惠峰保险险公司招招聘管理理体系建建设目录一一、引言言......····………(一)研研究的目目的和意意义(二)研研究对象象和方法法.................................................………1(三)论论文的结结构安排排.................................................………2二、招聘聘管理相相关理论论综述....................................………4(一)招招聘的概概念.......................................................……4(二)招招聘管理理体系的的构成............................................………5(三)跨跨国企业业招聘管管理的特特点.....................................………n三、惠峰峰保险公公司背景景及概况况................................……一三三(一)惠惠峰集团团的概况况................................................……一三三(二)惠惠峰集团团在中国国的发展展........................................……144(三)惠惠峰保险险公司概概况.............................................………144(四)影影响惠峰峰保险公公司招聘聘管理的的因素分分析.....................………166四、惠峰峰保险公公司招聘聘管理体体系的建建设.....................………211(一)惠惠峰保险险公司招招聘管理理体系建建设的原原则.....................………211(二)惠惠峰保险险公司招招聘管理理体系建建设的基基础工作作.........………，.…21(三)惠惠峰保险险公司招招聘管理理体系的的构成...........................………23五、惠峰峰保险公公司招聘聘管理体体系建设设的保障障措施...........………39(一)惠惠峰保险险公司招招聘管理理体系建建设的成成果.....................………399(二)惠惠峰保险险公司招招聘管理理面临的的挑战...........................………39(三)惠惠峰保险险公司招招聘管理理体系建建设的保保障措施施................……400参考文献献........................................................……433致谢............................................................………44MBA学学位论文文作者::许志刚刚惠峰保保险公司司招聘管管理体系系建设一、引言言(一)研研究的目目的和意意义现代企业业的竞争争归根到到底是企企业人才才水平的的竞争，是是企业间间发现和和吸引人人才，培养养和使用用人才，保保留和激激励人才才的竞争争。
这其其中，发发现和吸吸引适合合企业发发展的人才才是首要要环节随着中国国经济的的快速成成长以及及全球经经济一体体化进程程的加快快，中国国广阔的的市场前景和在在全球市市场和资资源战略略中的比比较优势势吸引着着大量的的境外资资本以各各种形式式进入中国国，这其其中，跨跨国企业业直接投投资占有有非常重重要的比比重跨跨国公司司依托其其资本、技术术优势和和先进的的管理经经验，在在进入国国门后，将将触角迅迅速地渗渗透到政政策允许许的各个领领域这这些跨国国公司本本身多在在行业内内有着雄雄厚地的的实力和和骄人业业绩，他他们在与中国国本土企企业竞争争的同时时，其相相互间也也为争夺夺中国市市场展开开了激烈烈竞争，这这其中，对对人才的的争夺，往往往是这这些竞争争最先发发生并持持续的重重要方面面跨国国公司的的经营通常常着眼于于全球竞竞争的格格局，在在人才的的配置上上，既要要求员工工熟悉本本土市场场，快速产生生业绩，也也要求能能适应跨跨国跨文文化的环环境，具具备推动动企业发发展的潜潜质，因因此非常看看重员工工的Prrudeentiial((潜质))和Peerfoormaancee(绩效效)对对于这类类员工的的发现、培培养和激激励，跨跨国公司司无不倾倾注了十十二分的的努力，在在长期的的经营实实践中形形成了比较较成熟的的管理体体系。
今天，随随着中国国经济的的快速发发展，中中国国力力的显著著提升，通通过同跨跨国资本本在中国本土土市场的的竞争而而成长起起来的民民族企业业们，开开始尝试试着走出出国门，通通过参股股、并购、甚甚至直接接投资的的方式，与与跨国企企业在国国际舞台台展开更更广泛的的竞争对对于这些走出去去的民族族企业，缺缺乏国际际竞争的的经验和和适应跨跨国经营营的人才才，是他他们面临临的首要问问题，也也是最大大的风险险对于企业业，无论论是在本本土市场场还是在在国际市市场，人人才都是是获取竞竞争优势势的关键键因素中国国已经成成为全球球争夺人人力资源源、利用用人力资资源的一一个大战战场这这场激烈烈的竞争中，谁谁拥有足足够的、高高素质的的人力资资源，谁谁就能取取得主动动中国国人力资资源的国际化己己经无可可避免因因此，学学习和借借鉴跨国国公司在在人力资资源管理理方面的的先进理理论和实践践经验，完完善自身身的人才才建设体体系，对对于本土土企业有有着非常常重要的的现实价价值，这也也是本文文的意义义所在二)研研究对象象和方法法经过长期期的发展展，外资资跨国企企业大都都拥有了了一套符符合自身身经营发发展需要要的管MBA学学位论文文作者::许志刚刚惠峰保保险公司司招聘管管理体系系建设理理念，在在人力资资源管理理方面建建立了相相对成熟熟完善的的管理体体系，在在对经典典管理理理论的遵循循和现代代人力资资源管理理技术的的应用方方面，体体现出一一定的共共同性。
外外资金融融机构对风风险管理理和控制制都高度度重视，并并形成和和发展了了一整套套贯穿整整个运营营过程，覆盖所有有业务职职能领域域的风控控管理措措施对对这些典典型的外外资跨国国企业的的实证研研究，有助助于深入入剖析跨跨国企业业如何将将人力资资源管理理与企业业发展战战略结合合，运用用科学的招聘聘管理体体系，和和严格的的风险控控制措施施，吸引引、甄选选和培养养出符合合自身经经营理念和发发展要求求的优秀秀人才惠峰保险险公司隶隶属于全全球最大大的金融融机构——惠峰集集团，是是该集团团在中国国筹建的全国国性人寿寿保险公公司惠惠峰集团团的在华华业务涵涵盖银行行、投资资理财、财财务管理理、保险业务务等多个个方面，除除以独资资或合资资形式成成立下属属机构外外，还持持有多家家中国金金融企业股股权，是是中国内内地最大大外资金金融机构构，其在在华总投投资额超超过500亿美元元笔者于220088年l月月加入筹筹建中的的惠峰保保险公司司，负责责招聘及及员工关关系管理理工作，协协助公司司中国区区CHOO完成公公司各部部门的组组建，主主要员工工招聘和和员工关关系管理等工工作，并并负责相相关的人人力资源源管理制制度、体体系的建建设等。
作为大型型跨国金金融机构构，惠峰峰集团有有着严格格的人力力资源管管理规定定和较完完善的人力资源源管理系系统，其其严谨的的招聘流流程、甄甄选和风风险控制制方式，对对本土企企业有良良好的借鉴鉴意义现有的对对跨国公公司招聘聘管理的的研究，多多从其既既有的管管理体系系入手，侧侧重于解解剖其管理理体系和和管理流流程，通通过与国国内企业业的对比比来体现现其先进进性和合合理性，为为本土企业业管理提提升提供供借鉴而而笔者适适逢其会会，在惠惠峰保险险公司筹筹备阶段段加入，全程参与与并见证证了跨国国机构在在华企业业的搭建建和运营营，其间间经历了了将母公公司既有有管理系统和和管理规规定转化化为公司司实际操操作规定定和操作作流程，并并结合本本土市场场实际进进行适度调调整的过过程本本文将从从这一角角度，系系统地介介绍惠峰峰保险公公司招聘聘管理体体系的建设，使使之具有有广泛的的可借鉴鉴性同同时广泛泛借鉴国国内外的的相关研研究成果果，对招招聘管理体体系做系系统地实实证研究究，以期期为中国国本土企企业的招招聘管理理体系建建设提供供一定的参考考价值三)论论文的结结构安排排本文的主主要内容容和结构构安排如如下:、招聘管管理相关关理论综综述综述与招招聘管理理及相关关人力资资源范畴畴的理论论，介绍绍招聘管管理体系系的组成成部分和基本概概念，阐阐述跨国国企业招招聘管理理的特点点。
MBA学学位论文文作者::许志刚刚惠峰保保险公司司招聘管管理体系系建设2、惠峰峰保险公公司背景景及概况况介绍惠峰峰保险公公司及其其母公司司惠峰集集团的背背景和发发展概况况，惠峰峰保险公公司的人力资源源状况，分分析影响响惠峰保保险公司司招聘管管理的相相关因素素3、惠峰峰保险公公司招聘聘管理体体系建设设阐述和分分析惠峰峰保险公公司的招招聘管理理体系建建设4、惠峰峰保险公公司招聘聘管理体体系建设设的保障障措施详细介绍绍了为应应对所面面临的挑挑战，而而采取的的保障措措施MBA学学位论文文作者::许志刚刚惠峰保保险公司司招聘管管理体系系建设二、招聘聘管理相相关理论论综述(一)招招聘的概概念招聘即组组织通过过获取人人力资源源的活动动它是是组织根根据自身身发展的的需要，依依照本组织人人力资源源规划，通通过需求求信息的的发布来来寻找、吸吸引那些些有能力力、又有有意愿的应聘者者，并按按照一定定的标准准来甄选选出适宜宜人员、并并将他们们安排到到企业所所需岗位位的过程招聘的的意义企业的生生存和发发展离不不开高质质量的人人力资源源，人员员招聘在在人力资资源管理理中占据着极为为重要的的位置它它的意义义可作如如下概括括:(l)招招聘是补补充人力力资源的的基本途途径企业的人人力资源源状况一一直处于于变化之之中，而而企业成成长过程程也是人人力资源源拥有量的扩张张过程。
通通过市场场获取所所需人力力资源成成为组织织的一项项经常性性任务，招招聘也就成了组组织补充充人员的的基本途途径2)招招聘是塑塑造企业业人才优优势的前前提现代企业业的市场场竞争归归根到底底是人才才的竞争争对人人才的获获取是通通过招聘聘这一环节来实实现的招招聘工作作的质量量、效能能对企业业塑造人人才优势势，提高高组织竞竞争力有有至关重要要的影响响3)招招聘是企企业形象象塑造和和传播的的组成招聘是企企业对外外界宣传传的一个个窗口，应应聘者通通过企业业的招聘聘过程来来了解和和感受企业的的应聘聘者既是是企业未未来可能能的员工工，也是是企业潜潜在的客客户，企企业应有有意识地在招招聘中向向外界传传达良好好的企业业形象4)招招聘是企企业留人人的基础础找到符合合企业经经营理念念，适应应企业发发展需要要的员工工，有助助于减少少员工的的主动流失，能能增强企企业凝聚聚力2、招聘聘在人力力资源管管理中的的定位人力资源源管理大大致分为为六大模模块:人人力资源源规划((或组织织规划))，招聘聘和配置，培训训和发展展，绩效效管理，薪薪资福利利管理，员员工关系系管理，六六大模块块相互影影响不可或缺缺其中中招聘作作为组织织获取人人力资源源的第一一环节，涉涉及人力力规划、员员工管理、培训训和绩效效考核等等许多方方面，对对整个人人力资源源管理工工作有着着举足轻轻重的影影响。
1)招招聘是人人力资源源规划的的实现途途径MBA学学位论文文作者::许志刚刚惠峰保保险公司司招聘管管理体系系建设企业在一一定时期期内的人人力资源源供给和和需求预预测，是是人力资资源管理理中的重重要组成部分，招招聘是实实现人力力资源规规划的重重要途径径2)招招聘是培培训和发发展的前前提培训与发发展是招招聘工作作在人力力资源管管理过程程中的延延续，经经招聘选选拔录用用的员工，他们们的素质质将直接接影响到到培训工工作的成成效3)招招聘影响响员工关关系管理理所谓“病病从口入入”，招聘聘直接影影响企业业的用工工成本与与用工风风险如如果选拔拔了不恰当的的人，既既直接影影响工作作目标的的实现，也也会影响响工作环环境，造造成劳动动纠纷，因此，预预防劳动动纠纷、控控制用工工风险的的真正源源头应该该是在招招聘中总之，招招聘工作作对整个个人力资资源管理理工作的的影响都都是举足足轻重的的许多多跨国公司，都都非常重重视招聘聘工作，强强调只有有“找对人人”才能“做对事事”3、影响响招聘的的因素由于招聘聘是在一一定的环环境中进进行的，招招聘是否否有效，会会受到各各种外部部因素、内部因素素的影响响1)外外部因素素影响招聘聘的外部部因素包包括:国国家的政政策法规规、宏观观经济形形势、行行业发展展状况、招聘对象象的类型型和供求求状况、竞竞争对手手情况等等。
2)内内部因素素影响招聘聘的内部部因素包包括:企企业的发发展战略略和经营营策略、企企业文化化、企业业内部管理制制度和政政策、企企业形象象和自身身条件等等二)招招聘管理理体系的的构成、招聘的的基础工工作招聘是建建立在两两项基础础性工作作之上的的:一是是人力资资源规划划，二是是工作分分析1)人人力资源源规划人力资源源规划((HummanRResoourccePllan，HHRP))，是指指企业根根据发展展战略和和经营策略，科科学地预预测、分分析人力力资源的的供给和和需求状状况，制制定必要要的政策策和措施施以确保企业业在需要要的时间间和需要要的岗位位上，获获得各种种必需的的人力资资源的计计划人人力资源规划划具有战战略性、前前瞻性和和目标性性，也体体现着企企业的发发展要求求，其实实质是企企业为实现现其目标标而制定定的一种种人力资资源政策策人力资源源规划一一般按照照时限划划分为短短期规划划、中期期规划和和长期((战略))规划长期人力力资源规规划着眼眼于战略略目标、宏宏观的影影响和各各种制约约要素，是是企业为为了长MBA学学位论文文作者::许志刚刚惠峰保保险公司司招聘管管理体系系建设远发展，特特别是为为了达到到企业的的战略目目标而制制定的人人力资源源规划。
中中期人力力资源规划一般般是2一一5年的的规划，并并且与长长期人力力资源规规划相衔衔接，服服从于企企业的中中期目标短短期人力力资源规规划是指指企业22年以内内的人力力资源规规划，包包括年度度人力资资源规划在内内它是是企业为为了目前前的发展展和实现现既定的的目标而而制定，制制定过程程中较多多地考虑微微观的影影响与制制约因素素人力资源源规划的的总体目目标是确确保组织织在适当当的时间间使不同同的岗位位获得适适当的人选((包括人人员的数数量、质质量、层层次和结结构)，这这恰好与与招聘的的最终目目标相一一致因此此，人力力资源规规划是招招聘的重重要前期期基础性性工作，它它使企业业的招聘聘活动的的开展有意意义;另另一方面面，招聘聘就是人人力资源源规划能能够实现现的重要要措施之之一，它它与绩效管理理、培训训等一系系列人力力资源管管理方法法一起来来实现和和检验人人力资源源规划2)工工作分析析工作分析析(或者者叫职务务分析、岗岗位分析析等)是是招聘的的基础和和前提通通过工作作分析，可可以将企企业中各各项工作作的内容容、责任任、性质质与员工工所应具具备的基基本条件件，包括知识识、能力力等加以以研究分分析，从从而达到到人尽其其才、才才尽其用用的目的的。
在选拔或或聘用员员工时，只只有根据据工作分分析，才才能了解解某个职职位需要要哪些知知识或技术，以以及如何何将适当当的人才才安排到到适当的的岗位上上招聘聘中可就就工作分分析中得得到的职能能范围内内所需专专业知识识技能，设设计测验验试题和和面试问问题，以以测出应应聘者的的能力是否否符合职职位的要要求2、招聘聘的原则则和策略略在企业中中，由于于管理人人员背景景的差异异，用人人的理念念差异很很大，因因此要保保证招聘的有效效、科学学和公平平，首先先应建立立起一个个大家公公认的招招聘原则则招聘策略略是招聘聘计划的的具体体体现，是是为实现现招聘计计划而采采取的具具体策略略它贯穿在整整个招聘聘选拔的的过程中中内容容包括了了对目标标人才界界定，对对企业吸吸引人才才核心优势的的挖掘和和推广宣宣传，以以及对招招聘渠道道和方法法的选择择等包包括招聘聘区域策策略、实施策略略、渠道道策略、聘聘用策略略、甄选选策略等等3、招聘聘的实施施企业招聘聘的实施施通常由由人力资资源部门门和用人人部门联联合完成成招聘聘的实施施要求人力资源源部门与与用人部部门相互互配合、紧紧密协作作如果果把招聘聘看作一一项商业业服务项项目，则人人力资源源部门作作为企业业人力资资源管理理的职能能部门，是是该项目目的服务务提供商商，而用人部部门则是是项目的的实际需需求者。
用用人部门门提出用用人需求求和任用用标准，人人力资源部门评评估需求求和标准准，并确确定目标标候选人人群，选选择招聘聘信息发发布渠道道、组织织候选人甄选选测试，用用人部门门参与甄甄选并与与人力资资源部门门共同确确定录用用人员MBA学学位论文文作者::许志刚刚惠峰保保险公司司招聘管管理体系系建设4、招聘聘渠道选选择招聘信息息的发布布渠道多多种多样样，如互互联网、媒媒体广告告、现场场招聘会会、校园园招聘、人才才中介机机构、猎猎头公司司、员工工推荐、内内部晋升升等选选用哪一一种渠道道来发布布招聘信息息，取决决于公司司所要招招聘的职职位的性性质和重重要性，以以及该职职位的候候选人群群是否在人人力资源源市场上上处于稀稀缺的状状态1)媒媒体广告告通常对职职位级别别较低但但需求量量较大，且且在人力力市场相相对比较较充裕的的职位，一一般选取覆覆盖面广广的招聘聘渠道，如如互联网网广告、报报纸广告告等企业使用用广告吸吸引招聘聘者，有有很多优优点一一是工作作空缺信信息快速速发布，能能够在短时间间之内就就传达给给外界;;二是同同许多其其他吸引引方式相相比，广广告渠道道的成本本比较低;三三是在广广告中可可以同时时发布多多种类别别岗位的的招聘信信息;四四是广告告发布方方式可以给企企业保留留许多操操作的优优势，例例如企业业可以要要求申请请人在特特定的时时间段内内亲自来企业业或向人人力资源源部门邮邮寄简历历等方式式。
由于阅读读广告的的人群不不仅有应应聘者，还还有潜在在的工作作申请人人，以及及客户和和一般大众，因因此招聘聘广告代代表着公公司的形形象，需需要认真真实施2)专专业人才才中介机机构和猎猎头公司司对级别较较高，在在人力资资源市场场很难找找到的职职位，会会选择通通过专业业的人力力资源公司来帮帮助筛选选和推荐荐，如人人才中介介机构和和猎头公公司人才中介介机构的的作用是是帮助企企业选拔拔人才，节节省企业业的时间间，特别别在企业业没有设立人人力资源源部门或或者需要要立即填填补空缺缺时，可可以借助助中介机机构随随着国内内人力资源市市场的发发展，近近几年一一些人才才中介机机构开始始效仿国国外成熟熟模式，对对一般行行政管理、财财务管理理等通用用性较强强的职位位，采取取储备人人才，推推荐就职职的方式式，甚至至以外包服服务的方方式将企企业相关关职能承承接下来来猎头公司司是与人人才中介介机构类类似的就就业中介介组织，但但由于它它特殊的的运作方方式和服务对对象的特特殊性，经经常被看看作是一一个独立立的招聘聘渠道人人们广泛泛接受这这样一个看法，即即最好的的人才己己经处于于就业状状态，猎猎头公司司设法引引诱这些些人才离离开正在在服务的企企业。
通通过猎头头公司来来获取关关键人才才，一般般命中率率都很高高，且能能帮助企企业的最高管管理者节节省很多多招聘和和选拔的的时间，但但是，费费用很高高，一般般为所推推荐人年年薪的255%到335%3)现现场招聘聘会当对某一一职位需需求较急急的情况况下，可可以采用用现场招招聘会，直直接进行行面试，并并现场定编编定员这这种方式式尤其对对人力需需求较多多的基础础操作//服务型型岗位招招聘有较较好效果MBA学学位论文文作者::许志刚刚惠峰保保险公司司招聘管管理体系系建设(4)校校园招聘聘企业为满满足长期期发展战战略的需需求，在在自身具具备较好好培训和和发展能能力的情情况下，会选选择校园园招聘校校园招聘聘通常指指企业直直接从应应届本科科生、硕硕士研究究生、博博士研究生生中招聘聘企业所所需或为为未来储储备的人人才校校园招聘聘作为储储备和培培养人才才的重要手段段，尤其其受到实实施投资资型人才才资源战战略的大大型跨国国企业的的青睐，近近年来，一些具备备实力的的本土企企业也开开始采用用这种招招聘方式式校园招聘聘的方式式一般分分为三种种:一为为企业到到校园招招聘;二二为学生生提前到到企业实习;三三为企业业和学校校联合培培养，以以补充企企业所需需的专门门人才。
校园招聘聘的优点点可以体体现在以以下几个个方面::针对性性强、选选择面大大、选择择层次立体、人人才可塑塑性强5)内内部获取取内部获取取是在企企业内部部去获取取所需要要的人才才企业业本身也也是一个个人才的的蓄水池，内部部获取，有有利于工工作多样样性的提提高，可可以激发发员工的的积极性性，确保保企业内内部的稳定定性，降降低招聘聘成本，尽尽量规避避在招聘聘和甄选选时的失失误同时，内内部获取取也是一一个比较较快的办办法，由由于对员员工已经经非常熟熟悉和了了解，可以省去去面试和和测评等等繁琐环环节，但但也会造造成该员员工留下下的空缺缺职位需需要再招招聘等问题5、招聘聘甄选技技术和方方法人才的选选拔与评评估是招招聘工作作中的关关键步骤骤人才才选拔就就是从岗岗位的需需要出发挑选出出最适合合岗位的的人甄甄选技术术和方法法是人才才选拔的的工具，选选择的正正确选拔拔工具，能能降低人人员招聘聘的风险险，节约约招聘成成本，便便于人员员的合理理配置与与管理通常可将将甄选方方法归纳纳为以下下五种::(1)资资料筛选选法资料筛选选法即是是通过一一些资料料信息来来考查和和选拔人人才的方方法像像申请表表、履历分析、证证明材料料、推荐荐信、背背景调查查等都是是资料筛筛选法的的一些常常见形式式。
该方方法主要了了解的是是个人的的基本信信息及背背景材料料，它可可以为其其它测评评方法((如面试试)提供一定定的参考考申请表可可以说是是选拔过过程的第第一步典典型的申申请表需需要求职职者填写写一系列列背景资料，如如姓名、地地址、教教育程度度、社会会关系、工工作经历历、特长长、兴趣趣爱好、要要求的职位位等等通通过申请请表筛选选可以达达到三个个基本目目的一一个是确确定求职职者是否否符合工作作所需要要的最低低资格要要求，以以便确定定最少的的候选人人;第二二，可以以帮助招招聘者判断求求职者具具有或不不具有某某些与工工作相关关的属性性，例如如，可以以通过工工作经历历来判断其经经历是否否与招聘聘的工作作岗位所所需能力力有关;;第三，申申请表中中所包含含的资料料MBA学学位论文文作者::许志刚刚惠峰保保险公司司招聘管管理体系系建设可被用来来“警示’，任何何与求职职者有关关的潜在在问题领领域申申请表比比较客观观，易审审核，成本低，所所以它是是选拔人人才过程程中被普普遍使用用的技术术之一个人履历历档案分分析是根根据档案案记载的的事实，了了解一个个人的成成长历程程和工作作业绩，从而而了解其其人格背背景的一一种方法法。
履历历档案材材料是一一些现成成的、有有组织部部门与人事部部门保存存较长时时间的历历史资料料，他们们描述的的是被测测者过去去的情况况可以起起到“鉴往知知来”的作用用，但往往往因档档案记载载不全面面而无法法全面了了解被测测者证明材料料既可以以用于证证明过去去的经历历，证明明求职者者提供材材料的真真实性，又又可用于提供供目前以以及未来来可能的的绩效水水平信息息但通通常证明明材料中中难以发发现对求求职者不利的的内容，并并可能掩掩盖或歪歪曲其潜潜在的问问题2)测测验法测验是人人才选拔拔中的重重要工具具，它的的主要特特点就是是标准化化程度高高测验验的种类很多，但但大致可可分为这这样几大大类，即即笔试测测验、心心理测验验和工作作样本测测验笔试测验验就是我我们通常常所说的的考试，其其历史悠悠久，自自隋唐科科举取士士起，笔笔试就是中国国主要的的选拔人人才的方方法但但笔试更更偏重于于知识和和技能的的考察，所所以它对对人全面素素质的考考察效度度常常受受到质疑疑心理测验验是现代代人员测测评中一一种非常常重要的的技术心心理测验验可以反反映求职职者的能力特特征，预预测其发发展潜能能，也可可以测定定求职者者的人格格品质及及职业兴兴趣等。
心心理测验包包含能力力测验、人人格测验验及性向向测验等等心理测验验的效度度与测试试者对心心理测验验理论知知识和实实践经验验的掌握握程度密密切相关，而而现在一一些流行行的简单单测验更更类似于于心理小小游戏，对对招聘甄甄选基本本没有帮帮助同时时因东西西方文化化差异导导致心理理测验结结果的分分析会有有偏差，这这也导致致目前心心理测验在在招聘甄甄选中的的应用受受到一定定的限制制工作样本本测验要要求应聘聘者实际际完成((或模拟拟)空缺缺职位的的一些职职责工工作样本测验与与实际工工作直接接对应，可可以很好好地评价价候选人人的实际际工作能能力，预预测其在在实际工作作情境中中的行为为工作作样本测测验的效效度决定定于职务务分析的的好坏，首首先进行行职务分析析，然后后确定关关键行为为，并设设计一个个操作性性的测验验和评分分标准，对对求职者者进行测试试工作作样本测测验的主主要缺点点是在适适用范围围上过干干单一，缺缺乏通用用性，更更适宜对专专业技术术型、操操作型岗岗位和职职责内容容相对固固定的岗岗位3)面面谈法面谈是人人事选拔拔中最常常用的方方法面面谈法主主要代表表是面试试、情境境访谈和和成就记录面试是指指在特定定时间、地地点所进进行的，在在主考官官面前应应聘者用用口述方方式回答答问题，通通过主考考人和应应聘者双双方面对对面的观观察、交交谈等双双向沟通通形式，来来了解应应聘者的素素质特征征、能力力状况以以及求职职动机等等方面情情况的一一种人员员甄选与与测评技技MBA学学位论文文作者::许志刚刚惠峰保保险公司司招聘管管理体系系建设术。
主考考官根据据应聘者者在面试试过程中中的行为为表现，来来观察分分析应聘聘者回答答问题的的正确程度度并予以以评定成成绩按按面试的的提问形形式，可可以分为为开放性性面试、结结构化面面试和半结结构化面面试开开放性面面试就是是没有既既定的模模式、框框架和程程序，招招聘者可可以“随意”向应聘聘者提出出问题，而而对求职职者来说说也无固固定答题题标准的的面试形形式结结构化面试试是近些些年来逐逐步发展展、成熟熟并被广广泛采用用的一种种面试形形式，它它首先要要对职位进行行分析，确确定面试试的测评评要素，在在每一个个测评维维度上预预先编制制好面试试题目并制定出出相应的的评分标标准，面面试过程程要遵循循一种客客观的评评价程序序等，它它类似于于一种标准化化的面试试，通常常也会准准备一张张面试评评价表作作为对面面试结果果的记录录而半半结构化面试试就是介介于开放放性面试试和结构构化面试试之间的的一种形形式它它结合两两者的优优点，有效效避免了了单一方方法上的的不足J情境访访谈是一一种特定定情境下下的关键键事件为为考核求求职者行行为反应应的一种种方法它的基本本做法是是:首先先根据系系统的职职务分析析获得与与职务有有关的行行为取样样，并据据此设计情境境问题，二二是对每每个求职职者都提提出根据据职务分分析所提提的问题题，三是是对每个个求职者的的回答进进行“客观的的”的打分分。
在情情境访谈谈中虽可可以有效效地把求求职者的的一些工作态态度鉴别别出来，但但往往在在对这些些两难问问题的评评定中又又会抹杀杀掉求职职者的另另外一些品品质对对经验丰丰富的应应聘者来来说，这这种访谈谈方法是是对职务务样本的的测验，而而对没有经经验的职职场新人人来说，假假设的情情境只是是对那些些工作所所需的特特殊反应应能力的的评估成就记录录在许多多方面与与情境访访谈的构构想差不不多首首先，它它也要通通过关键键事件技术对职职务进行行分析，然然后，再再确定工工作绩效效的维度度不同同的是，不不再以提提问的方式对维维度进行行评价，而而是要求求求职者者谈一谈谈他自己己在这些些方面的的主要成成就不不同领域的的专家依依据具体体的标准准予以记记录并打打分由由于成就就记录有有较高的的表面效效度，所以以，它更更适合于于职业选选拔过程程求职职者一般般都希望望自己过过去的职职业生涯涯经历受到更更多的关关注，而而成就记记录就提提供了一一个系统统评价这这些事实实的机会会4)评评价中心心技术评价中心心(恕ssesssmenntCeenteerorrDevveloopmeentCCentter))又称为为人才测测评中心心，是二战后后迅速发发展起来来的一种种人员素素质测评评的新方方法，它它是应用用现代心心理学、管管理学、组组织行为为学等相相关学科科的研究究成果，通通过心理理测验、能能力、个个性和情情境测试对人员员进行测测量，并并根据工工作岗位位要求及及企业特特性进行行评价，从从而实现现对测试试对象个性性、动机机和能力力等较为为准确的的把握，做做到人一一职匹配配，确保保人员达达到最佳佳工作绩效效。
评价价中心的的核心技技术是情情境模拟拟测试，即即通过模模拟真实实管理情情境或工工作情境，让让候选人人在模拟拟环境中中，按要要求完成成各种各各样的工工作比比如，在在无领导导讨论中，候候选人与与其他55一6名名候选人人一起围围绕一个个管理案案例深入入讨论，相相互沟通通、协调，进进行集体体决策，达达成一致致意见;;在公文文筐练习习中，候候选人要要处理一一堆公文文，MBA学学位论文文作者::许志刚刚惠峰保保险公司司招聘管管理体系系建设对管理中中的各类类事件进进行分析析、归类类、处理理、预测测;在角角色扮演演中，候候选人面面对一位难以以应对的的“下属”、“上级”或“客户”，与他他们进行行一对一一沟通，说说服影响对方在在这一过过程中，专专业考官官在一旁旁认真观观察纪录录候选人人的行为为表现，然然后客观评价价候选人人的若干干能力和和素质评评价中心心技术较较单一测测评方法法更准确确、可靠靠，能够测量量出应聘聘者与岗岗位要求求相符的的胜任力力但是是该技术术实施较较复杂，一一般企业业没有能力力独自实实施，必必须借助助外部专专业机构构，需要要投入更更多的时时间、人人力和资资金，所以它的的应用并并非十分分广泛，很很多企业业仅用于于高层管管理者的的选拔。
三)跨跨国企业业招聘管管理的特特点西方跨国国企业在在中国最最大的挑挑战之一一，就是是如何招招聘到既既懂西方方管理思思想，又懂中国国市场的的本土人人才随随着企业业地理位位置的扩扩展、产产品和运运作模式式的多样样化，国际化的的经营使使跨国企企业的招招聘与甄甄选更为为复杂如如何决策策则取决决于人员员配备的的国籍政策策、吸引引合适候候选人的的能力和和所在国国在招聘聘政策上上的限制制因此此，目前前在华跨国企企业招聘聘体系一一般都具具有如下下特点::、人员配配备的国国籍政策策一多中中心法跨国企业业人员配配备通常常有四种种决定方方法:民民族中心心法、多多中心法法、全球球中心法和地区区中心法法每一一种方法法都反映映出总部部高层管管理者的的国际经经营的管管理理念念而在华西西方跨国国企业目目前几乎乎都采用用了多中中心法的的人员配配备政策策，它是是招聘东东道国人员管管理其当当地的子子公司，而而母国人人员在母母国总部部任职，这这种方法法的优点点在于::聘用东道道国人员员可以消消除语言言障碍，避避免驻外外经理人人员及其其家庭的的适应问问题，并免免除了昂昂贵的文文化适应应等培训训开支避免一些些敏感的的政治风风险，而而且更容容易拉近近公司与与东道国国人民的的距离，建建立起良好的的形象，在在某些情情况下，子子公司的的当地政政府会要要求关键键的职位位由其本本国人担任，同同样，作作为本土土化战略略，跨国国公司更更愿意被被视为一一家本地地企业，由由东道国国人员担任任高层的的管理职职位。
聘用东道道国人员员一般费费用不高高，即使使使用额额外一些些费用吸吸引高层层次人才才，费用也不高高聘用东道道国人员员可以保保持子公公司管理理的连续续性，增增加管理理人员的的稳定性性，延长人力使使用周期期，减少少频繁招招聘导致致的费用用浪费2、标准准化一适适应化结结合的招招聘程序序跨国公司司往往都都有自己己的一套套全球统统一的招招聘标准准利用用母公司司成熟的的制度来规范化化子公司司，避免免其因文文化交融融的过程程而带来来的混乱乱，直接接进入科科学有序序的MBA学学位论文文作者::许志刚刚惠峰保保险公司司招聘管管理体系系建设管理程序序但是是跨国公公司也会会根据世世界各地地不同的的文化习习俗、不不同的政政策法规规等改变某些些标准，使使之更好好地适应应东道国国，增强强公司在在当地的的竞争力力3、注意意加强文文化适应应性企业无论论是否跨跨国，都都将受到到外来文文化的影影响，而而跨国公公司受外外来文化化的影响就更大大文化化的适应应问题，特特别是两两种以上上文化的的接触、吸吸收、涵涵化过程程中产生整合，成成为跨文文化企业业管理必必须深入入研究的的问题在影响驻驻外人员员的因素素中，首首要的就就是文化化适应，包包括其本本人的文文化适应应和家属的文文化适应应。
对于于大多数数在华跨跨国企业业来说普普遍采用用吸收型型和融合合型的模模式，文化化的适应应性已经经不如初初进入时时那么弱弱了最最通常的的做法是是选用一一个熟悉悉两国文化的的人来担担任这这样的负负责人不不仅能够够迅速理理解总公公司的各各项制度度，同时时熟悉中国的的文化背背景，熟熟知中国国人的办办事方式式，能够够在最大大程度上上保障公公司管理理制度的执行行和业务务的开展展为了了加强对对中国文文化的适适应性，一一些跨国国公司还还大胆招招聘一些有有华人文文化背景景的第三三方人员员例如来自自香港、台台湾、新新加坡或或其他具具有汉文文化背景景地区的的经理人人能够更更快地适应跨跨国公司司母国文文化和中中华文化化的交融融，并能能对跨国国公司积积极的企企业文化化的发展起到到促进作作用4、重视视标准化化心理测测评心理测评评主要是是针对被被测评人人的个性性特征和和素质进进行的，西西方发达达国家很很早就在招聘聘和评估估经理，尤尤其是高高层经理理时，总总要参考考被测评评者的心心理素质质及个性性方面的资资料，还还要为他他们建立立心理档档案现现在许多多在华跨跨国企业业也把这这套方法法带到中国，应应用在招招聘中这这也可以以解释为为中西方方文化的的差异性性，西方方认为什什么东西都是可可以量化化并被衡衡量的，这这就是科科学，而而中华文文化则认认为一些些东西“只可意意会、不可可言传”，不能能被衡量量出来，如如性格等等。
当然然即便是是外资企企业，也也只是将将心理测评评作为一一个参考考工具，用用于辅助助招聘决决策，没没有决定定意义5、强调调就业公公平跨国公司司在招聘聘和甄选选员工过过程中都都会考虑虑到各国国就业立立法之间间存在的的矛盾，既要要遵守母母国的法法律法规规，同时时又要遵遵守东道道国的法法律在在华跨国国企业都都愿意努力把把自己塑塑造为一一个良好好的企业业公民形形象，因因此对包包括中国国在内的的所有地地区推行平等等就业的的原则，消消除来自自性别、宗宗教、民民族、人人种等各各个方面面的歧视视跨国企业必必须了解解中国各各种法令令，确保保子公司司遵守当当地法律律，并采采取合法法的招聘聘程序MBA学学位论文文作者::许志刚刚惠峰保保险公司司招聘管管理体系系建设三、惠峰峰保险公公司背景景及概况况(一)惠惠峰集团团的概况况惠峰集团团创立于于19世世纪中期期，最初初为因应应东西方方贸易的的发展而而设立的的贸易银行，其其后的近近百年，惠惠峰集团团一直是是亚洲地地区，特特别是东东亚地区区主要的的贸易银银行之一，并并且一直直是亚太太地区除除日本外外最大的的银行机机构自二十世世纪五十十年代起起，惠峰峰集团开开始了全全球扩张张，通过过多次重重要的跨跨国并购和资本本整合，业业务和规规模都得得到了快快速发展展。
在全全球化的的并购过过程中，惠惠峰集团确立了了“为价值值而经营营”的理念念，强调调在业务务发展和和利润创创造中平平衡传统统成熟经经济和新兴兴市场的的关系，集集团并购购的地域域范围也也随之扩扩展到了了新兴市市场，特特别是近近年加大了了对的中中国、印印度、巴巴西等国国的投资资和发展展全球球化的战战略形成成了全球球化的资产组组合，惠惠峰集团团资产的的30%%左右分分布在新新兴市场场(以亚亚太地区区为主))，300%左右分布布在北美美，400%左右右在欧洲洲;而利利润的550%来来自于新新兴市场场，200%来自自于北美、330%来来自于欧欧洲220077年，惠惠峰集团团虽然在在美国因因受次级级债及美美国经济衰退影影响亏损损一八..16亿亿美元，但但得益于于亚太地地区特别别是中国国、印度度等经济济体的快速发展展，惠峰峰集团仍仍保持了了全年持持续的高高增长，业业绩非常常亮丽，在在亚洲乃乃至世界的地位位更加强强大今天惠峰峰集团已已成为全全球最大大规模的的金融服服务机构构之一，在在欧洲、亚亚太地区区、美洲、中中东及非非洲800多个国国家和地地区拥有有约9千千多间附附属机构构，雇员员超过333万人，服务务超过11亿的客客户(数数据截至至20008年66月300日，下下同)。
惠惠峰集团团在伦敦、香港港、纽约约、巴黎黎及百慕慕达等证证券交易易所上市市，全球球股东约约有200万，分分布于1百多多个国家家和地区区，资产产总额超超过2..5万亿亿美元按照惠峰峰集团220044一20008年年度新的的“五年计计划”，惠峰峰集团发发展策略略由“价值导向”转转变为“增长导导向”(MaanagginggforrGroowthh)，即即其发展展重心由由资产扩扩张转到到重点业务务提升这这一转向向，将意意味着惠惠峰集团团在全球球大规模模并购时时代基本本结束惠峰集团团从成立立伊始就就是一家家海外银银行，富富有海外外业务发发展经验验，又富富有进取精神和和国际化化的经营营头脑，并并善于适适应当地地环境，快快速融入入当地社社会经经多年经营，集集团现拥拥有庞大大的零售售客户群群体和业业务发展展本地化化的经验验，通过过地理上上的扩张，将将成功的的零售业业务经验验和产品品以较低低的成本本推广到到世界各各地，并并充分利利用现有的人人力和信信息科技技资源，降降低经营营成本，为为庞大的的客户群群推出具具有较高高附加值的产品品惠峰峰集团业业务涵盖盖个人理理财，包包括储蓄蓄、按揭揭、保险险、信用用卡、贷贷款、退休休金及个个人投资资;面向向中小企企业及中中层企业业市场的的工商金金融服务务;面向向金MBA学学位论文文作者::许志刚刚惠峰保保险公司司招聘管管理体系系建设融机构和和政府的的环球银银行及资资本市场场业务;;以及私私人银行行服务等等。
二)惠惠峰集团团在中国国的发展展惠峰集团团虽然是是一家外外资银行行，但其其诞生地地却在中中国，是是在十八八世纪为为欧洲和中国((包括东东亚地区区)贸易易而创立立的让让惠峰集集团引以以为荣的的是，虽虽然历经经两次世界大大战、军军阀混战战和国共共战争，但但自诞生生之日起起，惠峰峰集团在在中国内内地的业业务从未间间断过，旗旗下惠峰峰银行上上海分行行自一八八65年年成立以以来，虽虽然因众众所周知知的原因，在在国内的的业务发发展一度度停滞，但但从未中中断营业业自从中国国内地770年代代末期实实施改革革开放政政策以来来，惠峰峰集团旗旗下惠峰峰银行因应内地地的经济济及国际际贸易的的迅速发发展，不不断扩大大在内地地的服务务范围和和分行网网络展19980年年，H银银行北京京代表处处成立;;19997年，惠惠峰银行行成为首首批在上上海浦东东经营人民民币业务务的外资资银行之之一;119988年，更更率先成成为全国国人民币币同类拆拆借市场一级成成员，并并获准通通过该市市场进行行人民币币债券和和回购买买卖随着中国国加入世世界贸易易组织后后金融市市场的不不断开放放，惠峰峰集团在在内地的的服务范围也迅迅速扩大大，以满满足客户户在中国国市场的的需求。
220077年4月月惠峰银银行(中中国)有限公司司成立，总总部设于于上海;;同年55月，惠惠峰集团团旗下另另一家区区域银行行—衡晨银行成成立衡最最银行((中国))有限公公司目目前，惠惠峰银行行在国内内拥有一一八家分分行，分布于东东北、华华北、华华中、华华东、华华南、西西北和西西南主要要省市;;衡最银银行在国国内拥有100家分行行，分布布于华北北、华东东和华南南主要省省市惠峰集团团在中国国内地的的发展策策略既简简单也实实效:寻寻找合作作伙伴，寻寻找一切切可能的的投资机会会，把业业务做好好，多建建分支机机构，政政策允许许的情况况下能做做多少做做多少今今天，惠峰峰集团已已经成为为中国内内地最大大的外资资银行投投资者之之一，在在华投资资额超过过50亿美美元除除直接投投资设立立在华企企业外，惠惠峰集团团还通过过旗下企企业积极极投资中中国本土金金融机构构，持有有多家本本土银行行和保险险公司股股份，并并与内地地金融机机构合作作成立基金公公司、保保险经纪纪公司，与与内地银银行共同同推出信信用卡业业务等三)惠惠峰保险险公司概概况、惠峰保保险公司司筹备背背景惠峰集团团对中国国内地保保险市场场的投资资始于220033年，当当年惠峰峰集团保保险业务务与国内合合作伙伴伴在华成成立了合合资保险险经纪公公司，为为国内客客户提供供保险经经纪服务务。
20055年，惠惠峰集团团战略性性持有了了中国内内地第二二大保险险集团99.9%%的股份份，随后后增持股份至至16..8%基于对中中国内地地保险市市场发展展的信心心，和集集团保险险业务发发展战略略，20007年年14MBA学学位论文文作者::许志刚刚惠峰保保险公司司招聘管管理体系系建设末，惠峰峰集团旗旗下亚太太区域保保险控股股公司经经中国保保监会批批准，与与国内合合作伙伴伴共同筹备在在华的全全国性保保险企业业—惠峰保保险公司司对此此，惠峰峰集团亚亚太区保保险业务主管表表示:“中国内内地的个个人财富富正在迅迅速增长长，老龄龄化的人人群也在在不断增增加，这些都给给保险和和退休相相关的服服务带来来强劲的的需求我我们在全全球多个个市场有有广泛的的保险服务务经验，同同时，在在银保业业务方面面也有独独到的专专长，这这些都将将为我们们在内地地保险市场场的运作作提供不不可多得得的有利利条件2、惠峰峰保险公公司筹备备初期人人力资源源状况惠峰保险险公司筹筹备初期期，由亚亚太区域域总部从从香港地地区调派派了数名名高级管管理人员和从内内地知名名保险机机构招募募的数名名管理人人员和专专业人士士组成筹筹备项目目组。
项项目组成员，都都有着深深厚的专专业背景景和丰富富的工作作经验，平平均保险险从业经经历超过过二十年，并且且都是长长期在内内地和香香港市场场工作的的中国籍籍人士((含香港港地区))项目组成成员学历历、工作作经验和和管理经经验构成成分布如如下图11一3::大学本科科47勺‘‘图1项目目组成员员学历分分布图2项目目组成员员工作年年限分布布MBA学学位论文文作者::许志刚刚惠峰保保险公司司招聘管管理体系系建设无管理经经验一八%图3项目目组成员员管理经经验分布布(四)影影响惠峰峰保险公公司招聘聘管理的的因素分分析招聘是在在一定的的环境中中进行的的，招聘聘的难易易取决于于很多外外部和内内部因素素的影在招聘聘中充分分利用正正面的影影响因素素，抑制制负面影影响因素素，才能能获得招招聘的成成功响1、外部部因素影响招聘聘的外部部因素主主要有::国家的的法律法法规和行行政规章章、宏观观经济形形势、行业竞争争态势、人人力资源源市场状状况等下下面就惠惠峰保险险公司面面临的外外部因素素试做分析l)国国家法规规和政策策规定国家政策策与法规规从客观观上界定定了企业业人力资资源招聘聘的对象象选择和和限制条条件例如美国国有《公公平劳工工标准法法》、《就就业年龄龄歧视法法》、《公公平报酬酬法》等等法律，保保障不同性性别、年年龄、种种族、肤肤色的人人的平等等就业机机会和劳劳动待遇遇。
我国国自19994年颁布《劳劳动法》以以来，有有关劳动动就业方方面的立立法进程程明显加加快，特特别是220077年至20008年年上半年年，《劳劳动合同同法》和和((促促进就业业法》等等法律法法规的出出台，对对企业招聘工工作产生生了直接接的影响响2)中中国保险险业发展展状况中国的保保险业与与新中国国一起成成立，开开创比较较早，但但由于在在计划经经济条件件下，经济建设设和人民民生活各各方面都都由国家家大包大大揽，保保险职能能弱化，保保险业停停业200多年，直直到19980年年改革开开放以后后才恢复复商业保保险恢恢复之后后，保险险业发展展很快，19800年、119900年，年年均以444.99%的增增长速度度发展，从从19991~220033年仍然然以平均均近30%%的速度度增长，成成为国民民经济中中发展最最快的行行业之一一MBA学学位论文文作者::许志刚刚惠峰保保险公司司招聘管管理体系系建设20世纪纪90年年代初，我我国保险险业迈出出对外开开放步伐伐自119922年第一一家外资资保险公司司—友邦人人寿保险险公司在在我国开开业以来来，我国国本土保保险市场场国际化化发展迅速，境境内外资资保险公公司机构构数稳步步增加，覆覆盖面。