医院年度绩效考核方案在年尾，对于医院职工而言，要如何做好年度考核呢?下面爱汇网小编整理了医院年 度绩效考核方案模板，欢迎大家的阅读！为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合 平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法（暂行）第一条绩效考核管理意义绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、 规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环 节和基础工作第二条绩效考核目的有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管 理目标的实现，更好地促进医院发展第三条绩效考核组织机构成立医院绩效考核管理委员会，绩效考核管理委员会在医院法人代表的直接领导下开 展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估坚持公开、公平原则，坚持民-主集 中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展通过 不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核 的激励作用绩效考核组织组成结构1、主任：医院法人代表2、副主任：医院3、委员：院级副职行政领导、办公室、财务科、医务科、护理部、质控科、院感科、 药剂科、医保科、门诊、急诊、内一科、内二科、外一科、外二科、妇产科、感染科、骨 科、儿科、手麻科等部门的负责人。
绩效考核管理委员会下设医疗、护理、医技、院感、爱卫、后勤保障和医德医风考核 组，由对应的职能部门领导负责绩效考核管理委员会的主要工作任务1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行 审议2、 补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值3、 跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措 施或惩戒意见4、 建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和 年度考核的依据5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高 绩效考核管理效率第四条绩效考核实施手段（一）绩效考核管理对科室的绩效考核管理，建立在以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资 产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导 科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标帮助医院 管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略 目标保持一致二) 绩效档案管理建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和年度考核的依据。
第五条绩效考核项目(一) 科室绩效考核项目运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考 核具体为以下内容：1、 平衡计分卡(权重百分制)(1)财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标⑵顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标(3) 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标(4) 学习与成长维度5% 开发核心竞争力/年指标平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成，详见附表二至附表^一2、 关键绩效考核指标(KPI)(1)财务管理维度指标(月指标)二级考核指标：效益效率;专项控制三级指标:效益效率指标含：业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入; 库存总额控制额;盘点金额;费用控制率专项控制指标含：门诊药品比例;住院药品比例;医保专项2） 顾客服务维度指标（月指标）二级考核指标：病人信任度;零缺陷管理三级指标：病人信任度指标含：病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿3） 内部流程维度指标（月指标）二级考核指标：服务质量;服务效率三级指标：月艮务质量指标含：入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲 级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的 完成岗位职责等。
月艮务效率指标含：合理用药（含合理用血）;出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科 室满意率等4） 学习与成长维度指标（年度指标）二级考核指标：科研教学;员工成长三级指标科研教学指标含：开展新项目;教学;科研;论文员工成长指标含：继续医学教育;学历教育;获得荣誉和奖励、后备人才梯队建设5) 护理质量综合考评指标详见附表七(6) 药剂科综合考评指标详见附表九至十二(7) 四级考核指标① 事故与赔偿：参照《皋兰县人民医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度》执 行② 医疗质量综合考评指标：参照《皋兰县人民院医疗质量管理方案(修订稿)》执行③ 费用质量控制：详见附表六④ 院感、医保管理综合评价指标：详见附表八(二) 个人绩效考核1、对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础 上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制2、个人绩效考核项目⑴财务维度指标二级指标：业绩考勤三级指标：出勤率⑵顾客服务维度指标① 二级考核指标：服务意识;零缺陷管理② 三级指标：服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿3） 内部流程维度指标① 二级考核指标：服务质量;服务效率② 三级指标：服务质量指标含：甲级病历;医疗质量综合考核指标护理质量综合考评指标;药剂科综 合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。
服务效率指标含：合理用药（含合理用血）;无故延时出诊等4） 个人绩效考核按权重百分制扣分（具体评分标准详见附表十三）合格：85分及以上;基本合格：60分-84分不合格：60分以下第六条对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核（一） 对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值二） 科主任（护士长）职务考核评分标准1、 合格：85 分-75 分；2、 基本合格：74 分-60分；3、 不合格：60分以下三） 科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记 过”一次第七条医德医风考核1、 医德医风考核《皋兰县人民医院医德医风考评实施方案（试行）》执行2、 医德医风考评等次优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记第八条绩效考核办法（一）绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施二）医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
三）各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室四）各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应 各项考核指标按月、月度、年度实施考核（详见皋兰县人民医院绩效考核实施总表（附一表） 和皋兰县人民医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值医德考评信息登记，以便及 时汇总各科室和个人的最后考评得分五）个人绩效考评缺陷管理对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交政工科登 记在个人绩效考核档案中六）对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德考评）的各相 关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理委员会或医德考评工作领导小组审议确 认第九条双重扣分与一票否决（一）试行双重扣分与处罚的绩效考核项目1、病历质量2、事故与赔偿3、传染病疫漏报（二）一票否决情形1、 医德医风违纪（详见《皋兰县人民医院医德考评实施方案（试行）》）2、 一级医疗事故第十条奖惩（一） 绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩二） 个人绩效考核情况1、 一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格;二 个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。
2、 一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优 秀;二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格3、 发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格4、 被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级;被评定为二、三级医疗 事故的直接负责人延迟1年晋升、晋级5、 医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格， 专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考 核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职 务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年三）中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核情况1、科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护 士长，当年度考核等次不得评定为：优秀2、 科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护 士长，当年度考核等次即定为：基本合格3、 中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基 本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或 撤销行政职务。
4、 行政管理连带责任对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科 室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理委员会提出奖惩意见四）绩效考核（医德考评）结果如达到《关于下发＜ 皋兰县人民医院职工奖惩条例〉的通 知》中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚五）科研论文奖励按医院相关规定执行第十一条本办法将根据运行情况，实施动态管理原有关规定与本文件不符合的，按 本文件规定执行第十二条本办法从文件下达之日起全面推行实施第十三条本办法最终解释权归医院绩效考核管理委员会考核目的考核的目的是让干部知道自己的工作效果，分数不是主要的，主要的是发现存在的问 题，并得到及时的解决，这样才能在医院形成一个良好的干部考核氛围，杜绝不正常的人 际关系影响干部的工作锐气和创新能力一） 职能中层干部1对职能中层干部德、能、勤、绩、廉做出阶段性评价；2激励、监督职能中层干部执行法律和行政法规、遵守纪律，忠于职守，廉洁奉公， 奋发进取；3考核结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等重要依据二） 临床科室、医技科室科主任1作为评价工作表现、工作能力和调整岗位的依据；2作为确定医院学科发展规划的重要依据。
考核内容及办法医院对于干部考核项目的制定，代表着医院管理文化方向，可以引导职工从哪个角度 评价一名干部的绩效和能力，干部从哪个角度去努力工作一）职能中层干部采用百分制计分方法对职能中层干部进行德（10分）、能（30分）、勤（10分）、绩（40 分）、廉（10分）五个方面的考核，重点考核工作实绩通过个人述职、民主测评、考核领 导小组测评等形式进行德，重点考核政治态度、大局意识、思想道德品质等;能，重点考核政策水平、组织协 调能力、业务能力等;勤，重点考核组织纪律、责任心、工作态度和工作作风;绩，重点考 核履职成效、完成工作的数量、质量、效率;廉，重点考核廉洁自律的情况个人述职分三部分：一是全年重点工作及各项指标完成情况;二是存在的问题和不足； 三是努力方向民主测评包括民意测评和民主评议，民意测评通过职工代表进行测评打分， 取平均值，占总评价分数的30%;民主评议由考核领导小组主持，由临床、医技科主任对 职能中层干部进行民主评议并进行测评打分，取平均值，占总评价分数的30%;考核领导 小组测评由考核领导小组成员根据干部述职和现实表现进行综合分析和评价，取平均值， 占总评价分数的40%.(二)临床科室主任：采取定量与定性相结合的方法。
1定量类指标：是由相关职能处室根据临床科室全年医、教、研、经济完成情况提供 数据1) 临床业务指标完成情况：包括床位使用率、平均住院日、出院人数等同时，手 术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主刀完成的手术例数;非手术科室考核科室年门 诊量以及科主任年度门诊量2) 医疗质量指标完成情况：考核病历书写质量、核心制度落实情况、院内感染控制 情况、科室开展新技术、新业务项目情况3)服务质量情况：考核科室医疗纠纷及医疗赔付情况，包括投诉数、赔偿金额、鉴 定例数、法院判决例数4)经济指标情况：考核科室的业务收入、直接消耗情况、药品收入在科室总收入中 所占的比例5)科研教学情况：考核发表的论文专著、年度内承担各级科研课题情况、年度内获 得各级科研奖励、带教学生数、有无承担国家级继续教育项目等2定性类指标：通过科主任本人述职，由考核评审组进行评分述职主要包括：对照 三级甲等医院对于各临床科室的临床技术指标内容陈述本科室达标情况、新技术开展情况 以及科主任自身临床及学术方面业绩情况;围绕各项指标达标情况，陈述本科室目前在全市 所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需 要医院协助解决的问题;制定下一年度的科室发展规划。
考核采取百分制计分办法，定量类指标占80分，定性类指标占20分其中在定量 类指标中，临床业务及医疗治疗指标占30分，月服务质量指标占15分，经济指标占20分, 科研教学指标占15分三) 医技科室科主任：采取定量与定性相结合的方法1定量类指标：是由相关职能处室根据医技科室全年医、教、研、经济指标完成情况 提供数据1)服务质量情况：考核临床科室对医技科室满意度情况、患者及家属的投诉情况、 医疗纠纷赔偿情况2)经济指标完成情况：考核医技科室的业务收入情况、收入增长率情况3) 科研指标完成情况：考核发表的论文专著情况、年度内新技术引进填补空白情况、 科研立项、成果鉴定、成果获奖情况4) 教学指标完成情况：考核承担继续教育项目情况、具有博硕士生导师资格情况、 完成研究生、本科生教学情况2定性类指标：通过科主任本人述职，分别由临床科主任和考核评审组进行评分述 职主要包括全年业务工作完成情况;本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势 及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题;制定下一年度 发展规划考核采取百分制计分办法，定量类指标占60分，其中服务质量指标占15分，经济 指标占20分，科研指标占15分，教学指标占10分。
定性类指标占40分，其中临床满 意度占20分，考核组综合评估占20分考核的一票否决如果出现重大医疗责任事故、在突发事件中有重大责任、反映有红包回扣问题、出现 安全责任事故、献血任务、计划生育指标没完成等等情况时，采取一票否决制考核实施的可行性1党委高度重视，保证考核结果落到实处干部考核是干部管理的重要内容，只有在 党委的统一领导下，各职能部门认真工作，临床、医技科室密切配合，才能保证考核全套 工作的顺利完成.只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与考核结果密切挂钩，才能对 干部起到激励和促进的作用2考核指标的设置贴合实际对职能中层干部考核指标的设置要全面反映德、能、勤、 绩、廉情况对临床、医技科室主任考核指标的设置要全面反映医、教、研、人才等方面 情况，既要重视医疗质量和服务，又要重视经济效益，既要考虑科研教学工作，又要重视 人才培养每个科室都有自己的特色和专长，只有将各方面的指标全面包括，才能考核出 干部的实际工作情况干部考核是一项巨大的工程医院在不断发展，思想观念在不断更新，只有建立相对 规范的、科学的、与市场经济相适应的干部考核体系，才能实现对干部的真正管理。