Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.福建某置业业公司绩绩效考核核手册***管理理顾问公公司制作作目 录第一章 总则 11．1绩效效考核意意义 11．2绩效效考核原原则 11．3绩效效考核周周期 21．4考核核小组 21．5绩效效考核人人和被考考核人 31．6被考考核人 31．7适用用范围 5第二章 绩效考考核内容容 62．1绩效效考核体体系综述述 62．2业绩绩考核 72．1．11总述 72．1．22 KPPI考核核 72．1．33非KPII工作完完成情况况考核 82．3能力力考核 92．3．11总述 92．3．22能力指指标体系系 92．3．33能力考考核方式式 102．4态度度考核 102．4．11总述 102．4．22态度指指标体系系 112．4．33贯彻集集团意图图指标体体系 122．5 考核指指标权重重分配 12第三章 绩效考考核实施施 143．1绩效效考核人人培训 143．2绩效效考核实实施过程程 143．2．11季度绩绩效考核核工作实实施 143．2．22 年度度绩效考考核工作作实施 163．3绩效效考核偏偏差的避避免 17第四章 绩效考考核结果果运用 194．1绩效效考核结结果 194．2奖金金发放 194．3员工工岗位工工资级别别调整 224．4员工工岗位调调整 234．5员工工培训 23第五章 绩效考考核制度度修订 245．1绩效效考核修修订内容容 245．2绩效效考核修修订程序序 24第六章 绩效考考核文件件使用与与保存 266．1绩效效考核文文件保存存格式 266．2绩效效考核文文件分类类编号 266．3绩效效考核文文件保存存方法 266．4绩效效考核文文件查阅阅权限 27第七章 绩效考考核申诉诉 287．1申诉诉条件 287．2申诉诉形式 287．3申诉诉处理 28第八章 附附则 30附表1 ：：绩效考考核指标标修订提提案 31附表2：绩绩效考核核申诉表表 32A. 第一章 总则1．1绩效效考核意意义第一条 绩效考核目目的l 绩效考核是是在一定定期间内内科学、动动态地衡衡量员工工工作状状况和效效果的考考核方式式，通过过制定有有效、客客观的考考核标准准，对员员工进行行评定，以以进一步步激发员员工的积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质；；l 绩效考核使使各级管管理者明明确了解解下级的的工作状状况，通通过对下下级在考考核期内内的工作作业绩、态态度以及及能力的的评估，充充分了解解公司员员工的工工作绩效效，并在在此基础础上制定定相应的的薪酬调调整、人人事变动动等激励励手段。
第二条 绩效考核用用途l 了解员工对对组织的的业绩贡贡献；l 为员工的薪薪酬决策策提供依依据；l 为员工的晋晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据；；l 了解员工和和部门对对培训工工作的需需要；l 为人力资源源部规划划提供基基础信息息1．2绩效效考核原原则第三条 绩效考核原原则l 公开的原则则：考核核过程公公开化、制制度化；；l 客观性原则则：用事事实标准准说话带带入个人人主观因因素或武武断猜想想；l 反馈的原则则：在考考核结束束后，考考核结果果必须反反馈给被被考核人人，同时时听取被被考核人人对考核核结果的的意见，对对考核结结果存在在的问题题作出合合理解释释或及时时修正；；l 时限性原则则：绩效效考核反反映考核核期内被被考核人人的综合合状况，不不溯及本本考核期期之前的的行为，不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体业绩绩1．3绩效效考核周周期第四条 绩效考核时时间安排排公司绩效考考核包括括季度绩绩效考核核和年度度绩效考考核，第第四季度度不单独独进行考考核，工工作绩效效在年度度考核中中一并考考虑：l 季度考核一一年开展展三次，第第一季度度考核时时间是44月1日日—4月110日第二季度考考核时间间是7月月1日——7月110日第三季度考考核时间间是100月8日日—10月月17日日l 年度考核一一年开展展一次，考考核时间间是第二二年1月月6日——第二年年1月330日上述考核时时间为示示意日期期，不包包含节假假日，描描述的皆皆为工作作日行为为。
季度考核为为从当月月实际工工作日的的第一天天起计算算，连续续10个个工作日日；对派派出人员员的半年年考核时时间与总总部员工工第二季季度的考考核时间间相同；；年度考考核从当当月实际际工作日日起计算算，连续续1个月月1．4考核核小组第五条 考核小组组组成l 组长：总裁裁；l 副组长：分分管人力力资源副副总裁；； l 执行组长（负负责日常常业务的的执行）：：人力资资源部部部长；l 组员：其它它高级管管理人员员、部分分业务和和职能部部门负责责人；l 组长负责提提出年度度绩效考考核总体体要求；；l 副组长负责责监督考考核过程程并负责责处理考考核中出出现的突突发事件件；l 执行组长负负责组织织安排各各部门负负责人为为部门各各岗位作作绩效考考核；l 组员负责按按时完成成对直接接下属的的绩效考考核，指指导并监监督本部部门绩效效考核工工作的开开展；l 人力资源部部作为办办事机构构，负责责收集整整理各部部门考核核结果并并统一备备案第六条 考核小组组职能l 成立考核小小组是为为了组织织、实施施、监督督年度绩绩效考核核工作；；l 小组成员负负责按时时完成对对直接下下属的绩绩效考核核，指导导并监督督本部门门绩效考考核工作作的开展展；l 负责修正公公司现有有考核制制度与考考核实际际情况可可能存在在的矛盾盾，从而而使绩效效考核制制度最终终简明有有效并易易于操作作，最终终提高员员工工作作业绩；；l 负责处理绩绩效考核核过程中中员工申申诉工作作，以确确保绩效效考核工工作公正正公开地地开展。
1．5绩效效考核人人和被考考核人第七条 绩效考核人人l 基层岗位员员工的主主要绩效效考核人人是部门门负责人人；l 部门负责人人的主要要绩效考考核人是是考核小小组和分分管高级级管理人人员；l 派出财务人人员和经经营班子子成员的的主要绩绩效考核核人是考考核小组组和分管管高级管管理人员员，控股股企业经经营班子子成员的的绩效考考核工作作，由各各控股企企业董事事会另行行组织考考核小组组考核，考考核小组组原则上上由各控控股企业业董事会会成员、监监事组成成，还可可邀请三三木集团团有关领领导以及及有关职职能部门门领导参参加；l 派出普通员员工的绩绩效考核核由所在在公司或或项目部部负责；；l 人力资源部部组织并并监督绩绩效考核核实施过过程，并并将评估估结果汇汇总报公公司总裁裁；l 对绩效考核核人要求求：需要要考核人人熟练掌掌握绩效效考核相相关表格格、流程程、考核核制度，做做到与被被考核人人的及时时沟通与与反馈，公公正有效效地完成成考核工工作1．6被考考核人第八条 被考核人这一制度适适用于本本公司所所有正式式员工，但但不适用用于以下下人员：：l 公司总裁、副副总裁、总总会计师师等高级级管理人人员；l 兼职、特约约人员；；l 试用期员工工；l 公司临时工工岗位；；l 季度考核期期内累计计不到岗岗超过11个月（包包括请假假与各其其它各种种原因缺缺岗）的的员工不不参与本本季度考考核；l 年度考核期期内累计计不到岗岗超过33个月（包包括请假假与各其其它各种种原因缺缺岗）的的员工不不参与本本年度考考核。
此考核手册册适用人人员分类类如下：：l 职能部门负负责人类类：指集集团公司司总部除除房地产产综合事事务部、房房地产营营销策划划部、房房地产项项目部以以外的各各部门主主要负责责人；l 勤务系列员员工类：：指总裁裁办公室室中驾驶驶员、前前台、文文印岗位位员工；；l 职能部门普普通员工工类：指指各职能能部门中中除勤务务系列员员工外的的所有普普通员工工；l 业务部门负负责人类类：指总总部房地地产综合合事务部部、房地地产营销销策划部部的部门门负责人人和房地地产项目目部的主主要负责责人；l 业务部门普普通员工工类：指指房地产产综合事事务部、房房地产营营销策划划部；各各房地产产项目部部中的普普通员工工由各房房地产项项目部组组织考核核；l 派出人员类类：指由由三木集集团总部部向各控控股公司司、房地地产合作作公司中中派出的的主要管管理人员员，以及及集团公公司认为为需要考考核的业业务骨干干；l 控股企业财财务人员员类：指指各控股股公司、房房地产公公司中的的财务负负责人；；l 控股企业总总经理、副副总经理理（不含含派出人人员）表一：考核核关系表表被考核人考核人季 度年 度部门分数Σ半月计划KPI贯彻集团意意图态度部门分数Σ半月计划KPI能力贯彻集团意意图态度部门负责人考核小组40%60%60%100%100%分管领导60%40%40%普通员工职能系列本部门负责责人100%100%100%50%50%本部门员工工和其它部门门若干员工50%50%业务系列本部门负责责人100%100%100%30%30%项目经理30%30%本部门员工工和其它它部门若干员工40%40%勤务系列本部门负责责人50%20%50%20%行政主管50%20%50%20%各相关部门门一个员工60%60%派出人员财务人员考核小组60%60%60%100%60%100%分管领导40%40%40%40%班子成员考核小组60%60%60%100%60%100%分管领导40%40%40%40%普通员工所在公司或或项目部部负责人人考核内容可可参照总总部执行行注：q 表中的百分分比为考考核人打打分的权权重；q 派出人员只只在第二二季度末末进行半半年考核核，表中中以斜体体加黑表表示。
1．7适用用范围第九条 本考核体系系适用于于常规性性的绩效效考核工工作，不不适用于于临时性性考核或或其他非非常规考考核B. 第二章 绩效考考核内容容2．1绩效效考核体体系综述述第十条 绩效考核核体系定定义l 绩效考核体体系是由由一组既既独立又又相互关关联并能能较完整整地表达达评价要要求的考考核指标标组成的的评价系系统，绩绩效考核核体系的的建立，有有利于评评价员工工工作状状况，是是进行员员工考核核工作的的基础，也也是保证证考核结结果准确确、合理理的重要要因素；；l 考核指标是是能够反反映业绩绩目标完完成情况况、工作作态度、能能力等级级的数据据，是绩绩效考核核体系的的基本单单位第十一条 绩效考核体体系的结结构本公司绩效效考核体体系包括括以下六六个方面面：l 半月计划完完成情况况，动态态衡量各各岗位员员工的努努力程度度和工作作效果；；l 关键业绩指指标（KKPI），定定期衡量量各岗位位员工重重要工作作的完成成情况；；l 能力考核指指标，衡衡量各岗岗位员工工完成本本职工作作具备的的各项能能力；l 态度考核指指标，衡衡量各岗岗位员工工对待工工作的态态度、思思想意识识和工作作作风；；l 贯彻集团意意图，衡衡量派出出人员的的整体观观念；l 部门分数，衡衡量部门门每季度度及年度度计划完完成情况况。
在不同的考考核期，针针对不同同的考核核对象，选选取不同同的组合合：表二：三木木考核体体系构成成被考核人季 度年 度部门分数Σ半月计划KPI贯彻集团意意图态度部门分数Σ半月计划KPI能力贯彻集团意意图态度部门负责人人●●●●●普通员工职能系列●●●●●业务系列●●●●●勤务系列●●●●派出人员财务人员●●●●●班子成员●●●●●普通员工考核内容可可参照总总部执行行注： q “●”代表表构成指指标；q 派出人员只只在第二二季度末末进行半半年考核核，表中中以斜体体“●”表示示2．2业绩绩考核2．1．11总述第十二条 业绩考核内内容l 业绩考核是是对员工工当期履履行职务务职责状状况及工工作结果果的考核核，它是是对组织织成员工工作贡献献程度的的衡量和和评价，直直接体现现出员工工对企业业的价值值，是绩绩效考核核的核心心内容；；l 业绩考核包包括KPPI考核核与非KKPI考考核两项项内容2．1．22 KPII考核l KPI（KKey Proocesss IIndiicattionn）即关关键业绩绩考核指指标，代代表岗位位的核心心责任第十三条 KPI确定定方法l 确定KPII应以岗岗位说明明书为基基础，详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要工作；；l 在能够反映映被考核核人的所所有评价价指标中中，选择择最重要要的3--5个最最能反映映出被考考核人业业绩的评评价指标标作为KKPI指指标；l 制定KPII指标应应兼顾公公司长期期目标和和短期利利益的结结合；l 选择KPII的原则则：一是是该指标标能对工工作业绩绩产生重重大影响响，二是是能完整整覆盖大大部分工工作内容容；l KPI指标标的制定定过程是是管理人人员与员员工的双双向沟通通过程，从从项目的的选择、权权重的设设定、考考核标准准的设定定，要与与员工有有充分的的沟通，使使员工全全面参与与指标的的设置过过程，承承诺指标标的完成成。
第十四条 选择KPII的原则则l 少而精原则则：KPPI指标标应能够够反映出出工作的的主要要要求，简简单的结结构可以以使考核核信息处处理和评评估过程程缩短，提提高考核核工作效效益；l 结果导向原原则：KKPI指指标的选选择要体体现出结结果优先先的原则则，首先先考虑岗岗位的工工作产出出，从工工作产出出中分析析确定主主要和次次要项目目，在依依据其重重要性进进行筛选选，最终终确定KKPI指指标；l 可衡量性原原则：KKPI指指标应具具备可衡衡量性、可可验证性性第十五条 本公司KPPI考核核体系介介绍l 部门负责人人的KPPI与普普通员工工岗位KKPI指指标相比比，增加加了一条条指标：：部门员员工培养养，旨在在强调部部门负责责人在员员工培养养中所应应起到的的关键作作用；l 考核说明：：对KPPI的考考核角度度作以说说明；l KPI权重重：根据据组成某某岗位的的3-55个KPPI指标标对岗位位业绩影影响的大大小确定定它们各各自的权权重，KKPI权权重随着着不同阶阶段的工工作重点点而进行行调整，例例如，公公司为了了引导岗岗位员工工投入更更多的资资源开展展某项工工作，可可以加大大该项工工作的权权重KKPI权权重通常常在年度度考核后后由考核核小组根根据本年年度考核核状况讨讨论修订订；l 信息来源：：打分所所依据的的信息从从哪里得得到，以以各种有有形资料料为主，辅辅以人员员记忆；；2．1．33非KPPI工作作完成情情况考核核第十六条 非KPI工工作完成成情况考考核目的的l 为了突出绩绩效管理理的过程程性，提提高考核核准确性性和及时时性的同同时，降降低考核核难度和和考核成成本，除除了使用用KPII指标，公公司还需需要对员员工考核核期内非非KPII工作完完成情况况做出评评估。
具具体包括括针对普普通员工工的半月月工作计计划完成成情况考考核和针针对部门门负责人人的季度度部门工工作业绩绩考核第十七条 半月工作计计划完成成情况考考核l 员工半月工工作计划划完成情情况考核核，主要要考核员员工的工工作计划划的完成成情况、计计划外工工作完成成情况，以以及计划划内未完完成工作作的原因因和解决决办法；；l 考核成绩作作为员工工季度业业绩考核核的基础础分数；；l 员工每天下下班前将将全天的的工作内内容作简简单记录录，填写写《工作作日志》（定定期交人人力资源源部存档档）；半半月后填填写《员员工半月月工作业业绩考核核表》，交交给部门门负责人人，由部部门负责责人进行行审核、评评分，然然后反馈馈给员工工本人，并并与其协协商制定定下期工工作计划划，由员员工签字字承诺最最后，部部门负责责人召开开本部门门员工半半月例会会，总结结本期工工作，安安排下期期工作；；l 考核表一式式三份，原原件交人人力资源源部存档档，一份份交部门门存档；；一份交交员工本本人第十八条 部门业绩考考核l 季度部门业业绩考核核，主要要考核该该部门工工作计划划的完成成情况、计计划外工工作完成成情况，以以及计划划内未完完成工作作的原因因和解决决办法；；l 考核成绩作作为部门门负责人人的季度度业绩考考核分数数。
2．3能力力考核2．3．11总述第十九条 能力考核l 能力考核是是考核员员工在岗岗位实际际工作中中具备的的能力，根根据被考考核人表表现的工工作能力力，参照照能力考考核标准准，对被被考核人人所担当当的职务务与其能能力匹配配程度做做出评定定；l 针对部门负负责人、普普通员工工和对外外投资控控股企业业管理人人员，分分别对应应三套不不同的能能力指标标体系2．3．22能力指指标体系系第二十条 部门负责人人能力指指标体系系l 部门负责人人的六项项核心能能力分别别为战略略思考、决决策、计计划组织织、领导导技巧、沟沟通和团团队建设设，根据据重要性性的不同同权重依依次为220%、220%、220%、220%、110%、110%；；l 详情参看《部部门负责责人能力力指标评评估表》第二十一条 公司普普通员工工能力指指标体系系l 员工的五项项核心能能力分别别为团队队合作、学学习能力力、专业业知识和和技能、解解决问题题和工作作效率五五个方面面，权重重均为220%l 详情参看《员员工能力力指标评评估表》第二十二条 派出人人员能力力指标体体系l 对外投资控控股企业业经营班班子成员员的六项项核心能能力分别别为领导导技巧、沟沟通、计计划和组组织、战战略思考考、决策策、团队队建设，根根据重要要性的不不同权重重依次为为20%%、200%、220%、110%、220%、110%；；l 详情参看《对对外投资资控股企企业管理理人员能能力指标标评估表表》2．3．33能力考考核方式式第二十三条 能力考考核方式式l 考核人对被被考核人人进行能能力考核核，综合合考虑本本年度该该员工在在工作中中反映出出的各项项核心能能力，参参考核心心能力打打分标准准，并通通过相同同岗位其其它员工工的能力力表现最最终确定定该员工工的核心心能力得得分；l 核心能力打打分标准准分为44个大等等级和111个小小等级，打打分标准准的更改改须经人人力资源源部部长长决定；；l 员工的实际际能力与与相应核核心能力力完全匹匹配则得得满分1100分分，通过过将各项项核心能能力得分分加和，最最终确定定该员工工本年度度能力考考核分数数。
2．4态度度考核2．4．11总述第二十四条 态度考考核l 工作态度是是对某项项工作的的认知程程度及为为此付出出的努力力程度，工工作态度度是工作作能力向向工作业业绩转换换的桥梁梁，在很很大程度度上决定定了能力力向业绩绩的转化化效果；；l 工作态度考考核可选选取对工工作业绩绩能够产产生较大大影响的的考核内内容，如如协作精精神、工工作热情情、礼貌貌程度等等等，注注意一些些纯粹的的个人生生活习惯惯等与工工作无关关的内容容不要列列入；l 针对部门负负责人、普普通员工工和派出出人员，分分别对应应三套不不同的态态度指标标体系；；针对派派出人员员，特别别提出“贯彻集集团意图图”指标体体系2．4．22态度指标标体系第二十五条 部门负负责人态态度指标标体系l 是否认真完完成任务务（200分）；；l 是否有责任任感，愿愿意承担担更多的的责任（220分）；；l 是否注重协协作，发发挥团队队精神（220分）；；l 工作的计划划性、周周密性（220分）；；l 是否要求自自己以身身作则（220分）；；l 详情参看《部部门负责责人态度度指标评评估表》第二十六条 公司普普通员工工态度指指标体系系l 是否认真完完成任务务（200分）；；l 是否遵守上上级指示示（200分）；；l 是否具有服服务意识识，待人人热情主主动（220分）；；l 是否有责任任感，愿愿意承担担更多的的责任（220分）；；l 出勤率的高高低（110分）；；l 是否虚心好好学，要要求上进进（100分）；；l 详情参看《员员工态度度指标评评估表》。
第二十七条 派出人人员态度度指标体体系l 是否认真完完成任务务（200分）；；l 是否有责任任感，愿愿意承担担更多的的责任（220分）；；l 是否注重协协作，发发挥团队队精神（220分）；；l 工作的计划划性、周周密性（220分）；；l 是否要求自自己以身身作则（220分）；；l 详情参看《对对外投资资控股企企业管理理人员态态度指标标评估表表》2．4．33贯彻集集团意图图指标体体系第二十八条 贯彻集团意意图l 是否能贯彻彻落实集集团的经经营意图图（500）l 是否能经常常与集团团保持沟沟通（330分）l 是否认真落落实董事事会下达达的工作作任务（220分）l 详情参看《对对外投资资控股企企业管理理人员贯贯彻集团团意图指指标评估估表》2．5 考核指指标权重重分配第二十九条 绩效考考核中确确定权重重的确定定方法：：l 权重分配根根据企业业发展战战略所倡倡导的员员工行为为导向确确定；l 根据公司经经营状况况以及公公司目前前对不同同工作岗岗位人员员的要求求，20003年年本公司司工作业业绩、工工作能力力、工作作态度建建议权重重分配如如下：表三：考核核指标权权重表被考核人季 度年 度部门分数Σ半月计划KPI贯彻集团意意图态度部门分数Σ半月计划KPI能力贯彻集团意意图态度部门负责人人100%30%30%25%15%普通员工职能系列100%40%30%10%20%业务系列100%40%30%10%20%勤务系列60%40%60%40%派出人员财务人员65%35%50%15%25%10%班子成员65%35%50%20%30%普通员工考核内容可可参照总总部执行行说明：l 部门负责人人：季度度考核分分数只由由部门工工作业绩绩构成；；年度考考核中，部部门业绩绩和个人人KPII共占660%，能能力和态态度共占占40%%；l 职能和业务务系列的的普通员员工：季季度考核核只由个个人半月月工作计计划构成成；年度度考核中中，个人人计划完完成情况况和KPPI共占占70%%，能力力和态度度共占330%；；l 勤务系列普普通员工工的季度度考核和和年度考考核相同同，KPPI占660%，态态度占440%；；l 派出人员在在第二季季度末做做半年考考核，只只考核KKPI和和“贯彻集集团意图图”两项指指标；年年度考核核中，KKPI占占50%%，“贯彻集集团意图图”占255%，能能力和态态度共占占25%%；l 派出普通员员工：公公司总部部不做考考核。
C. 第三章 绩效考考核实施施3．1绩效效考核人人培训第三十条 考核人人培训目目的l 通过培训，使使考核人人掌握绩绩效考核核相关技技能，熟熟悉考核核的各个个环节，准准确把握握考核标标准，分分享考核核经验，掌掌握考核核方法，克克服考核核过程中中常见的的问题第三十一条 绩效考考核体系系对考核核人的要要求l 要求绩效考考核人对对被考核核人的业业务有充充分的了了解；l 要求绩效考考核人熟熟练掌握握考核的的基本原原理及操操作实务务；l 要求绩效考考核人必必须在考考核过程程中与被被考核人人进行有有效的沟沟通和交交流第三十二条 绩效考考核人培培训内容容人力资源部部根据公公司中高高级管理理人员及及普通员员工对绩绩效考核核制度的的掌握情情况，在在每年季季度和年年度绩效效考核实实施前一一周组织织统一培培训，培培训内容容包括：：l 绩效考核标标准内容容；l 绩效考核流流程；l 绩效考核方方法以及及考核实实施过程程应注意意的问题题3．2绩效效考核实实施过程程3．2．11季度绩效效考核工工作实施施第三十三条 季度绩绩效考核核l 季度绩效考考核结果果是季度度奖金发发放的依依据，考考核对象象包括普普通员工工、部门门负责人人、勤务务系列员员工；l 派出人员只只在第二二季度末末作半年年考核，考考核结果果作为年年度奖金金发放的的依据之之一。
第三十四条 职能和和业务系系列普通通员工季季度考核核季度绩绩效考核核流程l 由员工本人人在《员员工季度度工作业业绩汇总总表》上上填写六六个“半月计计划完成成情况得得分”，并计计算平均均分，填填写个人人季度工工作小结结，并签签名；l 部门负责人人对该员员工季度度工作进进行总评评，并签签名；l 部门负责人人将本部部门考核核表收齐齐后，交交人力资资源部；；l 人力资源部部交总裁裁审批第三十五条 勤务系系列普通通员工季季度考核核流程l 勤务系列员员工态度度考核人人由总裁裁办主任任、行政政主管及及公司各各部门员员工代表表组成，员员工代表表由人力力资源部部从公司司每个部部门中各各随机指指定一人人考评评人填写写《员工工态度指指标评估估表》，交交人力资资源部汇汇总；l KPI指标标的考核核人为总总裁办主主任和行行政主管管，填写写《员工工季度工工作业绩绩考核表表（勤务务系列）》，交交人力资资源部汇汇总；l 人力资源部部填写《员员工季度度工作业业绩考核核汇总表表（勤务务系列）》和和《员工工季度态态度考核核汇总表表（勤务务系列）》，并并将考核核结果反反馈给总总裁办主主任；l 总裁办主任任将考核核结果反反馈给勤勤务系列列各岗位位员工。
第三十六条 部门负负责人季季度考核核流程l 部门负责人人填写《部部门季度度工作业业绩考核核表》和和《部门门季度工工作计划划》；l 考核小组召召开公司司季度工工作例会会；l 部门负责人人陈述本本部门季季度工作作计划完完成情况况，部门门负责人人宣读本本部门工工作计划划安排；；l 分管领导对对工作计计划进行行调整布布置；l 将业绩考核核表交人人力资源源部汇总总后，交交总裁批批准，并并反馈到到各部门门第三十七条 派出人人员半年年（第二二季度末末）考核核流程l 派出人员填填写《对对外投资资控股企企业管理理人员半半年工作作业绩考考核表》中中的KPPI指标标名称和和相应权权重，“贯彻集集团意图图”指标名名称及权权重，以以及个人人半年工工作总结结摘要；；l 考核小组召召开公司司半年绩绩效评审审会；l 派出人员陈陈述KPPI指标标完成情情况及贯贯彻集团团意图的的相关情情况，考考核小组组成员评评议，打打分，填填写《对对外投资资控股企企业管理理人员半半年工作作业绩考考核表》；；l 将业绩考核核表交人人力资源源部汇总总，并反反馈到各各派出人人员3．2．22 年度度绩效考核核工作实实施第三十八条 年度绩绩效考核核l 年度绩效考考核将依依据考核核结果确确定各岗岗位员工工晋升、奖奖惩等，并并调整员员工培训训、员工工发展的的内容，考考核内容容包括工工作业绩绩（个人人半月计计划完成成情况、部部门工作作业绩、KKPI）、工工作态度度、工作作能力三三方面，考考核对象象包括普普通员工工、部门门负责人人、勤务务系列员员工、派派出财务务人员和和班子成成员。
第三十九条 职能和和业务系系列普通通员工年年度考核核季度绩绩效考核核流程l 由员工本人人在《员员工年度度工作业业绩汇总总表》上上填写第第四季六六个“半月计计划完成成情况得得分”，并计计算平均均分；填填写本岗岗位KPPI内容容及权重重；填写写个人年年度工作作小结，并并签名；；l 部门负责人人对该员员工年度度KPII完成情情况进行行打分，并并计算总总分；对对该员工工年度工工作进行行总评，并并签名，同同时将考考核成绩绩反馈给给员工；；l 人力资源部部选择与与被考核核员工所所在部门门业务联联系较多多的若干干部门，与与该部门门负责人人协商，各各指派一一名员工工参加被被考核部部门员工工的能力力和态度度考核；；l 被考核部门门负责人人召集本本部部门门全体员员工以及及前款所所提的外外部门若若干员工工，填写写《员工工能力指指标评估估表》和和《员工工态度指指标评估估表》；；l 部门负责人人将本部部门考核核表收齐齐后，交交人力资资源部；；l 人力资源部部填写《员员工年度度能力和和态度考考核汇总总表》和和《员工工年度绩绩效考核核汇总表表》，其其中《员员工年度度绩效考考核汇总总表》一一式两份份，一份份人力资资源部存存档，一一份部员员工所在在部门存存档。
第四十条 勤务系系列普通通员工年年度考核核流程（与与季度考考核流程程基本相相同）l 勤务系列员员工态度度考核人人由总裁裁办主任任、行政政主管及及公司各各部门员员工代表表组成，员员工代表表由人力力资源部部从公司司每个部部门中各各随机指指定一人人考评评人填写写《员工工态度指指标评估估表》，交交人力资资源部汇汇总；l KPI指标标的考核核人为总总裁办主主任和行行政主管管，填写写《员工工季度工工作业绩绩考核表表（勤务务系列）》，交交人力资资源部汇汇总；l 人力资源部部填写《员员工年度度工作业业绩考核核汇总表表（勤务务系列）》和和《员工工年度态态度考核核汇总表表（勤务务系列）》，并并将考核核结果反反馈给总总裁办主主任；l 总裁办主任任将考核核结果反反馈给勤勤务系列列各岗位位员工第四十一条 部门负负责人年年度考核核流程l 部门负责人人填写《部部门负责责人年度度工作业业绩考核核表》中中的KPPI指标标名称及及权重；；填写个个人年度度工作总总结，并并签名；；l 部门负责人人填写《部部门年度度工作业业绩考核核表》；；l 考核小组召召开公司司年度评评审会；；l 部门负责人人陈述本本部门年年度工作作计划完完成情况况；l 考核小组成成员评议议，分别别对部门门业绩、个个人KPPI、能能力和态态度进行行打分；；l 将考核表交交人力资资源部汇汇总，并并反馈给给各部门门负责人人。
第四十二条 派出人人员年度度考核流流程l 派出人员填填写《对对外投资资控股企企业管理理人员年年度工作作业绩考考核表》中中的KPPI指标标名称和和相应权权重，以以及个人人年度工工作总结结摘要；；l 考核小组召召开公司司年度评评审会；；l 派出人员陈陈述KPPI指标标完成情情况及其其它有关关情况，考考核小组组成员评评议，打打分，填填写《对对外投资资控股企企业管理理人员年年度工作作业绩考考核表》、《对对外投资资控股企企业管理理人员能能力指标标评估表表》、《对对外投资资控股企企业管理理人员态态度指标标评估表表》；l 将考核表交交人力资资源部汇汇总，并并反馈到到各派出出人员3．3绩效效考核偏偏差的避避免第四十三条 如何避避免考核核偏差 l 提高考核标标准清晰晰度，考考核标准准尽可能能准确明明了，以以减少考考核者个个人感情情等主观观因素的的干扰；；l 绩效考核标标准需得得到员工工的认可可并在公公司一定定范围内内公开；；l 考核人应该该经过正正规的绩绩效考核核方法培培训，了了解在考考核过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考核所需需技巧；；l 通过建立绩绩效考核核申诉机机制，考考核小组组可以通通过了解解员工的的反馈，对对绩效考考核进行行全过程程监督；；l 考核汇总表表在相关关领导签签字之前前，如确确认有必必要进行行全公司司内部平平衡时，可可对考核核结果进进行适当当调整，但但原始的的考核记记录、被被考核人人的计分分，不得得修正和和更改。
D. 第四章 绩效考考核结果果运用4．1绩效效考核结结果 第四十四条 年度绩绩效考核核结果分分为五等等：优秀秀、优良良、称职职、基本本称职和和不称职职；第四十五条 年度考考核结果果评为优优秀的不不超过110%，基基本称职职的不低低于5%%，不称称职的不不低于55%，优优良的和和称职的的比例由由考核小小组根据据当年考考核的整整体优良良程度确确定评评选范围围为公司司总部人人员和派派出人员员第四十六条 季度考考核和半半年考核核结果不不做分类类，只以以分数表表示第四十七条 对于总总部业务务系列人人员和总总部派出出人员，季季度、半半年和年年度绩效效考核结结果，只只作为岗岗位工资资调整和和岗位调调整的依依据，不不作为奖奖金发放放的依据据详情情参见《集集团业务务人员效效益奖金金管理办办法》和和《派出出人员薪薪酬管理理办法》4．2奖金金发放第四十八条 确定季季度奖金金发放对于职能系系列员工工：l 确定部门季季度奖金金总额，其其中“标准分分数”为对应应奖金1100%%发放的的分数，分分数为880分，部部门平均均分原则则不超过过标准分分数，公公式如下下：l 确定个人季季度奖金金数额，其其中普通通员工的的“个人分分数”为半月月计划考考核平均均分，部部门负责责人的“个人分分数”为部门门分数，“岗位系数”的确定详见《三木集团有限公司薪酬管理手册》，公式如下：其中，对于于季度考考核期内内累计不不到岗少少于1个个月（包包括请假假与各其其它各种种原因缺缺岗）的的员工，按按照公司司《考勤勤制度》规规定，分分为两种种情况：：一是不不应扣效效益奖类类，如公公休假，季季度平均均分按实实际出勤勤的“半月数数”进行平平均，对对于不足足半月的的情况，得得分不作作扣减；；二是应应扣效益益奖类，如如事假，季季度平均均分按“6”（2个个半月××3）进进行平均均，对于于不足半半月的情情况，公公式如下下：对于勤务系系列员工工：l 确定个季度度奖金数数额，其其中“标准分分数”为对应应奖金1100%%发放的的分数，分分数为880分，个个人平均均分原则则不超过过标准分分数，公公式如下下：其中： 第四十九条 确定年年度奖金金发放对于职能系系列员工工：l 确定部门年年度奖金金总额，其其中 “部门分分数”为该部部门前三三季度考考核的平平均分加加年度部部门考核核得分，再再进行平平均，“岗位系系数”的确定定不变，其其中的“勤务个个人分数数”为勤务务系列员员工的年年度考核核得分，公公式如下下：其中：l 确定个人年年度奖金金数额，“岗位系数”的确定不变，其中的“个人分数”为职能和业务系列员工的年度考核得分，公式如下：其中：普通通员工个个人分数数公式如如下：部门负责人人个人分分数公式式如下：：对于勤务系系列员工工：l 确定勤务系系列年度度奖金总总额，其其中“勤务个个人分数数”为年度度个人考考核得分分，“部门分分数” 的确确定同前前，“岗位系系数”的确定定不变，公公式如下下：l 确定勤务系系列个人人年度奖奖金总额额，“勤务个个人分数数” 的确确定同前前，“岗位系系数”的确定定不变，公公式如下下：第五十条 对于年度绩绩效考核核为优秀秀和优良良的员工工，可在在总裁特特别奖中中予以一一次性奖奖励。
4．3员工工岗位工工资级别别调整第五十一条 员工岗位位工资级级别调整整l 对于年度绩绩效考核核为优秀秀的员工工，其岗岗位工资资等级在在本岗位位职级范范围内自自动上升升一档；； l 对于连续22年年度度绩效考考核达到到优良标标准的员员工，其其岗位工工资等级级在本岗岗位职级级范围内内自动上上升一档档；l 对于连续33年年度度绩效考考核为称称职的员员工，其其岗位工工资等级级在本岗岗位职级级范围内内自动上上升一档档；l 对于年度绩绩效考核核为基本本称职的的员工，其其岗位工工资等级级在本岗岗位职级级范围内内自动降降低一档档第五十二条 级别调整整的特殊殊情况l 若某员工的的岗位工工资级别别已是该该职务所所在薪幅幅的最高高档，则则将月涨涨幅工资资乘以112，以以奖金的的形式随随同上年年度年终终奖一次次性发放放；l 若某员工的的岗位工工资级别别已是该该职务所所在薪幅幅的最低低档，则则将月降降幅工资资乘以112，在在上年度度年终奖奖中一次次性扣减减；l 对于多年累累积的绩绩效考核核结果尽尽量使用用，但不不重复使使用例例如：连连续三年年的考核核结果为为优良、优优秀、优优良，则则第二年年升一档档工资，第第三年升升一档工工资；连连续三年年的考核核结果为为称职、优优良、称称职，则则第三年年末升一一档工资资，但第第二年的的“优良”以后不不再使用用。
4．4员工工岗位调调整第五十三条 员工晋晋升l 年度绩效考考核结果果是人力力资源部部决定员员工是否否晋升的的主要依依据，对对考核成成绩优秀秀的员工工，人力力资源部部根据当当时公司司的用人人需求情情况，制制定员工工晋升提提案，并并上报考考核小组组l 员工晋升详详细内容容参见《员员工职业业发展手手册》第五十四条 工作调调动l 年度绩效考考核使被被考核人人与人力力资源部部充分了了解其工工作业绩绩、工作作能力和和工作态态度，如如果被考考核人认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该员员工可在在年度绩绩效考核核结束后后1个月月内提出出工作调调动要求求，经部部门负责责人同意意后，送送人力资资源部汇汇总后，报报考核小小组审批批；或者者由人力力资源部部提出调调动意见见，与员员工本人人协商一一致后，报报批第五十五条 辞退l 根据员工年年度考核核结果，对对于考核核结果为为不称职职的员工工，公司司可以终终止与员员工签订订下年度度劳动合合同；l 员工辞退程程序参见见公司已已有工作作程序4．5员工工培训第五十六条 员工培培训l 人力资源部部将公司司全体员员工核心心能力的的考核结结果整理理成册，在在年度绩绩效考核核结束后后20天天内，根根据全体体员工核核心能力力状况制制定全体体员工年年度培训训计划，上上报总裁裁审批；；l 总裁批准全全体员工工年度培培训计划划后，人人力资源源部应在在1个月月内制定定各岗位位员工年年度能力力培训方方案；l 每季度人力力资源部部需要对对员工年年度能力力培训方方案实施施具体情情况进行行总结并并不断调调整，达达到开发发、挖掘掘员工能能力的目目的。
E. 第五章 绩效考考核制度度修订5．1绩效效考核修修订内容容第五十七条 绩效考考核内容容调整在年度绩效效考核过过程中，考考核小组组通过把把握考核核人与被被考核人人对考核核体系的的意见，在在限定时时间内，对对现有考考核体系系内容进进行修改改，以更更好适应应下一年年的绩效效考核工工作修修改的内内容包括括：l 本年度该员员工绩效效考核中中KPII指标内内容、考考核标准准、考核核流程；；l 工作业绩考考核中KKPI考考核与非非KPII工作完完成情况况考核之之间权重重分配；；l 本年度该员员工工作作业绩、工工作能力力、工作作态度的的权重分分配；5．2绩效效考核修修订程序序第五十八条 绩效考核修修订形式式绩效考核修修订形式式为定期期修订，日日期为每每年年度度考核结结束后22周内，若若出现以以下任一一情况可可以进行行不定期期修订，修修订日期期由考核核小组决决定：l 目前绩效考考核体系系不能适适应公司司的发展展，严重重阻碍公公司经营营；l 公司发生重重大变更更，必须须改变绩绩效考核核体系；；l 考核小组中中有1//3以上上人员提提议第五十九条 修订议议案的提提出l 任何对公司司考核制制度有疑疑问的员员工都有有权向考考核小组组提出考考核制度度修订提提案，提提案发起起人可以以在修订订期内提提交修订订建议的的书面报报告（格格式见附附表1），给给人力资资源部并并由其统统一转交交考核小小组讨论论。
第六十条 修订议议案的受受理l 绩效考核修修订议案案的受理理：在修修订期间间员工提提出的修修订书面面议案将将由人力力资源部部集中转转交考核核小组，人人力资源源部针对对修订提提议收集集基础资资料；考考核小组组组长将将在随后后的一周周时间内内组织小小组成员员讨论考考核制度度修订提提案，然然后提交交年度制制度修订订会第六十一条 制度修修订过程程l 在年度考核核制度修修订会议议上，修修订提案案通过与与否采取取投票方方式决定定，得到到超过三三分之二二成员赞赞成票的的提案视视为通过过，会后后人力资资源部负负责整理理通过的的修订提提案，并并根据修修订提案案修订绩绩效考核核制度，由由考核小小组组长长签发后后生效；；l 不论提案通通过与否否，人力力资源部部都要将将最后结结果反馈馈给提案案发起人人F. 第六章 绩效考考核文件件使用与与保存6．1绩效效考核文文件保存存格式第六十二条 考核文文件保存存格式l 员工绩效考考核袋内内考核文文件按年年度顺序序排列，各各年内季季度考核核文件再再按时间间顺序排排列；l 各部门员工工的绩效效考核袋袋统一整整理保存存在标有有部门编编号的文文件柜中中，各员员工的绩绩效考核核袋按岗岗位编号号顺序排排列，同同一岗位位员工考考核袋顺顺序按员员工编号号排列。
6．2绩效效考核文文件分类类编号第六十三条 绩效考考核文件件编号方方法l 绩效考核袋袋是指用用于存放放员工季季度和年年度绩效效考核表表的档案案袋，人人力资源源部以员员工编号号作为绩绩效考核核袋编号号，公司司各员工工绩效考考核袋编编号唯一一；l 考核文件由由二部分分组成，第第一部分分是该员员工编号号，第二二部分是是资料编编号季季度资料料编号由由1个英文文字母和和3个数字字组织，前前2个数字字表示年年份，英英文A代表季季度考核核，英文文B代表年年度考核核，第33个数字字代表时时间排列列顺序，例例如某编编号为SSM-CCW-0001的的员工220033年第一一季度考考核资料料编号为为SM--CW--0011/033A1，同同年第二二季度考考核资料料编号为为SM--CW--0011/033A2，20003年年年度考核核资料编编号为SSM-CCW-0001//03BB1，依依此类推推l 绩效考核资资料电子子文档编编号方式式与有关关部门详详细讨论论后决定定6．3绩效效考核文文件保存存方法第六十四条 绩效考考核文件件保存方方法l 由人力资源源部统一一保管绩绩效考核核文件，考考核结果果以绩效效考核袋袋形式和和电子文文档形式式存档，保保存资料料在员工工离开公公司1年年后销毁毁；l 在季度绩效效考核完完成后110天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考核资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作；；l 在年度绩效效考核完完成后220天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考核资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作；；l 人力资源部部需要妥妥善保存存员工各各年绩效效考核文文件以便便相关部部门查阅阅；l 绩效考核资资料电子子文档保保存方式式与有关关部门详详细讨论论后决定定6．4绩效效考核文文件查阅阅权限第六十五条 绩效考考核文件件查阅权权限l 为了达到妥妥善保管管绩效考考核文件件的目的的，绩效效考核文文件设定定查阅权权限，以以便于保保密与管管理。
查查阅权限限分为查查阅和复复印二种种，查阅阅或复印印考核文文件必须须签字；；l 各部门负责责人在以以下情况况有权查查阅其下下属考核核资料，但但不得跨跨部门查查阅：q 为了解下属属员工历历年绩效效考核情情况；q 在岗位轮换换过程中中，为了了解相关关部门员员工的绩绩效考核核情况l 分管领导有有权查阅阅分管部部门员工工绩效考考核文件件；l 总裁、分管管人力资资源副总总裁有权权查阅公公司全体体员工绩绩效考核核文件；；l 总裁、分管管人力资资源副总总裁有权权打印、复复印全体体员工绩绩效考核核文件；；高层管管理人员员、人力力资源部部部长在在总裁授授权的条条件下有有权打印印、复印印全体员员工绩效效考核文文件，其其他人员员无权复复印员工工绩效考考核文件件；l 任何人无权权拷贝电电子版员员工绩效效考核文文件G. 第七章 绩效考考核申诉诉7．1申诉诉条件第六十六条 申诉条条件l 在季度或年年度绩效效考核过过程中，员员工如认认为受不不公平对对待或对对考核结结果感到到不满意意，有权在在考核期期间或得得知考核核结果33天内直直接向人人力资源源部申诉诉，逾期期视为默默认考核核结果，不不予受理理7．2申诉诉形式第六十七条 申诉形式式l 员工向人力力资源部部申诉时时需要以以书面形形式（见见附表2）提交交申诉报报告，人人力资源源部负责责将员工工申诉统统一记录录备案，并并将员工工申诉报报告和申申诉记录录提交人人力资源源部部长长7．3申诉诉处理第六十八条 申诉处理l 人力资源部部在接到到申诉后后10日日内必须须对申诉诉人确认认并对其其申诉报报告进行行审核，最最终将处处理意见见提交考考核小组组副组长长。
如逾逾期没有有受理，申申诉人可可直接向向考核小小组副组组长再次次提起申申诉，考考核小组组副组长长责成人人力资源源部处理理，并对对人力资资源部的的逾期行行为进行行处罚；；l 考核小组副副组长根根据人力力资源部部提交的的资料，决。