基于结构化的有效面试,课程大纲,面试在人员甄选体系中的位置,面试的概念与分类,有效面试的必要性,结构化面试特点,如何构建基于结构化的有效面试体系,基于结构化的有效面试,销售类岗位结构化面试问卷范例,一、面试在人员甄选体系中的位置,互动思考题：各位平时通过什么方式选人？,甄选体系,面试,心理测试,笔迹分析,评价中心,身体语,言解读,背景调查,身体素,质测试,笔试,日常工作中最常用的人员甄选手段,二、面试的概念与分类,1,、什么叫面试？,面试是经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，测评考生的知识、能力、经验等素质的一种甄选方式2,、面试官与应聘者是什么关系？,如果将面试是一部电影，那么应聘者应该是这部电影的主角，而面试官，则应是这部电影的编剧或导演3,、面试的种类？,按面试思路划分：非结构化面试、半结构化面试、结构化面试按面试进程划分：电话面试、初步面试、诊断面试、终试按面试技巧方法划分：,STAR,面试、压力面试、情景面试等按参与对象划分：一对一面试、多对一面试、一对多面试三、有效面试的必要性,您在之前面试时是否碰到过以下问题：,1,新岗位面试时不知道该问什么问题；,面试时思维短路，突然不知道该问什么问题；,2,遇到“面霸”后被牵着鼻子走，失去对面试的把控；,3,面试结束后突然发现有些重要问题未考察；,4,面试过程中表现优秀的人，试用期表现大失水准；,5,新员工入职后未过试用期便因各种原因离职；,6,三、有效面试的必要性,请大家看以下一组数据：,3,A B,57,非结构化面试效度（不设问题，不设评分表）,A,结构化面试效度,B,北美地区面试效度抽样调查,四、结构化面试特点和适用范围,什么是结构化面试？,结构化面试是指针对面试同类的岗位不同应聘者，坚持使用同样的面试考察维度；同样的面试问题；同样的评价标准。
结构化面试适用范围？,结构化面试：初试、筛选性复试半结构化面试或非结构化面试：终试结构化面试是一种面试思路，而不是具体的面试工具五、面试时常犯的错误,1,、对岗位职责和要求缺乏了解，不知道所招岗位要求具备哪些素质；,2,、面试前缺乏准备；,3,、没有准备系统的结构化问题，想到哪问到哪；,4,、提问技巧不科学，经常“真空”提问；,5,、,HR,对自己在面试过程中角色定位不清晰这几种常见错误你犯过几种？,六、基于结构化的有效面试,如何进行基于结构化的有效面试呢？（以临床代表为例）,1,、根据岗位职责和用人部门特定要求确定所招岗位的胜任特征；,2,、面试前阅读应聘者履历及背景资料，标注出疑问点重；,3,、根据步骤,1,和,2,确定面试时的考察维度；,4,、每个维度设计一至两个问题进行提问；,5,、面试时选择不同面试工具和方法进行提问；,6,、面试评价与面试报告记录1,、招聘岗位胜任特征确定,你认为一个优秀的临床代表需要哪些胜任特征？,胜任特征,可以从哪些维度去考察,基本条件,期望工作、学历、专业、工作地点、现收入,工作能力,工作经验、职位、所负责的工作、业绩、收入,勤奋,身体勤奋、思想勤奋、工作时间的安排,成就动机,期望收入、未来三年生活规划、应聘动机、成就感来源,抗挫能力,客户拒绝的归因、处理方式、成长历程,性格特点,客户眼中的自己、朋友眼中的自己、自我分析,学习能力,业余时间的分配、竞争产品的了解程度,离职原因,可接受原因、待界定原因、不可接受原因,表 一,2,、应聘者履历分析,临床代表履历中出现哪些问题你会重点关注？,工作经历,工作断档、跳槽、业务类别变化,地点,地点变化、所在地与期望地不同,职位,负责工作与职位名称、收入不同、异常升迁、降职,收入,收入水平与所做工作、期望收入、收入减少、年龄与收入,学历,学历与工作内容、学历与收入、学历类别,年龄,年龄与职位、年龄与收入,表 二,3,、确定考察维度,以表一为基础，结合应聘者履历，适当增加或修改面试考察维度，最终确定所招岗位面试考察维度。
根据岗位所胜任特征及应聘者履历及背景，确定面试重点考察维度4,、设计结构化面试问卷,根据步骤,3,所确定的考察维度，每个考察维度设计一至两个面试问题，对于重点考察维度，可增设一至两个面试问题面试问卷所设计的问题，以,10,个左右为宜，面试时间控制在,45,分钟左右，最长不超过,1,个小时问题的设计由易至难，面试前几个问题应为筛选标准明确的问题，若应聘者不符合要求，可提前结束面试面试时以问卷为纲，灵活应用，遇到重点考察维度或无法从应聘者回答获取有效信息时，需追加提问或进行压力面试，获取可评价的信息胜任特征,考察维度,面试问题,基本条件,期望工作、学历、专业、工作地点、现收入,请结合您的工作经历做一个,3,分钟的自我介绍？,请谈谈您期望的下一份工作是怎么样的？（公司性质、产品类别、地点、期望收入等）,工作能力,工作经验、职位、所负责的工作、业绩,请谈一谈您最近一家公司的工作情况？,请问您具体负责什么职位，向谁汇报工作，你的上司是个怎样的人，你与他的关系如何？,请结合一个您的工作案例谈谈开发医院的具体流程？,请谈谈平时都有哪些客情维护手段和工具？,请结合一个您的工作案例谈谈你是如何获取目标医院或医生的信息的？,请问您目前所在团队有多少人？您的业绩在团队中排在什么位置？,勤奋,身体勤奋、思想勤奋、工作时间的安排,请问您一天的工作时间是怎么安排的？,请问您每天大概几点钟下班？,请问您都做过哪些事情不断提高自己的销售能力和业绩？,成就动机,期望收入、未来三年生活规划、应聘动机、成就感来源,您到目前为止最值得骄傲的工作经历是什么，能分享吗？,未来三年您的生活规划是怎么样的？,您的期望收入是多少？为达到此目的您将做哪些努力？,您对我们公司有哪些了解？为什么应聘我们公司？,抗挫能力,客户拒绝的归因、处理方式、成长环境,请描述一下你碰到的最难应付的一个医生，他是一个什么样的人？您是如何与他打交道的？,请谈谈在您过往的工作经历中最困难的一段经历？,您可以描述一下您觉得最糟糕（最失败）的一次销售经验吗？,抱歉，经过与您的交流，我认为您不太适合我们公司，您认为呢？,性格特点,客户眼中的自己、朋友眼中的自己、自我分析,你印象最深刻的一个客户是怎么评价你的？,您最不愿意面对什么样的医生？,请用四个词语描述一下自己的特点？,学习能力,业余时间的分配、竞争产品的了解程度,请问所了解的竞争产品有哪些？公司产品与之相比有哪些优劣势？,请问您工作之外的业余时间是怎么安排的？,平时喜欢看什么书？请评价一下这本书？,请问一家综合性医院都有哪些科室？,离职原因,可接受原因、待界定原因、不可接受原因,请评价一下您的前一家单位（前一份工作,/,前上司）？,请描述一下您上家单位的离职原因？,求职动机,应聘动机,请谈谈您对我们公司的了解？,为什么应聘我公司？,5,、如何有效提问？,面试效果差的原因：,1,、问题带有倾向性，被应聘者猜透面试官心思。
例：我们公司代表经常做夜访和家访，请问您平时都是怎样进行客情维护的？,2,、真空提问，问题的答案和回答方式都与胜任特征无关在交流中双方都是用模糊概念,例：请问一个合格的临床代表应具备哪些品质,?,3,、面试官喋喋不休，发言时间超过应聘者发言时间例：面试官对公司各方面做完详细的介绍后提问：请问您期望进入一家什么样的公司？,4,、面试问题大部分为封闭式问题，应聘者只需回答是或不是例：我们公司的企业文化要求员工具备“,”,的特点，请问你具备以上特点吗？,应聘者：具备面试官：5,、如何有效提问？,封闭式、半封闭式、开放式提问区别应用,1,、封闭式问题：应聘者只需回答“是”或“否”例：你觉得你是一个外向的人吗？,2,、半封闭式提问：应聘者先需回答“是”或“否”，再说明原因？,例：你觉得你是一个外向的人吗？有什么事例可以说明？,3,、开放式提问：问题未设置条件，应聘者回答答案可能多种多样例：你觉得在你最好的朋友眼里，你是一个什么样的人？,三种提问方式如何搭配使用,开放式问题可以较多地收集应聘者信息，但容易跑题或让应聘者打游击，在结构化面试开始阶段可较多使用；半开放式提问可以部分表明立场，同时给予解释的空间，较多在信息确认阶段使用；封闭式问题所得信息较少，但能确定应聘者立场，较多地在压力面试、信息确认、面试结束阶段使用。
5,、如何有效提问？,STAR,面试法介绍,STAR,面试法是一种提问技巧，是面试官通过对应聘者过去具体行为的考察，判断应聘者在某一方面的素质或技能，以达到预测其未来工作表现的目的STAR,是,situation,、,task,、,action,、,result,这四个单词的首字母缩写，面试者针对应聘者某一方面的素质提问考查，以应聘者过去的行为预测未来例：请描述一下您过去遇到的医生中最难上量的一位，当时的情形是怎么样的，您都做了些什么工作，最后产品在这个科室销量是多少？,5,、如何有效提问？,追问的技巧,结构化面试原则上每个考察维度提出一至两个问题，但前提是要保证通过所问的问题，得到我们想获取的信息，如果没有达到目的，面试问题则是无效的例,1,：我们想了解代表的销售业绩面试官：请谈一谈您每个月的销售业绩如何？（无效问题）,A,答：每个月大概,20W,B,答：每个月大概,2W,思考：,A,和,B,，哪个业绩好？,例,2,：请问您所负责的品种是什么类型？价格如何？在当地医保、中标情况如何？有哪些竞争对手？每个月的销量怎么样？,5,、如何有效提问？,压力面试的应用,1,、压力面试考察什么？,压力面试主要考察应聘者抗压抗挫能力、决策能力、应变能力，在各类岗位的面试时均可以使用。
2,、使用压力面试注意事项？,压力面试并不是简单的与应聘者对抗；（注意问题的技巧）,注意气氛的控制；（避免失控，造成双方的尴尬，维护自己的专业形象）,面试过后需对压力面试的环节做出解释和说明例：很抱歉，您既不是医药专业，又只有中专学历，我们觉得您不 太适合这个岗位5,、如何有效提问？,情景面试,情景面试是通过模拟实战的方式，来考察应聘者的某一素质例：假如我现在是您负责产品潜在的,VIP,客户，您只拜访过我三次，你希望对我做家访，以实现上量的目的，请模拟一下你的第四次拜访，以达到我告诉你家庭地址的目的6,、有效面试的评价,面试评价的几个误区：,1,、面试时不做任何记录，面试完以后也不撰写面试评估报告2,、晕轮效应（不喜欢的人：找优点；喜欢的人：挑缺点）,3,、首因效应与近因效应（做好面试记录）,4,、人格干扰（不单纯因自己是否认同应聘者的性格或特点而做出判断）,5,、过度进化（没有完美的应聘者，人总会有缺点，应用盒子理论）,6,、有效面试的评价,如何有效反馈面试评价：,1,、作为,HR,，反馈面试评价时不要再说“感觉还可以”；,2,、对同一岗位的不同应聘者进行打分或者分级排序，有重点推荐；,3,、分维度对应聘者素质特征进行描述，同时给出整体评价；,4,、推荐复试时同时附上面试记录以便查询，避免重复提问；,5,、推荐复试时对把握不准的点进行标注，复试时重点考察。
六、如何成为一名专业的面试官,公司,HR,的核心竞争力,成为医药行业圈内人士；,成为用人部门人力资源顾问怎样成为专业的招聘人员：,能像猎头一样找到人才，能像测评专家一样甄选合适的人才；,丰富的人生阅历；（,读万卷书不如行万里路；行万里路不如阅人无数；,阅人无数不如高人指路；高人指路不如面壁顿悟在你负责的工作领域里面比你的上司更专业六、如何成为一名专业的面试官,专业面试官的胜任特征：,1,、善意、亲和，对人的关注,2,、理性、情绪稳定，没有强烈的好恶,3,、情绪互动能力强,4,、熟悉招聘职位的工作流程,5,、对胜任特征的充分理解,6,、非语言沟通能力,7,、人才测评及岗位测评技能,8,、认识心理学和组织心理学知识,9,、人性因素心理学知识,六、如何成为一名专业的面试官,如何成长为一名专业的面试官：,1,、学习人力资源管理（寻。