人力资源本部上半年工作总结与下半年工作筹划一、 上半年人力资源本部目的达到状况及分析：1、上半年TQM指标达到状况与分析：（附后）2、上半年经营管理指标达到状况与分析：（附后）3、各项人事数据记录状况：（1）公司人数与人员流动状况： （2）工资总额与平均工资状况：（不含模具机械本部与漂染电镀本部）二、 上半年重要工作成绩及存在问题：（一）完善人事管理制度体系，增进规范化建设：1、上半年发布实行的制度有：《出勤管理措施》和《自我评议措施》《出勤管理措施》的实行保障了生产经营管理工作的正常有序开展；《自我评议措施》先行在经理级及以上人员中试行，对于推动公司考核体系的建立与完善，以及加强干部队伍的建设将起到很大的增进作用2、上半年还完毕两项制度草案的制定，目前正在进行意见征集与讨论阶段：一是《培训控制程序》，将在七月份正式发布实行；二是《基本薪资制度》，将在七月份完毕修订，八月份正式发布实行二）招聘公司需求人员，满足各单位用人规定：1、上半年重要招聘渠道有：以参与泉州、厦门和外地的现场招聘会为主；通过海峡人才网和公司网站发布招聘信息及搜寻人才；内部员工简介与推荐参与的大型招聘会有：4.14厦门第二届中高档人才交流会和6.14-15的武汉高档人才招聘会。
2、上半年干部、技术人员和办公室人员需求85人，实际到位63人，到位率为74%其中：厦门招聘会经面试共录取管理、技术人员12人；武汉招聘会录取人员已报到2人，意向录取有6人，将根据实际状况发出录取告知三）以年度培训筹划为指引，做好公司级培训的组织实行：1、上半年培训人次与培训时数状况：2、SBS拉链学院1-6月完毕如下培训课程，达到教学筹划进度规定：专 业完毕课程完毕学时营销管理班管理信息系统60（合上）会计学60商务谈判20生产管理班管理信息系统60（合上）先进制造技术导论10（去年完毕40）人机工程40工业工程60（去年完毕40）3、做好新进员工培训，使新进人员能较快适应新的工作环境和认同公司理念与公司文化新进员工培训达到率为100%针对以往新进人员培训教材未成文的缺陷，组织收集有关资料编制新进人员培训教材，将在七月份完毕 4、结合ISO9000内审规定，对国家规定特殊岗位人员进行了汇总清查，对持证上岗状况进行了记录，建立了相应档案，将定期组织特殊岗位人员复审5、5月份进行了一次培训需求调查，共回收问卷176份，经汇总分析形成了调查报告，为此后明确培训重点和培训的改善提供了参照。
6、5月中旬开始针对SBS拉链学院浮现的学习纪律与缺勤问题进行了改善：（1） 严格执行培训考勤制度，由培训管理人员跟班进行管理，对旷课、迟到和早退人员及时按规定进行惩罚，到5月下旬基本上扭转了学员出勤率低，上课迟到、早退等现象严重的状况2） 针对学员对课程难度与教学时间的反映，我部专程到华侨大学与成教院有关人员进行座谈，就课程设立、教学时间等问题进行了商讨并作了调节，使之更切合学员实际需求四）做好各项人事数据记录与分析工作，为公司决策提供支持：从5月份起，每月对上月的公司人员出勤、工资和流动状况进行记录分析，从中发现存在的问题与因素，提出改善建议五）做好平常人事工作，如：人员报到、离职、异动、合同签订、出勤、奖惩记录等，4月份还组织了年度员工体检工作，6月份完毕了人事档案按流水号重新整顿，实现人事档案迅速查找，此外完毕了劳动合同及其附件的修订工作六）抓好部门基本管理工作：1、按照TQM的规定，重新修订了管理绩效指标，明确了年度和月度目的值，并按月对绩效指标达到状况进行分析与改善2、6月份对部门工作进行自查自纠，征集拉链制造本部员工对部门工作的意见，并根据员工反映进行了相应改善，以此提高部门工作品质与效率。
（七）上半年存在的重要问题：1、薪资方面：由于历史因素和各部门之间的差别性，以及没有统一的薪资原则，导致对薪资水平的结识不一致，部份岗位薪资不合理，员工调薪不规范，奖金发放原则不统一、随意性大，车间新进人员反映试用期工资偏低等现象存在，不仅给工作带来了负面影响，也使公司的人工成本构成不合理，还导致人员流失2、招聘方面：（1）除拉链制造本部进行了部份人员的定岗定编外，公司人员数量仍未做到科学、合理的配备，没有对既有人员的工作量与工作负荷进行评估，特别是一线员工的需求仍然是随意性较大；（2）招聘过程中种种不正常现象困扰正常工作的开展，特别是一线员工的招聘存在较严重的违规现象，如：不通过人事部门直接找用人单位主管签字、某些部门的人员增补申请单甚至交由公司以外的人员带到人事部，指定要招收某一种人3）由于相应的制度不完善和设施的不配套，有效的用人、留人机制尚未建立，导致了部份招聘进来的人员留不住，人事部门费了很大代价招聘到的人员却由于种种因素离职，如：工作安排不合适、与主管意见冲突、主管在用人方面存在不公平现象、工资不合理、住宿紧张条件较差、对新进人员工作指引与生活关怀局限性等等，这些不仅导致了招聘成本的挥霍，也影响了空缺岗位工作的开展。
特别需要指出的是，今年春节之后女工招聘遇到了前所未有的困难，一方面由于离职人数较多要补充，另一方面，由于工作条件所限，技校生对现场适应性差，只能招收劳动力市场上的女工，但劳动力市场上女工数量奇缺，供需矛盾非常突出，而部份用人单位主管不理解用工市场状况，尚未转变原有观念，觉得招收一般员工很容易，招人与留人都是人事部门的事，因此对保持本单位员工的稳定没有引起足够的注重，这些都加剧了人员的流失3、人员异动方面：在不同岗位之间的异动存在不合理现象，对岗位性质差别较大或者岗位浮现空缺的状况，如果指定异动某一人，则显然是有失公平的，因此，对于转岗异动和岗位空缺的异动应通过公开考核竞争上岗的方式进行选拔4、考核与鼓励方面：（1）未建立全面的考核与鼓励机制，没有及时对员工的工作绩效进行考核并根据考核成果进行相应奖励与惩罚，缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，员工缺少创新与改善热情2）干部考核与干部晋升体系尚未完善，目前试运营的《自我评议措施》有待修订，考核成果的处置对干部的鼓励作用不明显；干部晋升的考核原则不明确，也未建立干部竞争上岗机制和末位裁减机制，某些员工反映意见大、管理方式简朴、工作业绩不佳的干部仍在混日子。
5、培训方面：（1）存在多头管理的现象，人力资源本部对公司培训无法进行统一规划与管理，例如：对公司外派培训和外聘讲师到厂培训基本上由部门自行负责，对各单位自行组织的培训各单位也未定期作汇总报告，导致人力资源本部对公司总体培训状况不清晰2）培训目的性、针对性不明确，未做充足的培训需求调查与分析，培训课程设立不尽合理，没有针对具体的岗位职责与任职资格规定设立各岗位的培训目的与培训课程3）培训后很少或基本未对学员进行笔试或写培训心得报告等考核，未开展培训效果评估；（4）内部师资缺少，讲师教学水平有待提高；（5）学习没有动力、也没有压力，培训与岗位轮换、干部晋升考核等鼓励机制未挂钩；（6）未建立人才储藏培养机制，特别是干部人才储藏缺少，致使竞争上岗、末位裁减等机制无法实行7）SBS拉链学院存在问题有：教学周期设立太长；课程设立与公司实际未紧密结合；工作与学习时间相矛盾；学员没有学习积极性；教学进度受华大师资限制，达不到公司规定等6、平常人事方面：（1）人事信息系统不稳定，人员记录等功能无法正常使用，记录数据前后不一，给平常人事工作和公司人力资源状况记录分析工作导致了极大的困难，不仅挥霍了人力与物力，并且影响了工作效率与工作品质；（2）虽然5-6月份对部份人员进行了电脑考勤刷卡的试运营，但此套系统能否正式运营目前重要取决于电脑部编写的软件与否达到规定，考勤仍然维持打卡现状，与公司发展不相适应。
三、下半年工作安排及改善措施： 根据上半年工作状况和存在问题，下半年工作重点安排及改善措施如下：（一）通过上半年的修订与讨论，将于8月份发布实行《基本薪资制度》，使薪资拟定做到规范化、原则化，同步，进行行业和地区薪资水平调查与分析，进行部份岗位与人员的薪资调节，增进薪资的内部公平与对外的竞争优势，使薪资真正反映员工奉献与个人价值，从而留住内部优秀员工，又吸引外部优秀人才加盟 此外，现场女工流动率大，招聘困难，一种重要因素在于试用期即实行计件工资，由于纯熟度差，工资较低，因此，建议对新进的一线员工实行一种月的固定工资，即：在满勤状况下，初中毕业人员第1个月固定400元，技校和中专毕业人员450元，相称于给新进人员一种月的培训熟悉期，这将有助于减少新进女工的离职，也增长招工的吸引力二）继续做好公司急需人员的招聘工作1、鉴于女工在本地区招聘困难，除拓展招聘渠道外，将考虑在7月下旬到外地农村招聘同步，建议公司将人员离职引起的招聘成本列入各单位人工成本考核指标，增进用人单位主管注重保持本单位人员的稳定，有效减少人员流失基层管理干部在管理方式上也应改善——对员工的合理规定应注重，在工作分派上应公正、根据员工个人特长与能力进行合理安排。
公司还应注重一线操作员的定编问题，对于产能的提高，除了增长人员这一途径外，还可以从提高设备使用率、改善工艺流程、提高自动化操作水平、提高既有人员纯熟度等方面考虑，避免采用人海战术，应制定合理的人工成本消耗与产值的比例关系，从源头上控制人员和人工成本的过度增长2、规范一般员工招聘流程，减少人为不正常因素的干扰，保证招聘过程的公正性3、加强对新进人员的入职引导，制定新进人员试用实习与转正考核管理措施，不定期举办新进人员座谈会，解决新进员工工作、生活上的困难，使新进人员能留得住三）规范人员异动管理，履行竞争考核上岗，使异动做到合理、公平四）完善考核与鼓励体系，以目的管理为导向，以工作成果作为衡量员工工作绩效的原则，并将考核成果与优秀员工评比相结合、与年终奖金发放和干部晋升与任免挂钩1、根据上半年试运营状况对《自我评议措施》进行修订并扩大考核人员范畴修订目的是:使考核指标量化；对干部增长相应指标：如培训下属时数、参与学习时数、部门人员流动率控制等；在考核周期上，干部实行季度考核，一般员工月度考核；考核成果的使用上：将考核成果与优秀员工评比和年度考核评优相结合2、制定《技术人员级别评估措施》，通过对技术人员进行定期考核，拟定技术职称和相应薪资级别，发明有效的鼓励机制。
3、制定《年度考核管理措施》，明确各类员工年度考核原则与考核成果使用，年度考核成果与薪资级别升降、年终奖金、干部晋升等相联系，奖优惩劣，并实行一定比例的末位裁减，增强全员危机意识和竞争意识4、为调动员工创新与改善的积极性及增进公司文化的建设，制定《改善提案管理措施》，对优秀提案实行奖励五）增强培训管理力度，切实提高培训效益：1、修订《培训控制程序》，明确培训权责，将于7月份正式发布实行，以此作为公司培训管理的根据，使培训做到统一管理，并加大对各单位培训指引和检查的力度，对外部培训进行归口管理2、做好培训需求调查工作，提高培训的针对性下半年将根据岗位职责与任职条件制定《公司教育训练大纲》，明确各类人员的培训目的与培训课程、培训时数的设立，为履行公司重要岗位人员持证上岗做好准备同步将培训与岗位轮换、干部晋升考核等机制挂钩，形成自主学习的氛围，倡导自觉学习、积极学习，特别是对管理干部，应将培训下属的小时数、参与培训的时数作为重要的考核指标，使干部注重自身培训及对下属人员的培训，增进全员素质与能力的全面提高3、对培训效果进行及时评估：对学员以课后笔试、写培训心得报告、制定训后行动方案、训后一至三个月考核学习前后工作绩效等方式进行；对讲师则以学员评价方式进行。
4、加强内部讲师的选拔与培养，对内部讲师发放授课津贴，调动讲师教学积极性，同步辅之以相应考核，增进优胜劣汰5、推动教学现代化建设，一是倡导使用投影仪，教材用POWERPOINT制作，增强培训效果；二是学习与借鉴顾问公司培训方式，引进游戏教学法、角色扮演法等教学方式，针对成人学习原理，增强学员的参与性与培训的吸引力6、对SBS拉链学院下半年教学进行调节：（1）生产管理班和经营管理班剩余课程进行学时压缩与减少，争取下半年两个班均结束课程结业，将于7月份与华大协商教学安排；（2）在压缩学时的状况下，规定学员解决好工学矛盾，尽量争取时间学习，各级主管对学员的学习要予以充足支持，人力资源本部将严格培训出勤管理，保证学习效果；（3）下半年完毕模具机械班的补考与结业工作，对优秀学员及时予以奖励，在薪资级别调升、干部晋升方面予以优先考虑，增进学员学习热情4）此后SBS拉链学院的办学方式将进行改革，办班更切合员工实际需要，合伙伙伴也可拓宽，办学周期长、中、短期相结合，以管理干部、营销人员、技术人员为重点培训对象六）提高平常人事管理的信息化水平，提高工作效率与工作品质：1、规定信息技术部对人事信息系统进行改善与更新，彻底解决历史遗留问题，保证人事数据记录的精确性与平常人事工作的可操作性。
2、配合信息技术部电脑考勤软件的编写开展相应工作，此项工作以信息技术部为主导，我部提供相应配合 人力资源本部 7月12日。