从雇佣到收徒以下是关于从雇佣到收徒，希望内容对您有帮助，感谢您 得阅读职业经理人与企业老板是什么关系？现在大多数都是雇 佣关系我看你行，在企业里给你一个职位，并配以相应的薪 水，你来给我经营这家企业，或管理企业的某个部门干得好， 就接着干，干得不好你就走人这就是雇佣关系有的企业用 期权来激励管理层，那就是说，干好了，企业利益可以共享 但不管怎么说，它都是一个利益共同体，建立的是一种利益关 系有利可图，大家同舟共济；没了利益，就“树倒猢狲散” 在利益关系里，毫无感情的因素但是，在企业经营的一些关 键时刻，经营者对企业的情感和对事业的执著起着至关重要的 作用在中国企业界，有“一日为师，终身为父”的传统文化， 师徒关系不仅是利益关系，更多的是事业传承中的亲情关系 当企业家把企业不仅视为私人财产，而更多地把它看成是一项 事业，一种国家甚至人类的财富时，他就会把财产的承传看得 很淡，而把事业的承传看得很重重庆宗申摩托车集团董事长左宗申始终秉承着这样一种 文化，他要求职业经理人与老板签订学习行业管理和技能的“师徒协议”确定师徒关系之后，徒弟承诺30年不离开企业， 老板也承诺在协议框架内长期与徒弟们同甘共苦。
为什么要在雇用制的基础上，再加上师徒制呢？从技术 传承的角度来看，左宗申说：“传统制造业需要沉淀在制造 业中要有真才实学，需要时间才能学会为什么日本制造业这 么发达？我就觉得日本的终身聘用制是对的，日本人在企业做 到退休了就是专家，这是沉淀下来的基础，至少在制造行业中， 我们需要这种制度来培养大量的专家从文化传承的角度来 看，他说：“国际化也需要中国文化在学习西方管理制度的 基础上，在公司核心管理层中引入传统文化，增强感情色彩 强化企业凝聚力，这是我收徒弟的主要目的他说，“我唯一 的用人标准就是认同宗申的文化只要你认同这种文化，你现 在不会做，公司给你时间熟悉，让你在实践中去理解、去提高在宗申集团，左宗申的“师徒协议”明显加强了老板与 职业经理层除上下级关系之外的亲情关系，融入了类似“桃园 三结义”的虚拟家庭文化，起到了心理契约的作用左宗申常 说这样一句话：“行事求真，用人求才，大哥不能做对不起兄 弟的事情同时，在经营权的授让与分散中转移了所有权高 度集中产生的所有者利益，进一步淡化了以血缘关系为中心的 传统家族企业色彩这一招比股份激励和期权激励在增强团队 凝聚力方面更有效左宗申与徒弟签订的《师徒协议》主要包括这样一些内 容：师父左宗申的权利和义务是，承担对徒弟知识、技能、 价值观和职业道德全方位的教育培养，根据其特长制定徒弟的 职业生涯规划，并全额或部分承担培养费用。
左宗申对于徒弟 在工作、学习和生活中出现的问题，须耐心指导，督促改进， 徒弟遇到特殊困难，左宗申应给予物质或人际关系方面的帮助徒弟享有的权利包括，在同等条件下，将被优先任用 但协议规定，除非企业破产或被收购，徒弟承诺在宗申集团工 作到国家法定退休年龄另外，在道德上需要“谨遵师命，服 从师父的任何合法安排；尊重师父，悉听师言，认真领悟师父 教诲；以师父及师父的事业为重??”师徒协议规定的违约金为 5 万元另外，师父过年要给徒弟发红包左宗申在创业初期曾收过一批徒弟，主要是修理工，而 目前招收的大部分徒弟则主要是企业的中高管理层和技术骨 干，包括各主要公司总经理一级去年，左宗申招徒时，公司 内部有数百人提交了申请，经过逐一考察，最终确定了 40 多 人左宗申收徒弟的基本标准是：“首先是本人的理念要正确 有正确的价值观，善于学习，有自我提高的意识；其次是有专 长，对事业有兴趣，不是为挣钱而工作；三是做事的方法，不 能只强调主观愿望左宗申说：“这些人员既是企业的管理者又是我的徒弟，他们拥有比一般员工更多的权利，我以及公司 必须花更多的时间来培训他们，促使他们提高！但他们同时也 要承担比一般员工更多的义务，比如永远不能跳槽，需要承担 更多的责任。
宗申集团一位负责文化用品推广的副总经理是左宗申新 招的弟子在工作上，他仍称左宗申为总裁，而私下则称师父 他说，拜师后，自己的工作方法和生活观念都得到了师父的全 面指导今年春节，左宗申向每个徒弟发了 3000 元红包，以及 《论语》、《菜根谭》、《孙子兵法》、《三十六计》等一套中国古 代典籍师母则向每人赠送了一套保暖衬衣改革开放以来，人才开始积极流动，企业与员工之间除 了一纸合同，很难达成心理契约左宗申认为，国外企业一般 用期权、股权来凝聚管理层，这在中国还存在一些问题对于 国内的职业经理人来说，现在绝大部分都是“纯打工概念”， 存在各自发展的瓶颈，需要培训和指导左宗申的“师徒制”将培养人才与留住人才巧妙地结合 在一起，在企业与优秀员工之间建立并形成了良好的心理契约 从员工把对“总裁”的称呼改为“师傅”的那一刻起，“打工” 心态、短期行为、追逐个人名利、推卸责任等不良的从业心态 与工作心态，已经在那些被收为“徒弟”的优秀员工心目中悄 然隐退，并潜移默化地影响着宗申的全体员工左宗申根据每 个徒弟的特长，为他们的发展创造条件，比如送一些技术骨干 到美国、欧洲深造、学习在国际化的管理制度中，一是一、二是二，缺乏人情味， 而中国传统的亲情管理则起到了相当的润滑作用。
左宗申在公 司内部推出的“师徒关系”，使老板和员工单纯的雇佣关系被 亲情化，老板与员工的劳资关系转化为师父和徒弟的亲情关系 师父无私地将自己的经验传授给徒弟，这有利于团队建设当然，在公司内部还是制度高于一切，莫要因为师徒 关系去违背公司的制度这是左宗申一再强调的原则左宗申的“师徒制”真能留得住人吗？左宗申真的指望 用那五万元制约人才的流动吗？显然不是左宗申通过“师徒 制”只是表达了一种理念，一种做事要执著、要重感情的中国 企业文化的理念。