怎样才干做好测试管理怎样才干做好测试管理 相信很多测试同行会有一个疑问：怎样才干做好测试管理？关于这个问题，笔者觉得 一千个人心中有一千个哈姆雷特，每人都有自己的一套管理经验，并没有放之四海而皆准 的标准在笔者看来，现在项目管理的体系已经非常完善，他山之石，可以攻玉，要做好 测试管理，我们完全可以借鉴项目管理的体系，把测试当成一个子项目或小项目进行管理，笔者称之为项目化测试管理方式基于测试管理和项目管理类似的这种理念，同样测试管 理必须要关注所谓的“铁三角〞——人、流程、技术只要把焦点集中在这三个方面，充分做好每个领域的管理，则整个测试管理的效果不会差到哪里 关于铁三角中的流程与技术，我们可以看到很多的文章或书籍都对此进行深入而广泛 的研讨，所以笔者不想在此赘述笔者想谈的领域是关于“人〞，因为“人〞的领域目前 讨论比较少，但是人的因素往往是这三个领域中最重要的，所以很值得去探讨人〞其 实就是团队，“人〞的管理就是团队管理那到底怎么才干做到高效的团队管理呢？笔者 在前几年学习MBA时有一门课程叫人力资源管理老师当时在课上总结：要做好人力资 源管理，无非就是四个字，选、用、育、留。
笔者深受启发，因此希望借鉴人力资源管理 的理论框架，来阐述如何做好测试团队管理 选 选就是要选择合适的人进团队注意这里不说选择牛人，因为牛人一般成本会很高， 而项目是要合计投入产出比，不可能全部团队都堆砌高手那么如何才干选到合适的人？ 有以下几个经验分享： 首先，要明确资源必须求也就是说要清楚的知道团队必须要招什么类型、什么技能、什 么背景的人只有必须求清楚了，HR和猎头们在寻找候选人的时候才干精准的找到合适的人； 其次，要注意细节、“管中窥豹〞笔者一般在看简历的时候会看中文和英文的内容是 否对应，以推论这个候选人是否细心我们都知道做测试如果你不细心是做不好的如果 连自己的简历都那么多“Bug〞还熟视无睹，那怎么能做好测试呢？ 最后，态度和自学能力比当前所知更重要也就是说不要因为各别问题答不出，就断 定该候选人不合适现在不会不代表以后不会，关键是要有优良的态度和自学能力笔者 在10多年前曾经面试过一个候选人，第一眼看他蛮一般的，感觉不是很Smart，再加上 当时他好几个技术问题答不出，所以一开始想fail掉他，后来听说是某位领导推举的，最 后还是要了他进来以后笔者为了让他尽快成长给他很大压力，他也争气，学习态度非常好，常常晚上主动留下来加班。
慢慢的他变成了骨干，成为团队不可或缺的一员大将后 来笔者一直很庆幸，还好没放弃，不然就失去了一位好员工了 用 用就是说要把合适的人放在合适的岗位中，人尽其才有人天生就喜爱钻研搞技术， 那可以安排往自动化测试方向；有人喜爱和别人沟通，那可以安排多和客户对接的岗位 只有把人都放在自己喜爱而且合适的位置，他才会有很强的主动性如果像中国足球一样，高洪波当时让习惯打后腰的郑智去打中后卫，乱点鸳鸯谱，焉有不败之理 育 育就是要合计如何培养团队成员，帮助他们提升自我笔者比较赞成用激励而不是用 惩处的方式来培养团队人才惩处的方式短期或许有效，但可继续性不强激励的方式可 以很多种，比如可以搞些内部比赛赢大奖之类的活动，一方面活跃团队气氛，一方面提升 团队学习热情，从而让团队增长知识同时要注意物质和精神的奖励同样有效其实有时候，员工关于领导的肯定和赞许可能比给它发点奖金的激励更加有效 还有一点必须要强调的就是对新员工的培养一般来说新员工刚进公司，对环境比较陌生，心理会有不安全感这时如果能多加对员工的关怀和爱护、帮助员工一起制定和规划 将来发展的方向，这个对员工以后的成长非常重要一方面能迅速消除新员工的陌生感， 尽快融入团队；另一方面可以按照团队要求的方向去发展，一张白纸总是比涂满色彩的纸 张能画出更美丽的图案。
留 留就是要留住对团队有价值的人员对团队没有价值或者是“害群之马〞，当然必须要 从团队中排除出去，因为一粒老鼠屎，会害了一锅粥那么怎么留住人呢？有几点经验：首先，要让成员了解团队风格，帮助其适应风格笔者相信每个团队都有每个团队的 风格成员只有适应这个风格，融入到这种风格，才干在团队中稳定下来如果发现不能 适应目前团队的氛围，那是很难能留得住人的 其次，多与团队成员沟通曾在某管理著作中看到：员工的离职，90%是和他的顶头 上司有关作为团队领导，必须要常常性的和下属进行沟通，不管是正式的还是非正式的沟通沟通可以让员工的情绪得到宣泄，起到防微杜渐的效果笔者在十多年前管理团队时，规定自己每周必须要和三名下属进行沟通聊天在笔者管理团队那几年，基本上离职率为0 最后，创造内部岗位替换的机会大家知道有些岗位做了很长一段时间后人会疲惫， 变动没有动力这时可以合计团队内部进行替换，比如以前测A系统的现在改成测B系统这样一方面让成员坚持新鲜感，另一方面也让成员有机会接触和学习新的东西。