单击此处编辑母版标题样式,,单击此处编辑母版文本样式,,第二级,,第三级,,第四级,,第五级,,,,,薪 酬 管 理,,第一章 薪酬管理根底理论,一、什么是薪酬,,二、薪酬的组成及其薪酬管理中的根本问题,,三、薪酬管理问题的重要性,,四、薪酬管理的历史演变,,五、主要薪酬理论概述,,六、影响薪酬水平的因素,,七、目前我国的薪酬问题,,八、战略与薪酬管理,,1、,从用词变化看不同时期的薪酬内涵,WAGE,,（1920年以前）,主要指蓝领工人的收入;,,很少的福利,5%,SALARY,,（1920年至1980年）,指白领的收入;后来泛指所有人的收入;福利部分很少,15%,COMPENSATION,,（1980年以后）,指所有人的收入;福利部分很多，,,占,40%,一、什么是薪酬,TOTAL COMPENSATION,,（近年）,强调报酬的,整体性,，认为报酬包括货币和非货币两种,,2、从薪酬的本质上看，薪酬是交易价格,,交易的条件,,两个利益主体,,相互需要对方,,交易能够完成的条件：利益双方都满意所的得到的，其实就是交易价格薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格一、什么是薪酬,,3、从个人角度看，薪酬是员工出售劳动所得,,“不劳动者不得食〞,,4、从企业的角度看，薪酬是企业的劳动本钱,,在兴旺国家的制造企业中，人头费要占整个本钱的1/3左右；在效劳行业中，人头费接近2/3左右。
一、什么是薪酬,,5、从社会角度看，薪酬来源于国民收入的分配,,企业员工的薪酬来源于国民收入的初次分配,,,非企业员工的薪酬形成于国民收入的再分配,一、什么是薪酬,,6、从不同的学科看薪酬,,管理学视角,,关注工资的效率以及如何到达这种效率,,薪酬体系的框架,,薪酬管理中的根本问题,,解决薪酬问题的管理技术,一、什么是薪酬,,二、薪酬的组成及其薪酬管理中的根本问题,薪酬,,构成,功能,决定因素,变动性,特点,基本,,薪酬,保障,,体现岗位价值,职位价值、能力、资历,较小,稳定性,,保障性,奖金,,可变薪酬,对员工良好业绩的回报,个人、团体、组织的绩效,较大,激励性,,持续性,福利,间接薪酬,提高员工满意度,,避免企业年资负债,正式就业与否、法律,较小,针对所有员工满意度,,保障性,1、薪酬的组成,,根本薪酬发生变动的原因,,绩效加薪与可变薪酬的区别,,评定依据不同,,评定的方式不同,,评定的效用不同,二、薪酬的组成及其薪酬管理中的根本问题,1、薪酬的组成,,,战略层面,基本薪酬层面,奖金层面,福利层面,制度层面,,1. 采取什么薪酬战略以配合企业战略?,2.如何对各职位及其任职者准确付酬？,,3.如何保证外部公平性？,,4.如何确立薪酬结构？,5.凭什么支付奖金？,,6.支付多少奖金？,,7.如何支付奖金？,8.如何设计一套符合法律的福利体系？,,9.如何设计一套补充福利系统以发挥,,福利的人力资源管理功能？,10.如何使工资体系制度化？,帽子,主题,尾巴,五大层面,十大问题,二、薪酬的组成及其薪酬管理中的根本问题,2、薪酬管理中的根本问题,,1、薪酬对于企业的重要性,,获得竞争优势必须有两个根本的前提：,,做正确的事情——涉及到做什么的问题,,把事情做正确——涉及到如何做事情的问题——其中一个重要的方面是如何用人来做事情,三、薪酬管理的重要性,,薪酬管理目的,最正确人力确保,劳资关系和谐,能吸引来,能留得住,短期本钱,长期本钱,纠纷根源,利益冲突,企业均衡开展,薪酬管理的目的,能调动人,,三、薪酬管理的重要性,2、薪酬对于员工的重要性,,保障作用,,信号作用,,鼓励作用,,,,四、薪酬管理的历史演变,,1、西方薪酬体系的开展与沿革,,早期工厂制度阶段,,科学管理阶段,,行为科学阶段,,2、中国薪酬体系的开展与沿革,,第一阶段：方案经济时代高度集中统一的薪酬制度(1949-1978),,第二阶段：转型经济时期企业薪酬体系的萌芽与探索(1978-1992〕；,,第三阶段：社会主义市场经济体制下的薪酬体系(1992-〕。
四、薪酬管理的历史演变,,,1、工资差异理论,代表人物：亚当斯密,,根本观点：,,企业内部和外部都客观上存在着工资差异；,,造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异；,,工资差异在以下情况下是合理的,,五、主要薪酬理论概述,〔一〕早期工资理论,,1、工资差异理论,意义：,,工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；,,这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；,,薪酬差异的类型,,垄断性薪酬差异,,补偿性薪酬差异,,竞争性薪酬差异,,五、主要薪酬理论概述,〔一〕早期工资理论,,代表人物：经济学家威廉配第，魁奈；,,根本观点：,,工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；,,工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；,,意义：,,最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准2、,最低工资理论,五、主要薪酬理论概述,,〔一〕早期工资理论,,3、,工资基金理论,代表人物：穆勒、西尼尔,,根本观点：,,穆勒的观点：,,在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购置劳动力的资本与其他资本之间的关系；,,用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；,五、主要薪酬理论概述,〔一〕早期工资理论,,西尼尔对上述理论进行了修改,,工资应该是所生产的产品和效劳中，分给工人的那一局部,,工资基金的数量取决于两个因素：,,一个是工人直接或间接生产产品和效劳的生产效率；,,另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。
意义：,,将货币工资和实际工资划分开来,,从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系3、,工资基金理论,五、主要薪酬理论概述,,〔一〕早期工资理论,,代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克；,,根本观点：,,假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力,,意义：,,该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系4、边际生产力论,五、主要薪酬理论概述,,〔二〕薪酬决定理论,,5、均衡价格工资理论〔供求均衡薪酬论〕,,代表人物：英国经济学家马歇尔,,根本观点：,,边际生产力理论只是从劳动力的需求方面研究了工资水平确实定，而没有从劳动力的供给方面反映对工资水平决定的作用和影响工资是由劳动的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的 五、主要薪酬理论概述,,〔二〕薪酬决定理论,,代表人物：美国经济学家贝克尔，舒尔茨,,根本观点：,,资本既包含物质资本,也包含人力资本人力资本对经济增长起着重要作用人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的奉献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多，1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的奉献是33%,,人力的取得是有代价的。
人的能力和素质是通过人力投资而获得的6、人力资本理论,五、主要薪酬理论概述,,〔二〕薪酬决定理论,,人力资本投资形式：,,教育投资,,培训投资,,医疗保健投资,,健康维护组织〔HMO〕投资250万美元，雇员住院治疗的情况下降了52% ，3000名雇员——24个月内收回本钱,,人才流动的投资,,“干中学〞的投资,,人力投资的目的是为了获得投资收益意义,,利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势例如，在兴旺市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的收入差距加大6、人力资本理论,五、主要薪酬理论概述,,〔二〕薪酬决定理论,,劳动力市场的歧视：,,职业歧视和工资歧视,,工资歧视的类型：,,雇主歧视〔雇主歧视偏好、雇员偏见〕,,劳动力供大于求的歧视,,统计歧视,,劳动力市场的歧视理论与人力资本理论解释造成工资差异的原因有什么不同？,,劳动力市场的歧视理论是对工资差异的非经济因素和外在因素的一种理论解释,,人力资本理论那么是对工资差异内在经济原因的一种理论解释,五、主要薪酬理论概述,,7、劳动力市场歧视理论,〔二〕薪酬决定理论,,代表人物：,,美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古,,根本观点：,,工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物；,8、集体交涉工资论,五、主要薪酬理论概述,,〔二〕薪酬决定理论,,,集体谈判〔Collective Bargaining〕是指资方和雇员代表借助谈判，旨在达成覆盖某一雇员群体的协议，以决定就业条件与待遇，协调雇佣关系的一种方法。
以组织起来的工人即工会为一方,,以联合起来的雇主如雇主协会为一方,,政府为一方,,围绕工资、就业保障、其他待遇〔如加班费标准、带薪休假、医疗补助、失业津贴、退休金等〕、工作条件〔如工作日长度、劳动强度、工作环境、平安保障〕等展开的集体讨价还价达成双方都能接受并且愿意遵守的集体协议，是集体谈判的最终目的8、集体交涉工资论,五、主要薪酬理论概述,〔二〕薪酬决定理论,,根本观点：,,工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力高薪酬可以提高企业效率,,原因：,,吸纳高素质求职者；,,减少跳槽人数；,,员工出于“感谢〞之心，会更努力的工作；,,由于被解雇的代价增大，工人会尽量防止“怠工〞；,,v 问题：人员本钱提高9、效率工资理论,五、主要薪酬理论概述,,〔三〕薪酬管理理论,,代表人物：马丁、魏茨曼,,根本观点：,,员工工资应该与企业利润挂钩在利润增加时，员工工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分意义：,,这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。
10、分享经济理论,五、主要薪酬理论概述,,〔三〕薪酬管理理论,,1、,外部环境因素,,社会劳动力市场的价格水平(报酬水平):,,劳动立法,,政府的政策调节,,国家文化,,六、影响薪酬水平的因素,,,社会生活费用,,,企业所面临的竞争环境,,产品的竞争力、劳动力可替代的程度〔如：机器人〕,,在市场竞争条件下，企业能在多大程度上把薪酬本钱转嫁到消费者身上？,,1〕垄断：全部转嫁，可采用经济性鼓励政策；,,2〕充分竞争：超过平均水平的薪酬本钱将使企业处于不利的竞 争地位，可以采用内部培训、晋升等非经济性鼓励政策六、影响薪酬水平的因素,,,工会的影响,,2、企业内部因素,,企业的战略与策略,,,六、影响薪酬水平的因素,,,工作的特性〔内在公平性〕,,工作的类别、 智力要求、体力要求、环境要求,,人际交往要求、职务的责权、开发与创造性要求,,工作的时间性、工作的危险性等,,企业的支付能力,,企业人力本钱支付限度以内，如何有效地薪酬分配，是非常重要的如果超出企业的支付限度，将导致企业财政恶化企业支付能力的大小决定了企业对人才的竞争力,,雇员配置,,,,,,六、影响薪酬水平的因素,,,1、战略的定义,,战略强调能够提高组织绩效、维系企业竞争优势，这里组织绩效是一个绝对量，竞争优势是相对量，卓越的组织绩效将带来企业的竞争优势。
2、薪酬战略,,是指在外部环境的限制下与企业战略进行整合，通过影响员工特征与组织特征来提高组织绩效的薪酬决策七、战略与薪酬管理,,,薪酬战略,分选效应,奖励效应,本钱效应,过程效应,组织绩效,人力资本库,关系与行为,低本钱优势,结构资本,七、战略与薪酬管理,,,七、战略与薪酬管理,,,思考题,,1、如何理解薪酬的概念？薪酬的来源？,,2、什么是绩效加薪简析绩效加薪与可变薪酬的区别,,3、早期工资理论的价值？薪酬差异的类型有哪些？,,4、解释边际生产力理论5、人力资本理论的内容是什么？,,6、造成劳动力市场歧视的原因有哪些？,,7、影响薪酬水平的因素有哪些？,,8、如何理解薪酬管理是一种战略？,,,第二章 工资等级制度,能力工资制度,,岗位工资制度,,结构工资制度,,绩效工资制度,,技能工资制度,,一、工资制度〔根本薪酬制度〕的概述,1、广义狭义,,狭义：特指工资等级制度就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度一、工资制度〔根本薪酬制度〕的概述,2、职能,,确定相对工资率,,是调整工资关系的重要手段,,是制定工资方案的重要依据,,3、特点,,工资等级制度反映的是各等级之间的劳动质量上的差异,,工资等级制度规定的工资是标准工资,,4、工资的三种支付方式〔3P〕,,pay for competence or pay for person：根据个人的技能、知识和行为支付的报酬,,pay for job :根据个人从事的职位的价值支付的报酬,,pay for performance ：根据个人的业绩支付的报酬,,,,一、工资制度〔根本薪酬制度〕的概述,,二、技术等级工资制,1、技术等级工资制的概念,,技术等级工资制是按照工人所到达的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。
〔对人不对岗〕,,2、技术等级工资制的组成,,工资标准,,工资等级表,,技术等级标准,,二、技术等级工资制,3、确定一级工资标准的重要性,,一级工资标准是工资差异的根底,,一级工资标准的上下决定了各等级工人之间的工资差异的合理性,,一级工资标准可作为研究各国之间工资差异的根底,,一级工资标准的计算,,4、工资等级表,,概念,,组成,,工资等级数目,,工种等级线,,工资等级差异,二、技术等级工资制,,技术等级工资表,,工资等级差异——级差的表示方法：,,绝对金额,,工资等级系数〔等比系数、累进系数、累退系数和不规那么系数四种〕,,5、技术等级标准,,应知,,应会,,工作实例,二、技术等级工资制,,三、岗位工资制度,1、含义,,岗位工资制，又叫职位薪酬体系，是指首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬 具体而言，就是根据工作岗位对任职者在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工资等级和工资水平的一种薪酬制度〔对岗不对人〕,,又可称为职务等级工资制2、根底,,岗位不同，付出的劳动不同，岗位对组织的奉献不同，因而报酬水平也应不同；,,3、适用范围,,适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；,,三、岗位等级工资制,,4、特点：,,按照任职者的工作岗位等级规定工资等级和工资标准,,任职者要提高工资等级，只能到高一级岗位工作,,任职者要上岗工作必须到达岗位既定的要求,,5、形式,,一岗一薪制,,一岗数薪制〔岗位等级工资制〕,,复合岗薪制,,四、混合工资制,,1、含义,,又称组合工资制，是依据工资的各种职能将构成工资标准的诸因素分别规定工资额，再将各局部汇总，即成总的工资标准的一种薪酬制度。
〔既对人又对岗〕,,2、结构工资制,,根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资工程和比例也不尽相同2、结构工资制,,年功工资也称工龄工资，它那么根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业效劳岗位工资那么是根据员工的职务〔工作内容〕来确定的,,技能工资局部由员工的工作能力而确定效益工资，属于活工资局部津贴、补贴,四、混合工资制,,,3、职级工资制,,职级工资制的构成,,职务工资、级别工资、根底工资、工龄工资,,职级工资制的特点,,改变了工资构成,,实现了报酬与奉献紧密挂钩,,建立了正常的增资制度,四、混合工资制,,,,4、年功序列制,,依据从业人员在本企业就业的工龄、年龄、经历和学历等方面确定工资和职务的制度根本工资=年功工资+职能工资,,5、岗位薪点工资制,,岗位薪点、专业技术薪点、兼职薪点,,薪点总数=根底薪点+职级薪点+岗位薪点+素质薪点〔工龄+学历+职称薪点〕,四、混合工资制,,,五、绩效工资制,,1、定义,,绩效工资主要是根据员工实际的、最终的劳动成果来确定员工的薪酬的一种工资制度2、特点,,有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,,有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高效率。
3、计件工资,:,,概念,,是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量来计算劳动报酬的一种工资形式优点,,缺点,,适应性,,是只适合于可以准确以数量计量的工作五、绩效工资制,,,计件制的优缺点,优点：,,便于计算，易于理解；,,将员工薪酬和产量有机结合，有一定鼓励性；,,能促进工人改进工作方法，提高技术水平、熟练程度和工时利用率；,,缺乏：,,促使员工片面追求产量，无视质量；,,为保证产量标准的认可性和公平性，需要科学的工作时间研究，而且其确定有一定主观性，在美国一般集体谈判决定；,,因管理或技术改造使生产率提高时，难以提高产量定额,,因追求收入会使工作过度紧张，有碍健康；,,为追求企业利润最大化，容易导致对计件制的滥用；,,本身不能反响物价变化3、计件工资:,,计件工资制实施的条件,,产品的数量与质量是劳动者可控的,,产品质量是可以即时检验的,,能够准确制定先进合理的劳动定额的,,生产过程比较稳定的,,取决于工人工作的性质,五、绩效工资制,,,3、计件工资,:,,计件工资制的计算及组成要素,,工资数额,=,计件单价,☓,合格产品数量,,工作等级,,劳动定额,,计件单价,,,五、绩效工资制,,,1、定义,,是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付根本薪酬的一种报酬制度。
这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员技能薪资方案通常可划分为深度技能薪资方案和广度技能薪资方案两种六、技能薪酬制度,,技能薪资体系的根本类型,深度技能薪资方案,,,即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验在这种情况下，员工要想到达良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相比照较简单的工作内容，然后逐渐开始还要从事一些需要运用较为复杂技能的活动这种深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职业开展通道不断上行的一个过程事实上，典型的大学老师的技能和职业开展就是一种深度技能积累过程2、优点,,向员工传递的是关注自身 开展和不断提高技能的信息,,有助于到达较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解,,一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作,,在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性,,有助于高度参与型管理风格的形成,六、技能薪酬制度,,3、缺点,,由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理是的这种人力资本投资转化为实际的生产力，那么企业可能会因此而无法获得必要的利润。
比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构,,对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议,六、技能薪酬制度,,思考题,,1、什么是根本薪酬制度？它的职能是什么？工资支付的依据是什么？,,2、技术等级工资制的根本内容包括哪些？,,3、现代企业薪酬制度有哪些主要的类型？,,4、什么是岗位工资制？它有哪几种形式和特点？,,5、结构工资制包括哪些内容？,,6、什么是年功序列工资制？它存在的条件是什么？,,7、计件工资制如何去计算？,,8、技能工资制的优缺点是什么？,,第三章 企业辅助薪酬制度,,奖金,,津贴,,福利,,一、奖金制度,,〔一〕概述,,1、涵义,,奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿2、种类,,3、实质,,4、特点,,〔二〕奖金制度的主要内容,,1、确定适当的奖金形式,,按奖励周期的长短划分,,按一年内奖金的发放次数划分,,按奖励条件的考核工程划分,,按奖金的支付对象划分,,2、正确制定奖励条件,,3、合理规定奖金标准,,处理好三个关系,一、奖金制度,,,〔三〕奖金总额确实定,,1、以实际销售额、生产额为基准计算,,2、以目标销售额为基准,,3、以附加价值〔净产值〕为基准计算,,4、以实现利润为基准计算,,5、以节约本钱额为基准计算,一、奖金制度,,,〔四〕生产人员的奖金,,1、计件奖,,直接无限计件工资制,,直接有限计件工资制,,累进计件工资制,,超额计件工资制,,差异计件工资制,,,一、奖金制度,,,计时奖,,海尔赛方案 E=TR,,E=TR+(S-T)RP,,100%时间奖工方案,,卢文方案 E=TR+[(S-T)/S],,艾默生方案 E=TR (66%以下),,E=TR+P(TR) (66%-100%),,E=e(TR)+0.2TR (100%以上),,甘特作业方案 E=SR+PSR,,,一、奖金制度,,,销售人员的薪酬方案类型,,纯佣金,,优点：把销售人员的薪酬收入与销售人员的工作绩效直接挂起构来，因而鼓励作用非常明显；控制本钱较容易。
管理本钱较低,,缺点：不利于培养员工的归属感,,,〔六〕研发人员的薪酬,研发人员的工作特点：,,工作价值：取决于能力〔要求知识和技术更新〕,,工作成效短期内难以衡量,,研发人员特点：,,高学历，经验丰富，市场稀缺；,,重视工作成就和工作内容；,,自我期望和对环境要求均高；,,研发人员薪酬政策：,,对外具有竞争性；,,市场稀缺，比一般工程人员薪酬高；,,酌情给予产品开发奖，或一定利润分享；,一、奖金制度,,,〔七〕管理人员的奖金,,——根本薪酬+绩效薪酬+津贴+福利,,——建议比例：根本薪酬：绩效薪酬=7：3,,,,一、奖金制度,,,二、附加薪酬制,——津贴,1、定义,,指企业对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动、费用支付及所受到的健康损害而给予的特殊补助2、津贴的工程,,3、津贴标准,,4、津贴支付形式,,三、员工的福利制度,,1、根本内涵,,雇员福利：,,又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些效劳形式2、企业提供福利的动因,,对企业的影响,对员工的影响,1、政府的法律规定,,2、劳动力市场竞争的压力,,3、集体谈判,,4、有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度,,5、享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性,,1、税收的优惠,,2、集体购买优惠或规模经济效应,,3、员工的偏好,,4、平等和归属的需要,,5、绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解,三、员工的福利制度,,,三、员工的福利制度,,3、员工福利的种类,,3、员工福利的种类,,企业补充养老金方案,,固定收益制,,固定缴费制,三、员工的福利制度,,,员工福利基金,,指企业依法筹集的、专门员工福利支出的资金，是企业实施员工福利制度的根底。
主要来源：按法律规定从企业资产和收入中提取、企业自筹、向员工征收国家有专门法律法规保护员工福利基金三、员工的福利制度,3、员工福利的种类,,4、弹性福利方案,,附加型弹性福利方案,,核心加选择型的弹性福利方案,,福利套餐型,,弹性支用帐户,,选高择低型,三、员工的福利制度,,思考题,,1、什么是奖金？奖金方案包括哪些种类？,,2、什么是奖金的来源？设定奖金标准时应注意什么问题？,,3、什么是佣金制？试说明它的优缺点4、津贴制度的主要内容包括哪些？,,5、为什么要重视员工的福利制度？,,6、员工福利的内容包括哪些？,,7、如何理解养老金方案中固定收益制和固定缴费制的区别？,,8、什么是弹性福利制度？,,第四章,,现代企业薪酬制度,,设计程序,,一、薪酬调查,1、什么是薪酬调查：,,是通过了解组织外部市场的薪酬信息和内部员工对薪酬分配的意见、建议，提高组织薪酬决策和管理的公平性，使员工对自己的薪酬更为满意，增强组织的外部竞争力和内部凝聚力.,,可以明确薪酬的水平有助于了解薪酬结构帮助不同职级的人员的薪酬比较能帮助公司控制人工本钱树立员工和公司之间的信任关系便于企业了解其他企业薪酬管理实践的最新开展和变化趋势,,2、薪资调查的类型,,商业调查：咨询效劳结构的商业性效劳。
专业调查：行业机构〔美国管理协会 AMA等〕提供的行业和职业薪酬信息政府调查：美国劳工局每年举行三次调查,,地区工资 行业工资 职业工资,,,一、薪酬调查,,3、薪酬满意度调查,,调查对象：企业内部所有员工,,调查方式：常用调查问卷法,,调查内容,,对薪酬,福利水平,的满意度,,对薪酬,结构、比例,的满意度,,对薪酬福利,差距,的满意度,,对薪酬福利,决定因素,的满意度,,对薪酬福利,调整方式,的满意度,,对薪酬福利,发放方式,的满意度,,对,工作本身,（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度,,对,工作环境,（如企业管理、工作时间、办公设施等）的满意度,,4、薪酬调查流程,,明确调查目的：,,企业整体薪酬水平的调整；,,企业整体薪酬政策的调整；,,具体岗位薪酬水平的调整确定调查范围：,,需要对哪些企业进行调查？,,需要对哪些岗位进行调查？,,需要调查该岗位哪些内容？,,薪酬市场调查的起止时间一、薪酬调查,,选择调查方式：,,同行企业间的相互调查,,通过行业协会进行调查,,委托专业机构进行调查,,设计调查表和问题提纲,,分析调查数据：,,将不同内容的信息分类,,识别是否有错误的信息,,形成最终的调查结果表,,,一、薪酬调查,,一、薪酬调查,,二、岗位评价,,1、定义,,所谓岗位评价，就是评价不同岗位对组织的相对价值和奉献。
依据工作分析的结果，通过对工作本身难易程度、责任大小、环境及相对价值进行判断，以此作为确定工作岗位工资等级的标准岗位评价的目标：实现工资的内部平等性和外部的竞争性；,,岗位评价应该由专门委员会来进行专门委员会可以由内部成员组成，也可以由外部成员组成，也可以混合形成；,,岗位评价的关键是评价指标的设定,,非定量的方法〔如岗位排序法、岗位分类法等〕,,要求根据简单的岗位价值理念进行岗位定级但这些理念没有要求对于付薪因素进行定量分析这种方法对于中小企业和有一小局部岗位的组织非常适合，评估根底建立于对工作价值的广泛认同的根底上，但如果出现分歧那么很难处理,,定量的方法〔如因素比较法、点数法等〕,,要求把岗位中的可支付因素分解定性出来可支付因素是指岗位中对于组织目标业绩有一定奉献的因素例如这些因素包括：最低任职学历，预算/财务职责，决策的等级等,二、岗位评价,,,2、排序法,,定限排序法:将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为上下界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的上下差异,,成比照较法:将企业中所有工作岗位,成对地加以比较举例如下:,二、岗位评价,,,成比照较法,,将工作按价值的大小、重要性等标准排队比较。
二、岗位评价,,3、岗位分类法(职位分类法),,4、要素比较法,,工作程序：,,获取岗位信息,,确定值得报酬的因素作为评价标准〔如心理要求、体力、技术、职责和工作条件〕选择关键基准岗位〔15-25个〕二、岗位评价,,4、要素比较法,,5、点数法〔点值法〕,,操作步骤,,决定参与评价的岗位；,,进行岗位分析并编制岗位说明书；,,选择薪酬因子， 如：,,干部岗位：任职资格、难易程度、责任轻重；沟通能力；组织协调；成就动机,,工人岗位：劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件,,对确定的薪酬因子定义等级,,制定等级标准,,如：确定5个等级，沟通能力,,1级,,2级,,,二、岗位评价,,,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,.,薪资 (货币价值),,相对岗位等级,市场薪资曲线,,三、设计一个合理的薪资曲线,,薪资 (货币价值),等级(相对岗位价值),a,c,b,d,f,e,g,政策线或薪资线,c-d:,b:,a:,a-b:,e,f,g:,某等级最大值,某等级最小值,带宽/层宽,相邻等级的重叠,某等级中位值,,f-e,g-f:,相邻等级中位值级差,三、设计一个合理的薪资曲线,,个点在所处等级中的位置,,反映了每一在职员工现有薪资在新薪资体系相应等级中的水平。
越处于等级矩阵的上方，相应在该等的薪资水平也越高,最大值 - 最小值,目前薪资- 最小值,X 100%,三、设计一个合理的薪资曲线,等级薪资中的位置,：,,,带宽中的位置是个人的薪资在总范围中的位置,公式,=,,四、宽带化工资结构,III等,薪点,4,7,5,6,职位等级,8,9,II等,,背景与原因,,,美国的管理创新,,,组织的变革与扁平化,,,大规模的职位轮换,宽带化工资：薪酬等级减少，同一等级内内部差异加大，从而使得员工有可能在很长一段时间内，都处于同一薪酬等级里，但在同一个等级内部，因对企业的奉献价值不同，收入会出现很大的差异定,,义,,宽带型薪酬结构的其作用,1．支持扁平化组织结构,,2．引导员工重视个人技能的增长和能力的提高,,3．有利于职位的轮换,,4．有利于管理人员以及人力资源管理人员的角色转变,,5．有利于推动绩效改进和提高,,五、薪酬总额确实定,,1、本钱预算法,,某制造企业：,,企业战略决定了公司行业排位前3名；,,去年该企业人工本钱占总本钱的10%；,,去年同业平均人工本钱占总本钱7.7%薪酬总政策：,,该企业确定本年度人工本钱必须控制在总本钱的8%以下。
2、劳动分配率基准法,,,六、薪酬的衡量,,1、薪酬平均率,,薪酬平均率等于1,,薪酬平均率大于1,,薪酬平均率小于1,,2、增薪速度,,,,说明(对于正常绩效员工),所处位置,需提高个人薪资,实际薪资较接近最低值,低于1.00,高于1.00,1.00,实际薪资在最低与最高值中间,实际薪资较接近最高值,需冻结或控制个人的薪资增长,评估相应的内部比率,需调整带宽,低于50%,50%,高于50%,理想的情形,需调整带宽,六、薪酬的衡量,,1、薪酬平均率,2、增薪速度,,思考题,,1、薪酬方案设计的根本原那么有哪些？如何理解？,,2、薪酬调查的主要渠道有哪些？,,3、如何开展薪酬调查？,,4、薪酬调查的主要内容是什么？,,5、常用的工作评价方法有哪些？,,6、要素比较法的操作程序是怎样的？,,7、点数法的程序是怎样的？如何计算点值及薪资等级？,,8、如何理解不同企业的工资曲线？,,9、顶薪、底薪如何计算？,,10、企业工资改革方案如何设计？,,第五章,,,,经营者年薪制的理论与操作,,一、经营者年薪制,1、涵义,,2、年薪制产生的动因,,3、年薪制的构成,,根本年薪,,效益年薪,,,,4、年薪制的四种模式,,,准公务员型,,一揽子型,,非持股多元化型,,持股多元化型,,一、经营者年薪制,,报酬结构 根本工资+岗位津贴+养老金方案,,报酬数量 根本工资取决于所管理企业的性质,规模以及经营管理人员的行政级别，岗位津贴主要应该依据岗位的责任(即职务)和企业经营难度确定，养老金水平应高于平均养老金水平，三者均可设定为职工平均水平的一定倍数。
考核指标 战略目标是否实现,当年任务是否完成适用对象所有到达一定级别的高层管理人员,包括董事长,总经理,党委书记等,尤其是长期担任国有企业领导,能够完成企业目标且临近退休年龄的高层管理人员.,,适用企业 承担政策目标的大型,特大型国有企业,尤其是对国民经济,,具有特殊战略意义的大型集团公司,控股公司,,鼓励作用 这种报酬方案的鼓励作用类似于公务员报酬的鼓励作用,主要的鼓励力量来源是职位升迁时机,较高的社会地位和稳定体面的生活保证,而退休后更高生活水准的保障起到约束其短期化行为的作用.,准公务员型,,,,报酬结构 单一固定数量的年薪,,报酬数量 相对较高,和年度经营目标挂钩.实现经营目标后可以得到事先约定好的固定数量年薪.如规定某企业经营者的年收入为15万元, 但必须实现减亏500万.,,考核指标 十清楚确具体,如减亏额,实现利润,资产利润率,上缴税利,销售收入等,,适用对象 具体针对经营者一人,总经理或兼职董事长.领导班子其他成员的工资可用系数折算,但系数不应超过1.,,适用企业 面临特殊问题亟待解决的企业,如亏损国有企业,为了扭亏为盈可以采取这种招标式的方法鼓励经营者.,,鼓励作用 具有承包式的鼓励作用,鼓励作用很大,但易引发短期化行为.,一揽子型,,,,报酬结构 根本工资+岗位津贴+风险收入(业绩奖金)+养老金方案,,报酬数量 根本工资取决于所管理企业的性质,规模以及经营管理人员的行政级别，岗位津贴主要应该依据岗位的责任(即职务)和企业经营难度确定，二者均可设定为职工平均水平的一定倍数，但风险收入应该以经营业绩为参照,而无法以职工平均工资为参照,不必要进行封顶.只是有必要把职工工资的增长率作为确定风险收入的考核标准.,,考核指标 确定根本工资要依据企业的资产规模,销售收入,职工人数等指标;确定风险收入时应考虑净资产增长率,实现利润增长率,销售收入增长率,上缴税利增长率,职工平均工资增长率等指标,还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩.,,适用对象 一般意义的国有企业的经营者,指总经理或兼职董事长.领,,导班子其他成员的工资可用系数折算,折算系数小于1.适用企业追求效益最大化的非股份制企业.目前我国国有企业绝大多数都采用这种报酬方案,一般集团公司对下属子公司的经营者也多实施这种方案,,鼓励作用 如果没有风险收入封顶的限制,考核指标选择科学准确,这种报酬方案更具有鼓励作用.但该方案缺少鼓励经营者长期行为的工程,有可能影响企业的长期开展.,非持股多元化型,,报酬结构 根本工资+岗位津贴+含股权,股票期权等形式的风险收入+养老金方案,,报酬数量 含股权或股票期权等的风险收入取决于经营业绩和企业的市场价值,不必要进行封顶.只是有必要把职工工资的增长率作为确定风险收入的考核标准.,,考核指标 确定根本工资要依据企业的资产规模,销售收入,职工人数等指标;确定风险收入时应考虑净资产增长率,实现利润增长率,销售收入增长率,上缴税利增长率,职工平均工资增长率等指标,还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩.如果资本市场是有效的,有关企业市场价值的指标更能反映业绩.,,适用对象 一般意义的国有企业的经营者,指总经理或兼职董事长.领导班子其他成员的工资可用系数折算,折算系数小于1.也可以通过给予不同数量的股权或股票期权来表达差异.,,适用企业 股份制企业,尤其是上市公司.这种方案适应标准化的现代企业制度要求.,,鼓励作用 这是一种有效的鼓励方案.多种形式的,具有不同鼓励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的标准化和长期化.目前在上海,武汉,北京等很多城市开始选择局部企业进行试点.,持股多元化型,,二、经营者股权鼓励,1、涵义,,2、类别,,股票购置,,后配股,,股票奖励,,虚拟股票,,业绩股票,,股票期权是公司赋予期权被授予人在未来以一定价格购置公司股票的权利。
目前，我国实行股票期权鼓励方案的公司大都以本公司的某个机构代表受权者购置股票，或委托外面的基金公司进行代购股票清华同方〞、“长源电力〞、“中兴通讯〞,,其六个重要概念是：授予、行权价、限制期、生效、行权和失效,三、股票期权鼓励,,,。