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浸渍纸公司绩效考核研究_范文

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泓域/浸渍纸公司绩效考核研究浸渍纸公司绩效考核研究xxx有限公司目录一、 绩效考核的含义与功能 2二、 绩效的含义与特点 5三、 薪酬的概念、构成与功能 6四、 企业薪酬制度设计的原则和流程 9五、 人力资源需求与供给预测 13六、 人力资源规划的含义与内容 20七、 公司简介 22八、 产业环境分析 23九、 行业壁垒 24十、 必要性分析 25十一、 发展规划 26十二、 人力资源配置 32劳动定员一览表 33十三、 项目风险分析 34十四、 项目风险对策 36一、 绩效考核的含义与功能(一)绩效考核的含义绩效考核是指组织根据既定的员工绩效目标,收集与员工绩效相关的各种信息,借助一定的方法,定期对员工完成绩效目标的情况进行考查、评价和反馈,从而促进员工绩效目标的实现,并促进组织整体绩效目标实现的管理活动正确理解绩效考核的含义,应注意把握以下四点1)绩效考核是一项管理活动,是由制定绩效目标、围绕绩效目标开展经常性沟通、绩效评价和绩效反馈等环节所构成的系统过程2)绩效考核的目的是促进员工个人、所在部门和整个企业整体绩效的提高3)绩效考核是人力资源管理的一项重要职能,是组织中所有管理者的责任。

4)绩效考核必须有一个事先确定的时间周期,如一个月、一个季度或一年等;必须借助一定的方法,如排序法、配对比较法、行为锚定评价法等二)绩效考核的功能(1)管理功能绩效考核既要解决考核什么和怎样考核的问题,又要根据绩效考核结果对员工进行奖惩、职位升降、工作转换、培训等,这些都充分体现了它的管理功能2)激励功能绩效考核的根本目的在于促进员工完成绩效目标,增进绩效客观公正的绩效考核可以激发员工的积极性,促使员工更加积极、主动、规范地完成绩效目标3)学习和导向功能绩效考核过程是员工进一步认识和理解绩效目标的过程,也是对照检查、发现差距和确定改进方向的过程绩效目标对员工工作业绩和工作行为提供了导向,这充分说明了绩效考核对员工具有学习和导向的功能4)沟通功能绩效考核过程是管理层与员工不断沟通的过程通过考核,一方面可以表达管理层对员工的工作要求和绩效期望,另一方面也可以了解员工对管理层和绩效目标的看法、建议以及他们的需求也正是在这种交流沟通和共同探讨的过程中,员工未来的工作绩效目标才得以确定和达成5)监控功能绩效考核对员工个人来说,就是获得企业对自己工作状况的评价;对企业来说,则是要了解和掌握其成员完成任务的数量、质量和效率等信息,并据此制定相应的人事决策和措施,以提高工作绩效。

从这个意义上来说,绩效考核对企业的运行、对员工的工作具有监控的作用和功能6)增进绩效的功能绩效考核增进绩效的功能主要表现在两个方面:一方面,绩效考核在企业内创造了一种优胜劣汰的压力环境,它必然会强化企业员工的竞争意识和自强意识,促使其设法提高自己的知识、技能及综合素质,努力工作,从而提高工作效率;另一方面,绩效考核将员工个人的发展目标和企业的发展目标结合并统一起来,也必然对企业整体绩效的提高发挥积极的作用二、 绩效的含义与特点(一)绩效的含义绩效就其范围而言,可以分为企业绩效、部门绩效和员工个人绩效三种,这里主要研究的是员工个人绩效及其相关的问题员工个人绩效是指员工个人从事其本职工作后所产生的成绩和成果员工个人绩效是其工作结果的直接反映,对其所在部门和整个企业的目标能否实现有直接影响员工个人绩效是已经表现出来的工作结果和工作行为,也是能够评价的工作结果和工作行为二)绩效的特点(1)多因性多因性是指员工个人绩效的优劣及形成是多种因素综合作用的结果,而不是由某个单一的因素能够决定的影响绩效的因素主要包括员工个人所拥有的与工作相关的知识与能力,受到的激励与所处的环境等其中,知识与能力是主观因素,激励与环境是客观因素。

2)多维性多维性是指员工个人的绩效往往是从多方面体现的因此,必须从多维度或多方面分析考查员工的工作绩效3)变动性变动性是指员工个人的绩效不是固定不变的,随着时间的推移和主客观条件的变化,绩效也会发生变化因此,要用变化发展的眼光看待绩效问题三、 薪酬的概念、构成与功能(一)薪酬的概念与构成薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种直接的和间接的经济收入在企业中,员工的薪酬一般是由基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬三部分构成的1)基本薪酬:指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给员工的比较稳定的薪酬2)激励薪酬:指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给员工的具有变动性质的薪酬3)间接薪酬:指企业给员工提供的各种福利与基本薪酬和激励薪酬不同,间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系,往往都具有普遍性,通俗地讲就是“人人都有份”二)薪酬的功能薪酬的功能是指薪酬本身所应具有的职能和作用从人力资源管理的角度讲,薪酬是人力资源管理的重要工具其功能是同人力资源管理的总体功能一致的,也就是吸引、保留和激励企业所需的人力资源,调动员工工作的积极性和创造性,使员工愿意并努力为企业工作。

1、薪酬对员工的功能(1)保障功能在市场经济条件下,薪酬收入是绝大部分劳动者的主要收入来源,它对于劳动者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段都无法替代的薪酬对员工的保障不仅体现在它要满足负工及其家庭的吃、穿、住、用等各方面的基本生存需要,同时还体现在它要满足员工及其家庭的娱乐、教育、培训等方面的发展需要2)激励功能从心理学角度来说,薪酬是个人和企业之间的一种心理契约,这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效,即产生激励作用现实生活中,员工一方面要追求实在的利益以提高自己的生活水平;另一方面还重视追求自身的价值、主人翁感和认同感员工对薪酬的需要在其生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我价值实现需要五个层次上都有所表现所以薪酬不仅仅是满足员工物质及休闲需要的手段,而且还是满足员工的价值实现和被尊重需要的手段因此,薪酬会在很大程度上影响一个人的情绪、积极性和能力发挥3)调节功能薪酬的调节功能是指薪酬作为一种重要的经济杠杆,可以调节劳动力在社会各地区、各部门和各企业之间的流动员工薪酬水平的高低可以大体说明其在社会上所处的位置在企业内部,员工的相对薪酬水平的高低往往也代表了员工在企业内部的地位和层次,从而成为对员工个人价值和成就进行识别的一种信号。

因此,员工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身在社会以及在企业内部价值的关注所以,当一个人在不同企业可能获得的薪酬水平差距足够大时,薪酬因素实际上构成了劳动力在地区、部门和企业间流动的主要原因2、薪酬对企业的功能(1)增值功能从企业投资活动的角度考察,薪酬是企业购买劳动力的成本,它能够给企业带来大于成本的预期收益这种收益的存在,成为企业聘用员工的动力机制,也明确反映了薪酬的增值功能同时,薪酬还是控制企业成本的重要因素对于任何企业来说,薪酬成本都是一项不容忽视的成本支出有效地控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营成功来说都具有重大意义2)改善用人活动功效的功能从管理活动的角度来看,薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈的信号,通过这种信号可以让员工了解什么样的行为、态度和业绩是受到鼓励的,是对企业有贡献的,从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展所以,薪酬不仅决定了企业可以招聘到的员工数量和质量,也决定了企业的人力资源存量,还决定了现有员工受到激励的状况,影响到他们的工作效率、出勤率、归属感和忠诚度,从而直接影响到企业的生产能力和工作效率3)协调企业内部关系和塑造企业文化的功能。

薪酬一方面通过其水平的变动,将企业目标和管理者意图传递给员工,促使个人行为与企业行为融合,有助于协调员工与企业之间的关系;另一方面,通过合理的薪酬差别和结构,有助于化解企业和员工之间的矛盾同时,合理和富有激励性的薪酬制度会有助于塑造良好的企业文化,或者是对已经存在的企业文化起到积极的强化作用4)促进企业变革和发展的功能薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队来创造出与变革相适应的内部和外部氛围,从而有效地推动企业的变革和发展,使企业的经营活动变得更加灵活,对市场和客户的反应更为迅速有效3、薪酬对社会的功能薪酬除了对于员工个人和企业具有直接的功能之外,对于整个社会也有独特的,能薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行,也会影响到人民的生活质量,还会影响到社会的稳定等另外,薪酬也调节人们择业和就业的流向四、 企业薪酬制度设计的原则和流程(一)企业薪酬制度设计的原则企业在进行薪酬制度设计时应遵循以下五项原则(1)公平原则公平原则是指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡这里的公平包括外部公平、内部公平和员工个人公平外部公平是指同一行业或同一地管理区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应当基本相同,因为它们对员工的知识、技能和经验的要求基本相似。

内部公平是指同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调,也就是说各种职务的薪酬都要与其贡献一致内部公平强调的是职务本身对报酬的决定作用员工个人公平是指同一企业中从事相同工作员工的报酬要与其绩效相匹配员工个人公平强调的是个人特征(如能力、态度、经验等)对报酬的影响2)竞争原则竞争原则是指企业向在某些重要职位上工作的员工提供的薪酬应高于同一地区或同一行业其他企业同种职位的薪酬,以使自己的企业更具吸引力和竞争力3)激励原则激励原则是指企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离避免平均化利用薪酬的激励功能提高员工的工作积极性4)量力而行原则量力而行原则是指企业在设计薪酬制度时必须考虑自身的经济实力,避免薪酬过高或薪酬过低的情况出现,进而避免使企业成本过高或缺乏吸引力和竞争力5)合法原则合法原则是指企业在进行薪酬制度设计时,应遵循国家有关法律法规和政策的要求,做到合法合理付酬二)企业薪酬制度设计的流程(1)明确现状与需求通过访谈与问卷调查,要明确企业薪酬制度对员工绩效和企业绩效的影响状况,了解企业薪酬制度存在的问题及其原因,了解员工对薪酬各部分内容的需求程度2)确定薪酬策略薪酬策略由企业文化和企业战略决定,对后续工作起着重要的指导作用。

确定薪酬策略的工作主要包括对员工需求结构、员工激励的重点、本企业在本地区或同行业中的地位与实力的分析论证,在此基础上对本企业薪酬水平进行定位,确定薪酬发放的原则、各职级薪酬的差距、薪酬各组成部分的比例等3)进行工作分析工作分析是分析每一职位对员工知识、技能、心理和生理素质以及其他任职资格的要求等影响付酬的重要因素,据此编制出每一职位的工作说明书4)进行职位评价职位评价是对企业中各类职位的相对价值进行排序,为实现各类职位员工薪酬的内部公平奠定坚实的基础5)进行等级划分经过职位评价得出职位价值序列后,就可以按照一定的规则来划分职位等级职位等级的划分通常与企业采用的薪酬模式相对应,如在等级工资制中,职位等级的划分较细,而在宽泛式的职位薪酬制度中,一个企业中可能只有少量的职位等级6)建立健全配套制度配套制度包括绩效考核制度、技术评价标准、能力评价标准等7)进行市场薪酬调查薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬从而确定市场薪酬水平的过程薪酬调查的对象最好选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业,重点考察员工的流失去向和招聘来源薪酬调查的数据有企业上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

8)确定薪酬结构与水平薪酬结构是指企业的组织结构中各职位的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持着什么样的关系、薪酬的组成及各组成部分之间的比例而薪酬水平是指企业所支付的薪酬在市场薪酬中所处的位置为了简化薪酬制定工作,确定薪酬水平时可以先确定不同职等、职级的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距,在确定了薪酬的总体水平和结构之后,再确定每一个职位的具体薪酬水平9)薪酬制度的实施与修正薪酬制度设计完成并获得企业高层批准之后,在正式实施之前还需要和员工,尤其是企业的中层管理人员进行充分的沟通并进行必要的培训及时的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的因素之一人力资源管理部门可以利用薪酬制度变革方案讲演、薪酬制度答疑、企业内部刊物等途径,来充分介绍企业薪酬制度制定的依据、目标、原则等相关问题薪酬制度在试行一段时间后,必然会反映出当初设计时存在的一些缺陷和问题,企业有必要对此进行修正和改进随着时间的推移,当初符合企业实际的薪酬制度也会在某些方面变得不尽合理、有效因此,为了保证薪酬制度的合理性和适用性,企业也必须对薪酬制度进行适时的调整五、 人力资源需求与供给预测(一)人力资源需求预测人力资源需求预测是指以企业的战略目标和工作任务为出发点,综合考虑各种因素的影响,从而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构等进行估计的活动。

在进行企业人力资源需求预测时,应充分考虑以下五个影响因素:企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求;预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模;企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响;企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响;企业的财务资源对人力资源需求的约束企业可以采用的人力资源需求预测方法有以下四科1、管理人员判断法这种方法是由企业的各级管理人员,根据各自工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑,自下而上地确定未来所需人员的方法其具体做法是:先由各业务经营和职能管理等部门的基层管理人员根据本部门在未来各时期业务量或工作量增减情况和自己的经验提出本部门各类人员的需求量,再由上一级管理者估算平衡,最终由该部门的负责人对本部门的人力资源需求进行总体预测和决策,然后由企业的人力资源部门根据企业的发展战略目标任务和最高管理层有关人力资源工作的决策和政策,综合考虑各部门的人力资源需求情况,制定出具体的执行方案这是一种粗略的、简便易行的人力资源需求预测方法,主要适用于短期预测2、德尔菲法这种方法是由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力,对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测的方法。

专家可以是来自基层的管理人员或有经验的员工,也可以是中高层管理者;既可以是企业内部的,也可以是企业外部的专家的选择基于他们对所研究问题的了解程度德尔菲法的具体操作步骤为:第一步,选择20名左右熟悉人力资源问题的专家组成一个预测小组,并为他们提供相关的背景资料第二步,提出一系列有关人力资源预测的具体问题,以匿名问卷的形式请专家们以书面形式回答,使专家们在背靠背、互不通气的情况下回答问题第三步,进行第一轮预测,并将各位专家的预测意见集中归纳,把归纳的结果反馈给各位专家,请他们修改并提出预测意见;然后再将修改后的意见进行归纳,经过三到四次的重复直至专家们的意见趋于统一第四步,汇总专家们的意见,经过数据处理,得出最终结果在运用德尔菲法进行人力资源需求预测时,企业应注意以下五个问题1)为专家提供详尽且完善的有关企业生产经营状况的信息,使他们能够准确判断企业的生产经营状况2)保证所有专家能够从同一角度去理解有关人力资源管理方面的术语和概念,避免造成误解和歧义3)问题的回答不要求太精确,但要求说明原因(4)提问过程尽可能简化,所提问题必须是与预测有关的问题(5)向高层管理人员和专家讲明预测对企业的益处,以争取他们对德尔菲法的支持德尔菲迭是在每位专家均不知除自己以外的其他专家的任何情况下进行的,因而避免了彼此身份地位的差别、人际关系以及群体压力等因素对意见表达的影响,充分发挥了各位专家的作用,集思广益,预测的准确度相对较高,因此这种方法的应用比较广泛。

3、转换比率分析法这种方法是根据历史数据,把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法具体做法是:先根据过去的业务活动量水平,计算出每一业务活动量所需人员的相应增量,再根据计算出的比例关系,把未来的业务活动增量折算成总的人员需求增量,最后把总的人员需求量按比例折算成各类人员的需求量转换比率分析法的关键点是找出企业业务增量与人力资源增量以及企业主体人员与辅助人员的比例关系,由此推断出企业各类人员的需求量4、一元回归分析法这种方法是根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进行预测企业人力资源的需求水平通常总是和某个或某些因素具有高度确定的相关关系,这样就可以用数理统计的方法定量地把这种关系表示出来,从而得到一个回归方程,并用此方程预测人力资源需求量这一方法的关键在于找出与人力资源需求高度相关的变量使用这一方法时,这些变量的历史数据必须是全面的回归分析法有两种情况,一种是求一个变量对另外一个变量的回归分析,即一元回归分析;另一种是求一个变量对多个变量的回归分析,即多元回归分析需求量的因素往往是多个,因此多元回归分析法在人力资源需求预测中的应用范围是比较广的,但也是比较困难的,因为确定回归方程并非易事。

下面举例说明一元线性回归分析在人力资源预测中的应用二)人力资源供给预测人力资源供给预测包括内部供给预测和外部供给预测两个方面1、人力资源内部供给预测最常用的内部供给预测方法有三种:人员核查法、管理人员接续计划法和马尔可夫模型法1)人员核查法人员核查法是通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构及其在各职位上的分布状况进行核查,确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力,在此基础上,评价当前不同种类员工的供应状况,确定晋升和岗位轮换的人选,确定员工特定的培训或发展项目的需求,帮助员工确定职业开发计划与职业设计为此,在日常的人力资源管理工作过程中,需要做好员工工作能力、潜力、培训和需求等方面的客观记录当企业规模较小时,进行人员核查相对容易;而如果企业的规模较大、组织结构较复杂时,人员核查就需要依靠人力资源信息系统人员核查法是一种静态的方法,不能反映未来人力资源拥有量的变化,因此,多用于短期的人力资源拥有量预测虽然在中、长期预测中此法应用较普遍,但终究受企业规模的限制2)管理人员接续计划法这种预测技术的基本分析模型,主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计该职务可能的人员流入量主要包括可提升的人员和新招聘的人员,该职务可能的人员流出量包括提升、退休、辞职、解聘、降职的人员等。

用该职务的现职人员数加上可能的人员流入量,再减去可能的流出量,就可以得出该职务的内部人力资源供给量这种预测方法主要用于对管理人员和工程技术人员的供给预测2、人力资源外部供给预测当企业内部供给无法满足人力资源需求时,就需要考虑从外部招募人力资源外部供给预测同内部供给预测一样,也需要分析潜在员土的数量和能力等因素只是外部供给分析的对象是在企业按以往方式吸引员工时,规划从外部进入企业的人力资源企业可以根据过去的录用经验了解可能进入企业的员工数量、工作能力、经验、性别和成本等方面的信息企业进行人力资源外部供给预测时,必须考虑影响企业外部人力资源供给的因素这些因素主要有本地区的人口总量与人力资源供给率、本地区人力资源的总体构成、宏观经济形势和失业率预期、本地区劳动力市场供求状况、本行业劳动力市场供求状况和职业市场状况等1)本地区的人口总量与人力资源供给率这两个指标决定了该地区可提供的人力资源总量当地人口数量越大,人力资源供给率越高,企业外部人力资源的供给就越充裕2)本地区人力资源的总体构成该指标决定了在年龄、性别、教育、技能、经验等类别与层次上该地区可提供的人力资源的数量与质量3)宏观经济形势和失业率预期。

一般来说,国家经济低迷、失业率上升,劳动力供给就会比较充足,企业进行外部招聘比较容易;而国家经济发展迅速、失业率低,劳动力供给就会相对紧张,企业招聘工作的难度将增大4)本地区劳动力市场供求状况企业所在地区的劳动力市场供求状况会对企业招聘产生重要影响,因而企业要密切关注所在地区劳动力市场的供求状况在我国,可参考各地人力资源和社会保障部门、规划部门以及行业管理部门等公布的统计资料,了解所在地区的劳动力市场供求状况5)本行业劳动力市场供求状况本行业劳动力市场供求状况包括本行业劳动力的平均价格、与外地市场比较的相对价格、当地的物价指数等,它们都会对企业的人力资源外部供给产生影响6)职业市场状况企业在考虑外部人力资源供给时,必须收集一些关于企业所需人才的信息,这些信息一般来自职业市场职业市场是指企业所需要人员市场的状况,如财务人员、技术人员、管理人员等相关的劳动力市场职业市场中劳动者的择业心理、工作价值观、同行业其他企业对人力资源的需求等因素,会直接影响到企业人力资源的外部供给六、 人力资源规划的含义与内容(一)人力资源规划的含义人力资源规划是指企业根据发展战略、目标和任务的要求,科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的需求和供给状况,并据此制定必要的人力资源政策和措施,以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。

人力资源规划主要包括以下四个方面的含义1)人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡,它既要以企业发展战略、目标和任务为依据,又要为它们服务因此,当企业发展战略、目标和任务发生变化时,企业人力资源规划也要进行相应的调整2)企业所处的外部环境是不断变化的,这种变化使得企业的发展战略、目标和任务处于不断调整之中,从而使企业的人力资源需求与供给也处于不断变动之中寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点3)企业人力资源规划是一个依据企业发展战略、目标和任务对企业人力资源的数量、质量、结构进行规划的过程,因此,需要相应的人力资源政策和措施的配合,以确保人力资源规划的实施与实现4)企业人力资源规划要保障企业组织和企业员工都得到长期的利益,但更多的是保障企业组织的利益得到实现保障员工的利益主要是由企业人力资源管理的其他系统实现的二)人力资源规划的内容按照规划时间的长短,企业的人力资源规划可分为短期规划、中期规划和长期规划一般来说,短期规划是指1年或1年以内的规划,中期规划一般是指1年以上5年以下的时间跨度,长期规划是指时间跨度为5年或5年以上的规划按照规划的性质,企业的人力资源规划又可分为总体规划和具体计划。

总体规划是指根据企业发展战略、目标和任务,对规划期内企业人力资源开发和利用的总目标和配套政策的总体谋划与安排具体计划是指为实现企业人力资源的总体规划,而对企业人力资源各方面具体工作制定工作方案与措施,具体包括人员补充计划、人员使用计划、人员接续及升迁计划、人员培训开发计划、薪酬激励计划等无论是总体规划,还是每项具体计划都是由自标、政策及预算等要素组成,正是这些要素构成了企业人力资源规划的具体内容,也从不同方面保证了人力资源规划的实现七、 公司简介(一)公司基本信息1、公司名称:xxx有限公司2、法定代表人:陈xx3、注册资本:590万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2012-10-237、营业期限:2012-10-23至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx(二)公司简介公司不断推动企业品牌建设,实施品牌战略,增强品牌意识,提升品牌管理能力,实现从产品服务经营向品牌经营转变公司积极申报注册国家及本区域著名商标等,加强品牌策划与设计,丰富品牌内涵,不断提高自主品牌产品和服务市场份额推进区域品牌建设,提高区域内企业影响力公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障,坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念,确立了合规管理的战略定位,进一步明确了全面合规管理责任。

公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查,加强合规风险防控,确保依法管理、合规经营严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求,重点领域合规管理不断强化,各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立,广大员工合规意识普遍增强,合规文化氛围更加浓厚八、 产业环境分析建设高质高效、持续发展的经济发展强市经济保持平稳较快增长,产业结构优化升级,实体经济不断壮大,质量效益明显提高创新驱动成为经济社会发展的主要动力,科技创新能力明显增强区域协同发展取得明显成效,开放型经济达到新水平产业强市成效显著,项目建设鳞次栉比,传统产业优化升级,新兴产业蓬勃兴起,现代农业和服务业迅猛发展、蒸蒸日上,市域综合经济实力和影响力迈上新台阶建设生态良好、环境优美的秀美生态城市城镇化进程进一步加快,中心城区综合服务功能大幅提升,中小城市和特色小城镇格局基本形成,城镇化率达到60%以上生态文明建设加快推进,具备条件的农村基本建成美丽乡村节约型社会、循环经济深入发展,主要污染物减排如期实现省下达目标任务,森林覆盖率大幅提升,环境质量明显改善,经济、人口与资源环境相协调的发展格局初步形成九、 行业壁垒1、规模效应壁垒饰面板行业属于资源集聚型的制造业,生产线前期建设投入资金较高,且生产线开机后不能轻易停工。

因此,当企业的产品生产数量较大时,其单位产品的生产成本将被摊薄,形成了一定的规模效应其次,企业的规模化还能带来质量效应,规模企业能同时安排多种规格、花色品种大订单的连续生产,有效控制同一批次产品的色差2、市场声誉与品牌壁垒饰面板生产企业的市场声誉包括产品质量的声誉、良好的企业管理声誉、订单履约能力的声誉企业声誉一旦形成,其市场份额就具备一定的稳定性,对潜在进入者形成行业壁垒鉴于饰面板的下游行业一般为家具行业、建筑装修业,终端消费者普遍缺乏对产品的专业鉴别能力的现状下,品牌背书成为消费决策的重要依据此外,客户品牌认知的培养需要长时间的市场检验及时间积淀,也需要企业在生产管理水平、持续改善产品质量及稳定性、提高售后服务水平等进行长期的投入,新进入者无法在短期内建立较高的品牌知名度和市场声誉公司的“靓时”和“悦纹”品牌系列板材定位中高端市场,已经在消费者心中形成了一定的品牌影响力随着国家相关部门对环境保护的重视以及2018年新修订后的《环境影响评价法》公布,建设单位对其建设项目环境影响报告书承担主体责任装饰板材行业的核心工艺-浸渍纸生产环节将面临越来越严厉的环境评价影响审核措施,这对行业内的新进入者是一个很高的壁垒。

3、资金限制壁垒我国饰面板市场低端产能明显过剩,中高端产品因产能相对较小而供应不足,在消费升级及政策引导推动下,使用低品质材料的中小工厂开始被逐步淘汰而中高端饰面板产品的生产对设备的依赖性较高,生产线建设资金投入较大,此外,原材料用地、生产用地亦需要较大金额的先期资金投入,故而饰面板制造行业具有一定的资金壁垒十、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,产销率超过 100%预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长随着业务发展,公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能潜力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,为公司把握市场机遇奠定基础2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优势,保持公司在领域的国内领先地位。

十一、 发展规划(一)公司发展规划1、公司未来发展战略公司秉承“不断超越、追求完美、诚信为本、创新为魂”的经营理念,贯彻“安全、现代、可靠、稳定”的核心价值观,为客户提供高性能、高品质、高技术含量的产品和服务,致力于发展成为行业内领先的供应商未来公司将通过持续的研发投入和市场营销网络的建设进一步巩固公司在相关领域的领先地位,扩大市场份额;另一方面公司将紧密契合市场需求和技术发展方向进一步拓展公司产品类别,加大研发推广力度,进一步提升公司综合实力以及市场地位2、扩产计划经过多年的发展,公司在相关领域领域积累了丰富的生产经验和技术优势,随着公司业务规模逐年增长,产能瓶颈日益显现因此,产能提升计划是实现公司整体发展战略的重要环节公司将以全球行业持续发展及逐渐向中国转移为依托,提高公司生产能力和生产效率,满足不断增长的客户需求,巩固并扩大公司在行业中的竞争优势,提高市场占有率和公司影响力在产品拓展方面,公司计划在扩宽现有产品应用领域的同时,不断丰富产品类型,持续提升产品质量和附加值,保持公司产品在行业中的竞争地位3、技术研发计划公司未来将继续加大技术开发和自主创新力度,在现有技术研发资源的基础上完善技术中心功能,规范技术研究和产品开发流程,引进先进的设计、测试等软硬件设备,提高公司技术成果转化能力和产品开发效率,提升公司新产品开发能力和技术竞争实力,为公司的持续稳定发展提供源源不断的技术动力。

公司将本着中长期规划和近期目标相结合、前瞻性技术研究和产品应用开发相结合的原则,以研发中心为平台,以市场为导向,进行技术开发和产品创新,健全和完善技术创新机制,从人、财、物和管理机制等方面确保公司的持续创新能力,努力实现公司新技术、新产品、新工艺的持续开发4、技术研发计划公司将以新建研发中心为契机,在对现有产品的技术和工艺进行持续改进、提高公司的研发设计能力、满足客户对产品差异化需求的同时,顺应行业技术发展,不断研发新工艺、新技术,不断提升产品自动化程度,在充分满足下游领域对产品质量要求不断提高的同时,强化公司自主创新能力,巩固公司技术的行业先进地位,强化公司的综合竞争实力积极实施知识产权保护自主创新、自主知识产权和自主品牌是公司今后持续发展的关键自主知识产权是自主创新的保障,公司未来三年将重点关注专利的保护,依靠自主创新技术和自主知识产权,提高盈利水平公司计划在未来三年内大量引进或培养技术研发、技术管理等专业人才,以培养技术骨干为重点建设内容,建立一支高、中、初级专业技术人才合理搭配的人才队伍,满足公司快速发展对人才的需要公司将采用各种形式吸引优秀的科技人员包括:提高技术人才的待遇;通过与高校、科研机构联合,实行对口培训等形式,强化技术人员知识更新;积极拓宽人才引进渠道,实行就地取才、内部挖掘和面向社会广揽人才相结合。

确保公司产品的高技术含量,充分满足客户的需求,使公司在激烈的市场竞争中立于不败之地公司将加强与高等院校、研发机构的合作与交流,整合产、学、研资源优势,通过自主研发与合作开发并举的方式,持续提升公司技术研发水平,提升公司对重大项目的攻克能力,提高自身研发技术水平,进一步强化公司在行业内的影响力5、市场开发规划公司根据自身技术特点与销售经验,制定了如下市场开发规划:首先,公司将以现有客户为基础,在努力提升产品质量的同时,以客户需求为导向,在各个方面深入了解客户需求,以求充分满足客户的差异化需求,从而不断增加现有客户订单;其次,公司将在稳定与现有客户合作关系的同时,凭借公司成熟的业务能力及优质的产品质量逐步向新的客户群体拓展,挖掘新的销售市场;最后,公司将不断完善营销网络建设,提升公司售后服务能力,从而提升公司整体服务水平,实现整体业务的协同及平衡发展6、人才发展规划人才是公司发展的核心资源,为了实现公司总体战略目标,公司将健全人力资源管理体系,制定科学的人力资源开发计划,进一步建立完善的培训、薪酬、绩效和激励机制,最大限度的发挥人才潜力,为公司的可持续发展提供人才保障公司将立足于未来发展需要,进一步加快人才引进。

通过专业化的人力资源服务和评估机制,满足公司的发展需要一方面,公司将根据不同部门职能,有针对性的招聘专业化人才:管理方面,公司将建立规范化的内部控制体系,根据需要招聘行业内专业的管理人才,提升公司整体管理水平;技术方面,公司将引进行业内优秀人才,提升公司的技术创新能力,增加公司核心技术储备,并加速成果转化,确保公司技术水平的领先地位另一方面,公司将建立人才梯队,以培养管理和技术骨干为重点,有计划地吸纳各类专业人才进入公司,形成高、中、初级人才的塔式人才结构,为公司的长远发展储备力量培训是企业人力资源整合的重要途径,未来公司将强化现有培训体系的建设,建立和完善培训制度,针对不同岗位的员工制定科学的培训计划,并根据公司的发展要求及员工的发展意愿,制定员工的职业生涯规划公司将采用内部交流课程、外聘专家授课及先进企业考察等多种培训方式提高员工技能人才培训的强化将大幅提升员工的整体素质,使员工队伍进一步适应公司的快速发展步伐公司将制定具有市场竞争力的薪酬结构,制定和实施有利于人才成长和潜力挖掘的激励政策根据员工的服务年限及贡献,逐步提高员工待遇,激发员工的创造性和主动性,为员工提供广阔的发展空间,全力打造团结协作、拼搏进取、敬业爱岗、开拓创新的员工队伍,从而有效提高公司凝聚力和市场竞争力。

二)保障措施1、扩大国内外合作鼓励企业与国外公司加强合作,支持有条件的企业在境外设立研发中心,充分利用国际资源提升发展水平加强与“一带一路”沿线国家合作,支持有条件的企业开拓海外业务,推进产业发展走出去2、激活市场需求选择部分重点领域,统筹实施应用示范工程,带动产业整体提升完善标准体系,促进产业跨界融合发展3、加大政策扶持加强财税、金融、贸易等政策与产业政策对接,落实银企对接和产融合作政策,重点扶持企业在核心技术、专有技术、高端新品等方面的开发,增强企业自主创新能力,提升企业竞争力,支持区域产业提升竞争力研究制订支持产业发展等各项政策4、积极发挥中介组织作用充分发挥行业协会、研究院等中介服务机构的作用,加快产业服务体系建设充分发挥行业协会服务职能,促进行业技术服务平台建设,建立完善面向社会提供科技信息、技术推广、行业标准、成果交易的服务进一步发挥中介组织在行业规划、法律法规制定、中小企业服务、行业预警、反倾销与应诉、贸易仲裁、项目评估、市场监管、人才培训等方面的作用5、大力招商引资,实现跨越式发展全方位、深层次、宽领域、多渠道推进海内外招商引资工作吸引经济发达地区企业来区域投资6、深化科技引领深化科技引领,在重大领域加大科技创新。

建立、完善一批高水平研究中心打造一批具有自主创新能力、基础研究和成果转化有机结合的科研团队推广普及一批技术,为适应最新法规标准等需求、解决产业发展重大问题提供强有力的科技支撑十二、 人力资源配置(一)人力资源配置根据《中华人民共和国劳动法》的要求,本期工程项目劳动定员是以所需的基本生产工人为基数,按照生产岗位、劳动定额计算配备相关人员;依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要,在充分利用企业人力资源的基础上,本期工程项目建成投产后招聘人员实行全员聘任合同制;生产车间管理工作人员按一班制配置,操作人员按照“四班三运转”配置定员,每班8小时,根据xxx有限公司规划,达产年劳动定员401人劳动定员一览表序号岗位名称劳动定员(人)备注1生产操作岗位261正常运营年份2技术指导岗位40〃3管理工作岗位40〃4质量检测岗位60〃合计401〃(二)员工技能培训为使生产线顺利投产,确保生产安全和产品质量,应组织公司技术人员和生产操作人员进行培训,培训工作可分阶段进行1、生产骨干和技术人员应在设备安装初期进入施工现场,随同施工队伍共同进行设备安装工作,以达到边安装边深入熟悉设备结构,为后期的单机调试和试生产打下良好的基础。

2、应在试车前2个月左右时间内,组织主要生产岗位的操作人员分期分批进行理论培训工作,然后在到同类型、同规模工厂进行实习操作训练,以便于调试及生产之需要3、在设备调试前,给技术人员、操作工人详细介绍本生产线的工艺、设备的特点、操作要点、安全生产规程等在调试过程中,要在安装调试人员和设计人员的指导监督下,熟练掌握各工艺工序的操作,了解掌握各工段设备的操作规程4、投产前,组织有关技术讲座,使公司技术人员了解生产工艺及技术装备,了解项目采用技术的发展情况要对操作人员进行严格考核,合格者方可上岗操作十三、 项目风险分析(一)政策风险本项目符合国家产业政策项目实施后,可以向市场提供需要的相关系列产品,同时稳定企业的生产经营,增加就业岗位,保障社会和谐,符合国家发展和谐社会的要求根据市场调研分析,该系列产品市场空间大,需求旺盛,竞争力强,同时产品结构合理,产品灵活,因此政策风险很小二)社会风险本项目选址地势平坦,市政设施配套齐全,交通便捷,是建设该项目的理想地段周边无任何文物古迹,矿产资源以烟煤为主,是非生态脆弱区因此,分析该项目社会风险小三)经济风险经济因素在项目的全寿命周期内长期存在,影响频率高,交叉作用多见,原因较为复杂。

主要有合同风险(如合同履约与变更问题,争议与索赔,合同的条款确定等)、建设成本风险(包括涉及到项目的建设成本的融资问题、财务问题、利率与汇率波动、通货膨胀和物价波动问题等)、项目的竣工风险(主要是指项目的进度计划和竣工时间的不确定性)、税收政策的风险(指项目在建设期和运营期内负担的税赋和税率、税种变化的不确定性)而对于以上各种风险,除非不可抗力的原因造成外,大部分风险是人为可控的,如合同风险、项目竣工风险等通常在执行过程中通过严格的程序化控制,其风险是可以接受的本节不做分析其他风险分析如下:1、税收风险:目前及未来几年,由于国家采用的是刺激消费,造福民生的宏观政策,税收应是越来越宽松的,因此,本项目不存在税收风险2、利率汇率风险、通货膨胀风险和物价波动风险:目前世界金融危机已波及全球,原材料、产品的价格波动会产生一定的影响这些风险对本项目 而言,是可以接受的3、财务风险:就项目财务的评价报告可以看出,本项目的静态与动态盈利能力超过了行业的基本标准,财务评价结果是良好的四)技术风险本项目涉及的生产技术为本公司既有技术,生产工艺、检测技术成熟,原材料有稳定供应渠道,生产操作条件温和、易控,产品质量稳定。

本项目的技术风险较小五)管理风险项目由于管理原因而产生的安全、质量、责任事故影响恶劣,且后果损失巨大,其中多数因管理组织方式的建立、管理制度的制定不健全或是因疏于对人员的管理教育而产生道德行为风险和职业责任风险十四、 项目风险对策(一)政策风险对策目前,国内有良好的宏观经济政策,但还需要把握机会,抓住国家目前鼓励符合产业政策项目建设的机会,让项目尽快进入实施阶段二)社会风险对策加强与当地各级政府部门的沟通,以期获得更好的支持和帮助,为项目的顺利实施提供保障三)经济风险对策密切关注国际金融和政治环境对本项目产品市场的影响,依据实际情况调整营销策略另外,企业内部要不断地进行技术改进和管理创新,节能减排,使项目产品成本降至最低限度同时,与下游客户建立良好的合作关系,形成稳固的销售网络四)管理风险对策选聘优秀的管理人才,并施以职业道德、修养、能力等综合方面的教育;同时制定合理高效适用的管理程序和制度,杜绝由于管理制度和措施的不到位、不完善造成的风险特别是在项目建设过程中应选择具有较好业绩和口碑的设计工程公司、监理公司、施工单位,确保项目按时按质完成建设,及时投运。

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