泓域/基布项目人力资源管理手册基布项目人力资源管理手册目录一、 产业环境分析 3二、 行业壁垒 3三、 必要性分析 5四、 绩效考评指标的类型 6五、 绩效指标体系的设计要求 9六、 综合型绩效考评方法 11七、 绩效考评方法的应用策略 12八、 企业培训制度的含义 12九、 起草与修订培训制度的要求 14十、 选择企业员工培训方法的程序 15十一、 几种常用培训方法的应用 18十二、 培训课程的设计策略 26十三、 培训课程设计的基本原则 31十四、 用人单位内部劳动规则制定的程序 33十五、 用人单位内部劳动规则的内容 36十六、 职业安全卫生防护设施、器具和个体用品管理台账的分类 40十七、 编制职业安全卫生预算 40十八、 公司概况 42公司合并资产负债表主要数据 43公司合并利润表主要数据 43十九、 建设进度分析 44项目实施进度计划一览表 44二十、 项目经济效益评价 45营业收入、税金及附加和增值税估算表 46综合总成本费用估算表 48利润及利润分配表 49项目投资现金流量表 51借款还本付息计划表 54二十一、 投资计划 55建设投资估算表 57建设期利息估算表 58流动资金估算表 59总投资及构成一览表 60项目投资计划与资金筹措一览表 61一、 产业环境分析总体看，“十三五”时期是大连经济转型升级的关键时期。
需要在国家战略布局中把握重大机遇，积极主动适应、把握和引领新常态，坚持发展实体经济大方向，着力发挥创新和开放引领作用，全力解决产业结构优化升级、经济增长动力转换、提高供给体系质量效率、培育发展新动力等关键问题，全面提升社会民生事业发展水平，使城乡居民更多更好地共享发展成果同时，要进一步增强忧患意识和风险意识，着力在化解矛盾、补齐短板上取得新突破，保障新常态下经济社会持续健康发展二、 行业壁垒1、资金壁垒玻纤基布以及涂层布生产属于传统制造业，前期生产经营需要大量资金投入用以建造厂房、购置设备、招募人员等受劳动力短缺因素影响，企业用工成本显著上升，经营前期因薪资支付带来的资金压力较大定位于中高端产品市场的企业生产所需设备价格较为高昂，产品研发需要经验丰富的专业团队来进行开拓创新，研发费用支出相对中小企业较高同时，上游玻纤行业受国际原油价格波动影响存在不确定性；下游客户对于玻纤基布、涂层布等产品的采购常存在一定的付款周期，对企业的资金周转造成压力因此，行业的新进入者需要具备充沛的流动资金来保障企业能够配备先进的生产线，招募相关领域研发人才，支付员工薪酬，同时确保企业拥有充足的流动资金来维持日常经营备货与往来资金周转。
2、人才与技术壁垒玻纤布织造行业技术集成化程度较高，涉及纺织、化工、机械等多项应用领域，因此企业需要熟练掌握捻纱、整经、并轴、涂层、后整理等多项核心技术在生产环节，需要众多具有成熟工作经验的生产工人来从事流水线的作业；产品研发领域亦需要具有丰富专业知识及研发经验的高端技术人员受限于行业技术人才的短缺性，新进入企业很难在短期内招募到一定规模的生产、研发人员随着国内知识产权意识不断增强，业内企业在长期的生产经营中会根据市场需求、客户诉求、员工建议对生产工艺、涂覆配方、产品性能等多方面进行改良创新并以技术专利或非专利技术的形式加以保护、保密，以提高企业生产效率、降低生产成本、达到产品质量优化的效果在国家知识产权法律体系和企业内部保密机制下，新进入企业很难获取和被授权使用相关技术，故存在人才与技术壁垒3、客户资源壁垒我国玻纤工业用布市场竞争激烈，行业集中度较低，生产厂家大多以中小企业为主，数量众多，其产成品质量参差不齐，产品种类同质化现象较为严重工业用布往往篇幅较长，在入库时进行完整品质检测难度较高，其质量问题往往在下游客户实际生产过程中才得以发现因此下游客户为确保上游供货的稳定性以及产品的质量合格率，一般会对上游玻纤布生产供应商进行严格的筛选与考核并建立供应商后备库，基于时间成本与机会成本的考虑，在没有出现重大质量纠纷的情况下，双方基本会保持长期稳定的合作关系。
新企业在进入合格的供应商后备库名录之前需要经过较长时间的认证考核，因此对于新进入行业的企业而言，获取客户资源是一项重要壁垒三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位四、 绩效考评指标的类型绩效考评指标有多种分类方式为了更好地设计绩效考评系统中的考评指标，我们应熟悉各种考评指标的分类方式，并将各类考评指标纳入绩效考评系统中。
一）绩效可以分为能力指标、态度指标和业绩指标绩效内容可以划分为工作能力、工作态度以及工作业绩几个维度，与此相对应，绩效指标也可据此分为能力指标、态度指标和业绩指标具体而言，能力指标是基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标，如沟通协调能力、组织领导能力、执行能力等，往往采用定性的方式进行考评；态度指标主要针对那些对实现工作目标具有重要影响的态度进行考评，常见的态度指标包括责任意识、合作意识、纪律性等，其考评也主要采取定性的方式；能力和态度指标反映了工作的过程，而业绩指标则反映了工作的成绩或效果是绩效考评的核心，可以从成本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量，往往采用定量的方式进行考评二）绩效的重要程度根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用关键绩效指标虽然重要，但并非绩效指标的全部，尤其是对于一些支持性部门，如办公室、财务部、人力资源部等，它们的绩效指标很少源于组织的战略，更多的是来自部门的职能或职责因此在实际应用中，除了对关键绩效指标进行考评，还应该将一些重要的其他指标引入绩效指标体系中，我们将这些指标称为一般绩效指标。
一般绩效指标是指影响企业基础管理的指标，体现对企业各层次履行规定与职责的基础管理要求，它来源于部门或个人的职责，是关键绩效指标得以实现的保障此外，还有一类指标被称为否决指标，如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重的后果如生产制造型企业，虽然这类企业的营业宗旨是创造利润，而不是安全问题，但是安全工作是至关重要的，一旦出现安全问题，将会给员工的人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影响，有时候甚至是致命的打击所以，生产制造型企业就可以将安全工作作为否决指标，即如果企业或某部门在安全工作上出现问题，则直接否决其本年度所有工作绩效成绩，其结果是该部门领导入的考评成绩为零，本部门的绩效奖金为零三）绩效的可量化程度根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标顾名思义，定量指标是指可以通过数据计算分析形成考评结果的指标，如销售利润率、顾客满意度以及产品数量等，其考评以数据结果为基础一般而言，我们要求绩效考评指标要尽量量化，这样有助于客观地对指标进行考评，但是有很多绩效指标往往难以用量化的方式进行衡量，我们称为定性指标具体而言，定性指标是指无法直接通过数据计算分析考评内容，需对考评对象进行客观描述和分析来反映考评结果，常见的定性指标主要是能力类或态度类的指标。
为了使定性指标的考评尽量客观，常常采取定量化的方式予以转换，具体方式是将定性指标设定出不同级别的考评标准，并对每一种标准进行详细描述，为考评主体在考评该指标时提供有效参考四）考评的属性根据被考评的属性，可以分为主观判断指标和客观考评指标主观判断指标是指需要由考评主体根据自身的认知和感受对被考评者绩效进行打分的指标，而客观考评指标则无须考评主体进行考评，有客观的数据予以支撑一般而言，定性指标属于主观判断指标，而定量指标则属于客观考评指标但是有时候也不尽然，有一些定量指标也可能需要运用主观判断的方式进行考评，如满意度指标，虽然属于定量指标，但它仍需要经过多元考评主体对该指标进行考评，再对主观判断结果量化计分得出结果，因此这个定量指标属于主观判断指标区别主观判断指标和客观考评指标有助于尽可能科学地考评各类指标，对科学选择考评主体具有积极指导意义五、 绩效指标体系的设计要求在指标体系的设计过程中，需要按照考评规律的原则，遵守指标设计的总体要求，以反映考评活动的科学性一）框架性要求绩效考评项目和指标若是单一的，则无法有效反映指标之间的有机联系，因此，有必要选择有代表性的、能反映组织管理客观实际的重要指标构建组织评价指标体系。
根据绩效管理的内涵和结构，可以从工作业绩、工作态度以及工作能力等几个方面设计绩效考评指标体系总体框架，然后在每个内容中选择有代表性的指标组成指标体系二）关键性要求企业的绩效指标是在对企业战略目标进行分解的基础上产生的，但由于战略分解产生的是全面的体系，因此可能会分解出很多的绩效指标，由此构成的指标体系也会因涵盖了过于广泛的范围而十分庞大这样，管理者就不能对这些企业战略的实施具有决定意义，就会使企业的战略实施产生偏差因此，必须通过对企业战略、流程和价值链分析，确定关键性的绩效指标三）完整性要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效，如果绩效指标过于单一，则有可能产生类似“晕轮效应”的绩效考评偏差，影响考评结果的准确性四）合理性要求合理性要求主要包括两个方面：一是指绩效指标要能够准确反映考评对象的绩效，如战略决策能力适用于对高管人员的考评，但却不能放入一般员工的考评体系；二是指绩效指标要能够科学引导员工的行为，如果指标设计不合理，就会导致员工行为出现偏差五）可操作性要求绩效指标必须是可操作的，如果指标设计完成后，无法收集到准确的数据，或收集到的数据不能客观真实地反映组织管理的现状，就难以进行有效绩效评价与分析。
因此，指标应该有稳定而科学的数据来源，确保能够被有效评估此外，在能够确保指标数据真实性的基础上，尽可能地了解每个指标的含义和准确程度，如有的指标有多种口径，就需要选择比较接近实际的含义六、 综合型绩效考评方法（一）图解式评价量表法1、图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法业绩评定表法此表由美国斯科特公司（Scott）设计，在美国工商企业中被广泛使用本方法首先是根据岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素，如个体方面的因素（判断能力、适应性、积极性等）、与工作成果有关的因素（工作质量、数量等）、与行为有关的因素（合作程度、工作态度等）然后，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标）每个项目分成5-9个等级，用数字或文字表示，如最优、良好、一般、较差、极差或并对各个等级尺度的含义作出具体说明最后，制成专用的考评量表在应用的过程中，考评者根据对下属工作的观察和了解，只需在量表的每个项目等级评估的尺度上做记号，待全部项目考评完成后将各个项目所得的分数相加，即可得到考评的总结果由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性，同时本方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。
但考评的信度和效果取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评者评分的准确性和正确性在考评要素选择确定以及考评者存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误七、 绩效考评方法的应用策略各类绩效考评方法各具特点，既有自己的优势，又有缺陷和不足有些方法适用于大型企业，有些方法则适用于中小企业，有些方法适用于企业生产一线的人员，有些方法则适用于企业管理人员或技术人员，它们各有各的适用范围，根据企业实际运行的情况，大多数企业在制定绩效这些困难和问题，需要经过一段相当长的时期才能逐步解决和克服这些困难和问题，有些是“先天不足”，属于设计方案上的缺欠，有些则是人们头脑中的不正确观念和认识，或者是考评者的管理水平、实务技术上的缺点等诸多不利因素的影响和作用造成的，严重阻碍了企业绩效管理活动的正常实施和运行因此，绩效管理作为一项基础管理，不但具有深奥的理论性，还具有很强的实践性和丰富的艺术性八、 企业培训制度的含义（一）企业培训制度的内涵培训制度是指能够直接影响和作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和，主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面企业培训的具体制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证，是企业在开展培训工作时要求员工共同遵守并按一定程序实施的规定、规则和规范。
企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据促使培训沿着法制化、规范化轨道运行企业培训涉及两个培训主体-企业和员工，这两个培训主体参与培训的目的存在一定的差别在一定的制度条件下，这种差别将导致培训无法达到目的或效果很差因此，要想提高培训的效率，就必须建立一套完整的培训制度，通过制度明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系，使双方的目标和利益尽量相容由于培训制度是由企业制定的，所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，同时也使企业的培训活动系统化、规范化、制度化二）企业培训制度的构成在企业员工培训与开发的管理活动中，各类企业根据自己实践经验和形势的要求，制定一系列的员工培训管理制度，一般来说，包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度六项基本制度除上述六项基本制度之外，还有培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等，从而给予培训活动自上而下的、全方位的制度支持九、 起草与修订培训制度的要求根据企业外部环境和内部条件发生的变化，应当及时提出制度的修订方案起草或修订企业培训制度时，应体现以下三方面的要求。
1、培训制度的战略性培训本身要从战略的角度考虑，要以战略的眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求因此，制定和修订培训制度时也要从战略角度出发，为企业人才培养建立-个完善、有效、权威的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化2、培训制度的长期性培训是一项人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性3、培训制度的适用性培训制度是开展日常培训工作的指导方针，因此，培训制度应有明确、具体的内容或条款，充分体现管理与实施的需要这些内容或条款针对培训过程中某一方面作出了明确的规定，保证在具体实施过程中出现问题时可以照章办理起草培训制度草案或对某项具体培训制度进行修订时，不但要坚持以上三条原则，还应当深入实际进行调查研究，掌握各项培训制度在制定前与制定后，以及在实施过程中的变化，它解决了哪些问题，取得了什么样的效果，还存在着哪些困难和问题亟待克服和解决只有掌握真实全面的信息，才能“对症下药”，切实保证企业培训制度的科学性和可行性十、 选择企业员工培训方法的程序（一）确定培训活动的领域企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。
要在这些领域中有效开展教育培训活动，就要选择恰当的技巧和方法对企业培训的领域进行整理和分类，并把它们与培训课程相对照，研究并选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域二）分析培训方法的适用性培训方法是为了有效实现培训目标而挑选出的手段和技法它必须与培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出发，对企业培训中的培训方法可做如下分类1、与事实和概念的教育培训相适应的培训方法，如讲义法、项目指导法、演示法、参观等2、与解决问题能力的培训相适应的培训方法，如案例分析法、文件分析法、课题研究法和商务游戏法等3、与创造性培训相适应的培训方法，如头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等4、与技能培训相适应的培训方法，如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等5、与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等6、基本能力的开发方法，如自我开发的支持、集中培训等三）根据培训要求优选培训方法每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。
优选培训方法，即选择最优的培训方法，也就是要选最合适的培训方法优选培训方法应考虑以下几点要求1、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择2、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应3、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应分析受训者群体特征可使用三个参数1）学员构成在目标参数条件既定的情况下，学员构成这一参数通过学员的职务特征、技术心理成熟度与学员个性特征三方面来影响培训方式的选择2）工作压力当企业中员工的工作压力很大、内外部竞争激烈时（3）即使企业不组织集中正式培训；员工也会为了提高自己的竞争力而去自学此时适合采用控制力较弱的学习方式当企业中员工的工作压力较小时，由于其控制力弱，员工的学习惰性往往会导致培训的失败，因而此时适合正式的培训例如，企业在制度中对员工的职业资格、素质标准作出硬性规定通过对员工施加制度压力的方式来促进企业内学习风气的养成4、培训方式方法要与企业的培训文化相适应5、培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性（设备、花销、场地时间等）十一、 几种常用培训方法的应用（一）案例分析法的操作程序1、培训前的准备工作培训者根据培训目标和培训对象确定培训课程的具体内容，并从平时积累的案例中选择适当的案例作为研讨内容，同时制订培训计划，确定培训时间、地点。
2、培训前的介绍工作介绍工作包括培训者自我介绍，案例分析法的基本内容、特点，案例分析法应用时应注意的问题及应用后期望达到的效果，本次培训课程的计划安排，学员的自我介绍，学员分组等3、案例讨论先由培训者展示案例资料，让学员了解、熟悉案例内容各小组再分别研讨案例，确定核心问题，并通过讨论选择最佳方案，最后全体讨论解决问题的方案4、分析总结培训者就案例内容及解决方案进行总结，并针对本次培训课程的学习要点进行总结，对讨论质量作出评价5、案例编写的步骤案例一般包括说明（如目的、对象、使用建议、作者等内容）、正文、附件（如数据、图表、有关规章制度、有关背景知识等）、思考题简单的案例至少要包括正文和思考题，其中正文一般按照事件发展的顺序展开，对于复杂的案例还应先介绍事件发生的背景；思考题可以不止一道，提问方式也可多种多样，如“你认为案例中主人公的行为有无不妥之处”“针对A公司的问题应采取什么对策”等具体编写步骤如下1）确定培训目的案例的编写要以培训目的为依据，培训目的应当具体、明确2）收集信息信息的来源一般有四个：一是公开出版发行的报刊书籍，二是内部的文件资料，三是有关人员的叙述，四是自己的经历如果仅依据公开的报刊书籍而不进行深入调查，很难编写出高水平的案例。
3）写作事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要准确（不便于公开的除外）涉及的机构和人名可隐去如果案例需要公开，应征得有关机构、人员的同意4）检测请不熟悉案例的人或经验丰富的人来审阅案例，看其是否存在缺陷或遗漏5）定稿根据审阅者的意见对案例进行修改，最后定稿二）事件处理法的操作程序1、准备阶段1）指导者确定培训对象及人数2）指导者确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话可说每位学员根据议题制作个人亲历案例3）指导者将学员分组，每组5-6人4）确定会议地点和会议时间5）指导者应准备的知识包括个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题，事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价2、实施阶段1）指导者向各小组成员介绍事件处理法实施概要、背景特色及注意事项2）各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况3）从较容易讨论的内容开始，由指导者或组长排定讨论程序4）各组开始进行讨论先提出个案，由各组员收集实情个案制作者在讨论其制作的个案时，应作为这一轮讨论的主持人，其他组员收集实情时可质询主持人发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。
组长或指导者组织学员进行评价，讨论“学到些什么”3，实施要点5）指导者确定的议题范围不宜过细，以免学员没有问题可讨论；若议题涉及问题太少，则不能充分实现公司情报的共有化利用6）学员编制个人亲历案例时应注意的事项：这一案例应该是学员亲身经历的问题中最难解决的一个实例；应尽可能是最近发生的；应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不能任其再次发生的；要简单叙述该案例的原委由于提出个案是为介绍给其他小组，增加彼此的经验，因此不管成功还是失败的例子都可以选择，但必须选择自己亲身经历的案例个案分析表可参7）各组讨论时应注意的事项：学员自主讨论，指导者不参加讨论；自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案进行时间为30~40分钟；主持人在回答组员咨询时，应回答事件发生前的背景情况，而（8）在讨论“学到些什么”时，需多花费一些时间三）头脑风暴法的操作程序1、准备阶段教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标同时选定参加会议人员，一般以5-10人为宜然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分准备。
2、热身阶段这个阶段的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态主持人宣布开会后，先说明会议的规则，然后谈点有趣的话题或问题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态3、明确问题主持人简要介绍有待解决的问题介绍时须简洁、明确不可过分周全，否则，过多的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性作为启发思想的开端，教师通常要给学生10-15分钟的时间进行头脑风暴（或震荡）4、记录参加者的思想经过一段时间的思考后，大家对问题已经有了较深程度的理解这时，为了使大家具有新思维，能够从新的角度思考问题，需认真记录每人提供的建议，从中筛选出一些思想，并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来思想的记录很重要，因为记录下的思想能验证团体的思想成果由于许多参加者通常需在同时提出许多建议，一次性记录所有这些思想在人力和物力上是不允许的，因此需要排除一些建议会后通过对记录的整理和归纳，找出富有创意的见解，以及具有启发性的表述，供下一步畅谈时参考5、畅谈阶段畅谈是头脑风暴法的创意阶段为了让大家畅所欲言，需要制定的规则有：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。
主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言、自由想象，使彼此相互启发、相互补充，真正做到知无不言、言无不尽、畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理6、解决问题在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定1-3个最佳方案这些方案往往是多种创意的优势组合，是大家的集体智慧综合作用的结果，进而提出最终解决问题的可行性方案四）高绩效团队标准课程1、拓展目标：成熟团队已经存在，如何进一步提高团队的绩效是本课程重点解决的问题本课程从项目的安排上揭示了一个高绩效团队必备的条件和人员要求，使学员从项目的体验中领悟本团队的优势和不足，了解改善的方法2、适宜人群：需要提升团队竞争力的企业、组织或项目团队五）有效沟通标准课程1、拓展目标：沟通是团队运作的基本保障，团队中出现的各种问题有50%以上是因为沟通障碍所致本课程从沟通的六大要素入手，建立学员的沟通意识，培养良好的沟通习惯，揭示沟通中可能发生的障碍，使学员掌握常用的沟通技巧2、适宜人群：公司全员或在沟通方面有明显障碍的组织六）提升领导力标准课程1、拓展目标：专业调查表明，60%~5S%的员工认为工作中最糟糕和最大的压力来自他们的直接上司。
领导者的领导才能重点影响一个组织的健康发展本课程是专门针对企业高层设计的领导力课程，涉及领导技术中的四个共性：目标、观察、跟踪、反馈通过对团队运转中各种现象的模拟，使管理者了解自己的行为所产生的影响，并体验行为改变所产生的后果2、适宜人群：各个公司的中层管理人员、高层管理人员及希望在此方面有所了解的人群七）潜能激发及员工素质提升标准课程1、拓展目标：激发潜能，释放激情使学员在完成项目的过程中挑战自己的心理和体能极限，张扬个性，塑造自信、健康的心态适宜人群：公司全员八）营销团队激励标准课程1、拓展目标：针对营销人员的特点和工作特性，发展他们自信、应对压力、处理复杂问题、竞争能力、应变等方面的素质，鼓舞士气并有效提升营销团队战斗力2、适宜人群：营销团队九）企业文化认同标准课程1、拓展目标：如何使员工对企业文化有正确认识并顺利融入，该企业内部共有并推崇的一套价值观和逻辑准则需要全体员工的理解和执行需要企业高层的配合才能完成适用于本企业的企业文化融入课程2、适宜人群：公司全员十）危机管理标准课程1、拓展目标：通过大型情境模拟项目，使员工亲身体验面临危机的反应和有效处理危机的要点，给企业一个无风险的危机应对模拟演习。
由此测试并改善企业内部的危机意识和危机处理能力2、适宜人群：公司全员十一）拓展客户关系标准课程1、拓展目标：旨在增进企业与客户之间的友谊，从而更好地合作和发展与客户之间良好的合作关系是保证相互之间业务正常进行的决定性因素，为什么大家不共同走出去拓展一下呢？这里通过精挑细选的项目，企业和企业的客户可以走得更近，让大家超越平常的业务关系，建立真正的友谊2、适宜人群：双方有商业合作关系，需要充分合作互补的团体十二）年会课程1、拓展目标：借助企业年会中总结、表彰、激励的氛围，专门设计适合本企业年会需要的拓展项目贯穿其中，使年会更能体现企业文化特征，让员工为自己是企业一分子而骄傲，激发员工为公司创造更大业绩的主观意识2、课程长度：按客户的实际要求设定3、适用环境：野外环境十三）休闲野营1、拓展目标：感受自然，修养身心，爱护自然，保护环境让大家在大自然中轻松体验，享受人生，享受自然，体验自我增强环保意识，爱护动物2、适宜人群：利用短暂的时间，进入大自然放松身心，缓解疲惫，以便更好地进入新工作状态的人群十二、 培训课程的设计策略（一）基于学习风格的课程设计课程设计的基点是最大限度调动学习者主动参与学习的积极性。
由于学习者个体的社会、历史、文化背景不同，特别是思维方式与学习方法有很大的差异，对一个群体采用同样的培训策略与方法，效果不会是相同的因此，学习者不同的学习风格对课程设计提出了不同的要求课程设计的任务就是要在培训课程策略与方法的选择上，充分考虑不同学习风格人的不同切入点，尽可能使大多数的学习者可以获得他们的最佳起点1、主动型学习，以经验与感觉为基础的学习风格此类风格的学习者倾向于从亲身参与的事件中学习学习者主体意识强，具有想象力和创造性思维，易于接受外来信息，喜欢尝试新的体验，课程设计可以考虑亲身体验式的教学策略培训者的作用是对学员进行启发引导，可以用小组学习方式，通过头脑风暴法、游戏法、演讲法、角色扮演法等，调动学员的积极性在管理培训、工商管理人士培训中，参与式的培训经常被培训设计者采用2、反思型学习，以多维思考与归纳推理为基础的学习风格此类风格的学习者善于观察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思考中去学习在讨论问题时，他们不会首先发言，喜欢在安静处观察别人，是很好的倾听者，不到最后不会发表自己的意见在作出决策前尽可能审慎周密、深思熟虑，将各种可能性都考虑一遍对反思型学习者，宜采用以教师为主的教学方法，以理论讲授、报告会为主。
应选择专家型的教师，在课程的安排上要注意阶段性，以便于他们进行反思3、理论型学习，以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格此类风格的学习者偏好假设思维、理论模型和系统分析他们是完美主义者，把他们参与的一切事情都安排得合理有序；不喜欢和别人一起学习，喜欢自己专注工作；兴趣较窄，对毫无秩序的活动、练习和刺激会觉得无所适从，无法接受对这些学习者，可以选择以培训师为主、师生互动的培训模式，采取有准备、有计划的培训策略可以用的培训方法有培训师辅助下的学员自学、与理论讲授相结合的座谈会、案例教学、计算机辅助教学等4、应用型学习，以理论和实践相结合为基础的学习风格此类风格的学习者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学他们是脚踏实地的人，喜欢作切实可行的决策，热衷于应用理论去解决实际问题他们希望在课程中多提供实践与练习的机会适合的培训方法是案例教学、角色扮演、团队演习、个人汇报等培训师的作用是对学习者的工作进行评价、归纳，并针对学员的工作结果进行重点讲授二）基于资源整合的课程设计对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用，是课程设计艺术发挥的一个重要舞台课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。
1、培训者的选择培训者和学习者要相互适应，也就是说要“因材施教”不同类型的培训需要选择不同的培训者，以利于达到培训效果的最优化2、对时间和空间的设计时间设计上最重要的是如何充分利用时间，在有限的时间里最大限度调动学习者的学习积极性；空间设计如教室座位的排定等，会直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定等3、在教材的选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用的教材4、教学技术手段和媒体的应用教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色许多研究表明，只有把学习者的听觉、视觉、触觉等各个器官功能综合运用，才可能得到最好的学习效果设计者的任务就是要设法利用一切有利于学习者吸收和理解的手段，充分调动学习者各个器官的功能，从而达到课程效果最优多媒体技术可以提供画面、风景、形象、图表、照片、绘图、声音、音乐、对话、动作、实验等视觉、听觉和触觉材料，多方位刺激和调动学习者的学习潜力，有利于提高培训效果5、培训方法的优选培训方法的选择是培训课程设计实现理想目标的根本保证现代培训方法基于心理学的研究成果，包括教育观念分类、学习风格分类、成人学习特点和规律等三）对课程设计效果的事先控制培训教学设计的结果是要形成好的教学计划和方案。
在培训中，如果能在培训之前做好教学计划，将会收到非常好的效果第一，对授课内容充满自信培训者的自信心影响培训的成功与失败，而教学方案的制作、教学内容和实例的检查、资料的收集等过程都会使培训者更加自信第二，在预定的时间内达到培训目的优秀的培训教学计划会考虑培训内容和重点的组成，减少多余和不相关的话题，强调重点，使学员接受适当的内容，从而达到培训目的第三，控制授课时间培训教学计划对有关的实例会在时间上进行适度安排，把内容和实例分开，以实例引用来调整时间第四，可以应用于各种对象完成一次培训教学方案后，以后的授课可以再使用，将实例引用略作改变应用在别的授课上第五，有利于培训者的自我启发在准备教学方案时，必须有充分的准备，对内容的融会贯通将有利于培训者的自我启发，并且借助对教材优缺点的检查，可以发现下一次的启发目标十三、 培训课程设计的基本原则（一）根据企业员工培训项目的类别和层次确立培训目标在实施培训课程设计的时候，首要的任务是给所要设计的培训项目进行定位这项工作包含了两个方面的含义：一方面是要确定培训项目的类别；另一方面是在层次上给它定位，由此决定培训课程和项目的目标，各个课程要素的选择也要以此为依据。
培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即认知领域、情感领域、技能应用领域这三大领域的目标各自又可以进行细分，从而形成目标层次体系课程设计应当明确在各自领域达到最终目标的过程中依次达到的目标系列，进而形成不同的培训课程体系现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训这五个层次的培训是由表层逐步深入且相互联系的不同性质培训的深度也是不同的而知识以及科技融合的趋势对人才的素质提出了新的要求，由对专业型人才的需求转变为对复合型人才的需求，由注重知识和技能转变为更注重态度、观念和心理培训目标也要实现相应的转变，即在传统的重视知识和技能培训的基础上，加强态度培训、观念培训和心理培训，由传统的注重培训目标的单一性和专业化转变为重视培训目标的综合性和多样化二）根据企业培训文化的理念和风格确定培训策略培训者的培训观念与课程设计有着密切的联系对应每一种培训观念，分别都有一套对培训目的、受训者、教员以及培训方法的界定和解释现代企业对培训的理解、培训的设计、培训的实施，都与传统的培训不同，它的“培训课程”是一种全新的概念它不独立设置，而是与组织的经营与发展结合在一起其“培训课程设计”是与组织的经营与发展战略的制定同步进行的。
在这种课程设计中，课程的目标就是组织经营的目标；课程的内容就是组织经营的内容；课程战略的选择主要就是营造一个让员工可能在实际经验中自己教育自己的环境，而且这个环境是管理者和领导者可以控制的；课程的培训方法是以自我学习为主，管理者与员工互动、员工与员工互动、大家经验共享的模式；课程的时间设计是组织发展的全过程；课程设计的“课堂”，就是学习型组织活动的整个空间连同它所在的环境选择和确定企业员工的培训策略应充分考虑组织培训文化理念和学习者的风格由于培训课程的主要接受者是成年人，他们有自己的经验和学习经历，都有自己惯用的学习方法，有与岗位工作紧密联系的学习需求，因此，培训课程的执行要尽量遵循成年人认知规律，注意选择那些能调动他们学习积极性的培训策略和方式方法，以提高学习的效果学习型组织作为未来企业成功的模式，具有崭新的学习观念，其培训战略的制定可以归结为四个原则：第一，系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习；第二，鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进；第三，视参与者的支持为培训的一部分和进步依据；第四，促进每个培训参与主体之间的联系，实现资源共享十四、 用人单位内部劳动规则制定的程序制定用人单位内部劳动规则必须遵循以下法定程序。
1、制定主体合法，即内部劳动规则制定主体必须具备制定内部劳动规则的法律资格内部劳动规则只能由单位行政制定，而单位行政是一个由多层次、多部门管理机构所组成的管理系统，并非其中任何一个管理机构都有权制定内部劳动规则有权制定内部劳动规则的，应当是单位行政系统中处于决策层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构这样才能保证所制定的内部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性至于单位行政系统中的其他管理机构，虽然可参与内部劳动规则的制定，但无权以用人单位名义制定内部劳动规则这种主体资格应当依据公司法或用人单位的章程来确定只有依据公司法或用人单位的章程有权制定内部劳动规则的管理机构，才具有内部劳动规则制定主体的资格2、内容合法，即内部劳动规则的内容不得违反法律、法规的规定内部劳动规则的内容与集体合同有相互重叠的部分应使之保持协调而不能相互冲突内部劳动规则与集体合同在内容上虽然有交叉，但各有侧重前者侧重于规定在劳动过程的组织、管理中劳动者和单位行政双方的职责，即劳动行为规则和用工行为规则；后者则侧重于规定本单位范围内的最低劳动标准单位行政在其劳动管理中应当履行集体合同所约定的义务，而制定和实施内部劳动规则是单位行政进行劳动管理的一种方式，所以内部劳动规则的内容应当符合集体合同的规定，即内部劳动规则所规定的劳动者利益不得低于集体合同所规定的标准。
3、职工参与用人单位内部劳动规则的制定虽然是企业生产经营管理权的表现，是单方的法律行为，但只有在吸收和体现劳动者一方的意志，或者得到劳动者认同的情况下，才能确保其实施而且，用人单位内部劳动规则是调整劳动行为和用工行为的标准，直接涉及劳动者的利益我国立法规定，劳动者通过职工大会、职工代表大会或其他形式，参与民主管理因此，制定用人单位内部劳动规则，用人单位有义务保证职工参与，听取、征求工会和职工意见4、正式公布用人单位内部劳动规则以全体职工和企业行政各个部门或组成部分为约束对象，应当为全体职工和企业各个部门所了解，因此，应当以合法有效的形式公布其公布形式通常为由企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布1997年11月25日发布的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》指出，自1998年1月1日起，对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度对新开办用人单位实行备案制度是劳动行政部门进一步加强劳动监察工作，促进用人单位提高劳动管理水平的一项重要措施通过对新开办单位实行备案制度，能够及时发现和解决新开办用人单位在制定内部劳动规则过程中存在的问题，预防劳动违法行为的发生，更好地维护劳动者的合法权益。
各级劳动行政部门对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容主要包括内部劳动规则内容是否符合法律法规规定、制定内部劳动规则的程序是否符合有关规定要求用人单位对其内部劳动规则进行备案是劳动部门依法行使行政管理职能、依法对用人单位规章制度进行合法性审查的一种行政监督管理措施鉴于劳动行政管理机关规定了用人单位制定的内部劳动规则应当送交劳动行政部门备案的制度，并将该制度的实施情况作为对企业劳动年检的内容之一，因此，如果企业当地的劳动行政部门对企业内部劳动规则提供备案，建议企业在内部劳动规则制定后及时送交劳动行政部门备案但内部劳动规则备案与否并不影响企业内部劳动规则的效力，只要该内部劳动规则具备前面的三个要件，是否送交劳动行政部门审查备案并不影响规章的效力十五、 用人单位内部劳动规则的内容《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者用人单位内部劳动规则主要包括以下内容1、劳动合同管理制度其主要内容如下1）劳动合同履行的原则2）员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定3）员工招收录用计划的审批、执行权限的划分4）劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法试用期考察办法5）应聘人员相关材料保存办法6）集体合同草案的拟订、协商程序7）解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序8）劳动合同管理制度修改、废止的程序等2、劳动纪律劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则每位员工都必须按照规定的时间、地点、质量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务，保持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正常的生产、工作秩序1）其主要内容如下①时间规则作息时间、考勤办法、请假程序、办法等②组织规则企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等规定。
③岗位规则劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等④协作规则工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等规则⑤品行规则言语、着装、用餐、行走、礼节等规则⑥其他规则2）制定劳动纪律，应当符合以下要求劳动纪律的内容必须合法应当在法律允许的范围内约束劳动者的行为，不能侵犯劳动者的人格尊严，不得非法限制和剥夺劳动者依法享有的权利和自由，不得强迫劳动，对于违纪员工的处罚不能超过规则以外的措施劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，应当全面规定工作纪律、组织纪律、技术纪律，使各种岗位的行为与职责都能做到有章可循、违章可究图标准一致行为模式标准应当一致，纪律的执行应当宽严一致，各类管理行为、劳动行为应当受到同等的约束劳动纪律应当结构完整劳动纪律作为一种规范，应具有严密的逻辑结构，适用条件、行为模式标准、奖惩程序、措施与责任应当明确规定3、劳动定员定额规则1）主要包括以下内容编制定员规则企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限除法律、行政法规规定的以外，企业按照生产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备劳动定额规则在一定的生产技术水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准，分为工时定额和产量定额两类。
劳动定员定额与劳动者的利益密切相关，直接关系到劳动者的工资、工时和职业稳定性2）制定劳动定员定额应注意以下事项①必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件确定定员水平，应执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应严格执行，并严格履行定员制定程序②制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提供的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额标准③劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，并符合劳动安全卫生的要求④制定、修订劳动定员定额的程序必须合法4、劳动岗位规范制定规则劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位规范是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度，包括岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准等5、劳动安全卫生制度6、其他制度包括工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映着劳动关系的实质内容十六、 职业安全卫生防护设施、器具和个体用品管理台账的分类职业安全卫生防护用品管理台账，按照具体内容可以分为以下五类。
1、职业安全卫生防护设施和职业安全卫生防护器具管理台账2、一般防护用品发放台账，包括工作服、工作帽、工作靴、防暑降温用品等的发放记录3、特殊防护用品发放台账，包括防尘、防毒、耐酸碱、耐油、绝缘、防水、防高温、防噪声、防冲击、真空作业用品等的发放记录4、防护用品购置台账5、防护用品修理、检验、检测台账十七、 编制职业安全卫生预算企业执行各项职业安全卫生制度，要以一定的组织措施和技术措施的保证为基础职业安全卫生技术措施计划必须与企业的生产计划、技术计划、人力资源计划和财务计划同时编制，职业安全卫生保护预算涉及生产系统控制、技术创新、财务预算各项工作这里仅从财务管理的角度进行讨论一）职业安全卫生保护费用分类进行职业安全卫生保护费用管理，首先要对职业安全卫生保护费用进行分类职业安全卫生保护费用根据企业会计规则的规定，部分属于制造费用范畴，部分属于管理费用范畴职业安全卫生保护费用主要分为以下几类1、职业安全卫生保护设施建设费用2、职业安全卫生保护设施更新改造费用3、个入职业安全卫生防护用品费用4、职业安全卫生教育培训经费5、健康检查和职业病防治费用6、有毒有害作业场所定期检测费用7、工伤保险费8、工伤认定、评残费用等（二）职业安全卫生预算编制程序1、企业最高决策部门决定企业职业安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。
2、职业安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算3、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会4企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行4、编制费用预算5、编制直接人工预算6、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目要求和分类，编制职业保护预算、职业安全卫生教育预算、个人防护用品预算等7、编制费用预算方法按照企业选择确定的财务预算方法进行编制，即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制十八、 公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xx有限责任公司2、法定代表人：李xx3、注册资本：1130万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2013-8-217、营业期限：2013-8-21至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额6746.175396.945059.63负债总额3487.682790.142615.76股东权益合计3258.492606.792443.87公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入13385.2210708.1810038.91营业利润2401.961921.571801.47利润总额1980.111584.091485.08净利润1485.081158.361069.26归属于母公司所有者的净利润1485.081158.361069.26十九、 建设进度分析（一）项目进度安排结合该项目建设的实际工作情况，xx有限责任公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与。