泓域/磷矿石公司企业战略管理规划磷矿石公司企业战略管理规划目录一、 产业环境分析 3二、 橄榄石结构赋予磷酸铁锂电池优异性能 3三、 必要性分析 4四、 权变计划 4五、 优越性 7六、 协调性 8七、 审查战略基础 9八、 平衡计分卡的起源 10九、 组织结构的基本类型 11十、 战略实施的模式 26十一、 战略实施的基本原则 32十二、 重组的效果 36十三、 杠杆收购 37十四、 合作战略的竞争风险 39十五、 战略联盟的类型与主要形式 40十六、 公司基本情况 45十七、 项目风险分析 46十八、 项目风险对策 48十九、 组织架构分析 49劳动定员一览表 50二十、 SWOT分析 52一、 产业环境分析（一）增强经济动力和活力充分发挥投资的关键作用、消费的基础作用和出口的促进作用，优化劳动力、资本、土地、技术、管理等要素配置，增强经济增长的均衡性、协同性和可持续性二）培育壮大新兴产业把握产业发展新方向，落实《中国制造2025》，以集群化、信息化、智能化发展为路径，加快发展以节能环保产业为重点的先进制造业，以信息服务业为重点的新兴生产性服务业，以文化休闲旅游业为重点的新兴生活性服务业。
三）推动传统产业转型升级推动区内具有优势的装备制造、材料工业、食品工业以及生产性服务业、生活性服务业围绕生产技术、商业模式、供求趋势的变化，满足新需求，采用新技术、新模式，实现优化升级四）提升创新驱动能力加快推进创新发展，以企业为创新主体，逐步完善政策、人才和市场环境，形成创新支撑经济发展的格局二、 橄榄石结构赋予磷酸铁锂电池优异性能锂离子电池是一种高性能的二次绿色电池，被广泛应用于电动汽车，蓄能电站，军事装备等领域，其基本组成部分包括正极、负极、电解液和隔膜目前常见的正极材料主要包括具有层状结构的钴酸锂（LCO）、镍酸锂（LiNiO2），具有橄榄石结构的磷酸铁锂（LFP），具有尖晶石结构的锰酸锂（LiMn2O4）和三元（NCM）独特的橄榄石结构赋予了磷酸铁锂电池优异的循环性能和安全性，且其在全充电状态下具有良好的热稳定性和较小的吸湿性，叠加成本较为低廉，价格持续低于三元和钴酸锂，因此磷酸铁锂逐渐成为动力、储能锂离子电池正极材料研究和生产的重点三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。
同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力四、 权变计划好的战略管理有个基本前提：企业在有利和不利事件发生之前提出应对计划很多企业仅仅针对不好事件制订应急计划是错误的，因为利用机会和降低威胁都能够提高企业的竞争地位无论战略制订、实施和评价如何仔细，意料之外的事件，如罢工、抗议、自然灾害、外国竞争者的到来以及政府行为等，都会使之前的战略过时为了尽量减少潜在威胁的影响，组织应制订权变计划作为其战略评价的一部分权变计划是指若预期的某些关键事件没有发生时，可以生效的替代方案战略制订者不应该也不可能为所有可能发生的意外制订计划，只有高级优先级的领域需要保证权变预案但在任何情况下，权变计划应尽可能简单通常，公司制订的权变计划包括以下内容1）如果情报显示主要竞争对手从特定市场撤出，公司应该采取什么行动？（2）如果销售目标没有达到，公司应该采取什么行动以避免利润损失？（3）如果新产品的需求超过了计划，公司应该采取什么行动满足更高的需求？（4）如果发生某些灾难性事件，如计算机网络损坏、敌意收购、专利保护损失，或者由于地震、龙卷风或飓风使生产设施遭到破坏，公司应该采取怎样的行动？（5）如果新技术发展使新产品比预期更快过时时，公司应该采取什么行动？许多企业舍弃那些没有被选中实施的战略，但是，这些战略对方案的分析工作也提供了有价值的信息。
当被采用的战略失败时，那些没有被选中的战略正好可以作为替代战略有效的权变计划包含以下7个步骤1）识别可能会扰乱现行战略的有利和不利事件2）识别触发点推算这些突发事件可能发生的时间3）评价每个突发事件的影响，估计可能的收益或损失4）制订权变计划确保应急预案与目前战略的兼容性和经济上的可行性5）评价每个权变计划的影响即评价每个应变计划在多大程度上利用或消除相应的应急事件，这样做可量化每个权变计划的潜在价值6）确定关键应急事件的预警信号并提前进行监督7）对那些有可靠预警信号的应急事件，预先制订行动计划，以利用因提前发现而获得的时间优势五、 优越性企业的战略必须创造和保持其某一方面的竞争优势通常，竞争优势来自三方面：资源、技能和地位关于资源能够增强其综合竞争力的观点，军事理论家、棋手和外交家应该十分熟悉地位在企业战略中也十分重要，好的地位具有防御性—这意味着竞争对手要付出很大代价才能获取，以至于它们不得不放弃全面进攻只要关键内部和外部因素保持稳定，地位优势就具有自维持性这就是为什么地位牢固的企业最不可能被扳倒，即使它们技能平平虽然不是所有的地位优势都与规模有关，但大型企业往往能在多个市场运营，并使用一些流程体现它们的规模优势。
中小企业则寻找产品或市场定位，以发挥其他类型的优势好地位的特征是允许企业从政策中获利，而那些没有相同地位的企业则不能因此，评价战略时，企业应该评价给定战略提供的地位优势的性质战略评价之所以重要，是因为企业面临动态环境，关键的内部环境因素经常发生快速、剧烈变化随着时间的推移，由于种种原因，战略评价也越来越困难相比而言，过去的情形是，国内和全球经济相对稳定，产品生命周期和开发周期相对较长，技术进步速度较慢，变化不频繁，竞争者更少，国外公司实力较弱，受法规管制的产业也更多导致战略评价如今变得更困难的其他原因来自如下趋势1）环境复杂性极大增加2）准确预测未来变得更加困难3）变量日益增多4）再好的计划也在迅速地过时5）影响企业的国内和全球性事件增多6）在任何程度上完成计划的时间变短六、 协调性协调性是指战略制订者在评价战略时，既要考察个体趋势，又要探究组合趋势一个战略必须代表一种自适应性对外部环境和内部变化的响应制订战略时，将企业关键内部因素和外部因素匹配的一个难点在于，大多数趋势是其他趋势交互作用的结果例如，托儿所服务的增多由许多趋势导致，包括教育平均水平提高、通货膨胀加剧以及工作女性数量的增多。
虽然单一的经济或人口趋势可能多年未变，但各种趋势的交互作用却一刻未停地发生着七、 审查战略基础开展公司战略基础审查，可以通过开发一个修正的EFE矩阵和IFE矩阵实现一个修正的IFE矩阵应该关注企业在管理、营销、财务/会计、生产/运营、研发和管理信息系统等方面优劣势的变化修正的EFE矩阵应该显示，企业的战略如何有效反映关键机会和威胁可以通过回答以下问题进行相关分析：（1）竞争对手曾对我们的战略如何反应？（2）竞争对手的战略曾发生哪些改变？（3）主要竞争对手的优劣势发生改变了吗？（4）为什么有些竞争对手发生战略性转变？（5）为什么有些竞争对手的战略比其竞争者更成功？（6）本企业的竞争对手对于它们目前的市场地位和赢利能力满意度如何？（7）竞争对手采取报复前可以容忍多久？（8）我们怎样才能更有效地与竞争对手合作？各种内外部因素会妨碍企业实现长期和短期目标外部方面，竞争对手行动、需求变化、技术变化、经济变化、人口迁移和政府行为等会妨碍企业目标的实现；内部方面，企业选择的战略可能不奏效，或者战略实施不到位或目标太过乐观因此，没有实现战略目标，未必是管理者和员工的工作没做好所有企业成员都需要知晓这点，从而支持战略评价。
企业特别需要知道，什么时候其战略无效有时，管理者和一线员工比战略制订者会更早发现问题对于现有战略的外部机会和威胁以及内部优势和劣势，企业需要实时监控其变化问题不是这些因素是否会改变，而是它们何时以何种方式改变以下是在战略评价中需要正视的一些关键问题：（1）我们的内部优势依然是优势吗？（2）我们能否增加其他内部优势？如果有，是什么？（3）我们内部的劣势依然是劣势吗？（4）我们内部现在还有其他劣势吗？如果有，是什么？（5）我们的外部机会仍然是机会吗？（6）我们现在还有其他外部机会吗？如果有，是什么？（7）我们的外部威胁仍然是威胁吗？（8）我们现在还有其他外部威胁吗？如果有，是什么？（9）我们容易受到敌意收购吗？八、 平衡计分卡的起源平衡计分卡起源于20世纪90年代初，是由哈佛商学院的罗伯特•卡普兰和诺朗诺顿研究所所长、美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维•诺顿所从事的“未来组织绩效衡量方法”而得出的一种绩效评价体系当时该计划的目的在于找出超越传统以财务量度为主的绩效评价模式，以使组织的“策略”能够转变为“行动”而发展出来的一种全新的组织绩效管理方法平衡计分卡自创立以来，在国际上，特别是在美国和欧洲，很快引起了理论界和客户界的浓厚兴趣与反响。
平衡计分卡被《哈佛商业评论》评为75年来最具影响力的管理工具之一，它打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法，在财务指标的基础上加入了未来驱动因素，即客户因素、内部经营管理过程和员工的学习成长，在集团战略规划与执行管理方面发挥非常重要的作用根据解释，平衡计分卡主要是通过图、卡、表来实现战略的规划九、 组织结构的基本类型毋庸置疑，组织结构可以并且的确影响组织战略战略必须可行，如果新战略要求大规模的组织结构调整，那么它就不具有吸引力因此，组织结构影响战略选择，更重要的是，要确定战略实施需要何种组织结构，以及如何最好地实现这些变化组织结构是部门划分、管理层次与管理幅度的确定、集权与分权关系的确立等一系列管理决策的产物和结果确立组织结构各要素的不同方式，会使组织结构呈现出不同的形式，即组织结构形式1、简单结构简单结构又称为直线制结构，其所有者兼经营者直接做出所有主要决定，并监控企业的所有活动这种结构涉及的任务不多，分工也很少，规则也很少，整个结构很简单一般来说，简单结构适合提供单一产品、占据某一特定地理市场的企业我国很多民营企业在创办初期都曾采用过这一组织形式，因为这些企业在创办时只有几个人，多是亲朋好友，采用这种结构不仅提高了工作效率，而且降低了管理费用。
一般，具有简单结构的公司会选择聚焦成本领先或聚焦差异化战略2、职能型职能型或集中型结构是使用最为广泛的一种组织结构，如图8—4所示职能型组织结构将任务和活动按业务职能，如生产/运营、营销、财务、研发和管理信息系统等进行分类除了简单和经济，职能型结构还可以推动劳动的专业化分工，促进有效地使用管理和，技术人才，减少对复杂系统的控制，并有利于迅速做出决策职能型组织结构的缺点有：责任全在最高层，员工职业发展的机会很少；有时还会导致士气低下，部门与人员间的冲突，授权不够，产品和市场计划性不强等职能型组织结构还常常会导致目光短浅、思路狭隘、各自为政，可能损害公司的整体利益例如，研发部门可能超要求地设计产品和零件以达到完美，而制造部门则会支持低要求的产品从而更，容易实现规模生产因此，职能型结构内部通常难以进行有效交流沙因指出了职能型组织结构中的沟通问题：对于工程师，营销意味着产品开发；对于产品管理者，营销意味着市场调研了解消费者；对于销售人员，营销意味着推销；对于制造管理者，营销意味着持续改进设计所以，当这些管理者试图共同努力工作时，他们经常会将分歧归咎于个性，而没有注意使每个部门有自己想法的更深层次的共性问题。
绝大多数大公司均放弃了职能型结构，以实施分散化管理并强化责任，然而，仍有一些职能型结构的知名公司，例如有着170亿美元销售额的电子产品公司—一夏普3、事业部型事业部型（分部式）组织结构或分权式组织结构是仅次于职能型组织结构而普遍采用的组织结构形式随着自身的成长，中小企业在管理不同市场中的不同产品和服务时，会遇到越来越多的困难为了激励员工、控制运作以及在不同地区成功竞争，有必要采取某些分权式组织结构分权式结构可以按照如下四种方式设置：按地区、按产品或服务项目、按用户和工序，以及按业务过程在分权式组织结构中，职能业务活动不仅在总公司集中进行，还在各事业部分别进行事业部型组织结构具有一些明显的优越性首先且最重要的是责任清晰事业部经理要对销售和利润负责由于事业部型结构基于充分授权，管理者和雇员可以很容易地看到自己业绩的优劣其结果是，事业部型组织中员工的士气通常要比集中式组织中的员工高事业部型组织结构的其他好处还有：为管理者提供职业发展机会，可以根据各事业部的具体情况进行自主控制，在组织内部形成竞争氛围，更易于增加新业务和新产品等然而，事业部型组织结构并非没有局限性，其最大的局限性就是代价高，其原因如下：一是各事业部都要有各种业务职能领域的专业人士，对他们必须支付酬金；二是在人员保障、设施和人事方面存在一些重复，例如，为了协调各事业部的职能活动，公司总部也需要有各职能领域的人员；三是这种权力下沉的结构势必需要更高素质的管理者，而高素质的管理意味着高报酬。
事业部结构造成复杂的总部驱动控制体系，运行该体系的成本不菲；四是事业部之间的激烈竞争可能导致公司内部不和谐，也会限制创意和资源的共享，这对公司的发展不利两位战略管理领域的顶尖学者戈沙尔和巴雷特指出，正如分部的名称所言，分部式结构分散了公司的资源它创造的纵向沟通渠道不仅将各个业务部门分隔，而且阻碍相互之间共享力量，因此，整个公司往往小于各个部门的总和分部式设计的另一个缺陷是，某些区域、产品和用户有时可能会受到特殊待遇，因此难以保持公司管理的一致性不过，对绝大多数大公司和很多小公司而言，分部式结构的利大于弊地区事业部型适合那些战略需要适应不同地区用户的不同需求和特性的公司，它尤其适用于在分布广泛的区域有类似分支设施的企业该结构可以使当地管理者参与制订决策和改善区域内的协调例如，好时食品公司采用的就是地区事业部型结构，它的分部设在美国、加拿大、墨西哥、巴西以及其他地区产品事业部型组织结构是需要对特殊产品或服务给予特别关注时，最有效的战略实施方式此外，当企业只提供少数几种产品，或者企业的产品和服务差异很大时，这种组织结构也广泛应用该结构可以对产品线进行严格的控制和监督，但它也要求有更高的管理技能，同时可能削弱最高管理层的控制。
通用汽车公司、杜邦公司和宝洁公司都采用产品分部式结构实施战略管理当企业拥有非常重要的用户并向这些用户提供多种服务时，用户事业部型组织结构对战略实施最为有效，这种结构可以使企业有效满足被明确划分的用户群体的需求例如，图书出版商经常针对大专院校、中学和私立商业化学校组织业务活动一些航空公司有两个主要的事业部：客运服务和货运服务摩托罗拉公司的半导体芯片事业部也是因顾客而设置的，该部包括三个细分市场：汽车和工业市场、市场和网络数据市场汽车和工业市场做得很好，而另外两个市场进展缓慢，这也是摩托罗拉公司试图让出半导体业务的原因生产过程事业部型与职能型结构类似，其业务活动根据实际运作过程而被分类组织然而，生产过程事业部型和职能型组织结构的关键不同之处在于，职能部门不对赢利或收入负责，而生产过程部门则要核算各项指标按生产过程设置事业部的一个例子是，某制造公司按工序——电气、玻璃切割、焊接、磨光、上漆及铸造分设6个事业部，凡是与某工序相关的业务活动都归入对应的事业部各工序事业部独立核算收入和赢利当特定生产工序成为产业竞争焦点时，生产过程事业部型结构对于实现企业目标尤为重要4、战略业务单元结构随着企业中事业部或分公司的数量、规模和类型的增加，战略制订者对事业部的控制和评价愈加困难。
销售的增长往往不能导致赢利的同步增长，企业最高层的控制幅度也变得过大例如，康尼格拉公司的事业部曾有90个之多，这家巨型企业的CEO甚至难以记住所有事业部经理的名字在多事业部公司中，战略业务单元结构可以极大地促进公司战略的实施现在，康尼格拉公司将众多事业部划分为三大战略业务单元：餐饮服务业、零售（杂货店）和农业产品战略业务单元结构将同类的分公司或事业部归并成战略业务单元，委任高层管理者对其负责并直接向集团公司CEO报告该结构通过协调各类业务事业部，明确各战略业务单元职责，促进公司整体的战略实施在一个拥有100个事业部的超巨型公司中，这些事业部可以依据某种共同特征，比如参与竞争的产业、所在的区域或面对的用户而组织为10个战略业务单元战略业务单元结构有两个缺点，一是多增加了一个管理层次，从而增加了工资开支；另一个是它使集团副总裁的职责不够明确然而，战略业务单元结构的优越性非常显著：促进协调，强化责任此外，它还可以使公司总部制订和控制的任务更易于管理花旗集团在2009年将整个公司重组为两个战略业务单元：花旗集团，包括零售银行、投资银行、私人银行和全球交易服务部、花旗控股，包括花旗资产管理和消费金融部分、花旗抵押、花旗金融以及与摩根士丹利合资的经纪业务。
花旗集团的CEO潘维迪表示，重构将使公司减少运营成本，集团还将出让花旗控股公司5、矩阵型矩阵型组织结构最为复杂，因为它同时依赖纵向和横向的权力关系与沟通相比之下，职能型和事业部型结构主要依靠纵向的权力关系与沟通由于设置了更多管理职位，矩阵型结构的管理费用很高矩阵型结构的另一个缺点是，它提高了企业的复杂程度，比如，双重预算授权（违背了指令一致性的原则）、双重奖惩系统、权力共享、双重报告系统以及多维沟通系统尽管存在上述复杂性，矩阵型结构仍广泛应用于众多产业，包括建筑、保健用品、研究及国防等矩阵型结构的优越性包括项目目标清、沟通渠道众多、员工可以看到自己的工作成果、取消项目相对容易等矩阵型结构的另一个大优点是，它可以促进专业人员、设备和设施的充分利用功能资源在矩阵型结构可以得到共享，而不像在事业部结构中那样重复配置在矩阵型结构中，具有高度专业知识的人员可以按项目所需来灵活分配时间，从而有助于在项目过程中提高自身的技能和竞争力，在这一点上明显好于其他结构迪士尼公司就是采取了矩阵型结构为了使矩阵型结构更有效，员工需要在制订计划时充分参与、需要培训、需要对彼此的角色和责任明确理解，同时需要充分的内部沟通和相互信任。
由于广泛追求增加新产品、新用户群和新技术的战略，美国公司正越来越多地采用矩阵型组织结构由此产生了更多的产品经理、职能经理和地区经理，他们都负有重要的战略责任当各种因素，如产品、用户、技术、地理、职，能领域和产业等的重要性都大致相同时，采用矩阵型结构将十分有效二、组织结构的最新发展自20世纪90年代以来，企业竞争环境发生了很大的变化，企业为了寻求竞争优势采用了全球化，信息化、全面质量管理、再造工程、时间管理等改进项目以提高企业的生产率、产品质量和竞争能力，在这样的国际大环境下，企业的结构形态也变得更加的多样化，下面就简单地介绍一下目前最为流行的几种组织结构6、虚拟组织20世纪90年代的一个重要趋势是，一些公司决定只限于从事自身擅长的活动，而将剩余的部分交给外部专业机构或专家来处理，这种做法称为“资源外取”虚拟组织采用的是网络型的组织结构，如图8—7所示在一些快速发展的行业，如服装或电子行业，这种结构甚为流行，在诸如钢铁、化工等行业中，一些企业也向这个方向在转变虚拟组织的建设有个逐渐深化的过程，可分为三个阶段，第一阶段表现为组织内部工作单元的调整，第二个阶段则上升到组织级别，第三个阶段扩展跨多个组织，开始利用组织外的资源、专长促进自身的技术创新。
虚拟组织一般通过电子手段保持各部门之间的联系，在外包的职能部门，公司会保留为数有限的员工，公司总部主要的工作是制订战略计划、政策以及协调公司与承包企业的关系这种组织结构的优点是减轻了行政成本，应变能力很强，但缺点是公司对各承包企业的控制有限现在互联网的构建形式类似于未来虚拟组织的结构，可以肯定未来的组织结构将会更多趋向于采用这种模式与20世纪金字塔形的组织结构相比较起来，21世纪的组织结构就好像一张网，一张扁平、纵横交错的网，将伙伴、雇员、签约人、供应商和不同公司的客户紧密地联系在一起，参与者将越来越互相依赖7、蚁群组织蚁群组织的特点是将公司的员工组合成一个20～50人的族群，每个族群包括不同职能的员工，他们紧密结合，通过团队全力负责一个项目蚁群组织的基本单位是自我管理型团队，这种自我管理型团队是20世纪70年代一些半独立的工作团队方式的进一步发展的产物自我管理型团队，也称自我管理团队，其队员拥有不同的专业技能，轮换工作，生产整个产品或提供整个服务，接管管理的任务自我管理型团队也包含永久性团队，然而，这种组织结构对员工的要求很高，员工之间的搭配与领导素质至关重要目前，蚁群组织在互联网企业中十分流行，有以下几点原因。
1）移动互联网使得我们身边的信息流速度可能是过去的百倍和千倍，资金流动速度也是过去的十倍和百倍，物流的速度也很快，过去金字塔式层层管理的组织形式已经不能应对新的外部环境2）的普及和渗透使我们处理信息和工作的能力大大加强原来，只有专业的出租车司机才能拉活，现在人人可以成为司机，因为有了导航，有了订单分配系统3）共享经济的大潮也推动了自组织的发展原来是企业买一堆资产，雇用一堆人进行管理，没得选择，必须是复杂的组织架构现在，资产是共享的，知识是共享的，人力资源的提供者当然也可以是共享的下面，我们以韩国Kakao公司的发展来看蚁群组织结构的应用：8、学习型组织管理大师杰克•韦尔奇创造了“无边界”组织，他描述说这样的组织能提供知识、分享知识并能充分地使用知识创造最高的价值要想赢得全球范围内的竞争优势，创建学习型组织变得越来越重要，学习型组织应该不断地开拓进取，改变结构的目的在于创造新的核心能力组织的变革需要有利于学习、知识共享、创造机会，同时还能自我更新如宝洁公司，其新的组织结构就把新产品工作团队、经理智囊团等机构包括在内，而且能够保证员工有充裕的时间行使他们的各种职能，这样就能够实现跨职能部门的合作，因而有助于开发新产品，激发创造力。
21世纪的组织将更具有灵活性，组织成员将跨越正式组织结构形式的限制进行频繁的非正式沟通，这也就要求所建立的组织结构应该满足这种沟通需求，并强调其价值和重要性彼得•圣吉先生于20世纪出版《第五项修炼——学习型组织理论与实践》一书后，建立学习型组织和采用五项修炼作为工具已经成为现代企业管理界的一种潮流到底是哪五项修炼呢，下面简单做一些介绍1）学习型组织五项修炼之一：自我超越自我超越是学习型组织的精神基础自我超越是一项关注个人成长的修炼追求自我超越，是学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实；是鼓励人们做事要精益求精，努力实现心灵深处的愿望此项修炼兼容并蓄了东方和西方的精神传统彼得•圣吉举例说：“对于想改变组织，但是又觉得自己人微言轻，成就不了什么大事的人而言，自我超越提供了一个选择—你永远可以努力发展自我，超越自我具有自我超越意识的人，能够认知其自身真正的愿望，并为实现此愿望不断扩展其能力不断“自我超越”的人，能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望2）学习型组织五项修炼之二：改善心智模式心智模式是认知心理学上的概念，指那些深深固结于人们心中，影响人们认识周围世界，以及采取行动的许多假设、成见和印象，是思想的定式反映。
心智模式不仅决定我们如何认知世界，也影响我们如何采取行为心智模式是一种思维定式，我们这里所说的思维定式并非是一个贬义词，而是指我们认识事物的方法和习惯不同的心智模式，导致不同的行为方式当我们的心智模式与认知事物发展的情况相符，就能有效地指导行动；反之，当我们的心智模式与认知事物发展的情况不相符，就会使自己好的构想无法实现所以，我们要保留心智模式中科学的部分，纠正不科学的部分，以取得好的成果在组织中，心智模式具有多方面的体现，对心智模式的检视是学习型组织的重要工具组织行为理论认为，组织中也存在拟人化的集体思维或组织的心智模式组织的心智模式的主要特点有两个：一方面它是心智模式，另一方面它存在于群体之中，影响着群体的成员3）学习型组织五项修炼之三：建立共同愿景学习型组织理论提醒我们，远景规划得再好，如果仅仅是锁在各级领导的办公桌里面，也只能成为一纸空文要使远景规划能成为凝聚员工、激发员工创造的力量，学习型组织理论建议，你应该想尽办法使远景规划变成员工心目中的愿望共同愿景是组织中全体成员的个人愿景的整合，是能成为员工心中愿望的远景，它遍及组织全面的活动，而使各种不同的活动融合起来共同愿景是个人、团队、组织学习和行动的坐标。
它对学习型组织至关重要，能为学习聚集、提供能量，只有当人们致力于实现共同的理想、愿望和共同的愿景时，才会产生自觉的创造性的学习杰出的企业由于有共同愿景，职工们就能心往一处想、劲往一处使，企业运作协调，人员素质和企业文化的品位较高，因而生产与管理进行得有条有理，企业的产品与服务品质、企业形象一定是优秀的在建立共同愿景之前，组织要鼓励个人自由地发展个人愿景由分享个人的愿景进而建立共同的愿景，组织一方面能将其成员紧密地结合起来，全心投入创造共同理想；另一方面亦使其成员通过真正地参与而对组织产生归属感，成为有良好默契的工作伙伴此愿景兼顾理想与现实，借助共同愿景与真实情况间的差距所产生的创造性张力，使组织成员为创造未来而努力4）学习型组织五项修炼之四：团队学习在某种程度上，团队学习是学习型组织的核心，因为工作永远是团队机能的结果团队可以是正式的团队，也可以不是对团队最简单的定义是一群互相帮助去完成一项工作的人在这个意义上，团队永远是一起工作，而最终，组织的成长必然来自团队工作的成长能力在现代组织中，学习的基本单位是团队而不是个人，其目的是使团队智商大于个人智商，使个人成长的速度更快，从而激发群体的智慧。
团队学习的关键是要克服个人的心理障碍，使每个人都能真实地谈出自己心中的设想，真正做到一起学习和思考团队学习同时强调终身学习、全员学习、全过程学习，提倡工作学习化、学习工作化彼得，圣吉认为，形成“整体配合”是开展团队学习的精髓也就是说，开展团队学习后，由于团队成员理解彼此的感觉和想法，因此能凭借完善的协调，发挥出综合效率过去人类主要靠开发廉价的物质资源来取胜，所以，只要有一两个优秀的领导，把劳动力组织好，就能取得成功现在是信息社会、知识经济时代，仅仅依靠一两个领导是绝对不行的，企业要成功就要靠知识，靠全体员工的创造力，这就要通过组织团队学习，开发整个团体的人力资源来实现5）学习型组织五项修炼之五：系统思考什么叫系统思考？系统思考，就是要从整体而不是片面去分析问题；要能透过现象看出产生问题背后的结构，而不是就事论事；要能找到可从根本上解决问题的根本解而不是暂时缓解问题的症状解系统思考可以说是看清系统复杂而微妙的结构的艺术以熟悉系统思考作为管理修炼，其精义在于当其他人只能看到零零碎碎的事件而被迫不断做出反应之际，自己能够看清全貌，并掌握其中关键十、 战略实施的模式在企业的战略经营实践中，战略实施有五种不同的模式。
1、指挥型这种模式的特点是企业总经理考虑的是如何制订一个最佳战略的问题在实践中，计划人员要向总经理提交企业经营战略的报告，总经理看后做出结论，确定了战略之后，向一高层管理人员宣布企业战略，然后强制下层管理人员执行这种模式的运用要有以下约束条件1）总经理要有较高的权威，靠其权威通过发布各种指令来推动战略实施2）本模式只能在战略比较容易实施的条件下运用这就要求战略制订者与战略执行者的目标比较一致，战略对企业现行运作系统不会构成威胁；企业组织结构一般都是高度集权制的体制，企业环境稳定，能够集中大量的信息，多种经营程度较低，企业处于强有力的竞争地位，资源较为宽松3）本模式要求企业能够准确且有效地收集信息并能及时汇总到总经理的手中，因此，它对信息条件要求较高这种模式不适应高速变化的环境4）本模式要有较为客观的规划人员因为在权力分散的企业中，各事业部常常因为强调自身的利益而影响了企业总体战略的合理性因此，企业需要配备一定数量的有全局眼光的规划人员来协调各事业部的计划，使其更加符合企业的总体要求这种模式的缺点是把战略制订者与执行者分开，即高层管理者制订战略，强制下层管理者执行战略，因此，下层管理者缺少了执行战略的动力和创造精神，甚至会拒绝执行战略。
2、变革型这种模式的特点是企业经理考虑的是如何实施企业战略在战略实施中，总经理本人或在其他方面的帮助需要对企业进行一系列的变革，如建立新的组织机构、新的信息系统、变更人事，甚至是兼并或合并经营范围，采用激励手段和控制系统以促进战略的实施，为进一步增强战略成功的机会，企业战略领导者往往采用以下三种方法1）利用新的组织机构和参谋人员向全体员工传递新战略优先考虑的战略重点是什么，把企业的注意力集中于战略重点所需的领域中2）建立战略规划系统、效益评价系统，采用各项激励政策，以便支持战略的实施3）充分调动企业内部人员的积极性，争取各部分人对战略的支持，以此来保证企业战略的实施这种模式在许多企业中比指挥型模式更加有效，但这种模式并没有解决指挥型模式存在的如何获得准确信息的问题、各事业单位及个人利益对战略计划的影响问题，以及战略实施的动力问题，而且还产生了新的问题，即企业通过建立新的组织机构及控制系统来支持战略实施的同时，也失去了战略的灵活性，在外界环境变化时使战略的变化更为困难，从长远观点来看，处于环境不确定性的企业，应该避免采用不利于战略灵活性的措施3、合作型这种模式的特点使企业的总经理考虑的是如何让其他高层管理人员从战略实施一开始就承担有关的战略责任。
为发挥集体的智慧，企业总经理要和企业其他该层管理人员一起对企业战略问题进行充分的讨论，形成较为一致的意见，制订出战略，再进一步落实和贯彻战略，使每个高层管理者都能够在战略制订及实施的过程中做出各自的贡献协调高层管理人员的形式多种所多样，如有的企业成立有各职能部门领导参加的“战略研究小组”，专门收集在战略问题上的不同观点，并进行研究分析，在统一认识的基础上制订出战略实施的具体措施等总经理的任务是要组织好一支合格胜任的制订及实施战略管理人员队伍，并使他们能够很好地合作合作型的模式克服了指挥型模式即变革模式存在的两大局限性，使总经理接近一线管理人员，获得比较准确的信息同时，由于战略的制订是建立在集体考虑的基础上的，从而提高了战略实施成功的可能性该模式的缺点是由于战略是不同观点、不同目的的参与者相互协商折中的产物，有可能会使战略的经济合理性有所降低，同时仍然存在着谋略者与执行者的区别，仍未能充分调动全体管理人员的智慧和积极性4、文化型这种模式的特点是企业总经理考虑的是如何动员全体员工都参与战略实施活动，即企业总经理运用企业文化的手段，不断向企业全体成员灌输这一战略思想，建立共同的价值观和行为准则，使所有成员在共同的文化基础上参与战略的实施活动。
由于这种模式打破了战略制订者与执行者的界限，力图使每一个员工都参与制订实施企业战略，因此使企业各部分人员都在共同的战略目标下工作，使企业战略实施迅速、风险小、企业发展迅速文化型模式也有局限性，表现在以下几个方面1）这种模式是建立在企业职工都是有学识的假设基础上的，在实践中，职工很难达到这种学识程度受文化程度及素质的限制，一般职工（尤其在劳动密集型企业中的职工）对企业战略制订的参与程度受到限制2）极为强烈的企业文化可能会掩饰企业中存在的某些问题，企业也要为此付出代价3）采用这种模式要耗费较多的人力和时间，而且还可能因为企业的高层不愿意放弃控制权，从而使职工参与战略制订及实施流于形式5、增长型这种模式的特点使企业总经理考虑的是如何激励下层管理人员制订实施战略的积极性及主动性，为企业效益的增长而奋斗即总经理要认真对待下层管理人员提出的一切有利企业发展的方案，只要方案基本可行，符合企业战略发展方向，在与管理人员探讨了解决方案中的具体问题的措施以后，应及时批准这些方案，以鼓励员工的首创精神采用这种模式，企业战略不是自上而下地推行，而是自下而上地产生，因此，总经理应该具有以下的认识1）总经理不可能控制所有的重大机会和威胁，有必要给下层管理人员以宽松的环境，激励他们集中精力从事有利于企业发展的经营决策。
2）总经理的权力是有限的，不可能在任何方面都可以把自己的愿望强加于组织成员3）总经理只有在充分调动及发挥下层管理者的积极性的情况下，才能正确地制订和实施战略，一个稍微逊色的但能够得到人们广泛支持的战略，要比那种“最佳”的却根本得不到人们的热心支持的战略有价值得多4）企业战略是集体智慧的结晶，靠一个人很难做出正确的战略因此，总经理应该坚持发挥集体智慧的作用，并努力减少集体决策的各种不利因素在20世纪60年代以前，企业界认为管理需要绝对的权威，这种情况下，指挥型模式是必要的60年代，钱德勒的研究结果指出，为了有效地实施战略，需要调整企业组织结构，这样就出现了变革型模式合作型、文化型及增长型三种模式出现较晚，但从这三种模式中可以看出，战略的实施充满了矛盾和问题，在战略实施过程中只有调动各种积极因素，才能使战略获得成功上述五种战略实施模式在制订和实施战略上的侧重点不同，指挥型和合作型更侧重于战略的制订，而把战略实施作为事后行为，而文化型及增长型则更多地考虑战略实施问题实际上，在企业中，上述五种模式往往是交叉或交错使用的十一、 战略实施的基本原则企业在经营战略的实施过程中，常常会遇到许多在制订战略时未估计到或者不可能完全估计到的问题，在战略实施中有三个基本原则，可以作为企业实施经营战略的基本依据。
1、适度合理性的原则由于经营目标和企业经营战略的制订过程中，受到信息、决策时限以及认识能力等因素的限制，对未来的预测不可能很准确，所制订的企业经营战略也不是最优的，而且在战略实施的过程中由于企业外部环境及内部条件的变化较大，情况比较复杂，因此只要在主，要的战略目标上基本达到了战略预定的目标，就应当认为这一战略的制订及实施是成功的在客观生活中不可能完全按照原先制订的战略计划行事，因此战略的实施过程不是一个简单机械的执行过程，而是需要执行人员大胆创造、大量革新，因为新战略本身就是对旧战略以及旧战略相关的文化、价值观念的否定，没有创新精神，新战略就得不到观测实施因此，战略实施过程也可以是对战略的创造过程在战略实施中，战略的某些内容或特征有可能改变，但只要不妨碍总体目标及战略的实现，就是合理的另外，企业的经营目标和战略总是要通过一定的组织机构分工实施的，也就是要把庞大而复杂的总体战略分解为具体的、较为简单的、能予以管理和控制的问题，由企业内部各部门以至部门各基层组织分工去贯彻和实施组织机构是适应企业经营战略的需要而建立的，但一个组织机构一旦建立就不可避免地要形成自己所关注的问题基本位利益，这种本位利益在各组织之间以及和企业整体利益之间会发生一些矛盾和冲突，为此，企业的高层管理者要做的工作是对这些矛盾冲突进行协调一致折中、妥协，以寻求各方面都能接受的解决办法，而不可能离开客观条件去寻求所谓绝对的合理性。
只要不损害总体目标和战略的实现，还是可以容忍的，即在战略实施中要遵循适度的合理性原则2、统一领导、统一指挥的原则对企业经营战略了解最深刻的应当是企业的高层领导人员，一般来讲，他们要比企业中下层管理人员以及一般员工掌握的信息要多，对企业战略的各个方面的要求以及相互联系的关系了解得更全面，对战略意图体会最深因此，战略的实施应当在高层领导人员的统一领导、统一指挥下进行，只有这样其资源的分配、组织机构的调整、企业文化的建设、信息的沟通及控制、激励制度的建立等各方面才能相互协调、平衡，才能使企业为实现战略目标而卓有成效地运行同时，要实现统一指挥的原则，要求企业的每个部门只能接受一个上级的命令，但在战略实施中所发生的问题，能在小范围、低层次解决问题，不要放到更大范围、更高层次去解决，这样做所付出代价最小，因为越是在高层次的环节上去解决问题，其涉及的面也就越大，交叉的关系也就越复杂，当然其代价也就越大统一指挥的原则看似简单，但在实际工作中，由于企业缺少自我控制和自我调节机制或这种机制不健全，因而在实际工作中经常违背这一原则3、权变原则企业经营战略的制订是基于一定的环境条件的假设，在战略实施中，事情的发展与原先的假设有所偏离是不可避免的，战略实施过程本身就是解决问题的过程，但如果企业内外环境发生重大的变化，以致原定的战略的实现成为不可行，显然这时需要把原定的战略进行重大的调整，这就是战略实施的权变问题。
其关键就是在于如何掌握环境变化的程度，如果当环境发生并不重要的变化时就修改了原定的战略，这样容易造成人心浮动，带来消极后果，缺少坚韧毅力，最终只会导致一事无成但如果环境确实已经发生了很大的变化，仍然坚持实施既定的战略，将最终导致企业破产，因此关键在于如何衡量企业环境的变化权变的观念应当贯穿于战略实施的全过程，从战略的制订到战略的实施，权变的观念要求识别战略实施中的关键变量，并对它做出灵敏度分析，提出这些关键的变量的变化超过一定的范围时，原定的战略就应当调整，并准备相应的替代方案，即企业应该对可能发生的变化及其企业造成的后果，以及应变替代方案，都要有足够的了解和充分的准备，以使企业有充分的应变能力当然，在实际工作中，对关键变量的识别和起动机制的运行都是很不容易的十二、 重组的效果精简一般不会给公司带来很好的业绩表现事实上，一些研究结果发现，对美国和日本的公司来说，精简甚至会降低公司的回报这些国家的股票市场都对精简做出了负面评价，认为精简不利于公司获得长期战略竞争力这些国家的投资者也认为，精简会导致公司涌现出一系列其他问题，之所以会有这样的观点，主要是因为在宣布大规模精简之后，公司的声誉会不断下滑。
人力资本的流失是精简存在的另一个潜在问题具有多年经验的老员工的流失实际上就代表了大量知识的流失在全球经济下，知识对于公司获得竞争性成功是至关重要的研究还显示，人力资本的流失会逐步降低顾客的满意度因此，总体来说，研究证据和公司经验都表明，精简更具有策略性价值（或者短期价值），而不是战略性价值（或者长期价值），这也就意味着，公司在重组过程中使用精简策略时需要特别谨慎一般来讲，无论长期还是短期，与精简或杠杆收购相比，收缩都会给公司带来更积极的效果收缩对长期高绩效的渴望，是公司降低债务成本以及强调对核心业务的战略控制的结果在这种情况下，重新聚焦的公司可以提高竞争力尽管公司整体杠杆收购因为被视为财务重组的一种重大创新而备受瞩目，但它也会不可避免地带来一些负面影响首先，大量的债务会增加公司的财务风险20世纪90年代，大量公司在实施整体杠杆收购之后申请破产的案例就是很好的证明有时，公司提高被收购公司的效率并且在5～8年将其出售的意图会导致短期行为并将管理聚焦于风险规避，结果是，这些公司对研发投入明显不足，或者无法采取行之有效的行动来保持或提高公司的核心竞争力研究还显示，在充满创业精神的公司里，尤其是在负债不太高的情况下，收购可以带来更多的创新。
然而，由于收购经常导致大量的债务，因此，大多数杠杆收购都发生在具有稳定现金流的成熟行业中十三、 杠杆收购杠杆收购是指一方（一般是私人股权投资公司）为了将公司私有化而买下公司的全部资产的重组战略一旦交易完成，公司的股票将不再上市交易一般来讲，杠杆收购是作为一种纠正管理错误的重组战略，因为管理者在进行决策时是以自己的利益而不是股东的利益为出发点然而，也有一些公司利用杠杆收购来丰富公司资源，进一步寻求扩张，而不是简单地重组不良资产公司被私人股权投资公司接管后，这些被收购的公司可以在单一收购的基础上，自由地进行“附加”收购或“角色”收购来组建业务然而，由于为了收购融资经常会造成大量的债务，因此才产生了杠杆收购为了偿还债务，收缩战线，集中精力发展核心业务，公司的新东家可能会立即出售一部分资产有些公司通过杠杆收购其他公司，并且在5～8年内对被收购公司进行重组，直到能够将其出售并从中获利，这种现象还是比较普遍的管理层收购、员工收购和公司整体收购是杠杆收购的三种方式在这三种方式中，公司或者合伙人收购的都是整个公司，而不只是其中的一部分由于管理层收购比员工收购和整体收购对管理者的激励更大，因此，采用管理层收购可以收缩战线，提升战略聚焦程度，并且改善经营业绩。
研究发现，管理层收购可以给公司带来更多的企业家行为和公司增长因此，可以说，收购是公司重获新生的一种方式，它能够更好地促进企业家获得成就，并且刺激公司的战略性增长和生产率十四、 合作战略的竞争风险有证据表明，2/3的合作战略在开始的两年中都存在严重的问题，50%的联盟最终走向失败如此高的失败率表明，即使合作可以产生互补和协同效应，联盟的成功也绝非易事尽管谁都不愿意失败，但却可以从中汲取宝贵的经验，合作战略主要存在以下风险1）合作者的机会主义行为当正式的合同无法约束合作者，或者在成立联盟时错误，地估计了合作伙伴的信任度时，就会发生机会主义行为很多时候，采取机会主义的公司总是希望尽可能多地获取合作伙伴隐性知识因此，在实施合作战略时，全面了解合作伙伴的需求可以减少公司遭受机会主义行为的可能2）联盟中的一方错误地理解了另一方的胜任能力，这也会导致联盟的失败尤其是当合作伙伴的贡献是以无形资产为基础时，这种风险更容易发生例如，对本土市场条件的知识就是一种典型的无形资产，公司经常忽略这种知识而对合作者的能力产生误解要求合作方提供他拥有的可以在合作战略中共享的资源和能力的证据，可以有效地减少这种风险3）合作的一方没有按照合作战略的约定将互补的资源和能力（如最先进的技术）与另一方共享。
任何一方不提供联盟所需要的资源和能力都会降低联盟成功的可能性当公司建立国际合作战略时，尤其是在新兴经济体中，这种风险更为常见这是因为在这种情况下，不同国家语言和文化上的差异会导致对合同内容以及双方期望的错误理解4）联盟一方进行专用资产的投资而另一方没有例如，一方利用能力和资源来开发只能用于联盟项目生产的设备，但另一方却没有进行联盟专用资产的投资，那么，前者将处于不利地位，它从联盟获得的收益可能比不上投资应得的回报多十五、 战略联盟的类型与主要形式（一）从治理结构的角度分类战略联盟从治理结构的角度可以分为股权式联盟（合资、相互持股）和契约式联盟（生产、研发、销售等环节）1、股权式联盟股权式战略联盟是由各成员作为股东共同创立的，其拥有独立的资产、人事和管理权限，股权式联盟中一般不包括各成员的核心业务，具体又可分为对等占有型战略联盟和相互持股型战略联盟对等占有型战略联盟是指合资生产和经营的项目分属联盟成员的局部功能，双方母公司各拥有50%的股权，以保持相对独立性相互持股型战略联盟中联盟成员为巩固良好的合作关系，长期地相互持有对方少量的股份，与合资、合作或兼并不同的是，这种方式不涉及设备和人员等要素的合并。
IBM公司在1990—1991年间，大约购买了200家西欧国家的软件和电脑服务公司的少量股份，借此与当地的经销商建立了良好的联盟关系，从而借助联盟中的中间商占领了这片市场2、契约式联盟当联盟内各成员的核心业务与联盟相同、合作伙伴又无法将其资产从核心业务中剥离出来置于同一企业内时，或者为了实现更加灵活地收缩和扩张、合作伙伴不愿建立独立的合资公司时，契约式战略联盟便出现了契约式战略联盟以联合研究开发和联合市场行动最为普遍这种联盟形式不涉及股权参与，而是借助契约形式，联合研究开发市场的行为3、股权式联盟与契约式联盟的区别相对于股权式战略联盟而言，契约式联盟由于更强调相关企业的协调与默契，从而更具有联盟的本质特征其在经营的灵活性、自主权和经济效益等方面比股权式战略联盟有更大的优越性1）股权式战略联盟要求组成具有法人地位的经济实体，对资源配置、出资比例、管理结构和利益分配均有严格规定，而契约式战略联盟无须组成经济实体和固定的组织机构，结构比较松散，协议本身在某种意义上只是无限制性的“意向备忘录”2）股权式战略联盟各方按出资比例有主次之分，且对各方的资金、技术水平、市场规模、人员配备等有明确规定，股权大小决定发言权的大小；而契约式战略联盟各方一般都处于平等和相互依赖的地位，相对保持经营上的独立性。
3）在利益分配上，股权式战略联盟按出资比例分成，合资各方的利益体现在最后的分配上，而契约式战略联盟中各方可以根据自己的情况，在各自承担的工作环节上进行经营活动，取得自己的利益4）股权式战略联盟的初始投入较大、转置成本较高、难撤离、灵活性差、风险大、政府的政策限制也很严格，而契约式战略联盟则可以避开这些问题与此同时，股权式战略联盟有利于扩大企业的资金实力，并通过部分“拥有”对方的形式，增强双方的信任感和责任感，合作更能持久；契约式战略联盟的先天不足则在于，企业对联盟的控制能力差，松散的组织缺乏稳定性和长远利益，联盟内成员之间的沟通不充分，组织效率低下等当联盟所实现的局部结合不能解决很多问题、企业参与联盟合作的部分和未参与联盟的部分没有明确的界限时，契约式就转化为股权式股权式联盟中常见一方收购另一方的情形，这并不意味着联盟失败了，联盟可能是很成功的，只是参与联盟各方的战略目标出现了差异二）从价值链的角度分类战略联盟从价值链的角度可以分为横向联盟、纵向联盟和混合联盟1、横向联盟横向联盟是指双方从事的活动是同一产业中的类似活动的联盟横向联盟是竞争对手之间的联盟横向联盟由于合作各方在连续不断的基础上共同从事一项活动，从而改变了一项活动的进行方式。
联盟包括R&D方面的联盟、生产阶段的联盟或销售阶段的联盟R&D中的合作可以通过降低每一方的成本，提高效率，通过共享财务资源、获得新的财力资源或分散风险而增加规模经济横向联盟常以合资企业的形式出现，但它们也包括技术分享、交叉许可证转让和其他合作协议典型的例子有日本的飞机制造集团同波音公司的合作2、纵向联盟纵向联盟是指处于产业链上下游关系的企业之间建立的联盟这种战略联盟的关键是使处于价值链不同环节的企业采取专业化的分工与合作，各自关注自身的核心竞争能力与核心资源，利用专业化的优势与联盟的长期稳定性创造价值纵向联盟较多采取非股权的合作方式，但有些企业（尤其是日本企业）也采取相互持股的方式联盟使双方得到比一般，的市场交易更紧密的协调，但双方又继续保持自己的独立性纵向联盟通常意味着各公司在一项经营活动中的地位是不对称的：一方更强，另一方更弱纵向联盟一般以长期供货协议、许可证转让、营销协议等方式出现，尽管也可能有合资形式，在这种形式中，合作一方主要提供资金这种联盟最典型的是生产厂商同中间产品供应商的联盟，如丰田汽车公司同其零部件供应商的长期。