年薪管理办法一、指导思想 为切实建立有效的激励与约束机制，发挥经营者的积极性和创造性，促进企业效 益、质量同步健康稳定发展，根据公司发展战略总体要求和企业的实际情况，制定本 办法二、基本原则（一）本办法基于目标管理下的年薪制分配模式，坚持年薪收入与管理水平、经 营业绩、经营规模和经营风险紧密挂钩，依据责、权、利对等原则，逐步建立现代企 业分配制度，确保公司又好又快、健康和可持续发展二）年薪制基于本行业发展的前景、公司目前的规模和对经营管理目标的预测， 充分结合实际情况后实施；确保年薪制实施后，公司整体薪资体系不失衡三）年薪制方案要充分发挥吸引、留人的作用，适当向经营部门倾斜，切实留 住公司发展所需要的人员；除规定范围的人员外，对关键岗位和重要岗位也实行年薪， 形成长效机制四）本办法体现求真务实的要求，坚持先考核审计后兑现的原则五）本办法所涉及工资和奖励，均指税前收入三、适用范围（一）公司高层管理人员、各分公司经理即公司职务等级表中位于 B 职等的人 员二）其他关键、重要岗位人员，由总经理审批四、年薪构成和确定☆ 年薪总额=目标年薪+司龄工资+特别奖励（一）目标年薪：是以经营者依据贡献所获得报酬在利润总额中的一定含量为基 础，参考利润计划、资产规模、同业市场水平、公司支付能力等因素，并结合上年度 年薪制人员的年收入水平，在签订经营责任书前加以确定。
二）司龄工资：国内工作人员，自进入公司工作，既可享有¥ 100元司龄工资，每工作一年递增 ¥100元司龄工资增至¥ 1000元封顶国外工作人员，在国外连续工作两年以上，自第三年起，即享有 100美元司龄工 资，以后每工作一年递增 100美元国外司龄工资增至 500美元封顶三）特别奖励： 特别奖励主要反映公司经营管理者在考核年度内与经营管理目标业绩挂钩的奖 励五、目标年薪以及特别奖励的考核办法2012 年度目标年薪与经营管理目标责任状考核直接挂钩，考核按照所在职位和 分工不同，具体分为承担经营指标的考核和不承担经营指标的考核两类一）承担经营指标的年薪制职员的考核： 根据被考核人与公司签订的《经营管理目标责任状》相关内容进行考核，具体指 标包括：主要经营指标（合同额、营业收入和净利润）、财务指标、工程管理指标，以 及项目组专项指标等详见《经营管理目标责任状目标表》1、具体考核：详见《经营管理目标责任状考核管理办法》2、 目标年薪的确定：• 经营目标经年终考核审计被评定为良好（含）以上的，被考核人即享有目标年薪的全部• 经营目标经年终考核审计被评定为良好以下的，按照“目标年薪X考核评定系数”计算 被考核人年薪。
3、 特别奖励的确定：经营目标经年终考核审计被评定为良好以上的， 以下两项指标中，超额部分给予 特别奖励（经营团队共同享有）：• 合同额指标：超额完成目标指标的，分别给予被考核人以及经营团队其他成 员如下特别奖励：☆ 被考核人的特别奖励：计算实际超额百分比，以目标年薪为基数，按照超额同向正比的 100%给予奖励☆ 经营团队的特别奖励：计算实际超额百分比，以经营团队考核年度定编工资总额（不含被考核人目标年薪）为基数，按照超额同向正比的 50%给予奖励•考核利润指标：超额完成目标指标的，分别给予被考核人以及经营团队其他成员如下特别奖励：：☆ 被考核人的特别奖励：计算实际超额百分比，以目标年薪为基数，按照超额同向正比的 200%给予奖励☆ 经营团队的特别奖励：计算实际超额百分比，以经营团队考核年度定编工资总额（不含被考核人目标年薪）为基数，按照超额同向正比的 100%给予奖励4、 经营团队成员的特别奖励发放：按照职务和工资等级为基础，由《经营管理目标责任状》的责任人，即被考核人， 依据公司《2012 年度绩效考核办法》考评，并提出分配计划，由公司人力资源部和财 务部审核并提出意见，报总经理批准。
5、 实得年薪总额二目标年薪X考核评定系数+司龄工资+特别奖励（二）不直接承担经营指标的年薪制职员的考核：1、 具体考核：不直接承担经营指标的年薪制管理者和以及职能管理团队员工的 考核与公司整体经营管理目标（根据集团公司下达的经营目标指标和年初董事会确定 的年度经营目标制定）挂钩，即全公司当年实际完成的经营管理目标绝对值汇总数 具体考核根据《经营管理目标责任状考核管理办法》进行考核2、 目标年薪考核确定：• 经营目标经年终考核审计被评定为良好（含）以上的，被考核人即享有目标年薪的全部• 经营目标经年终考核审计被评定为良好以下的，按照“目标年薪X考核评定系数”计算被考核人年薪3、 特别奖励的确定：经营目标被评定为良好以上的，以下两项指标中，超额部分给予特别奖励如下（管理职能团队共同享有）：• 合同额指标：超额完成目标指标的，分别给予被考核人以及管理职能团队其他成员如下特别奖励：☆ 被考核人的特别奖励：计算实际超额百分比，以目标年薪为基数，按照超额同向正比的 100%给予奖励资总额（不含被考核人目标年薪）为基数，按照超额同向正比的 50%给予奖励•考核利润指标：超额完成目标指标的，分别给予被考核人以及管理职能团队其他成员如下特别奖励：：☆ 被考核人的特别奖励：计算实际超额百分比，以目标年薪为基数，按照超额同向正 比的200%给予奖励。
☆ 管理职能团队的特别奖励：计算实际超额百分比，以管理职能团队考核年度定编工 资总额（不含被考核人目标年薪）为基数，按照超额同向正比的 100% 给予奖励4、 管理职能团队成员的特别奖励发放：按照职务和工资等级为基础，按照职务和工资等级为基础，由公司人力资源部依 据公司《2012年度绩效考核办法》组织考评，提出意见，报总经理批准5、 实得年薪二目标年薪X平均考核系数+司龄工资+特别奖励六、实得年薪的兑现1、 由于考核审计的时间性，所以年薪兑现：1） 承担经营指标的年薪制人员：•按目标年薪80%的标准按月预发;•目标年薪的剩余部分根据2012年度审计结果，扣除当年已预发部分，在审计后的第一个月工资中，全额兑现；因不配合财务审计和考核的经营团队，目标年薪的剩余部分将滞后发放，直至审计考核完毕超过《经营管理目标责 任状考核管理办法》中规定审计时限的，剩余部分将不再发放• 考核利润指标超额完成部分的奖励，在财务年度审计后的第一个月工资中，兑现 50%；在项目竣工结算和审计结束后且无遗留问题、报表利润一年内全 部以现金形式体现时，兑现剩余的 50%；• 新签合同指标超额部分的奖励在收到第一笔预付款后的第一个月内，或合同 规定确无预付款的，在收到第一笔进度款后的第一个月内，全额兑现。
2） 不承担经营指标的年薪制人员：•按目标年薪80%的标准按月预发;•目标年薪的剩余部分根据2012年度考核结果，扣除当年已预发部分，在考核审计后的第一个月内，全额兑现；• 超额特别奖励部分与承担经营指标年薪制人员同步兑现2、 被考核人员中未满一年主动辞职的，或因工作不称职、玩忽职守等被公司撤职、调岗、辞退的，目标年薪的剩余部分不再计算发放七、附则1、本办法最终解释权归公司人力资源部2、本办法自 2012 年 1 月 1日起执行。