建立完善善的用人人管理机机制，才才能最大大限度地地挖掘人人才提高高用人效效能本本书旨在在帮助经经理人提提高用人人效能，系系统讲授授了正确确使用人人才的方方式，方方法通通过轻松松的语言言，深入入浅出的的方式介介绍了识识别，委委任，使使用，统统御，培培养，激激励人才才，人才才机制的的建立等等用人技技巧，同同时针对对当前企企业普遍遍存在的的人才使使用的误误区，提提出了系系统的解解决方案案经理理....第一章企企业人才才的识别别技能点11：如何何通过观观察了解解他人技能点22：如何何通过面面试识别别人才技能点33 如何何通过素素质测评评识别人人才技能点44 如何何通过情情境模拟拟识别人人才技能点55 如何何通过非非常规方方法识别别人才技能点66 如何何通过长长期考察察识别人人才技能点77 如何何通过非非正式场场合识别别人才第二章企企业人才才的委任任技能点11 如何何根据员员工的能能力匹配配合适的的岗位技能点22：如何何根据员员工的长长处匹配配合适的的岗位技能点33 如何何根据员员工的短短处匹配配合适的的岗位技能点44 如何何根据员员工的兴兴趣匹配配合适的的岗位技能点55：如何何根据员员工的气气质性格格匹配合合适的岗岗位技能点66：如何何在忠诚诚和能力力之间取取舍技能点77 如何何判断员员工的现现有岗位位是否合合适技能点88 如何何进行合合理的人人才搭配配第三章企企业人才才的使用用技能点11 如何何成功布布置任务务技能点22 如何何评估是是否需要要授权技能点33 如何何对授权权实施有有效控制制技能点44 如何何对待下下属“正确的的犯规” 技能点55 如何何用好各各类能人人技能点66 如何何成功使使用压力力技能点77 如何何运用220/880原则则用人技能点88 如何何借助外外脑第一章企企业人才才的识别别技能点11：如何何通过观观察了解解他人 主 题 词词 用人人·人才才识别··观察 适用用情景 当与不不熟悉的的人接触触，需要要在短时时间内作作出初步步了解时时， 查看看此技能能。
7 技能描描述 对不不太熟悉悉的人，又又需要在在短期内内尽量多多地了解解他的性性格和心心理，就就要注意意观察其其非言语语的行为为这种种能力对对企业识识别人才才是相当当重要的的经理理人可以以从以下下几方面面提升观观察了解解他人的的技巧：： 1．．通过寒寒暄了解解对方 寒暄暄是人们们相见开开始时最最常用的的方式，虽虽然只是是短短的的一瞬间间，但如如果仔细细观察，仍仍然有助助于了解解对方：： （11）表情情眼睛睛柔和地地注视对对方，笑笑容自然然放松的的人内心心从容自自信；眼眼睛大睁睁直视对对方，表表情夸张张的人有有表现欲欲；目光光躲闪、、口中忙忙不迭地地问好的的人有自自卑倾向向；目光光游离、、表情僵僵硬的人人比较傲傲慢 （22）握手手的力度度握手手短促有有力的人人热情而而自信，握握手轻飘飘飘的人人心不在在焉或缺缺乏自信信，不断断地摇晃晃手臂的的人有恭恭维对方方的心理理 （33）手掌掌的湿度度若对对方的手手掌潮湿湿，说明明对方的的精神处处于兴奋奋状态，心心理上处处于不平平衡状态态 2．．通过表表情了解解对方 表情情是心情情的镜子子人要要装出若若无其事事的样子子或制造造出与自自己的真真实想法法完全不不同的表表情来，是是很困难难的。
了了解以下下的对应应表现对对我们观观察了解解他人有有帮助:: 人的的心情与与表情关关系图表表 喜喜 怒 悲 恐恐 厌 眉 平 静静 聚成成八字前前后皱起起 聚为为倒八字字 上 扬 微微 皱 眼 下眼睑睑上扬，眼眼角有 皱 纹纹 睁 大 部部分或全全部闭 上 睁睁 大 变细，眼眼珠活 动 鼻 正 常常 鼻翼翼扩张 变成细细长 鼻鼻翼扩张张 上扬扬，鼻根根有皱纹纹，鼻翼翼 扩 张 嘴 露 上上 齿 扩长拉拉宽露 下 齿齿 张开开弯曲 张 开开 微 上 扬扬 唇 向后方方伸展，上上唇扬 起 两两角下垂垂，下唇唇用 力力 两角角下垂，下下唇颤抖抖 两角角下垂 两角下下垂，下下唇突出出 下颚颚 下 垂，颤颤 抖 使劲向向前突 出 下下 垂 固 定定 上 扬 3．．通过视视线了解解对方 人类类从外界界得来的的信息，有有70％％来自眼眼睛眼眼睛也最最有表现现力，有有道是“眼眼睛是心心灵的窗窗口”为此观观察对方方的视线线有助于于了解对对方： （11）视线线柔和自自然的人人内心从从容自信信 （22）视线线不停乱乱动的人人心不在在焉，或或者喜欢欢算计，善善于察言言观色。
（33）眼睛睛惊恐，不不断被对对方表情情左右的的人有自自卑感，没没有主见见，或急急于讨好好对方 （44）微微微低头、、视线向向上望着着对方的的人可能能有敬畏畏的心理理，抬头头向下望望着对方方则表示示傲慢 （55）大睁睁眼睛直直视对方方的人如如果不是是充满敌敌意，则则多半精精力充沛沛，或控控制欲强强 4．．通过言言谈了解解对方 （11）语速速：说话话一直慢慢条斯理理，突然然变得快快速急促促，往往往是因为为心中感感到不安安或恐惧惧，想迅迅速把事事情说出出来以得得到解脱脱同样样的，一一直能言言善辩，突突然变得得吞吞吐吐吐或者者一直说说话不得得要领，突突然间滔滔滔不绝绝等情况况，都要要引起注注意 （22）音调调：一个个人在表表达反对对意见时时，为在在气势上上压制对对方，往往往会提提高音调调；人在在激动时时，无论论是高兴兴还是生生气，也也常提高高音调相反，人人们在平平静、颓颓丧、沉沉思时，往往往降低低音调 （33）节奏奏：有自自信、心心地坦荡荡、性格格乐观的的人，说说话必然然富有节节奏感相反，如如果一个个人说话话经常张张口结舌舌、语无无伦次，则则多半是是缺乏自自信或心心中有鬼鬼如果果一个人人说话有有板有眼眼，说明明他对所所谈事情情清楚明明白，立立场坚定定，不怕怕对方反反驳；相相反，匆匆匆忙忙忙想要结结束谈话话，或支支支吾吾吾、语气气暧昧的的人，多多半不愿愿承担责责任，处处世圆滑滑。
5．．通过行行为举止止了解对对方 行为为举止是是一个人人长期以以来形成成的一种种习惯，通通过观察察一个人人的行为为举止，能能有助于于了解他他的习惯惯和性格格等特征征 （11）手姿姿：手是是最容易易表现人人的习惯惯的部位位比如如有的人人喜欢有有意无意意地玩弄弄领带、、钢笔、、挖鼻、、抚弄头头发、掰掰关节等等，双手手总是忙忙个不停停，这样样的人不不安稳，欠欠成熟；；笑时用用手掩住住嘴的人人有女人人气；手手势过多多过大的的人表现现欲强，或或者思维维活跃，急急于表达达 （22）坐姿姿：坐下下时两膝膝靠拢的的人，比比较内敛敛拘谨；；双腿叉叉开的人人不拘小小节；喜喜欢跷起起“二郎郎腿”的的人，控控制欲比比较强，希希望获得得优越感感；习惯惯将脚神神经质般般不停晃晃动、前前伸、翘翘起的人人，比较较喜欢引引人注意意，表示示自己“对对此事不不在意” （33）站姿姿：哈着着腰、弓弓着背望望着对方方，一个个“刘罗罗锅”似似的人，缺缺乏自信信和主见见，急于于讨好对对方；喜喜欢双手手提着包包垂在身身前，像像个侍者者一样笔笔直地站站着的人人，多半半自以为为形象不不错，而而且看重重别人对对自己的的印象 （44）行姿姿：走路路快、步步幅大的的人一般般是急性性子；走走路东张张西望、、慌里慌慌张的人人可能喜喜欢算计计；走路路磨磨蹭蹭蹭、总总喜欢靠靠着墙角角走路的的人是沉沉默的内内向者，或或者有自自卑倾向向；喜欢欢把手插插到裤袋袋里的人人希望引引起别人人注意。
总之之，从非非言语的的行为中中观察一一个人，这这是经理理人识别别人才的的基本功功夫花花同样的的时间，善善于观察察的经理理人会比比别人得得到更多多的信息息 9 牢记要要点 通过过观察了了解他人人的方法法： _ 通过寒寒暄了解解对方 _ 通过表表情了解解对方 _ 通过视视线了解解对方 _ 通过言言谈了解解对方 _ 通过行行为举止止了解对对方 . 实践练练习 请您您做下面面的实践践练习题题 1．． 回忆忆一下您您与一位位陌生人人的初次次见面，当当时您是是如何观观察和评评价他的的？ 他他的表现现 您的的判断 寒 暄 （续续表） 表 情 视 线 言 谈 行 为举 止 2．．从他后后来的表表现看，您您观察得得“准”吗吗？偏差差出现在在哪里？？ 3．．想一想想，您自自己还有有哪些观观察了解解他人的的有效方方法？技能点22：如何何通过面面试识别别人才 主 题 词词 用人人·人才才识别··面试 适用用情景 当需要要有效利利用面试试机会识识别人才才时，查查看此技技能 7 技能描描述 面试试是当今今企业识识别和选选择合格格人才的的重要方方法。
在在收取和和筛选简简历、测测评或笔笔试之后后，面试试往往是是最后一一环要要有效利利用这个个短暂的的机会识识别人才才，避免免“看走走了眼”，留留下了庸庸才，放放走了人人才您您可以从从以下几几方面提提升面试试识人的的技巧：： 1．．设计和和准备面面试 （11）设计计面试面试之之前，要要明确面面试的目目的这这往往要要根据企企业和岗岗位的需需要来决决定您您最关心心应聘者者哪方面面的情况况，就据据此来选选择提问问和交谈谈的内容容和方式式、评价价表的项项目和权权重 详细细阅读应应聘者的的书面资资料后，要要设计面面试提纲纲，主要要是因人人而异，针针对要证证实的疑疑点和问问题展开开 （22）面试试官的选选择和培培训除除了人力力资源部部门的专专业人员员外，还还可以选选择与待待招聘岗岗位有直直接关系系的同事事、直接接主管和和上层管管理者参参加面试试，甚至至让他们们单独主主持面试试并决定定人选 正因因为这样样，对面面试官的的培训就就显得十十分重要要培训训的内容容可以是是明确面面试的目目的、程程序、分分工，讲讲解提问问、倾听听和观察察他人的的方法，统统一评价价标准，交交流以往往面试的的实践经经验等 2．．提问的的技巧 提问问是面试试的一个个主要方方法，不不同的提提问方式式会产生生不同的的效果，也也有各自自的优点点和局限限性。
您您可以根根据实际际情况选选择以下下的提问问方式：： （11）封闭闭式提问问这种种提问是是让应聘聘者在有有限的几几个答案案中进行行简单的的选择比如：：“您是是否有过过营销经经历？”答答案只有有两种情情况：有有或无至多再再加几句句话的说说明这这种提问问便于标标准化处处理和横横向比较较但是是提问得得到的信信息较少少 （22）开放放式提问问这种种提问的的答案是是不确定定的，回回答可长长可短如“您您为什么么要申请请这个职职位？”用用开放式式提问可可以使应应聘者有有一定的的发挥空空间，从从而能比比较深刻刻地了解解他但但各面试试官对答答案的评评价可能能有一定定分歧这类问问题您可可以多问问 （33）压迫迫式提问问这种种提问是是有意对对应聘者者造成一一定的心心理压力力，以观观察应聘聘者的心心理稳定定性、灵灵活性比如应应聘者一一边声称称自己在在原公司司干得不不错，一一边又说说很想到到您的公公司工作作，您就就可以问问：“为为什么您您原来干干得好还还想到我我们公司司工作？？”但问问这类问问题，要要适可而而止 （44）假设设式提问问这种种提问旨旨在通过过创造某某种情境境，让应应聘者做做出某种种推理或或决定，用用以观察察其某方方面的能能力。
如如问“如如果您的的同事当当众批评评、辱骂骂您时，您您怎么办办？”来来了解其其在现场场处理棘棘手问题题、冲突突的能力力问：：“您的的上级要要求您按按照他指指示的方方法做某某项工作作，可是是您自认认为您的的方法比比他的更更有效，您您怎么办办？”来来观察他他在困境境中冷静静处理问问题的能能力 （55）连串串式提问问这种种提问就就是提出出几个相相关的问问题要求求对方一一起回答答您从从中可以以了解他他的记忆忆力、综综合能力力和表达达能力如：“请请您谈谈谈国家关关于电子子产业的的新政策策？这些些政策对对于我们们的企业业有什么么有利的的影响？？有什么么不利的的影响？？如何利利用其中中的好政政策，规规避不利利的影响响？” （66）引导导式提问问这种种提问是是通过提提示，把把应聘者者引导到到接近答答案的地地方，或或者帮助助他恢复复镇静如问：：“据我我所知，有有的人喜喜欢出差差，因为为出差就就是顺便便旅游，您您喜欢有有出差机机会的工工作吗？？” 3．．倾听的的技巧 其实实提问、、倾听和和观察是是同时进进行、相相辅相成成的只只是因为为它们都都很关键键，有技技巧可循循，所以以我们为为了强调调而分别别讨论之之。
倾听听应： （11）仔细细聆听不要随随便打断断对方的的讲话，不不要随声声附和 （22）尽量量少讲多给对对方说话话的机会会，您自自然可以以听到更更多 （33）不要要暴露自自己的观观点、情情绪，以以免让对对方知道道您的倾倾向而刻刻意投合合您 （44）偶尔尔使谈话话停顿一一下，利利用短暂暂的沉默默，或给给以期待待的眼神神，往往往会令对对方说出出更多的的话 4．．观察的的技巧 除了了听应聘聘者说话话以外，观观察他的的态度和和举止是是面试官官需要掌掌握的另另一个基基本技能能读者者可以参参考本章章技能点点1这这里提醒醒您注意意另一个个问题：：识别那那些特别别会应付付面试场场面、徒徒有其表表的人一般他他们会：： （11）在办办公室里里小心翼翼翼地东东张西望望，希望望能找到到了解面面试官的的嗜好和和个性的的线索 （22）过分分亲热，仿仿佛对面面试官说说的话表表示极大大的兴趣趣，对每每一字每每一句都都点头哈哈腰地表表示赞同同 （33）对问问题不仅仅回答“是是”或者者“不是是”，还还想加上上其他的的东西 （44）对不不甚重要要的问题题过度谨谨慎，反反复无常常 （55）问及及不了解解的事情情时，不不会坦白白承认，反反而想方方设法掩掩饰。
（66）以漫漫不经心心的态度度把话题题带入吹吹嘘自己己的范围围内 （77）夸大大表现自自己的能能力和资资质 （88）主动动地说出出过去的的失败 （99）反过过来想对对面试官官进行说说教 在面面试时要要提醒自自己，不不要被这这样的人人误导，要要控制局局面，问问出他们们实质性性的东西西 5．．避免常常见的面面试错误误 面试试是一项项高难度度的工作作在短短时间内内，面试试官要接接待多个个应聘者者，既要要对每个个人做出出客观的的判断，又又要保持持他们之之间的相相对公平平另一一个难点点在于，有有许多心心理效应应常会使使我们在在不知不不觉中犯犯错误经理人人在面试试时要时时刻提醒醒自己注注意避免免： （11）第一一印象：：刚看第第一眼，就就形成了了印象；；见面后后的几分分钟，就就过早地地形成了了是否录录用的决决策； （22）刻板板印象：：对某种种人产生生一种固固定的印印象例例如，一一看到穿穿牛仔裤裤的人，第第一反应应就是“他他是个思思想开放放的人”，听听到某人人操南方方口音，就就认为他他比较有有商业头头脑等；； （33）晕轮轮效应：：面试一一个人时时，其某某一方面面的特征征可能给给面试官官留下深深刻的印印象，这这个突出出的特征征就像月月亮的光光晕，可可能影响响面试官官对该应应聘者其其他方面面的评价价。
比如如，应聘聘者对广广告认识识深刻，您您就可能能忽略了了他其他他方面的的不足；； （44）近期期效应：：也叫近近因效应应，应聘聘者面试试最后一一段时间间的表现现，会影影响面试试官对他他全部表表现的评评价； （55）次序序效应：：前面的的应聘者者的表现现，可能能会对面面试官评评价其后后的应聘聘者产生生影响比如前前面几个个应聘者者都表现现较差，接接下来一一个表现现平平的的应聘者者就会让让您眼睛睛一亮，可可能会得得到较好好的评价价实际际上，您您现在心心中的标标准已经经在不知知不觉间间被偷换换，变成成前几个个应聘者者了； （66）“与与我相似似”效应应：当听听到应聘聘者某种种背景和和自己相相似，就就会对他他产生好好感和同同情比比如一听听应聘者者是自己己的老乡乡或校友友，对他他的评价价就立刻刻改变了了； （77）不必必要的误误差：比比如面试试官对不不同的应应聘者态态度不一一致，面面试偏离离目的，时时间和精精力分配配不当，导导致先紧紧后松或或先松后后紧等；； 这些些错误都都是面试试过程中中容易犯犯的，经经理人要要时时提提醒自己己避免它它们，以以保证面面试的效效果 总之之，面试试需要掌掌握的技技巧比较较多，尤尤其是对对重要职职位的筛筛选。
当当第一次次面试出出现分歧歧的结论论时，往往往还要要安排第第二次、、第三次次面试虽然面面试比较较复杂和和辛苦，但但为把住住这最重重要一关关，付出出努力是是有意义义的 9 牢记要要点 通过过面试识识别人才才的方法法： _ 设计和和准备面面试 _ 提问的的技巧 _ 倾听的的技巧 _ 观察的的技巧 _ 避免常常见的面面试错误误 . 实践练练习 请您您做下面面的实践践练习题题 1．．您曾经经作为考考官参加加过面试试吗？看看看自己己下面哪哪些点做做得好，哪哪些点尚尚待改进进： 事先先做好设设计和培培训工作作 □做做到了 □尚待待改进 使用用恰当的的形式提提问 □□做到了了 □尚尚待改进进 少讲讲多听，不不打断对对方，不不附和 □做到到了 □□尚待改改进 授权权范围要要明确 □做到到了 □□尚待改改进 不轻轻易暴露露自己的的观点、、情绪 □做到到了 □□尚待改改进 观察察非言语语的行为为 □做做到了 □尚待待改进 保持持客观，不不先入为为主 □□做到了了 □尚尚待改进进 2．．在面试试中，您您有没有有避开下下列常见见错误？？ 第一一印象 □避开开了 □□尚待改改进 刻板板印象 □避开开了 □□尚待改改进 晕轮轮效应 □避开开了 □□尚待改改进 近期期效应 □避开开了 □□尚待改改进 次序序效应 □避开开了 □□尚待改改进 “与与我相似似”效应应 □避避开了 □尚待待改进 不必必要的误误差 □□避开了了 □尚尚待改进进技能点33 如何何通过素素质测评评识别人人才 主 题 词词 用人人·人才才识别··素质测测评 适用用情景 当需要要提高识识别人才才的科学学性时，查查看此技技能。
7 技能描描述 比起起介绍信信、面试试等识别别方法，素素质测评评具有标标准统一一、公正正客观、、操作简简便、覆覆盖面大大，可识识别出人人格、创创造力等等其他方方法不易易识别的的特征等等优点，在在人才选选拔日益益批量化化、制度度化的今今天，正正在为越越来越多多的企业业关注和和应用，成成为识别别人才的的重要辅辅助手段段 要有有效利用用素质测测评识别别人才，您您可以从从以下几几方面着着手： 1．．有效使使用生理理测评 （11）了解解生理测测评的优优缺点生理测测评目前前并没有有引起企企业的足足够重视视一般般企业的的体检，都都是拿着着千篇一一律的体体检表去去一趟医医院了事事，“有有病的”就就不要，“没没病的”就就通过了了其实实，这样样可能漏漏掉了很很好的人人才，通通过了的的也不见见得有真真正适合合未来工工作的体体能生生理测评评的关键键是要有有岗位的的针对性性和测评评的科学学性但但是，它它要求有有专业人人员合作作，成本本较高 （22）了解解生理测测评的适适用范围围它特特别适用用于某些些对健康康和体质质有特别别要求的的岗位，如如对印刷刷质检员员要测评评有无视视觉疾病病、对海海员和飞飞行员要要测评视视力和抗抗眩晕能能力、对对管理者者和技术术人员要要测评抗抗脑疲劳劳的能力力、对推推销员和和人事经经理要测测评应激激能力等等。
（33）了解解实施生生理测评评的方法法生理理测评分分健康程程度（有有无疾病病）和体体质水平平两个级级别前前者的测测评比较较常规；；而体质质水平测测评项目目，企业业可以根根据岗位位要求选选择，如如：① 形态态发育测测评② 生化化测评③ 循环环生理测测评④ 呼吸吸生理测测评⑤ 运动动生理测测评⑥ 脑生生理测评评⑦ 感觉觉生理测测评⑧ 适应应能力测测评 （44）了解解使用生生理测评评的注意意事项生理测测评的专专业性很很强，非非医学人人员较难难掌握企业可可以和医医务人员员合作，或或委托给给条件较较好的医医院进行行 2．．有效使使用心理理测评 （11）了解解心理测测评的优优缺点心理测测评可跨跨过知识识这一中中间状态态，直指指人的原原始心理理特征，所所以更能能够预测测未来，看看出个人人潜力和和发展极极限受受测者也也绝无作作弊的可可能，评评价结果果客观公公正但但是，心心理的东东西在某某种程度度上总是是不可验验证的，所所以心理理测评手手段本身身的有效效度和可可信度，存存在着不不尽人意意之处而且，测测评工具具比较复复杂，往往往需要要专业人人员帮助助 （22）了解解心理测测评的适适用范围围根据据以上特特征，心心理测评评一般用用于以下下两种情情况：对对重要岗岗位人员员，如企企业高级级管理人人员、研研发人员员等的招招聘；对对心理素素质有特特殊要求求的岗位位人员（如如驾驶员员、控制制中心监监控人员员、精细细加工人人员、文文书、会会计、公公关策划划人员和和推销员员等）的的招聘。
（33）了解解实施心心理测评评的方法法心理理测评要要借助一一些成熟熟的工具具，才能能有效进进行这这些工具具的设计计开发一一定要依依赖心理理学专家家，而且且通常要要通过长长期广泛泛的实践践检验或或专门的的鉴定所以企企业不易易自行开开发，最最好选用用现成工工具这这里介绍绍一些主主要的心心理测评评工具：：① 智力力测评工工具：现现有比较较好的是是韦克斯斯勒智力力量表该表取取消了以以往“智智龄”概概念，保保留了智智商概念念经过过修订，能能较好地地用于成成人智力力的测量量该表表有中国国修订版版，结合合了中国国的国情情，比较较适用② 能力力倾向测测评工具具由于于要测评评的能力力可以分分很多种种，所以以这方面面的工具具很多：： ? 特殊能能力倾向向测验，如如：文书书能力性性向测验验、欧卡卡诺的手手指灵巧巧测验、、西索尔尔音乐能能力测验验、麦克克孤里机机械能力力测验、、明尼苏苏达机械械能力测测验、赫赫罗威计计算机操操作员能能力倾向向测验等等 ? 多重能能力倾向向成套测测验，如如：测验验学术能能力的吉吉尔福德德—齐默默尔曼能能力倾向向检查法法（GZZAS）、、差异能能力倾向向测验法法（DAAT）；；测验工工业能力力的明尼尼苏达大大学一般般能力倾倾向成套套测验（GGATBB）；测测验行政政职业能能力的我我国公务务员测验验。
③ 创造造力测评评工具这方面面较突出出的是吉吉尔福德德智力能能力结构构测验和和托伦斯斯创造性性思维测测验等④ 人格格测量工工具：可可以识别别人的个个体需要要、兴趣趣、态度度、价值值观、情情绪、气气质和性性格等方方面其其中包括括： ? 投射测测验：常常用的是是罗夏墨墨迹测验验、主题题统觉测测验（TTAT）；； ? 自陈测测验：应应用最广广的是明明尼苏达达多相人人格测验验（MMMPI）、、卡特尔尔16种种人格因因素测验验（166PF）、爱爱德华个个人兴趣趣测验（EEPPSS）； ? 神经类类型测评评：我国国苏州大大学自创创的“880.88神经类类型测试试表”，经经过国家家有关部部门鉴定定，目前前已经商商业化，企企业可以以选用 另外外，我国国国家劳劳动和社社会保障障部也开开发了一一些常用用的人才才测评工工具比比如企业业管理能能力倾向向测验、、管理者者行为风风格测验验、管理理者职业业兴趣测测验、社社会愿望望量表等等，您也也可以根根据需要要选用 （44）了解解使用心心理测评评的注意意事项心理测测评工具具的最初初选用和和结果的的阐释，往往往要求求助于专专业人士士但是是，经过过一段时时间的检检验以后后，企业业可以将将其制度度化，这这样就可可以长期期反复大大面积使使用，而而且可以以培训自自己的人人员进行行操作，从从而大大大降低成成本。
3．．有效使使用知识识测评 （11）了解解知识测测评的优优缺点知识测测评相当当于学校校的考试试它可可以帮助助企业识识别人才才所拥有有的直接接经验和和间接经经验它它应用范范围广，可可大面积积反复施施行，易易于横向向比较，成成本低，耗耗时少，易易掌握，所所以很常常用缺缺点在于于这种方方法能考考察人的的已有知知识，但但对人的的潜力的的反映能能力远不不如心理理测评；；重复考考过试的的人可能能成绩会会更高；；有泄题题和作弊弊的危险险 （22）了解解知识测测评的适适用范围围它可可用于一一切岗位位的招聘聘 （33）了解解实施知知识测评评的方法法企业业可以自自行“出出卷”可以设设计成试试卷、口口头提问问或一种种有特定定要求的的操作 （44）了解解使用知知识测评评的注意意事项：：① 出题题时增加加反映潜潜力的题题量；② 出题题既要全全面又有有针对性性；③ 要培培训评委委，使其其标准统统一；④ 要杜杜绝泄题题和作弊弊的可能能；⑤ 卷题题要随知知识更新新而经常常更新 素质质测评方方法已被被越来越越多的企企业和社社会组织织所认可可和使用用社会会上也出出现了专专门的公公司致力力于测评评工具的的开发、、实施推推广工作作。
借助助这种现现代方法法，企业业可以有有效提高高人才识识别工作作的科学学性和准准确性 9 牢记要要点 通过过素质测测评识别别人才的的方法：： _ 有效使使用生理理测评 _ 有效使使用心理理测评 _ 有效使使用知识识测评 北京京金康食食品有限限公司是是19997年66月成立立的一家家纯天然然绿色食食品的合合资公司司，公司司的美方方代表徐徐先生880年代代初曾赴赴美攻读读，获得得博士学学位 在一一次公开开招聘销销售副总总时，经经过层层层筛选，最最终剩下下了4个个不相上上下的候候选人面对这这最后的的选择，公公司内部部产生了了分歧 这时时候，徐徐先生想想到了素素质测评评他知知道，测测评是国国外选拔拔人才的的一种常常见手段段，自己己在国外外工作时时被别人人测试过过，也测测试过别别人 于是是他决定定请世纪纪人才系系统有限限责任公公司通过过测评手手段，对对4位候候选人作作出科学学评价第2天天，测试试报告送送到了他他手中公司据据此做出出了决定定 事后后，徐先先生表示示，测试试结果正正是他们们希望得得到的东东西，公公司内部部的意见见基本统统一了，为为招聘工工作圆满满地画上上了句号号。
. 实践练练习 请您您做下面面的实践践练习题题 1．．您过去去做过心心理测评评吗？如如果有，您您觉得结结果符合合您的情情况吗？？熟悉您您的人觉觉得呢？？ 2．．您身边边有没有有出现过过未经测测评就到到职，后后来发现现他在生生理、心心理或知知识方面面不能胜胜任工作作的人？？技能点44 如何何通过情情境模拟拟识别人人才 主 题 词词 用人人·人才才识别··情境模模拟 适用用情景 当需要要综合而而直观地地考察人人才胜任任未来岗岗位的程程度时，查查看此技技能 7 技能描描述 情境境模拟作作为一种种直接而而行之有有效的方方法，正正在被企企业越来来越多地地应用由于其其设计比比较复杂杂，准备备工作时时间长，考考官一般般要经过过专门的的培训，费费用较高高，所以以比较多多地用于于对管理理人员的的识别（但但也可以以用于对对操作类类人员的的招聘，这这就相对对简单一一些）这里介介绍管理理类情境境模拟您可以以采取以以下步骤骤： 1．．编剧——设计情情境模拟拟的内容容 编剧剧是一个个非常重重要的工工作一一般地，按按照招聘聘职位的的要求，可可有选择择地设计计以下内内容： （11）公文文处理。
这是管管理类情情境模拟拟的必选选项考考察其反反应能力力和决策策水平评价标标准多为为：分清清轻重缓缓急的能能力、政政策水平平、分析析能力、、判断能能力、文文字表达达能力、、办事效效率等项项公文文，既可可以是文文件，也也可以是是备忘录录、E--maiil、紧紧急电报报、上级级指示、、调查报报告、请请示报告告甚至电记录录公文文可以涉涉及一些些有标准准答案的的问题（如如加班申申请，根根据法律律或相关关规定，是是批“同同意”还还是相反反）、无无标准答答案的问问题（如如一些例例外问题题，无章章可循，给给应聘者者一个或或一组案案例，测测其决策策和分析析能力）、、信息不不充分的的问题（文文中提供供的信息息不足以以做出决决策，应应试者必必须能看看出来，指指出来看他更更高层次次的分析析能力） （22）角色色扮演要求应应聘者扮扮演企业业中的某某种角色色，由考考官扮演演其上级级、下级级、同事事、顾客客、政府府官员等等应聘聘者与考考官一起起工作、、交谈，并并就他们们提出的的各种需需要解决决的问题题给出答答复和处处理考考官可以以有意刁刁难、无无理取闹闹、捣乱乱等，以以观察他他的处理理问题的的能力和和心理特特征 （33）案例例分析。
要他在在规定的的时间内内进行分分析，回回答指定定的问题题，提交交结果案例分分析往往往能提供供角色扮扮演所不不能给出出的全面面、长期期的信息息，观察察应聘者者把握大大势的能能力但但是，不不要引导导应聘者者直接推推导出结结论，也也不能仅仅有一种种结论 （44）与人人谈话可以模模拟话交谈、、接待来来访者和和拜访某某人士当然，这这些相关关的人都都是考官官扮演的的 （55）无领领导小组组讨论就是指指定一组组应聘者者开会，讨讨论一个个经营管管理中“实实际”存存在的情情境而而考官们们在旁观观察有有时候，也也可以模模拟一个个不存在在的情境境，如美美国西南南航空公公司的“防防空洞”讨讨论：一一组100多个人人，面临临“空袭袭”，而而防空洞洞只能进进去8个个人要要他们自自己通过过讨论来来做出决决策 在观观察这种种讨论时时，可以以注意应应聘者发发言的方方式、次次数、质质量和表表情，以以观察他他的领导导欲望、、主动性性、自信信心、知知识、经经验、表表达能力力、说服服能力和和人际交交往能力力等内在在素质还可以以让应聘聘者们在在讨论后后写一个个总结，以以便更深深入地观观察 2．．道具——做好准准备工作作 按照照您设计计的情境境模拟内内容，准准备好需需要的场场地、公公文、电、电电脑和其其他布景景。
3．．导演——培训考考官和组组织应聘聘者 情境境模拟对对考官的的要求很很高，一一般都要要经过严严格的培培训才能能胜任考官通通常由各各部门主主管、企企业高层层经理、、人力资资源部门门管理专专家组成成，有时时也从外外部聘请请专家 培训训的内容容包括：：待聘岗岗位的要要求、情情境模拟拟过程和和内容、、每个测测评项目目的考察察点、具具体问题题、评价价方法、、标准，如如何进行行观察、、交谈、、记录也可以以让考官官们就上上述问题题展开讨讨论，重重要的是是达成一一致 如果果有条件件，最好好进行彩彩排，观观看以往往情境模模拟的录录像，进进行分析析 在演演出前，您您要向应应聘者交交代必要要的背景景 4．．演出——有效实实施情境境模拟 一要要“装得得像”模拟，就就是让大大家投入入进去别总告告诉自己己是在演演戏，甚甚至对这这件新鲜鲜事忍俊俊不禁 二要要放松开始前前可以开开开玩笑笑，让对对方打消消顾虑 三要要灵活剧是编编好了，可可是中心心演员——应聘者者还不知知道他他下一步步会怎么么说、怎怎么做，您您不能完完全预料料到根根据剧情情的发展展，随时时不动声声色地把把考点调调整贯穿穿于其中中当然然，这需需要所有有考官间间的默契契。
5．．讲评——结果分分析和评评价 （11）可以以采用考考官团体体讨论的的方法，统统一意见见，给出出评分；； （22）如果果考官的的人数多多，重要要性相当当，可以以采用大大奖赛式式的评分分法，去去掉一个个最高分分，去掉掉一个最最低分，然然后求其其平均分分； （33）如果果考官的的重要性性有别，可可以采用用加权平平均法，对对不同的的考官设设置不同同的权重重，乘以以各自的的分数，用用其总和和除以权权重之和和即可；； （44）必要要时也可可采取匿匿名评分分如果果觉得在在情境模模拟中“忙忙不过来来”，记记不住细细节，影影响评分分，可以以借助录录像来解解决 6．．回顾——情境模模拟经验验总结 一次次情境模模拟结束束后，要要认真讨讨论分析析整个过过程的得得失 在被被您选中中的人才才进入企企业后，要要观察他他的表现现，和您您当时的的判断做做比较，反反思如何何改进情情境模拟拟以更接接近真实实也可可以让他他自己谈谈谈当时时接受情情境模拟拟时的感感受 情境境模拟的的方法最最初在军军事上使使用最多多，现在在已经广广泛地进进入了企企业选人人、社会会职业技技能鉴定定等各个个领域 9 牢记要要点 通过过情境模模拟识别别人才的的步骤：： _ 编剧——设计情情境模拟拟的内容容 _ 道具——做好准准备工作作 _ 导演——培训考考官和组组织应聘聘者 _ 演出——有效实实施情境境模拟 _ 讲评——结果分分析和评评价 _ 回顾——情境模模拟经验验总结 情境境模拟作作为一种种行之有有效的考考察鉴定定技术，日日益受到到重视。
这两年年流行一一种“洋洋证书” NV（中英英职业资资格证书书合作项项目，NNatiionaal VVocaatioonall Quualiificcatiion Sysstemm），是是国家劳劳动与社社会保障障部近年年与英国国伦敦工工商会考考试局（LLCCIIEB）联联合推出出的在在英国，NNVQ几几乎涵盖盖了所有有职业，作作为这个个证书体体系的先先导，我我国最先先引进推推广的是是“企业业行政管管理专业业”的职职业资格格证书众所周周知，行行政管理理人员的的评价向向来是企企业的难难题而而这个证证书的考考评则很很有效地地解决了了这个问问题其其主要考考评方法法就是工工作现场场观察和和情境模模拟 考生生可以和和考评员员、督考考员（他他们都经经过专门门训练并并取得国国家认证证）自行行约定时时间，在在自己的的工作现现场实际际展开工工作，或或由考评评员组织织模拟情情境，让让考生工工作，考考评员从从旁观察察、提问问，并评评价他的的能力这是与与传统考考试的最最大不同同点，考考评的具具体内容容不是千千篇一律律的问卷卷题，而而是紧紧紧围绕考考生的本本职工作作，向考考评员展展示自己己具有被被考察的的能力。
所以，最最常用的的考评方方式就是是工作现现场观察察和情境境模拟当然，此此外考生生还可以以提供自自己的书书面工作作成果、、经理和和同事的的证词等等辅助证证据 这个个证书分分为5级级，从刚刚工作的的新手到到高级管管理人员员被考考察的能能力点涉涉及行政政管理组组织、计计划、商商务交流流、沟通通、办公公设备操操作等各各个方面面考生生要在自自己的工工作中一一个能力力点一个个能力点点地向考考评员证证明自己己在这这种直接接的考评评中，考考生们的的实际表表现一点点也掺不不了假而且，因因为考的的就是自自己手头头的工作作，员工工们备考考的努力力一点也也不白费费，最直直接的收收益就是是提升了了工作能能力 项目目推出以以后，很很受企业业欢迎目前，天天津环球球磁卡、、杭州东东方电子子等许多多企业已已经引进进了这个个项目 . 实践练练习 请您您和伙伴伴一起练练习： 和您您的伙伴伴演一场场戏您您做考官官来考他他先想想想您要要考核他他的什么么能力然后选选择他日日常工作作的一个个情境，由由您扮演演他平常常工作中中可能接接触的人人可以以是上级级、下级级、同事事、顾客客、社区区居民、、政府官官员等等等您以以此身份份来访，或或打话，向他他提出各各种需要要解决的的问题要要他答复复和处理理。
您可可以有意意刁难、、无理取取闹和捣捣乱注注意观察察他怎么么做、怎怎么想，并并做好记记录 演出出结束以以后，向向您的伙伙伴讲出出您对他他的评价价他认认为您的的评价符符合实际际吗？——然后，可可以让您您的伙伴伴做一次次考官 在这这里写下下您的心心得：技能点55 如何何通过非非常规方方法识别别人才 主 题 词词 用人人·人才才识别··非常规规方法 适用用情景 当需要要以更直直观、简简捷的方方法识别别人才时时，查看看此技能能 7 技能描描述 尽管管现在的的识别人人才工作作越来越越有程式式化的趋趋势，还还是有一一些公司司打破定定势，别别具一格格，采用用更直观观、简捷捷、准确确的方法法来识别别人才这些方方法似乎乎有些“言言不及意意”的味味道，有有的甚至至很有戏戏剧性，说说起来让让人忍俊俊不禁，但但是，奇奇法往往往能奏奇奇效 这种种方法的的核心是是出其不不意，下下边介绍绍几个制制奇技巧巧 ? “不标标准”的的标准 一般般的用人人标准都都是德才才兼备，富富有创新新精神、、团队精精神之类类，虽说说也没有有错，但但是不容容易一下下子就看看出来有的公公司的用用人标准准看来则则很奇特特，比如如专门要要嗓门大大的、走走路快的的或爱脸脸红的人人等等。
它们看看似没有有道理，其其实后边边隐藏着着道理：：思想、、性格决决定着行行为，人人在不加加刻意掩掩饰的自自然状态态下，可可以反过过来由其其行为观观察其思思想、性性格而而且，用用这些“简简单原始始”的标标准识别别人才，非非常简便便易行以逸待待劳、删删繁就简简，恰恰恰体现了了用人者者的独具具慧眼 ? “不起起眼”的的道具 考察察的现场场除了桌桌子、椅椅子、电等常常见的办办公物品品，还应应特地设设置一些些小道具具比如如一把倾倾斜的扫扫帚、散散落在地地上的废废纸等它们的的存在是是那么自自然，根根本不会会被注意意；事实实上，正正是这些些“不经经意”的的小东西西，藏着着重要的的“机关关”，这这就是试试题，用用人者就就要看应应聘者怎怎样对待待他们 ? “想不不到”的的事件 应试试者认为为，面试试应该是是有开始始，有结结束，有有条不紊紊地一步步步进行行可是是，一下下子出现现了意外外的事件件，使面面试不能能及时有有效地进进行，应应试者处处于烦燥燥和矛盾盾之中谁知道道自己的的处理方方式就有有决定的的意义呢呢？ 比如如，一家家公司招招聘营销销经理，有有7人最最终进入入了面试试面试试这天，老老板很忙忙。
大家家空等了了一天，结结果傍晚晚时有22人不辞辞而别了了老板板好不容容易忙完完了回来来，已经经很晚了了老板板连连道道歉，请请5个人人去吃饭饭一顿顿饭吃完完了，老老板还是是没提面面试的事事，又带带他们去去歌厅玩玩大家家很奇怪怪熬到到凌晨，有有一个人人实在受受不了，找找个借口口溜掉了了深夜夜2点钟钟，剩下下的4个个人和老老板出来来了他他们以为为老板会会安排明明天再面面试，没没想到这这个精力力充沛的的老板居居然兴致致勃勃地地要他们们一起去去喝酒聊聊天！有有2个人人再也不不能忍受受下去了了，只能能告辞剩下的的2位想想：反正正都快天天亮了，就就算回去去也睡不不成了再说都都陪到这这个份上上了，索索性豁出出去，舍舍命陪君君子吧！！大不了了白天回回去睡上上一天！！坐到酒酒吧里，老老板才认认认真真真地和他他俩说出出来：你你们已经经通过面面试，明明天睡一一觉，就就到公司司来报到到吧！面面对两人人一脸的的惊讶与与困惑，老老板说：：“我之之所以这这么折磨磨你们，就就是要考考察你们们的耐性性啊如如果没有有耐性，怎怎么做一一个合格格的营销销经理呢呢？” 有道道是奇正正相变，不不可胜穷穷类似似这样出出奇制胜胜的方法法是很多多的。
关关键是您您要有一一颗真诚诚求才的的心和一一双独到到的慧眼眼希望望以上的的技巧对对您有所所帮助 9 牢记要要点 通过过非常规规方法识识别人才才的技巧巧： _ “不标标准”的的标准 _ “不起起眼”的的道具 _ “想不不到”的的事件 日本本电产的的用人标标准 日本本电产公公司，原原来是一一个几人人的小作作坊，110年时时间，发发展为一一家7000人的的中等企企业，产产品打入入国际市市场，销销售额是是创业初初期的1100倍倍它在在人才识识别上就就有自己己独到的的标准：： 1．．嗓门大大事先先准备好好一篇文文章，要要应试者者轮流朗朗读，或或者让他他们来到到人群拥拥挤的车车站，进进行演说说或谈自自己的经经历按按照声音音的大小小予以录录用而而且，看看他们谁谁表现大大方，毫毫无羞怯怯—这个个奇招的的用意在在于考察察应试者者有没有有信心 2．．吃饭快快给每每位应试试者准备备一份硬硬巴巴的的米饭，菜菜也烧得得让人难难以下咽咽请请大家慢慢慢吃，正正式考试试在用餐餐一小时时后开始始，在隔隔壁会场场举行大家不不必着急急吃完完饭的人人领取牌牌号后，到到隔壁会会场去即使是是正式考考试也很很容易，请请慢慢吃吃吧！”尽尽管主考考官一再再强调慢慢慢吃，可可还是有有一半的的人在110分钟钟之内吃吃完了。
结果，这这些幸运运者全部部被录用用了 3．．打扫厕厕所干净净要求求应试者者不用抹抹布和刷刷子，而而是用手手来洗便便池上的的污垢真心实实意想把把厕所打打扫好的的考生，把把人们看看不到的的地方也也认认真真真地冲冲洗干净净了公公司认为为，这就就是为人人诚实、、做事认认真的表表现 4．．比规定定的时间间来得早早日本本电产公公司通过过长时间间实地考考察和数数据收集集，认为为上班时时间和人人的业绩绩有直接接关系：：“上班班迟的人人，多数数工作成成绩比较较差姗姗姗来迟迟，满脸脸睡意，这这样的人人绝对干干不出像像样的工工作” . 实践练练习 请您您做下面面的实践践练习题题： 1．．开动脑脑筋，对对于应试试者有无无以下特特质，可可以用什什么方法法来识别别？尽量量直观、、简便、、易操作作又不惹惹人注意意 （11）乐于于助人 （22）沟通通能力 （33）定 力 2．．您还听听说过实实用范例例类似的的故事吗吗？技能点66 如何何通过长长期考察察识别人人才 主 题 词词 用人人·人才才识别··长期考考察 适用用情景 当被考考察者是是企业内内部员工工时，查查看此技技能 7 技能描描述 前面面的几个个技能点点侧重于于识别企企业不熟熟悉的人人员，比比如来自自企业外外部的应应聘者。
而当企企业需要要从内部部起用人人才时，对对人才的的识别则则通常建建立在长长期考察察的基础础上以以下的方方法将有有助于您您提升考考察人才才的能力力： 1．．考评方方法 绩效效考评是是绩效管管理的一一部分，作作为人力力资源管管理中一一个重要要的方面面，近来来日益受受到企业业管理部部门的重重视这这种考评评强调将将人才的的评价识识别建立立在数据据事实的的基础上上，而不不是只靠靠主观印印象和感感情所所以它更更为客观观准确但是，能能否做好好绩效考考评，往往往取决决于企业业是否建建立了一一个严密密的绩效效管理系系统一一个完整整的绩效效管理系系统包括括绩效计计划、绩绩效评价价会议、、持续的的绩效沟沟通、绩绩效诊断断与导、数据据收集、、观察和和记录、、回到原原点再计计划 要有有效进行行绩效考考评，您您需要做做好以下下工作：： （11）建立立明确的的绩效考考评依据据这是是绩效考考评的前前提您您需要在在以下问问题上做做出明确确回答并并与员工工达成协协议：① 期望望员工完完成的实实质性的的工作职职责是什什么② 员工工的工作作目标及及其对公公司实现现目标的的影响③ “工工作完成成得好”到到底是什什么意思思。
④ 工作作绩效如如何衡量量⑤ 指明明影响绩绩效的障障碍并排排除之 只有有明确了了这些问问题，您您才可能能真正地地识别一一个人到到底做了了什么工工作，做做得怎么么样，他他的工作作对企业业整体的的意义和和价值如如何 （22）收集集和记录录绩效考考评的相相关信息息这是是使绩效效考评客客观化的的关键一一环，您您需要的的信息如如：① 目标标和标准准的达到到情况；；② 确定定绩效好好坏的事事实依据据（如销销售人员员的销售售额、回回款率等等）；③ 员工工受批评评、表扬扬的情况况；④ 出现现绩效问问题的原原因和改改进情况况，你们们就此问问题的谈谈话记录录；⑤ 找到到对解决决绩效问问题有帮帮助的其其他数据据；⑥ 极端端行为的的记录可能是是负面的的，比如如喝醉酒酒上班、、辱骂客客户、触触犯纪律律等；也也可能是是正面的的，比如如在关键键时刻挺挺身而出出保护公公司财产产等 如何何得到这这些信息息呢？四四处走动动进行非非正式观观察、与与员工会会见、让让员工自自己进行行工作回回顾、通通过报表表或实测测数据，都都是常用用的方法法此外外，您还还可以从从直接客客户、总总经理、、相关部部门的员员工等渠渠道得到到这些信信息。
（33）分析析信息，做做出评价价常用用的评价价方法有有以下三三种：① 评级级法：将将员工的的工作绩绩效拆分分成若干干构成要要素项，给给出每个个要素项项所占的的权重，然然后逐项项评分，计计算加权权总分；；② 排名名法：将将不同员员工的绩绩效分别别比较，分分出名次次；③ 目标标和标准准评价法法：将员员工的实实际绩效效与当初初双方约约定的绩绩效评价价标准加加以比较较，得出出评价 这几几种方法法中，评评级法目目前被应应用得最最普遍，但但目标和和标准评评价法被被认为是是最客观观的方法法 2．．观察方方法 绩效效考评方方法主要要关注现现有的结结果，但但一个人人究竟可可用不可可用，更更要看他他的潜力力一个个人的基基本素质质和能力力究竟如如何，还还需要借借助日常常工作中中的观察察您可可以着重重观察他他的以下下几方面面： （11）德：：人的品品行和操操守，是是人的精精神境界界、道德德品质和和思想追追求的综综合体现现如遵遵纪守法法、清正正廉洁、、爱岗敬敬业。