岗位评价报告北大纵横管理咨询公司二零零二年十二月目录1概述222我们对对本次岗岗位评价价的思维维导向223岗位评评价的过过程33.1 准备阶阶段33.2 培训阶阶段53.3 评价阶阶段53.4 总结阶阶段64岗位评评价结果果分析664.1 标杆岗岗位试打打分结果果分析664.2 纪元光光电总体体岗位评评价结果果分析664.3 公司岗岗位评价价结果分分析75岗位评评价的收收获和意意义86岗位评评价的成成功因素素87岗位评评价的后后续工作作98附表110附表1 纪元元光电岗岗位评价价因素定定义与分分级表110附表2 纪元元光电岗岗位评估估打分表表17附表3 专家家组成员员名单及及简介一一八附表4 标杆杆岗位清清单1991、生产产部主任任192、维修修工程师师193、办公公室文秘秘194、复制制车间操操作工附附表5 标杆杆岗位分分数排序序19附表5 标杆杆岗位分分数排序序20附表6 标杆杆岗位各各因素得得分表221附表7 纪元光光电所有有参与评评价的岗岗位得分分排序2221概述北大纵横横项目组组在纪元元光电的的大力支支持和全全力配合合下，结结合我们们的经验验，对665个岗岗位编写写了岗位位说明书书，在此此基础上上完成了了岗位评评价工作作。
本次岗位位评价采采用了评评分法岗位评评价涉及及岗位有有65个，其其中对110个岗岗位重新新进行了了评价，共共计评价价了755个岗位位次参参加评估估的专家家12人，岗岗位评价价阶段实实际操作作过程用用时2天通过对评评价结果果的统计计分析，此此次岗位位评价结结果反映映了纪元元光电岗岗位间的的相对价价值为为我们下下一步薪薪酬体系系设计奠奠定了坚坚实的基基础2我们对对本次岗岗位评价价的思维维导向Ø 对事不对对人岗位评价价针对的的是工作作的岗位位而不是是目前在在这个岗岗位上工工作的人人，评价价是以岗岗位说明明书中的的职责范范围为基基础，抛抛开现任任职人的的个人因因素Ø 评价因素素保持一一致性所有岗位位通过同同一套评评价因素素进行评评价,评价因因素涵盖盖了所有有岗位薪薪酬因素素，但是是对于不不同的岗岗位来说说，重要要的薪酬酬因素有有所不同同Ø 评价因素素具备完完备性岗位评价价因素定定义与分分级表上上的各项项因素，彼彼此间是是相互独独立的，各各项因素素都有其其各自的的评价范范围，这这些范围围彼此间间是没有有重叠且且没有遗遗漏的Ø 个性化设设计根据纪元元光电的的业务性性质和战战略重点点，确定定符合实实际的评评价因素素。
同时时，在因因素权重重设计方方面，重重点考虑虑企业化化运作后后能够为为公司带带来高价价值的岗岗位另另外，在在实际打打分之前前，对专专家小组组成员进进行培训训在培培训过程程中，向向专家们们解释了了评价体体系，力力求使得得每位专专家从法法人的角角度和战战略的高高度来理理解评价价因素和和岗位设设置Ø 专家独立立评判要求参加加岗位评评价的专专家小组组成员独独立地对对各个岗岗位进行行评价，禁禁止专家家小组的的成员之之间互相相商讨或或协商打打分，避避免有权权威的专专家对其其他专家家进行有有倾向性性的引导导，确保保岗位评评价工作作的客观观公正Ø 结果相对对BaooMi由于岗位位评价的的结果会会对员工工的薪酬酬产生一一定的影影响，所所以员工工会对评评价结果果十分敏敏感在在薪酬设设计方案案没有完完成前，岗岗位评价价的工作作程序及及评价结结果暂时时BaooMi，不不予公开开3岗位评评价的过过程3.1 准备阶阶段Ø 撰写岗位位说明书书岗位说明明书是科科学人力力资源管管理的基基础和基基本依据据我们们通过发发放调查查表、资资料分析析以及同同主管交交流等方方法确定定了每个个岗位的的职责、、任务、、权限、、协作关关系任职职资格和和工作环环境等基基本内容容。
完成成总共665份岗位说说明书Ø 确定岗位位评价方方法岗位评价价方法的的选择关关系到岗岗位评价价的最终终结果根据不不同方法法的优缺缺点和适适用条件件并结合合纪元光光电的实实际，本本次评价价选用了了改进的的要素计计点法，即即因素评评分法因素评评分法综综合了因因素比较较法和要要素计点点法的优优点，是是北大纵纵横多年年来为客客户服务务过程中中独创的的专有人人力资源源管理实实用工具具之一评分法法的优点点如下：：第一、、科学性性虽然然这种方方法不完完全排除除主观判判断，但但它能将将主观性性减少到到最低程程度第第二、适适应性评分法法的要素素选择面面较宽，能能找到适适用于各各种人员员(从工勤勤人员、、技术人人员到管管理人员员等)的一整整套要素素第三三、评分分法的扩扩展性当增加加新的岗岗位或者者现有岗岗位重组组后，使使用评分分法可以以方便评评定其等等级 Ø 确定评价价因素我们所使使用的岗岗位评价价因素定定义表是是参考国国际通用用的评价价标准，充充分利用用我们公公司的知知识库，整整体上具具备了科科学性、、完备性性和系统统性在在评价因因素的制制定过程程中，我我们更注注重的是是符合纪纪元光电电实际需需要，项项目组通通过深入入了解纪纪元光电电的实际际情况，明明晰公司司和各业业务板块块的战略略定位和和价值导导向后，确确定了四四个主要要因素：：责任因因素、知知识技能能因素、、岗位性性质因素素和工作作环境因因素。
对对每个主主因素又又划分若若干子因因素，共共计288个子因因素，对对每个子子因素及及子因素素级别进进行了定定义，这这些设计计使得因因素定义义与分级级表更全全面、更更具针对对性在在此基础础上确定定了岗位位评价因因素的权权重本本次岗位位评价的的总权重重为10000分分，四大大因素的的权重比比例为4400：：320：240：：40，分别别分布在在不同的的子因素素上因因素的定定义参见见附表11，评分分表参见见附表 1）Ø 确定专家家组专家组成成员的素素质及总总体构成成情况将将直接影影响到岗岗位评价价工作的的质量，原原因在于于专家组组的成员员是岗位位评价工工作的主主体，所所有岗位位的排序序和分值值都要由由他们来来决定一个好好的专家家组成员员必须能能够客观观地看问问题，在在打分时时能尽可可能摆脱脱局部利利益专专家小组组的成员员在很大大程度上上决定岗岗位评价价的结果果，因而而我们要要求纪元元光电在在选择专专家组成成员时，应应首先考考虑专家家是否能能一贯公公正客观观地看问问题第第二考虑虑专家是是否对整整个纪元元光电的的情况有有一个较较为全面面的了解解第三三考虑专专家在员员工中是是否有一一定的影影响力，这这样才能能使岗位位评价最最后的结结果更具具权威性性。
第四四考虑专专家组整整体的构构成是否否涵盖了了各个业业务板块块，虽然然没有必必要每个个部门都都出一个个人，但但是对于于工作性性质和职职能划分分明显不不同的情情况，在在专家组组的人员员构成上上有所反反映本本次确定定的专家家组成员员共122人，分分别来自自不同的的专业领领域和业业务板块块，分属属于不同同的层级级，拥有有不同的的经验背背景从从专家组组成员的的构成及及评价结结果上分分析，专专家组的的组建完完全符合合岗位评评价工作作的要求求专专家组的的成员名名单参见见附表33）Ø 确定标杆杆岗位因为此次次参与评评价的岗岗位分属属不同的的业务板板块，每每个岗位位的工作作性质和和内容又又不相同同，对岗岗位价值值的衡量量也就大大不一样样这时时候，如如何使每每个岗位位的工作作在一定定的程度度上具有有可衡量量性，就就需要建建立一个个参照系系，而标标杆就是是这个参参照系也就是是说标杆杆岗位是是衡量其其它一般般岗位相相对价值值的尺子子，我们们在确定定标杆岗岗位时应应特别慎慎重：既既要考虑虑到面上上的全面面性又考考虑到点点上的代代表性经过反反复讨论论，我们们决定从从职位的的“层次”和“所属业业务板块块”两个维维度挑选选标杆岗岗位，最最终选定定4个标杆杆岗位。
标杆杆岗位清清单参见见附表44）3.2 培训阶阶段Ø 岗位评价价培训培训内容容主要是是介绍为为什么要要进行岗岗位评价价、岗位位评价的的方法、、为什么么要选择择评分法法、岗位位评价的的流程、、岗位评评价常出出现的问问题及解解决方法法、岗位位评价的的结果与与薪资结结构的关关系等培训时时，我们们反复强强调岗位位评价针针对的是是岗位而而不是人人，从岗岗位评价价结果到到最后的的薪酬体体系还有有很长的的路要走走强调调这一理理念的目目的是为为了破除除两种在在专家头头脑中形形成的思思维定势势：一是是在给某某一岗位位打分时时，首先先可能依依据对某某岗位上上某个人人的印象象而不是是岗位本本身的客客观情况况来打分分；二是是专家可可能会误误以为岗岗位评价价的分数数直接与与岗位的的收入相相对应，所所以在打打分时可可能会倾倾向于某某些岗位位这两两种思维维定势在在很大程程度上都都会影响响岗位评评价的客客观性除此之之外，我我们还重重点向专专家解释释了评价价表的因因素定义义和权重重，使各各位专家家清楚各各评价因因素的含含义和评评分分级级的标准准Ø 标杆岗位位试打分分专家组的的成员虽虽然对大大部分岗岗位比较较了解，但但所有的的专家都都没有评评价经验验。
因此此，在培培训后，专专家组对对标杆岗岗位进行行了试打打分通通过对标标杆岗位位的试打打分，专专家组成成员基本本上熟悉悉了岗位位评价的的流程通过试试打分还还可以发发现问题题并及时时进行解解释，消消除专家家组成员员对评价价表中各各项指标标理解的的差异我们还还对个别别离差超超过255%的因因素进行行了重新新打分通过重重新打分分，统一一了专家家组成员员对各因因素打分分的评判判标准专家组组通过对对4个标标杆岗位位（生产产部主任任、办公公室文秘秘、维修修工程师师、复制制车间操操作员）得分结果进行综合分析，投票选出对2个大家认为评分结果不合理岗位重新进行了评价最后，大家认为标杆岗位的得分能够符合纪元光电的价值取向，这为以后的正式打分做好了充分的准备3.3 评价阶阶段在取得标标杆岗位位分值表表后，专专家们以以标杆岗岗位的得得分为标标准对其其他岗位位进行了了正式评评价专专家组用用了两天天时间完完成了对对其余661个岗岗位的正正式打分分在正正式评价价的过程程中，操操作组66名成员员（2名名分析人人员，44名录入入人员）并并行进行行数据录录入和分分析工作作经统统计分析析，对于于每个岗岗位的每每个因素素，专家家们所打打分值离离散程度度较小，大大部分都都在合理理范围之之内，有有10个个岗位因因为其中中一两个个因素超超过了离离差标准准而重新新进行了了评价。
3.4 总结阶阶段这一阶段段主要对对打分的的结果进进行排序序和整理理，以便便进行综综合分析析至此此，整个个岗位评评价工作作结束4岗位评评价结果果分析根据纪元元光电的的总体战战略和业业务重点点，我们们对评价价结果进进行了深深入分析析，认为为评价结结果是良良好的：：既评价价出了岗岗位间的的相对价价值，又又体现了了各业务务板块的的实际特特点岗岗位评价价的结果果为下一一步的薪薪酬设计计和绩效效考核设设计提供供了基本本的依据据4.1 标杆岗岗位试打打分结果果分析标杆岗位位试打分分的目的的一方面面是让专专家们熟熟悉打分分的流程程，统一一各因素素评分的的标准和和尺度；；另一方方面是确确定标杆杆岗位在在所有岗岗位中的的位置因此，标标杆岗位位的得分分情况是是岗位评评价工作作的关键键在对对标杆岗岗位试打打分统计计结果进进行分析析后，发发现专家家们对重重要因素素的理解解基本一一致，但但对个别别岗位的的某一子子因素的的判断有有一定的的差异，经经对这些些因素进进行重新新打分取取得了一一致的标标准这这些因素素包括知知识多样样性、专专业技术术知识技技能、综综合能力力、风险险控制责责任、工工作压力力、工作作时间特特性、工工作紧张张程度和和职业病病。
标标杆岗位位的各因因素得分分结果参参见附表表5）根据据我们以以往对其其他公司司的岗位位评价经经验，标标杆岗位位的评价价结果十十分良好好，完全全可以作作为评价价其它岗岗位的参参照系4.2 纪元光光电总体体岗位评评价结果果分析在岗位评评价结果果中，得得分最高高的岗位位是公司司总经理理，分值值为9006.99得分分最低的的岗位是是母盘库库管理员员，分值值为1224.33最高高分是最最低分的的7.33倍同同时，经经计算得得出：公公司副总总经理的的得分在在总经理理得分的的0.900至0.92之间从纪元光光电所有有岗位得得分的整整体趋势势图（图图1）来看看，岗位位样本的的总体沿沿比较平平滑的递递增趋势势分布，在在操作工工岗位内内和高层层岗位内内斜线的的斜率较较为陡峭峭从相相对价值值来看，这这样的分分布符合合市场化化运作公公司的一一般规律律：操作作工岗位位属于低低价值岗岗位，高高层管理理岗位属属于高价价值岗位位纪纪元光电电参加本本次评价价的所有有岗位得得分排序序参见附附表7）包装操作工业务部经理图1纪元元光电参参加评价价岗位的的总体得得分趋势势图4.3 公司岗位位评价结结果分析析通过公司司岗位得得分趋势势图（图图1）分析析，一般般管理人人员、中中层管理理人员和和高层管管理人员员的层次次十分清清晰，在在每个层层次中的的价值递递增比较较平缓。
在机关关性质的的公司是比比较合理理的为为我们以以职定薪薪提供了了基本依依据通通过对公公司各部部门的得得分分布布（图22）分析析，各部部门的宽宽带跨度度比较一一致，只只有总经经理办公公室整体体得分较较低，作作为综合合服务部部门是比比较正常常的公司岗位得分排序参见附表7）办公室财务部供应部技术部企划部人力资源部生产部 高层业务部岗位评价得分图2公司司各部门门岗位得得分分布布5岗位评评价的收收获和意意义Ø 量化了岗岗位间的的相对价价值岗位评价价系统地地衡量纪纪元光电电岗位间间的相对对价值，并并以分值值的形式式表示出出来，使使每个岗岗位可以以清晰的的以量化化的形式式与其它它岗位相相比较，为为薪酬设设计提供供了客观观公正的的数据Ø 奠定了建建立公平平合理薪薪资结构构的基础础岗位评价价的目标标是建立立一种公公正、平平等的工工资结构构，从而而将员工工在工作作中体现现的能力力、绩效效与辛苦苦程度可可以在收收入上给给以相应应的回报报以岗岗位评价价衡量出出各岗位位的相对对价值为为基础，结结合不同同的业务务板块和和岗位的的不同性性质，设设计出不不同的薪薪资结构构，在体体现岗位位的差别别的基础础上，体体现出能能力和绩绩效的差差别。
6岗位评评价的成成功因素素通过对本本次岗位位评价结结果分析析、得出出的岗位位相对价价值是十十分理想想的，成成功的原原因来自自多个方方面，简简单可概概括为以以下几个个方面：：Ø 领导重视视，准备备工作充充分从岗位说说明书调调查表的的填写到到岗位说说明定稿稿历时半半个月纪元光光电的主主要领导导给与较较高的重重视并参参加了这这项工作作，在修修改过程程中与岗岗位上的的直接领领导进行行多次沟沟通和商商讨，因因而岗位位说明书书基本反反映了岗岗位的基基本情况况，这为为岗位评评价打下下了良好好的基础础Ø 评价体系系科学合合理且有有较强针针对性从评价因因素的确确定到专专家组的的组建和和标杆岗岗位的选选定都做做得比较较精细Ø 专家组成成员的积积极配合合专家组工工作认真真，对不不清楚的的事情及及时进行行讨论并并取得共共识Ø 主管领导导的组织织得力本次岗位位评价工工作得到到了王志志江总经经理、陈陈晓丽副副总经理理、邓弘弘和陈苹苹果等同志的的通力配配合和精精心组织织7岗位评评价的后后续工作作岗位评价价的评分分法具有有良好的的可扩展展性随随着纪元元光电的的发展，当当新的岗岗位出现现时，需需要对这这些新增增加的岗岗位进行行评价，评评价的方方法依然然是组建建专家组组，采用用上述工工作流程程进行。
当外部部环境发发生了很很大变化化的时候候，应该该根据实实际情况况，看看看是否有有必要对对有些岗岗位甚至至所有的的岗位进进行重新新评价鉴于此此，虽然然这套评评价体系系是固定定的，但但是我们们建议纪纪元光电电根据实实际的情情况来不不断调整整 北北大纵横横纪元光光电项目目组20199年100月277日8附表附表1 纪元元光电岗岗位评价价因素定定义与分分级表1责任因因素（4400）1.1风风险控制制的责任任12345因素定义义：指在在不确定定的条件件下，为为保证营营销、生生产、采采购、资资金及其其他工作作顺利进进行，并并维护纪纪元光电电合法权权益所担担负的责责任，该该责任的的大小以以失败后后损失影影响的大大小作为为判断标标准无任何风风险仅有一些些小的风风险一一旦发生生问题，不不会给纪纪元光电电造成多多大影响响有一定的的风险一旦发发生问题题，给纪纪元光电电所造成成的影响响能明显显感觉到到有较大的的风险一旦发发生问题题，会给给纪元光光电带来来较严重重的损害害有极大风风险一一旦发生生问题，对对纪元光光电造成成的影响响不仅不不可挽回回，而且且会致使使纪元光光电经营营危机0163656801.2经经营损失失的责任任12345因素定义义：指在在正常工工作状态态下，因因工作因因素而可可能造成成的经营营损失方方面所承承担的责责任。
不可能造造成损失失造成较小小的损失失造成较大大的损失失造成重大大的损失失造成不可可估量的的损失5102535451.3决决策的层层次12345因素定义义：指在在正常的的工作中中需要参参与决策策，其责责任的大大小根据据所参与与决策的的层次高高低作为为判断基基准工作中常常做一些些小的决决定，一一般不影影响他人人工作中需需要做一一些大的的决定，只只影响与与自己有有工作关关系的部部分一般般员工工作中需需要做一一些对所所属人员员有影响响的决策策 工作中需需要做一一些大的的决策，但但必须与与其他部部门负责责人共同同协商方方可工作中需需要经常常参加最最高层次次决策6163248601.4领领导管理理的责任任12345因素定义义：指在在正常权权力范围围内所拥拥有的正正式领导导管理职职责其其责任的的大小根根据所领领导管理理人员的的层次进行行判断注：一般般人员指指的是中中层以下下；中层层管理人人员指的的是职能能部门或或业务部部门中的的负责人人（含车车间主任任）；高高层管理理人员指指的是公公司副总总经理以以上人员员不领导管管理任何何人，只只对自己己负责领导管理理一般人人员领导管理理岗位中中有中层层管理人人员。
领导管理理岗位中中有部门门第一负负责人领导管理理岗位中中有高层层管理人人员05一五25301.5内内部协调调责任12345因素定义义：指在在正常工工作中，与与内部单单位协调调共同开开展业务务活动所所需要承承担的责责任其其协调责责任的大大小以协协调结果果对纪元元光电的的影响程程度作为为判断基基准不需要与与其他部部门员工工进行工工作协调调，偶尔尔与本部部门的一一般员工工协调仅与本部部门员工工进行工工作协调调，偶尔尔与其他他部门进进行一些些个人协协调，协协调不力力对纪元元光电很很少有影影响与本部门门和其他他部门员员工有密密切的工工作联系系，协调调不力对对纪元光光电有较较少影响响几乎与纪纪元光电电所有一一般员工工有密切切工作联联系，或或与部分分部门负负责人有有工作协协调的必必要协协调不力力对纪元元光电有有较大的的影响与各部门门的负责责人有密密切的工工作联系系，在工工作中需需要保持持随时联联系和沟沟通，协协调不力力对纪元元光电有有重大影影响27一五22301.6外外部协调调的责任任1234因素定义义：指在在正常工工作中需需要对外外维持密密切工作作关系所所负有的的责任，其其责任大大小以联联系的频频率和重重要性对对公司形形象的影影响程度度作为判判断标准准。
不需要与与外界保保持密切切联系需要与外外界保持持日常性性、常规规性联系系，联系系的结果果对公司司的形象象有一定定的影响响需要与外外界发生生特别性性联系，联联系的结结果对公公司的形形象有较较大的影影响需要与外外部单位位负责人人保持密密切联系系，联系系的结果果往往涉涉及重大大问题或或影响决决策，对对公司的的形象有有重大影影响0816301.7工工作责任任范围12345因素定义义：指对对工作结结果承担担责任的的范围以工作作结果对对纪元光光电影响响的大小小作为判判断责任任大小的的基准只对自己己的工作作结果负负责需要对自自己和所所领导员员工的工工作结果果负责对整个部部门（业业务部门门/职能能部门）的的工作结结果负责责对纪元光光电的多多个部门门工作结结果负责责对纪元光光电整体体的工作作结果负负责5172532401.8组组织人事事的责任任123456因素定义义：指在在正常工工作中，对对人员的的选拔、、任用、、考核、、工作分分配、激激励等具具有法定定的权力力不负有组组织人事事的责任任对一般员员工具有有分配工工作任务务、考核核和激励励的责任任对班组组组长具有有分配工工作任务务、考核核和激励励的责任任对下级部部门负责责人（如如车间主主任）具具有分配配工作任任务、考考核和激激励的责责任。
对部门负负责人有有分配工工作任务务、考核核和激励励的责任任对公司副副总级领领导具有有分配工工作任务务、考核核和激励励的责任任05102030401.9法法律上的的责任12345因素定义义：指在在正常工工作中需需要拟定定和签署署具有法法律效力力的合同同，并对对合同的的结果负负有相应应的责任任其责责任的大大小视签签约、拟拟定合同同的重要要性及后后果的严严重性作作为判断断基准不参与有有关法律律合同的的制定和和签约工作需要要偶尔拟拟定具有有法律效效力的合合同条文文，其条条文最终终受上级级审核方方可签约约工作经常常需要拟拟定合同同和签约约，领导导只做原原则审核核个人人承担部部分责任任工作经常常需要审审核各种种业务或或其他具具有法律律效力的的合同，并并对合同同的结果果负有全全部责任任工作经常常需要以以法人资资格签署署各种有有关合同同，并对对其结果果负有全全部的责责任091932452知识技技能因素素（3220）2.1最最低学历历要求12345因素定义义：指顺顺利履行行工作职职责所要要求的最最低学历历要求，其其判断基基准按同同等学历历判断初中及以以下高中、职职业高中中或中专专毕业大学专科科大学本科科。
硕士或双双学士及及以上481422302.2知知识多样样性1234因素定义义：指在在顺利履履行工作作职责时时，学历历学科知知识之外外需要使使用多种种学科、、专业领领域的知知识判判断基准准在于广广博不在在精深不需要使使用其它它学科的的知识偶尔需要要使用其其他学科科的知识识较频繁地地综合使使用其它它学科的的知识频繁地综综合使用用其它学学科的知知识05一五202.3胜胜任工作作时间12345因素定义义：指达达到最低低资格条条件的毕毕业学生生需多长长时间才才能基本本胜任本本职工作作3个月之之内3-122个月1-3年年4-5年年5年以上上481216202.4工工作复杂杂性12345因素定义义：指在在工作中中履行职职责的复复杂程度度其判判断基准准根据所所需的判判断、分分析、计计划等水水平而定定简单的、、独自的的工作只需简单单的提示示即可完完成工作作，不需需计划和和独立判判断需进行专专门训练练才可胜胜任工作作，但大大部分时时候仅需需一种专专业技术术，偶尔尔需要进进行独立立判断或或计划工作时需需要运用用多种专专业技能能，经常常做独立立判断和和计划，要要有相当当高的解解决问题题的能力力工作要求求高度的的判断力力和计划划性。
要要求积极极地适应应不断变变化的环环境和问问题481422302.5工工作的灵灵活性12345因素定义义：指工工作需要要处理正正常程序序化之外外事情的的灵活性性判断断基准取取决于工工作职责责要求属于常规规性工作作，基本本按程序序办事工作中一一般属于于常规性性的，偶偶尔需要要灵活应应变处理理工作程程序化之之外的一一些一般般性问题题工作中大大部分属属于常规规性工作作，经常常需要在在工作程程序化之之外灵活活应变处处理工作作中所出出现的问问题工作中大大部分属属于非常常规性的的，主要要靠自己己在工作作程序化化之外按按具体情情况灵活活应变进进行妥善善处理工作非常常规，需需要在复复杂多变变的环境境中灵活活应变处处理工作作程序化化之外重重大的偶偶然性问问题010一五25302.6语语言文字字应用能能力1234因素定义义：指工工作所要要求实际际运用语语言文字字知识的的能力能运用语语言文字字知识，编编写一般般信函、、简报、、便条、、备忘录录和通知知能较熟练练的运用用语言文文字知识识，编写写汇报文文件，总总结（非非个人）能熟练运运用语言言文字知知识，编编写纪元元光电文文件或一一般研究究、论证证报告能非常熟熟练运用用语言文文字知识识，编写写综合性性研究、、论证报报告，重重点突出出，条理理清晰。
49一五202.7计计算机知知识1234因素定义义：指工工作所要要求的实实际计算算机操作作水平判断以以常规使用用的最低低程度为为基准不需要具具备计算算机操作作能力需要具备备简单计计算机操操作能力力需要具备备熟练的的计算机机操作能能力能使用计计算机开开发工具具软件0714202.8专专业技术术知识技技能1234因素定义义：指为为顺利履履行工作作职责应应具备的的专业技技术知识识和技能能要求的的程度工作需要要较浅的的专业技技术知识识和较简简单技能能工作需要要一般的的专业技技术知识识和简单单技能工作需要要较深入入专业技技术知识识和一般般技能，该该知识需需较长时时间学习习积累才才可掌握握工作需要要深入的的专业技技术知识识和熟练练的技能能，该知知识需很很长时间间学习积积累才可可掌握51430402.9管管理知识识技能12345因素定义义：指为为了顺利利完成工工作目标标，组织织协调相相关人员员进行工工作所需需要的素素质和能能力判判断基准准是：工工作中进进行组织织协调的的程度和组组织协调调工作的的影响工作简单单，基本本不需要要管理知知识工作需要要较浅的的管理知知识和决决断能力力工作需要要基本的的管理知知识和决决断能力力。
需要较强强的管理理知识和和决断能能力来协协调各方方面关系系需要非常常强的管管理能力力和决断断能力，该该工作影影响到纪纪元光电电正常运运作、研研发与经经营052030402.100公关能能力1234因素定义义：指为为顺利履履行工作作职责在在社交场场合员工工表现的的介入能能力、适适应能力力、控制制能力以以及协调调性等不需要公公关能力力偶尔需要要的公关关能力一般需要要公关能能力经常需要要公关能能力06一三202.111综合能能力1234因素定义义：指为为顺利履履行工作作职责具具备的多多种知识识素质、、经验和和能力的的总体效效能要求求工作单一一、简单单，无需需特殊技技能和能能力工作规范范化、程程序化，仅仅需某方方面的专专业知识识和技能能工作多样样化，灵灵活处理理问题要要求高，需需综合使使用多种种知识和和技能非常规性性工作，需需在复杂杂多变的的环境中中处理事事务，需需要高度度综合能能力5一八33503岗位性性质（2240）3.1工工作压力力1234因素定义义：指工工作本身身给任职职人员带带来的压压力工作中存存在很小小的压力力工作中存存在较小小的压力力工作中存存在较大大的压力力工作中存存在很大大的压力力。
81728403.2脑脑力辛苦苦程度12345因素定义义：指在在工作时时所需脑脑体辛苦苦程度的的要求工作时以以一般的的体力为为主工作时以以较强的的体力为为主工作时从从事一般般强度脑脑力劳动动工作时从从事较高高强度脑脑力劳动动工作时从从事高强强度脑力力劳动5122132453.3工工作地点点稳定性性1234因素定义义：指工工作时是是否经常常变换工工作地点点，主要要根据出出差的频频繁程度度进行判判断基本不需需要出差差偶尔需要要出差经常需要要出差频繁出差差0716253.4工工作时间间特征1234因素定义义：指工工作要求求的特定定起止时间间按正常时时间上下下班基本按正正常时间间上下班班，偶尔尔需要加加班上下班时时间按照照工作具具体情况况而定，但但有一事事实上的的规律，自自己可以以控制安安排上下班时时间根据据工作具具体情况况而定，并并无规律律可循，自自己无法法安排控控制010一五253.5创创新与开开拓1234因素定义义：指顺顺利进行行工作所所必需的的创新与与开拓的的精神和和能力的的要求工作基本本程序化化工作基本本程序化化，需要要开拓创创新工作时常常需要开开拓和创创新工作性质质本质即即为开拓拓和创新新的。
5一八37553.6工工作紧张张程度1234因素定义义：指工工作的节节奏、时时限、工工作量、、注意力力转移程程度和工工作所需需对细节节的重视视所引起起的工作作紧迫感感工作的节节奏、时时限自己己掌握大部分时时间的工工作节奏奏、时限限自己掌掌握，有有时比较较紧张，但但时间持持续不长长工作的节节奏、实实现自己己无法控控制，明明显感到到工作紧紧张为完成每每日工作作需要很很快的工工作节奏奏，持续续保持注注意力的的高度集集中51020303.7工工作均衡衡性1234因素定义义：指工工作每天天忙闲不不均的程程度一般没有有忙闲不不均的现现象有时忙闲闲不均，但但有规律律性经常有忙忙闲不均均的现象象，且没没有明显显的规律律工作经常常忙闲不不均，没没有明显显的规律律，而且且忙的时时间持续续很长，打打破正常常的作息息时间4914204工作环环境因素素（400）4.1职职业病12345因素定义义：指正正常工作作所必然然造成的的身体疾疾病不会对身身体造成成任何伤伤害会使身体体某些部部位产生生不舒适适的感觉觉会对身体体某些部部位造成成轻度伤伤害对身体某某些部位位造成能能明显感感觉到的的损害对身体某某些部位位造成损损害致使使产生痛痛苦。
04816204.2危危险性1234因素定义义：指工工作本身身可能对任任职者身身体所造造成的危危害没有可能能对人身身造成任任何伤害害可能造成成人体轻轻度伤害害可能造成成较重伤伤害可能造成成很大的的伤害051020附表2 纪元元光电岗岗位评估估打分表表岗位名称称及编号号A岗位名称称及编号号B岗位名称称及编号号C岗位名称称及编号号D因素编号号因素权重1_1风险控制制的责任任801_2经营损失失的责任任451_3决策的层层次601_4领导管理理的责任任301_5内部协调调责任301_6外部协调调责任301_7工作责任任范围401_8组织人事事的责任任 401_9法律上的的责任452_1最低学历历要求302_2知识多样样性202_3胜任工作作时间202_4工作复杂杂性302_5工作的灵灵活性302_6语言文字字应用能能力202_7计算机知知识202_8专业技术术知识技技能402_9管理知识识技能402_100公关能力力202_111综合能力力503_1工作压力力403_2脑力辛苦苦程度453_3工作地点点稳定性性253_4工作时间间特征253_5创新和开开拓553_6工作紧张张程度303_7工作均衡衡性204_1职业病204_2危险性20附表3 专家家组成员员名单及及简介注：排名名不分先先后序号职位姓名1总经理王志江2业务及供供应副总总经理冯彦明3行政及生生产副总总经理陈晓丽4办公室主主任邓弘5母盘车间间主任安辉6生产部主主任尚保良7财务部主主任高云8业务部经经理刘新9供应部主主任张文奇10复制车间间主任杜江11印刷车间间主任张勇12品管部主主任王岩附表4 标杆杆岗位清清单1、 生产部主主任2、 维修工程程师3、 办公室文文秘4、 复制车间间操作工工附表55 标标杆岗位位分数排排序标杆岗位位评价得分分生产部主主任531维修工程程师416..1办公室文文秘251..5复制车间间操作员员177..1附表6 标杆杆岗位各各因素得得分表因素编号号因素生产部主主任维修工程程师办公室文文秘复制车间间操作工工1_1风险控制制的责任任47.440 32.33一五14.661_2经营损失失的责任任28.330 247.511.771_3决策的层层次39.220 11.44661_4领导管理理的责任任一五.000 0001_5内部协调调责任21.550 7.410.773.21_6外部协调调责任9.200 7.9901_7工作责任任范围25.000 5.8551_8组织人事事的责任任 20.000 0001_9法律上的的责任3.700 01.802_1最低学历历要求22.000 22一三.668.22_2知识多样样性一三.440 一五.333.43.82_3胜任工作作时间19.110 一三.3311.666.52_4工作复杂杂性21.220 21.1185.72_5工作的灵灵活性19.330 一五.337.34.52_6语言文字字应用能能力10.110 6.7一五.2242_7计算机知知识9.300 12.1114.116.72_8专业技术术知识技技能25.880 35.9919.888.22_9管理知识识技能28.550 1.84.30.12_100公关能力力9.600 69.80.52_111综合能力力30.660 37.5516.1111.223_1工作压力力27.550 24.33一三.99一三.553_2脑力辛苦苦程度28.000 30.1122.11113_3工作地点点稳定性性6.100 3.71.91.23_4工作时间间特征11.000 19.557.3一八.333_5创新和开开拓23.220 24.337.35.53_6工作紧张张程度一三.660 一三.779.593_7工作均衡衡性10.440 12.339.35.34_1职业病3.000 6.51.87.64_2危险性0.800 5.90.25.8总分541..80 416..1251..5177..1附表7纪纪元光电电所有参参与评价价的岗位位得分排排序序号部门岗位名称称分数1总经理906..92业务及供供应副总总经理834..93行政及生生产副总总经理8一五..84业务部业务部经经理594..65企划部企划部主主任572..66技术部技术部主主任558..47供应部供应部主主任544..48生产部生产部主主任5319办公室办公室主主任504..710业务部驻外办事事处主任任503..911财务部财务部主主任492..412技术部技术组长长486..2一三生产部印刷车间间主任463..614生产部品质分析析师455..8一五生产部复制车间间主任453..516人力资源源部人力资源源部主任任446..517生产部母盘车间间主任446..4一八技术部维修工程程师416..119业务部业务员4一三..120生产部图像压缩缩室主任任412..221生产部印刷车间间副主任任389..822生产部动力班长长355..723生产部切割兼包包装车间间主任350..524供应部采购员330..325企划部企划部助助理329..526生产部生产调度度32827企划部市场研究究员325..728业务部业务部助助理321..729财务部财务部主主管会计计3一三..930生产部网版班长长311..531办公室总务专员员307..532生产部母盘车间间班长305..233生产部印刷车间间班长29534供应部认价员28735办公室司机班长长285..536生产部复制车间间班长284..537业务部业务统计计275..338财务部财务会计计271..739办公室办公自动动化专管管员27040业务部驻外财务务会计268..9序号部门岗位名称称分数41人力资源源部薪酬专管管员260..842办公室办公室文文秘251..543供应部供应部主主任助理理25044业务部货运员24845生产部复制车间间检测员员245..646人力资源源部考核专管管员244..747技术部检验验员243..348技术部品质工艺艺师242..349财务部出纳员241..150办公室食堂管理理员240..551办公室小车司机机239..652生产部网版操作作员233..153业务部办事处货货运员23054生产部动力操作作员229..255生产部图像压缩缩室操作作员221..556生产部母盘车间间操作员员219..257供应部材料库管管员212..658生产部印刷车间间操作员员212..259供应部产成品库库管员203..960技术部技术部内内勤195..961供应部材料会计计一八6..862生产部生产统计计一八2..763生产部复制车间间操作员员177..164生产部包装操作作员一三0..865生产部母盘库管管理员124..3。