人事管理理制度1、 中国高科科人（220022）第422号 《《中国高高科集团股份有限公司司二级公公司人力力资源管管理办法法》2、 中国高科科人（220022）第334号 《组织机构设置方案》3、 中国高科科人（220022）第334号 《薪资制度》》4、 中国高科科人（220022）第334号 《福利制度》》5、 中国高科科人（220022）第334号 《员员工绩效评估制制度》6、 中国高科科人（220022）第334号 《请请假考勤制制度》7、 中国高科科人（220022）第334号 《《奖惩制度》》8、 中国高科科人（220022）第334号 《员员工教育培训制度》9、 中国高科科人（220022）第334号 《员员工职称评审规定定》10、 中国高科科人（220022）第334号 《关关于职工年休假的的规定》》11、 中国高科科人（220022）第334号 《员工招聘、、录用与与离职工工作细则则》12、 中国高科科人（220022）第334号 《关关于工作证证的使用和管理规定定》13、 中国高科科人（220022）第334号 《关于延延长职工工工作时时间及计计发加班费的试试行规定定》中国高科科集团股股份有限限公司二级公司司人力资资源管理理办法第一章 总则一、原则则和目的的根据加强强中国高高科集团团股份有有限公司司人力资资源的整整体规划划、预测测与防范范以及实实行远程程监控与与动态管管理相结结合的原原则，制制订本人人力资源源管理办办法。
本办法旨旨在规范范和提升升二级公公司人力力资源管管理工作作，同时时集团公公司给以以必要的的指导和和监督，，使集团团公司整整体人力力资源配配置处于于最优状状态，为为集团公公司的发发展在人人力配备备方面提提供必要要的保障障二、适用用范围本办法所所称二级级公司包包括集团团全资子子公司、、控股子子公司以以及有主主要影响响力的参参股公司司三、说明明本办法中中如下简简称的全全称为：：“集团公公司”， 中国国高科集集团股份份有限公公司；“集团公公司人力力资源部部”， 中中国高科科集团股股份有限限公司人人力资源源部； “董事会会”， 二级公公司董事事会：“公司人人力资源源部”， 二级公公司人力力资源部部（不设设人力资资源部的的指人 事专专员）；；“公司各各部门””， 二级公公司各部部门第二章 组织织结构、、定岗定定编和岗岗位标准准一、组织织结构的的设置二级公司司根据公公司发展展战略、、中长期期规划以以及集团团公司的的要求，，设置本本公司组组织结构构、制订订各部门门职能描描述，经经集团公公司人力力资源部部审核后后，报该该二级公公司总经经理及董董事会审审批确定定。
二、定岗岗定编和和岗位标标准根据批准准后的二二级公司司组织结结构、部部门职能能，结合合各部门门业务需需要，由由该二级级公司人人力资源源部拟订订<<部部门岗位位设置和和岗位定定编>>>，同时时对部门门内岗位位进行岗岗位职责责的描述述，制作作<<职职位描述述>>，，经与各各部门负负责人研研讨确定定后，报报总经理理批准执执行<<职位位描述>>>作为为人员招招聘与选选拔、绩绩效考核核的标准准之一三、人员员配置应应以各部部门已批批准的岗岗位定编编人数为为数量标标准，任任用条件件以职位位描述中中的任职职资格为为依据四、批准准后的<<<二级级公司组组织结构构图>>>、<<<部门岗岗位设置置和岗位位定编>>>和<<<职位位描述>>>报集集团公司司人力资资源部备备案第三章 人力力资源规规划一、 人力资源源规划的的原则人力资源源规划作作为一种种战略规规划，着着眼于为为集团公公司未来来的经营营业务活活动预先先准备人人力资源源，保证证在组织织生存发发展过程程中对人人力资源源的需求求，并通通过人力力资源晋晋升和增增补规划划、培训训开发规规划、职职业生涯涯发展规规划等来来实现，，在此基基础上，，二级公公司按照照本企业业的发展展战略规规划，制制定人力力资源规规划。
二、 人力资源源规划的的工作程程序1、 二级公司司人力资资源部核核查公司司现有人人力资源源数量、、质量、、结构等等；2、 根据公司司发展战战略和现现状，预预测人力力资源需需求；3、 结合现状状和需求求，对可可能提供供人力资资源的渠渠道和数数量进行行分析预预测；4、拟订订公司人人力资源源规划方方案，报报集团公公司人力力资源部部审核；；5、经集集团公司司人力资资源部审审核后，，报公司司总经理理及董事事会审批批、实施施第四章 人员员增补、、甄选和和调减一、人员员增补的的原则增补人员员实行内内部优先先原则，，即企业业内部有有合适人人员，先先予内部部调整或或内部竞竞聘，上上述方式式不能有有效增员员时，采采用社会会公开招招聘方式式二、人员员增补的的方式1、二级级公司核核心岗位位人员（（包括二二级公司司总经理理、副总总经理、、财务负负责人））通过岗岗位调动动、社会会招聘等等方式增增补，由由集团公公司负责责甄选、、确定人人选后，，向二级级公司推推荐，由由二级公公司董事事会聘任任，具体体实施办办法按中中国高科科投（220022）第009号文文件<<<投资项项目管理理规范（（暂行））>>中中对应规规定执行行；2、部门门经理级级职位通通过岗位位调动、、内部竞竞聘、社社会招聘聘等方式式，经二二级公司司人力资资源部审审核、总总经理批批准后增增补；3、部门门经理级级以下职职位可通通过岗位位调动、、社会招招聘等方方式，经经二级公公司人力力资源部部审核、、分管人人事副总总批准后后甄选增增补。
三、人员员增补的的程序（一）岗岗位调动动程序和和审批1、二级级公司各各部门根根据岗位位定编向向本公司司人力资资源部提提出人员员增补申申请；2、根据据部门申申请、岗岗位定编编和职位位描述要要求，由由二级公公司人力力资源部部在公司司内部范范围内人人员库挑挑选合适适人选，，提供给给需求部部门；3、由调调出部门门和需求求部门负负责人签签署意见见，经二二级公司司人力资资源部审审核，报报二级公公司总经经理批准准后聘任任二）内内部竞聘聘程序和和审批1、对公公司部门门经理级级职位可可以实施施内部竞竞聘；2、集团团公司人人力资源源部可协协助二级级公司在在高科内内网公布布竞聘岗岗位、所所属公司司、任职职要求、、工作职职责等信信息，二二级公司司人力资资源部在在该二级级公司内内部公布布以上信信息；3、参加加竞聘的的员工填填写竞聘聘报名单单，提供供竞聘岗岗位的<<<工作作规划与与实施方方案>>>、部门门推荐信信、学历历和职称称等证书书；4、由二二级公司司总经理理、人力力资源部部经理及及相关部部门负责责人组成成评审委委员会，，会同面面试，评评审委员员会成员员签署意意见确定定录用与与否三）社社会公开开招聘程程序和审审批1、招聘聘渠道：：报刊杂杂志、人人才市场场、人才才网站、、猎头公公司和有有关方面面推荐；；2、根据据部门申申请、岗岗位定编编和职位位描述要要求，由由二级公公司人力力资源部部提出招招聘申请请，报公公司总经经理审批批同意后后，由二二级公司司人力资资源部组组织招聘聘，也可可委托集集团公司司人力资资源部进进行招聘聘；3、由二二级公司司总经理理、人力力资源部部经理及及相关部部门负责责人进行行面试后后，按审审批权限限逐级批批准后录录用。
在人员增增补的以以上三种种方式中中，部门门经理级级职位人人员经审审核后应应同时报报集团人人力资源源部备案案四、人员员调减（一）岗岗位及人人员调减减情形：：1、公司司、部门门因为职职能变动动产生岗岗位的裁裁减、合合并；2、员工工不能胜胜任本岗岗工作；；3、其他他情形二）岗岗位或人人员裁减减时，由由二级公公司部门门根据岗岗位定编编向本公公司人力力资源部部提出人人员调减减申请，， 经人人力资源源部审核核后，报报公司总总经理批批准实施施五、集团团公司人人力资源源部按照照招聘录录用管理理的相关关要求以以及有关关法规的的规定，，及时对对二级公公司各类类人员的的增补、、招聘、、录用及及裁减情情况作抽抽样检查查，以推推动二级级公司不不断规范范用工管管理工作作六、二级级公司人人力资源源部在<<<人力力资源信信息表>>>和<<<人力力资源信信息分析析表>>>中及时时做好人人员增补补和调减减的相应应记录，，并按时时上报集集团公司司人力资资源部第五章 薪酬酬体系一、建立立薪酬体体系的原原则集团公司司人力资资源部制制定统一一薪酬政政策，包包括明确确集团公公司的市市场薪酬酬水平定定位、评评估各二二级公司司战略地地位、付付薪理念念和调薪薪原则等等。
以此此为指导导，二级级公司在在对公司司内部职职位进行行科学的的职位评评估、确确定职位位序列的的基础上上，结合合外部市市场薪资资调查结结果，建建立以岗岗定薪、、以能定定薪，以以员工绩绩效为依依据的薪薪酬体系系二、薪酬酬体系的的构成包括薪资资制度、、福利制制度、人人员薪资资表、人人力成本本核算数数据等三、薪酬酬体系建建立程序序由二级公公司人力力资源部部负责建建立公司司薪酬体体系，在在集团公公司人力力资源部部协助制制订并审审核后，，报二级级公司总总经理及及董事会会审批确确定批批准后的的薪酬方方案报集集团公司司人力资资源部备备案四、薪酬酬管理二级公司司人力资资源部负负责对该该公司薪薪资和福福利的动动态管理理工作，，包括新新进人员员及时定定薪、对对新增职职位的职职位评估估并确定定薪资等等级、市市场薪酬酬水平调调研、下下年度员员工薪酬酬调整等等，福利利项目二二级公司司可根据据本公司司的经营营业绩设设置，并并参照集集团公司司福利项项目的设设置与执执行五、二级级公司核核心岗位位人员的的薪酬形形式和标标准，由由集团公公司通过过目标责责任制等等方式明明确对对核心岗岗位人员员的激励励方式：：年薪、、持有公公司股票票、股票票期权等等形式，，由集团团公司投投资管理理部和人人力资源源部按照照集团公公司的经经营战略略规划与与具体要要求负责责设计方方案并组组织实施施。
第六章 培训训体系一、培训训体系建建立的原原则二级公司司在集团团公司人人力资源源部培训训方向和和要求的的指导下下，立足足于公司司的长远远利益，，注重以以人为本本，建立立形式多多样、层层次分明明的培训训体系二、培训训体系的的构成包括培训训需求调调查、培培训制度度和培训训计划的的制订、、培训预预算、建建立培训训档案等等内容三、培训训的审批批与实施施每年年底底二级公公司人力力资源部部制订该该公司下下年度培培训计划划，在集集团公司司人力资资源部协协助制订订并审核核后，报报二级公公司总经经理审批批确定批准后后的培训训计划报报集团公公司人力力资源部部备案二级公司司人力资资源部按按照批准准后的培培训计划划在下一一年度组组织实施施培训四、培训训职责规规定1、二级级公司核核心岗位位人员的的培训，，由集团团公司人人力资源源部负责责组织和和实施；；2、员工工入职培培训中的的企业文文化部分分由集团团公司人人力资源源部负责责组织实实施；3、专业业技术培培训由二二级公司司人力资资源部按按培训计计划自行行组织实实施；4、二级级公司内内训、在在职人员员共性培培训由二二级公司司人力资资源部主主要组织织实施，，集团公公司人力力资源部部负责指指导与配配合。
第七章 绩效效考核体体系一、绩效效考核体体系建立立的原则则建立以目目标为导导向的考考核体系系，将公公司的战战略目标标最终分分解成员员工绩效效目标，，注重员员工绩效效改进，，促进员员工自我我发展二、绩效效考核体体系的构构成包括考核核制度、、考核指指标设置置、考核核量表的的设计等等内容，，其中考考核指标标从考核核员工的的业绩、、能力和和工作态态度三方方面进行行设置三、绩效效考核体体系建立立的程序序二级公司司人力资资源部负负责建立立所在公公司绩效效考核体体系，在在集团公公司人力力资源部部协助制制订并审审核后，，报二级级公司总总经理审审批确定定批准准后的绩绩效考核核方案报报集团公公司人力力资源部部备案二级公司司人力资资源部根根据已批批准的绩绩效考核核方案组组织实施施考核四、述职职规定1、二级级公司核核心岗位位人员每每半年向向集团公公司领导导述职，，具体工工作由集集团公司司投资管管理部负负责实施施；2、二级级公司部部门经理理每半年年向本公公司领导导述职五、绩效效考核结结果的应应用1、 决定绩效效薪资的的发放，，体现以以绩效为为主的激激励约束束体制；；2、与培培训相联联系，分分析绩效效得分相相对较低低的考核核指标，，选择适适合的培培训方式式以在下下一个考考核周期期改进绩绩效；3、作为为员工年年度调薪薪的依据据；4、作为为员工晋晋升的重重要考察察指标；；5、与福福利项目目的设置置挂钩。
六、二级级公司核核心岗位位人员的的绩效考考核，由由集团公公司投资资管理部部负责设设定考核核指标、、实施考考核并组组织考核核结果的的应用第八章 人力力信息管管理一、 人力信息息管理的的作用为反映集集团公司司整体人人力资源源状况，，增强人人力资源源管理的的预测与与防范功功能，准准确及时时地提供供人力资资源相关关的信息息和资料料，二级级公司应应加强人人力信息息管理，，包括员员工信息息的采集集、汇总总、分析析、报告告等二、人力力信息收收集二级公司司人力资资源部负负责收集集所在二二级公司司的人力力信息，，包括员员工基本本资料和和动态信信息员员工基本本资料可可以有职职务、年年龄、学学历、任任职年限限等，动动态信息息包括人人员的增增补调减减、薪酬酬调整、、绩效考考核成绩绩、参加加培训等等信息三、人力力信息分分析二级公司司人力资资源部对对人力资资源信息息进行分分析，计计算人员员结构比比例、招招聘率、、离职率率、人力力成本等等指标四、对以以上信息息收集与与分析的的结果，，二级公公司人力力资源部部每月应应按集团团公司统统一格式式填写<<<人力力资源信信息表>>>和<<<人力力资源信信息分析析表>>>，并按按时上报报集团公公司人力力资源部部。
第九章 人力资源源管理的的组织体体系一、集团团公司人人力资源源部负责责集团公公司整体体人力资资源的战战略发展展规划与与贯彻实实施，对对二级公公司人力力资源工工作进行行指导、、管理与与服务二、二级级公司人人力资源源部以实实现本企企业发展展战略与与年度经经营计划划为目标标，结合合集团公公司人力力资源部部的工作作指导要要求，有有效开展展本公司司人力资资源工作作三、二级级公司视视公司规规模和工工作要求求应设立立人力资资源部，，如条件件不具备备则应设设人事专专员四、二级级公司配配备人力力资源部部负责人人或人事事专员，，在任职职资格及及条件方方面，应应事先征征求集团团公司人人力资源源部的意意见五、集团团公司人人力资源源部有计计划地组组织对二二级公司司的人力力资源诊诊断，每每季度组组织开展展集团人人事系统统研讨与与培训等等六、二级级公司人人力资源源部每季季度向集集团公司司人力资资源部述述职七、集团团公司人人力资源源部按集集团公司司与二级级公司签签署的<<<经营营责任书书>>中中相应指指标，年年终对二二级公司司薪酬体体系、培培训体系系、绩效效考核体体系的建建立和执执行等情情况进行行考核中国高科科集团股股份有限限公司 20002年年8月330日组织机构构设置方方案一、 集团公司司组织机机构：股东大会董 事 会监 事 会总 裁常务副总裁财务总监副 总 裁财务部资金管理中心人力资源部务部总裁办公室信息管理中心投资管理部法律事务部债权清理小组IT 产 业副 总 裁二级公司二、部门门职能 （一））总裁办办公室 1．负负责公文文的起草草、流转转、印制制、收发发、督办办、归档档； 2．编编制、执执行集团团公司总总部年度度行政管管理费用用预算；； 3．组组织集团团公司重重要会议议会务、、礼仪庆庆典、商商务公关关活动；； 4．做做好集团团公司及及二级公公司有关关工作的的调查研研究和督督办； 5．负负责集团团公司档档案管理理，对二二级公司司档案工工作业务务指导；； 6．负负责集团团公司固固定资产产的采购购与日常常管理；； 7．筹筹划、推推行和规规范集团团公司对对外宣传传以及IIC形象象设计；； 8．处处理集团团公司各各类重要要信息的的接收、、传递、、汇总、、报备和和管理工工作； 9．接接待处理理集团公公司信访访工作；； 10..负责集集团公司司车辆使使用维护护管理、、用车调调度安排排； 11..负责集集团公司司行政管管理与后后勤管理理。
（二））人力资资源部 1．负负责集团团公司人人力资源源的预测测和规划划； 2．制制定集团团公司组组织机构构设置与与调整的的方案；； 3．负负责各部部门定岗岗定编、、人力配配置及员员工分流流； 4．负负责对干干部的调调配、任任免与考考察； 5．制制订人事事管理制制度、劳劳动报酬酬、员工工福利以以及劳动动保险方方案； 6．负负责人员员的招聘聘、录用用与退工工； 7．组组织和实实施员工工培训；； 8．负负责员工工绩效考考核及奖奖惩纪律律执行；； 9．员员工劳动动合同的的签定、、社会保保险缴纳纳等手续续； 10.. 人事事档案管管理 （三））信息管管理中心心 1．负负责集团团公司财财务、进进、销、、调、存存等数据据的处理理，为领领导提供供各种数数据分析析，供领领导营运运决策；；2． 信息收集集和情报报分析；；3． 计算机网网络的应应用和开开发；4． 计算机网网络的内内部服务务中心 （提供供e-mmaill平台、、内部电电子论坛坛）、一一般工作程序序开发、、信息发发布；5． 内部培训训（针对对自己系系统的培培训）；；6． 系统建设设和系统统维护等等。
（（四）投投资管理理部 1．研研究集团团公司战战略发展展方向，，编制集集团公司司中长期期战略发发展规划划； 2．对对集团公公司资产产运作的的策划与与实施；； 3．新新项目引引进、高高新技术术产业化化的可行行性分析析和项目目组织；； 4．组组织制订订集团公公司内部部管理体体系和工工作流程程； 5．对对二级公公司经营营管理状状况的监监控，经经营计划划制定和和经营绩绩效考核核； 6．对对投资企企业管理理的模式式与构架架进行描描述与再再造、诊诊断与指指导； 7．证证券融资资方案研研究与组组织实施施；8．证券券日常事事务、股股权变更更，对媒媒体、券券商、股股民等接接待，与与证监会会、上交所、证证管办等等政府部部门的联联系与协协调 （（五）财财务部 1．负负责制定定集团公公司财务务政策、、实施财财务监管管； 2．对对各子公公司的年年度财务务预算审审核并拟拟订公司司的年度度财务预预算； 3．制制定集团团公司财财务管理理制度、、会计核核算细则则和集团团公司内内会计核核算规范范化监管管；4． 集团公司司会计报报表的编编制；5． 制定集团团公司内内部审计计制度和和审计实实施。
（（六）资资金管理理中心 1．负负责集团团公司范范围内的的资金计计划、资资金筹集集、资金金管理和和资金运运作； 2．负负责集团团公司内内部的资资金调度度与结算算； 3．负负责互担担保单位位资料的的收集；； 4．制制订资金金风险控控制及管管理办法法 （（七）法法律事务务部 1．为为集团公公司和下下属子公公司经营营决策提提供法律律方面的的支持；； 2．为为集团公公司的兼兼并、收收购、分分立、破破产、反反兼并、、投资、、资产转转让等重重要经济活活动，出出具法律律意见；； 3．参参与起草草或审核核集团公公司有关关规章制制度和合合同，保保障集团团公司规规章制和和度合同同及其条条款的合合法性；； 4．代代表集团团公司参参加诉讼讼和仲裁裁活动，，运用法法律手段段解决纠纠纷； 5．开开展与集集团公司司经营有有关的法法律咨询询； 6．集集团公司司知识产产权的管管理与保保护中国高科科集团股股份有限限公司 220022年7月月22日日薪资制度度第一章 总 则第一条 制订目目的为提高员员工工作作积极性性、合理理付酬，，并保障障内部公公平和外外部竞争争性，在在对职位位工作职职责、所所需知识识技能、、员工绩绩效进行行合理评评估的基基础上特特制订本本薪资制制度。
第二章 年薪薪制第二条 适用范范围经营班子子：中国国高科集集团公司司总裁、、副总裁裁、财务务总监；；董事会：：董事会会秘书第三条 年薪制制实施细细则由董董事会另另行制订订第三章 正式式员工薪薪资制第四条 适用范范围集团公司司本部与与公司签签订正式式劳动合合同的所所有在职职员工（（实行年年薪制的的除外））第五条 薪资模模式一、集团团公司本本部实行行结构薪薪资制员工薪资资=职务务工资++绩效工工资二、根据据职务等等级不同同，工作作难度和和责任不不同，职职务工资资与绩效效工资比比例按照照职务从从高到低低依次为为6 ：：4，77 ：33，8 ：2第六条 职务工工资一、对集集团公司司本部的的职位按按照工作作难易程程度、责责任大小小等给予予评估，，按照评评估结果果划分职职位级别别，经划划分后，，职位共共分为八八个职等等，其中中根据专专业水平平、知识识技能和和创新能能力，每每职等又又分为八八个薪级级，每一一薪级参参考市场场值设定定职务工工资标准准具体体见<<<职位分分类表>>>和<<<薪资资标准表表>>二、根据据职位评评估结果果，集团团公司本本部每一一职位对对应某一一具体职职等和薪薪级。
第七条 员工职职务工资资核定一、各职职等的职职位就任任人员，，应符合合该职位位任职资资格条件件，对未未达到者者在一定定时间内内保留职职务、视视具体情情况低套套薪级集团公公司本部部员工职职务工资资核定的的结果，，见<<<员工薪薪资对应应表>>>二、新进进员工薪薪资按应应聘职位位所处的的职等和和薪级开开始计算算，但有有下列情情形的，，可以提高高一到二二个薪级级：1．任职职条件特特别优异异（学历历、职称称、工作作经验））；2．市场场紧缺人人才三、根据据职变薪薪变的原原则，晋晋升增薪薪，降职职减薪，，一般在在职位变变化后的的第二个个月调整整，其中中：1．员工工由低职职等升职职到高职职等，从从高职等等的第一一级薪资资开始计计算，如如原职等等薪级的的薪资已已高于高高职等的的第一级级薪资，，则从高高职等就就近高一一薪级开开始计算算2．因正正常工作作调整，，员工由由高职等等降职到到低职等等，从低低职等就就近低一一薪级开开始计算算3．兼任任职位的的员工，，按高职职等薪级级职位的的职务工工资计算算4．因员员工过失失、违纪纪等降职职降薪的的范围，，另行订订立奖惩惩条例四、试用用期员工工职务工工资按880%计计算，试试用期满满经考核核胜任所所聘职位位工作正正常转正正之后，，工资打打折部分分返还给给本人。
五、对原原有内退退员工，，薪资标标准及四四金交纳纳仍按原原协议执执行六、待岗岗人员薪薪资按8800元元/月标标准执行行，除非非政策规规定，一一般待岗岗期三个个月七、每年年年终视视企业当当年净利利润的情情况对员员工薪级级进行适适度调整整员工工达到薪薪资升级级条件者者，给予予升级，，具体升升级条件件另订第八条 绩效工工资一、设定定各职等等的绩效效工资标标准二、绩效效工资发发放数额额根据员员工的绩绩效考核核成绩计计算（具具体规定定见绩效效考核制制度）第九条 审批权权限与程程序一、第一一至第三三职等员员工的定定薪，由由员工所所在部门门总经理理出具意意见，人人力资源源部核定定，报行行政副总总裁批准准二、第四四至第六六职等员员工的定定薪，由由人力资资源部按按薪资标标准出具具意见，，行政副副总裁核核定，报报总裁办办公会讨讨论、总总裁最终终批准三、年终终职级和和薪资调调整，由由人力资资源部根根据各部部门汇总总情况出出具调整整意见，行政政副总裁裁核定，，报总裁裁办公会会讨论、、总裁最最终批准准第四章 薪资资管理第十条 日常薪薪资管理理一、每月月工作日日按200.922天计算算，工资资计算基基数为职职务工资资，日工工资标准准=职务务工资//20..92 。
二、出缺缺勤考核核1．迟到到、早退退：当月月累计迟迟到、早早退每达达到三次次按事假假半天处处理2．事假假：按照照日工资资标准，，每有一一天事假假扣除当当天的日日工资1． 病假：按按国家现现行规定定，员工工的连续续工龄不不满2年年的，病病假工资资=日工工资标准×660%；；连续工工龄满22年不满满4年的的，病假假工资==日工资资标准××70%%；连续续工龄满满4年不不满6年年的，病病假工资资=日工工资标准准×80%%；连续续工龄满满6年不不满8年年的，病病假工资资=日工工资标准准×90%%；连续续工满88年及其其以上的的，病假假工资==日工资资标准××1000%4．有关关员工的的国定假假、法定定假、年年休假、、婚假、、丧假、、探亲假假等假期期，按国国家现行行规定执执行 5．日常常发放：：职务工工资按日日计算，，按月发发放，当当月预发发、次月月考勤，，发薪日日为每月月15日日，如遇遇节假日日则顺延延提前发发放；绩绩效工资资发薪日日为考核核周期次次月的115日，，如遇节节假日则则顺延提提前发放放第十一条条 以上上薪资均均为税前前薪资，，根据国国家税法法，由集集团公司司统一按按个人所所得税标标准代扣扣代缴个个人所得得税。
第五章 附 则第十二条条 人力力资源部部每年根根据市场场值提出出调整薪薪资基数数的意见见，并报报总裁办办公会核核定批准准第十三条条 本制制度解释释权属人人力资源源部 中国国高科集集团股份份有限公公司 220022年7月月22日日福利制度度第一章 总则第一条 为吸引和和留住优优秀人才才，稳定定员工队队伍，增增强企业业凝聚力力，集团团公司提供优良良的福利利条件，，并根据据国家、、上海市市政府有有关劳动动、人事事政策和和集团公公司规章章制度，，特制定定本方案案第二章 指导思思想和原原则第二条 结合集团团公司经经营、管管理特点点，建立立起集团团公司规规范合理理的福利利制度体系第三条 集团公司司福利不不搞平均均主义和和大锅饭饭，应根根据绩效效不同、、服务年年限不同、职务务不同而而有所区区别，对对集团公公司有特特别贡献献及优秀秀人才设设立专项项补贴政政策第三章 福利对对象第四条 集团公司司福利对对象：1． 正式在职职员工；；2． 下岗、内内退职工工；3． 退休返聘聘员工不同员工工群体在在享受福福利项目目上有差差异第四章 福利项项目第五条 集团公司司提供的的各类假假期：1． 法定节假假日；2． 病假；3． 事假；4． 婚假；5． 丧假；6． 探亲假；；7． 计划生育育假（产产假）；；8． 公假；9． 年休假；；10. 工伤假。
具体请假假事宜见见员工请请假办法法文件第六条 集团公司司提供进进修、培培训教育育机会具体事事宜见员员工培训训条例第七条 集团公司司提供各各类津贴贴和补贴贴：1． 住房公积积金和补补充住房房公积金金；2． 书报费；；3． 加班补贴贴；4． 独生子女女费和托托儿津贴贴；5． 年休假补补贴；6． 交通补贴贴；7． 员工医疗疗费补贴贴；8． 保密津贴贴；10. 商业保险险具体标准准另行制制定第八条 集团公司司为每一一个正式式员工办办理医疗疗保险、、失业救救济保险险和养老老保险第九条 集团公司司提供免免费工作作午餐，，轮值人人员享有有每天两两顿免费费餐待遇遇第十条 集团公司司为员工工组织各各种文化化体育和和联谊活活动，分分期分批批组织旅旅游或休养、疗疗养第十一条 集团团公司对对员工结结婚、生生日表示示祝贺并并赠送礼礼品，对对死亡、、工伤、、家庭贫困困均有补补助金第十二条 集团团公司每每二年对对在职员员工进行行一次体体检第十三条 对义义务献血血的员工工，除给给予休假假外，发发放营养养补助费费 中国国高科集集团股份份有限公公司 20002年年7月222日员工绩效效评估制制度第一章 总则则 第一条条 为为合理评评估员工工的工作作职责，，激励员员工的工工作热情情，完成成或达到到个人工工作目标标，特制制订员工工绩效考考核方案案，旨在在提升员员工工作作满意度度，最大大化开发发员工潜能，从从而实现现员工个个人价值值与企业业远景目目标紧密密联系、、共同发发展的目目的。
第二章 评估估系统架架构第二条 评估估系统架架构公司组织结构部门岗位设置 岗位描述绩效目标考核标准绩效工资职务工资第二章 评估估流程工作能力工作态度工作业绩绩效评估完成工作担当工作第三条 评估流流程企业目标 部门目标工作标准工作目标职位目标担当工作完成工作人员配置工作业绩绩效评估工作态度工作能力面谈反馈在职外部培训绩效改进绩效工资员工激励职位升级职位轮换个人目标第四章评评估因素素第四条 岗位位描述对集团公公司每个个职位的的工作职职责进行行文字性性详细分分解，明明确其职职级，汇汇报人及及胜任本本职位所所需的任任职资格格包括工工作经验验、知识识背景、、年龄范范围、资资历要求求、身份份条件等等要项因因素岗位描述述不仅是是集团公公司招聘聘员工的的录用依依据，也也是员工工绩效评评估的基基础第五条 考核标标准考核标准准是基于于岗位描描述而进进行工作作职责定定量化的的划分，，依据各各工作要要项的重重要程度度及对绩绩效目标标完成的的影响度度设置不不同分值值设计，，绩效标标准是员员工完成成本职工工作的基基本要求求第六条 绩效效目标在考核标标准的基基础上，，按部门门目标的的分解而而设定的的职位（（个人））目标，，通过绩绩效工资资的激励励，员工工发挥了了潜在能能力，从从而使工工作完成成效率、、工作完完成质量量得到很很大提高高，最终终顺利实实现集团团公司目目标。
第五章 分值值设计第七条 根据据各职级级所负责责任大小小，确定定绩效标标准与绩绩效目标标的分值值比例如如下：职 级级考核标准准绩效目标标普通员工工8020主 管管7030部门副总总经理7030部门总经经理6040第六章 评估估考核方方式第八条 考核实实施：普普通员工工、主管管及部门门副总经经理由部部门总经经理考核核；部门门总经理理由集团团公司领领导考核核，同时时由人力力资源部部总经理理对其实实行民主主评议，，评议范范围为所所在部门门员工及及其他部部门负责责人评议标标准及评评议表附附后）第九条 考核程程序：先先由本人人对照自自己的考考核标准准完成情情况，自自我评估估打分，，再由直直接领导导针对工工作职责责完成情情况评估估打分；；绩效目目标考核核，由直直接领导导根据部部门目标标及个人人目标完完成度评评估加分分第十条 考核表表计分 被被评估人人： 部部门： 考核核标准得得分： 职职务： 绩效效目标得得分：工作要项项考核标准准自评分上级评分分绩效目标标上级评分分12 被评估估人签署署： 评评估人签签署： 评估估时间：： 表格说说明：自自评分只只作为上上级评分分的参考考，最终终得分以以上级评评分为准准。
如自自评分与与上级评评分有差差异，说说明本职职工作未未完成或或完成不不佳在在面谈反反馈表中中上级会会指出工工作中的的不足之之处 第十十一条 职工作作考核计计分： 兼职工工作考核核按本职职工作与与兼职工工作7：：3或66：4考考核计分分（由本本部门视视岗位而而定）第十二条 部门总经经理的民民主评议议办法 AA：评议议标准：：分值优（9分分）良（7分分）差（5分分）安排工作作10在工作职职责范围围之内，，偶尔超出出工作职职责（每每月少于于等于88次）未按工作作职责布布置或每每月超出出工作职职责8次次指导工作作10主动询问问、帮助助解决工工作中疑疑难问题题未主动询询问，但但在下属属请示时时能帮助助解决工工作中疑疑难问题题，未主动询询问，在在下属请请示时未未能帮助助解决工工作中疑疑难问题题，协调工作作10主动分派派、均衡衡部门内内工作及及创造外外部工作作条件应部门员员工要求求，分派派、均衡衡部门内内工作及及创造外外部工作作条件部门员工工已提出出要求，，未能分分派、均均衡部门门内工作作及创造造外部工工作条件件检查工作作10经常检查查工作完完成进度度（每周周不少于于1次））偶尔检查查工作完完成进度度（每月月三次及及以下））未检查工工作完成成进度评估绩效效10评估结果果公正，，能指出出取得成成绩及存存在不足足部分评估估要项评评估公正正，能部部分指出出取得成成绩及存存在不足足评估结果果不公正正，未能能指出取取得成绩绩及存在在不足关心下属属10经常与下下属保持持沟通（（每月不不少于44次），，帮助解解决思想想上或生生活中问问题偶尔与下下属沟通通（每月月少于33次），，帮助解解决思想想上或生生活中部部分问题题不与下属属沟通，，未能帮帮助解决决思想上上或生活活中问题题培训下属属10能主动在在岗前或或转岗时时帮助员员工业务务技能的的提高应员工要要求，能能主动在在岗前或或转岗时时帮助业业务技能能的提高高在岗前或或转岗时时未能帮帮助员工工业务技技能的提提高激励下属属10每次在下下属取得得进步或或成绩时时都能给给予表扬扬在下属取取得进步步或成绩绩时有时时给予表表扬每次在下下属取得得进步或或成绩时时未给予予表扬员工关系系10部门员工工关系和和谐，部部门内无无员工争争吵等不不团结现现象部门员工工关系较较好，但但有员工工争吵等等不团结结现象（（每月少少于是22次）部门员工工关系较较差，部部门内经经常有员员工争吵吵等不团团结现象象（每月月超过22次）部门合作作10本部门与与其它部部门之间间互相帮帮助，部部门间业业务流程程顺利链链接本部门与与其它部部门之间间有时能能互相帮帮助，部部门间业业务流程程有不畅畅现象本部门与与其它部部门之间间不能互互相帮助助，部门门间业务务流程受受阻B：评议议表样张张部门总经经理民主主评议表表评议部门门：评议日期期：评议召集集人：优良差安排工作作指导工作作协调工作作检查工作作评估绩效效关心下属属培训下属属激励下属属员工关系系部门合作作C：评议议方式：：由人力资资源部组组织该部部门员工工及其他他部门负负责人填填上表，， 在在认为符符合标准准的相应应栏内打打钩。
D：评分分结果：：平均分分大于等等于900分的为为“优” 平均分分大于等等于700分小于于90分分的为““良” 平均分分大于等等于500分小于于70分分的为““差”E：根据据评分等等级对应应绩效考考核表中中的加分分或减分分第七章 工资计计算与发发放第十三条条 计算算公式1．绩效效工资==职务工工资/ 考核核标准总总分值 X（绩绩效目标标得分一一考核标标准扣分分）X880%2．职务务工资每每月预发发，绩效效工资在在考核后后的次月月发放3．新员员工进集集团公司司当月上上班天数数纳入下下月考核核（非按按月考核核的纳入入本考核核周期，，按天计计算）4．员工工在考核核周期内内离职的的绩效工工资由上上级考核核后发放放5、绩效效工资220%部部分，视视集团公公司效益益完成情情况年中中预发、、年终核核发第八章 评估周周期第十四条条 日日常考核核：根据据每个职职能部门门的工作作性质不不同，确确定不同同的评估估周期如下：：部 门门周 期期总裁办、、财务部部员工月总裁办主主管、财财务部主主管、人人力资源源部、资资金管理理中心、、投管部部、法务务部季部门总经经理半年第十五条条 年年度考核核年度考核核是评估估员工一一年来的的工作业业绩完成成情况，，工作态态度及工工作能力力表现，，其考核核结果作作为晋升升职等工工资或晋晋升职级级的依据据之一。
第九章 评估估面谈反反馈第十六条条 由于员员工评估估是由上上司面对对面进行行，所以以彼此间间交流尤尤为重要要，这也也是上司司与员工工沟通的的一次极极佳机会会，但上上司在评评估面谈谈过程中中要注意意以下要要点：1．建立立并维持持彼此的的信赖选择一个个让彼此此感到轻轻松的场场合，要要使部属属感到自自在，两两人应是是并肩坐坐而不是是隔着桌桌子对坐坐主管管所说的的话或是是动作都都要让双双向沟通通顺利进进行，而而使部属属无拘无无束坦诚诚地表露露意见2．清楚楚地说明明面谈的的目的清楚地说说明面谈谈的目的的让部部属明了了此次面面谈要做做什么尽量用用积极的的字眼，，比如：：今天面面谈的目目的是希希望我们们能一起起讨论以以下你的的工作成成效，并并希望彼彼此能有有一致的的看法，，肯定你你的优点点，指出出哪些有有待改善善接着着我们要要谈谈你你的未来来及我们们怎样合合作达成成以后的的目标3．鼓励励部属说说话面谈一定定要双向向沟通，，建立信信赖的气气氛有助助与打开开僵局，，有些情情况下，，主管必必需提出出具体问问题，部部属才能能说话4．倾听听而不要要打岔这里所说说的倾听听，是要要真正去去听，而而不只是是保持沉沉默，要要发掘对对方的想想法，以以及他的的感觉。
5．避免免冲突虽然双方方都能表表示不同同的见解解，但主主管要避避免造成成对立及及争辩的的场面，，要始终终保持自自由开放放的谈论论，不要要让对立立情绪破破坏了部部属对主主管的信信心，而而使部属属不再与与主管开开诚布公公地沟通通6．集中中在绩效效，而不不在性格格这不是说说主管就就不提工工作态度度、团队队精神方方面的表表现情况况，而是是说这些些品格唯唯有在与与绩效相相关时才才值得一一提7．集中中在未来来而非既既往在评价过过去业绩绩的同时时应将重重点放在在对将来来工作目目标如何何完成上上8．优点点与缺点点并重肯定部属属的优点点并鼓励励继续发发扬，指指出缺点点并帮助助提出改改进建议议9．该结结束时立立即停止止如果认为为面谈做做好是该该结束时时，不管管进行到到什么程程度都不不要迟疑疑有下下列情况况之一的的应停止止：彼此信赖赖瓦解了了主管或部部属急着着要去其其他地方方有急事需需要打断断等如果原先先预计的的目标未未能在结结束之前前达成，，待下次次再继续续以积极的的方式结结束面谈谈要使部下下离开时时满怀积积极的心心情而非非一腔不不满的情情绪第十章 绩效效改进第十七条条 绩效效考评的的目的除除正确评评估过去去的成绩绩，激励励曾经达达到的目目标外，，还要对对过去未未完成或或未达目目标提出出改进计计划，上上级在考考核结束束后要填填写绩效效评估反反馈表，，帮助下下属制订订绩效改改进计划划。
第十一章章 评评估监督督第十八条条 如员员工不接接受上级级的考核核结果，，则由人人力资源源部召集集被考核核人及部部门相关关员工了了解情况况，然后后与考核核人协调调解决 各部部门总经经理对员员工的考考核公正正性，由人人力资源源部监督督列入员员工民主主评议第十二章章 附则 第十九九条 本本制度自自二OOO一年七七月一日日起执行行 中国高高科集团团股份有有限公司司 20002年年7月222日请假考勤勤制度为了加强强集团公公司内部部管理，，严格工工作纪律律，特制制定本制制度如下下：第一条上上班时间间为上午午9:00时，，下班时时间为下下午5:30时时， 112:00时为中中午用餐餐第二条员员工上、、下班实实行电脑脑考勤考勤卡卡作为员员工出勤勤情况的的记录凭凭据之一一，员工工上、下下班进出出集团公公司应自自觉打印印考勤卡卡，人力力资源部部将按月月进行汇汇总统计计第三条打打卡必需需本人操操作，不不得委托托他人代代为打印印，如发发生代人人打卡行行为，每每次对违违规双方方均各处处以1000元罚罚金。
第四条因因公事晚晚到、早早退均需需在考勤勤卡上注注明事由由，由部部门负责责人签字字确认第五条上上班开始始后300分钟内内到班者者，按迟迟到论处处，超过过30分分钟以上上者，按按事假半半天处理理提前前30分分钟以内内下班者者按早退退论处，，超过330分钟钟以上者者，按事事假半天天处理当月累累计迟到到、早退退每达到到三次按按事假半半天处理理第六条请请假制度度：1. 员员工请假假一般需需事先填填写请假假单，按按审批权权限经批批准后方方予生效效，属紧紧急意外外事件未未能事先先请假的的，需当当天与所所属部门门联系告告知，并并在返回回集团公公司后补补办请假假手续，，未按程程序办理理请假手手续的一一律按旷旷工处理理2. 员员工请病病假必须须由就诊诊医院开开具有效效病假证证明，并并及时与与所属部部门联系系告知，，没有有有效证明明的按事事假处理理第七条审审批权限限：1. 部部门副职职以下员员工请假假一天以以内由部部门负责责人批假假，二天天以上报报分管副副总批假假，五天天以上需需经总裁裁批准2. 部部门负责责人请假假二天以以内由分分管副总总批假，，三天以以上需经经总裁批批准3. 部部门负责责人以上上干部请请假需经经总裁批批准。
4．以上上经批准准签字后后的请假假单需交交人力资资源部作作为考勤勤凭据留留存第八条员员工在上上班时间间内需外外出学习习、进修修，属已已纳入培培训计划划或经有有关领导导审批同同意后的的，考勤勤规定同同第四条条第九条员员工病、、事假工工资，按按以下规规定执行行：1. 事事假：每每月工作作日按220.992天计计算，日日工资标标准=职职务工资资/200.922 ，按按照日工工资标准准，每有有一天事事假扣除除当天的的日工资资2. 病病假：按按国家现现行规定定，员工工的连续续工龄不不满2年年的，病病假工资资=日工工资标准准×60%%；连续续工龄满满2年不不满4年年的，病病假工资资=日工工资标准准×70%%；连续续工龄满满4年不不满6年年的，病病假工资资=日工工资标准准×80%%；连续续工龄满满6年不不满8年年的，病病假工资资=日工工资标准准×90%%；连续续工龄满满8年及及其以上上的，病病假工资资=日工工资标准准×1000%3. 有有关员工工的国定定假、法法定假、、年休假假、婚假假、丧假假、探亲亲、工伤伤等假期期，按国国家现行行规定执执行 第十条伤伤、病员员工休假假期间不不能从事事有收入入的活动动，对利利用伤、、病假从从事有收收入活动动的员工工，一经经查实，，扣回已已付的病病假工资资及有关关福利待待遇，并并限期返返回单位位复工，，经批评评教育不不改的，，按旷工工处理。
第十一条条旷工者者扣除本本人日工工资外，，每旷工工一天处处以1000元罚罚金，全全年累计计旷工超超过155天者，，作自动动离职处处理，办办理劳动动合同解解除手续续第十二条条员工病病、事假假可用年年休假抵抵冲，一一天年休休假可抵抵冲一天天事假或或三天病病假第十三条条员工按按规定享享受的年年休假，，不得跨跨年度使使用，休休假期限限包括公公休日，，不包括括国家规规定的法法定假日日具体体办法见见集团公公司年休休假制度度第十四条条本规定定自公布布之日起起实行，，原有关关考勤规规定相应应终止 。