泓域/流感疫苗公司绩效管理总结流感疫苗公司绩效管理总结目录一、 绩效的流程 2二、 绩效过程中应注意的问题 4三、 绩效信息的来源 6四、 绩效信息收集的目的与意义 9五、 绩效诊断的方法 10六、 绩效诊断的过程 11七、 绩效评价结果的应用原则 13八、 绩效评价结果的具体应用 15九、 绩效薪酬制度体系的实施条件 18十、 技能薪酬制度体系的设计流程 19十一、 薪酬制度的含义及其设计目标 21十二、 薪酬制度体系设计的流程 24十三、 项目简介 27十四、 产业环境分析 32十五、 疫苗不同类型概述 34十六、 必要性分析 37十七、 组织机构及人力资源配置 38劳动定员一览表 39十八、 发展规划分析 40一、 绩效的流程在绩效管理过程中，绩效是连接绩效计划与绩效评价的重要中间环节绩效不是简单的绩效纠错，其本身也是一个管理过程绩效的完整流程可以用GROW模型1）设定目标管理者必须首先明确员工应该履行或实现的绩效目标，确认其现有行为和工作结果与目标的差距，进而实施绩效诊断和在明确目标时应综合考虑组织、岗位及流程（客户）目标，确保目标是科学、合理的2）绩效诊断绩效具有多因性特征，一个员工的绩效优劣可能取决于多个因素而不是单一因素，而且在不同情境下各因素的影响作用也可能不同，所以应从员工、管理者和环境三方面综合分析诊断。
在员工方面，如果员工所采取的行动本身不正确，工作过程中努力不够，或者知识、技能不足都有可能导致绩效不良而员工对组织或管理者的要求理解有误，或是目标不明确，缺乏激励也可能是造成绩效不良的原因在管理者方面，一是管理者做了不该做的事情，比如监督过严、施加不恰当压力等；二是管理者没有做该做的事情，比如没有明确工作要求，没有对员工给予及时反馈，不给员工提供、教育和培训的机会等在环境方面，工作场所、团队气氛等都可能对员工绩效产生影响这些具体的环境因素包括：工具或设备不良、原料短缺、不良工作条件（噪声、光线、空间以及其他干扰等）、同事关系、工作方法等3）策略选择如果发现员工需要改进的地方很多，则最好选取一项重要且容易进行的改进项目率先开始多个问题同时进行，很可能由于压力过大而导致失败选择绩效改进的要点就是综合考虑每个拟定项目所需的时间、精力和成本因素，选择用时较短、精力花费较少以及成本较低的项目，同时要争取员工的认可选择了绩效改进要点并对影响的因素有了比较清晰的认识后，就要考虑解决问题的途径和方法员工本人可以采取的行动包括：向管理者或有经验的同事学习，观摩他人的做法，参加组织内外的有关培训，参加相关领域的研讨会，阅读相关的书籍，选择某一实际工作项目，在管理者指导下训练等。
管理者可以采取的行动包括：参加组织内外关于绩效管理、人员管理等方面的培训，向组织内有经验的管理者学习，向人力资源管理专家咨询等在环境方面，管理者可以适当调整人员分工、加强交流来改善团队氛围，对工作设备和环境进行改善等4）绩效策略选择的另一个重要问题是时机的选择绩效时机通常选择在员工面临工作困难、工作技能和知识有待提高、工作环境发生变化等条件下比如员工在工作中遇到障碍或者难以解决的问题希望得到帮助时，管理者可以传授给员工一些解决问题的技巧，而员工的工作行为或结果不符合标准而其自身尚未发觉时，管理者也应及时给予提示和以纠正其不当行为或观念5）实施改进选择好绩效的策略和时机后，绩效就进入实施改进阶段这一阶段首先要对员工的工作方法、工作结果及时进行非正式评价，据此提出这些行为、结果可能的影响与后果，在此基础上制定出包括时间、任务、责任人及期望在内的改进计划，以此进行实施的程序通常是：首先通过管理者的讲授或提供榜样，然后进行演示，再让员工把演示尝试应用于工作实践中，管理者通过观察员工的表现，对员工的绩效提升和改进给出评价，如果取得进步就予以表扬或鼓励，如果绩效提升和改进不明显则可给予再，直到满意为止。
二、 绩效过程中应注意的问题（1）绩效应突出重点，重视对员工能力的指导作为上级，面对众多下属员工.身上承担着很多的责任，很难有时间去跟踪并指导每位下属员工的每一次具体发生的问题或每个需要改进的方面在这种情况下，管理者应该把精力放在那些对完成关键绩效指标或已制定的工作目标所需能力的指导上，这样就使管理者的时间能有效地应用在员工能够取得绩效的关键方面，最大限度地提高下属员工的绩效2）绩效既要关注绩效结果，也要关注绩效完成的过程在绩效实践中，管理者经常忽视了员工“怎么做”，而只是注重最后的绩效结果这样会导致一部分下属员工用影响组织整体利益的方式去完成结果比如只顾自己的目标而影响他人，或者由于自己的某些行为而加剧了部门与部门之间的冲突等管理者在工作中如果注意对下属员工工作方法的指导，就会避免类似的问题发生另外，管理者如果对员工做事的方式加以指导，员工今后就会自己独立地运用这种方式去服务于其他情景或解决其他的问题，使绩效得到进一步的延伸，产生更大的效果3）绩效应注意处理好“向”与“告诉”两种方式的关系大量的研究表明，在绩效过程中询问信息、想法或建议，比仅仅告诉员工怎么做要有效得多当管理者采用“问”的方式时，下属通常需要自己去思考解决问题的方法。
如果管理者不重视或不认真倾听下属的想法或感觉，下属员工就会对管理者告诉他应该做什么或应该什么持有反感，因此，在绩效中多用“问”的方式，对下属日后真正在行动上落实改进的方案较为有效当然，在某些场合还是要用到“告诉”的方式，比如当管理者要提供一些员工所缺乏的信息、无法积累的经验或者不具备的想法时，就需要先告诉下属员工以便让他们在具备这些信息、经验或想法的基础上用自己的思考来处理这些信息以推导解决问题的方法4）在绩效中要重视反馈技巧反馈是绩效中最重要的技能，如何进行反馈决定了管理者绩效是否有效，也直接影响着员工能否接收到管理者的反馈信息并运用到工作中反馈要有助于和员工建立融洽的关系，不要让员工觉得有压力，要以事实为依据，对事不对人，就事论事，不要伤害员工的人格和尊严对员工表现好的地方一定要给予充分的肯定，这有利于增强员工的自信，消除员工的紧张心理针对不同类型的员工，反馈的重点应该不同，要差别化对待比如对业绩和态度都很好的员工，要肯定其成绩，给予奖励，并提出更高的目标；对工作业绩好但态度不好的员工则要加强了解，找出态度不好的原因，并给予；对业绩不好但态度很好的员工应该帮助分析绩效不好的原因，制订绩效改善计划；而对工作业绩和工作态度都不好的员工则要重申工作目标，把问题的严重性告知对方，以引起重视。
三、 绩效信息的来源绩效信息既有来源于组织内部成员的，也有来自于组织外部利益相关者的但主要的绩效信息来源还是组织内部的相关成员这些来源中，有员工自身的汇报和总结，有同事的共识和观察，有上级的检查和记录，也有下级的反映与评价如果一个组织中所有成员都具备了绩效信息反馈的意识，那么，获取绩效信息的渠道就会畅通无阻，这就会给绩效管理带来极大的帮助与支持目前，从绩效管理实践来看，绩效信息的来源主要有以下几个渠道：（1）员工本人员工本人收集并提交有关绩效信息是最重要的信息收集渠道，仅仅依靠主管自己去收集有关的绩效信息是不现实的，因为这需要耗费大量的时间和精力，而且在信息的准确性方面也常常会发生分歧员工可通过提交工作报告和自评报告，提供自己有关工作的主要信息，这样一方面可以节省主管的时间，另一方面也利于员工充分地展示自己的工作业绩当然，这些信息一般会倾向于报告已经达到进度或实现目标的内容对于那些没有实现的目标和没有完成的内容，员工可能会回避或者过多地强调外在因素的影响，这方面的信息可通过格式化的报告要求员工提供通过员工本人提供的绩效信息只是信息来源的一部分，还需要来自其他方面的信息来补充和佐证2）管理人员。
绩效管理从绩效计划、绩效执行、绩效评价到绩效反馈，整个过程都离不管理人员的参与，员工的工作活动也离不开管理人员的支持和指导管理人员一般对自己管理的员工还是比较了解的，他们通过直接观察、检查记录等途径也能得到员工工作的－些绩效信息3）财务部门财务部门是确认员工业绩的主要信息渠道，主要通过客观的财务数据和财务报表来反映财务部门一般只为那些产出能够形成财务结果的员工提供信息支持对于基层的员工，主管往往不能从财务部门获取有效的信息为了保证财务部门提供信息的准确性，一些组织和企业将财务部门直接划归组织一把手领导，一些大型组织和企业集团则建立了垂直管理的财务管理体系，使之忠于最高管理层，以便高层管理者能够及时准确地掌握组织的真实信息4）客户及外部市场客户及外部市场的反应也是一条重要的信息渠道；在倡导客户利益至上的今天，通过了解客户的评价可以比较真实、客观地反映员工的绩效状况在很多组织中，对支持部门都要进行内部客户满意度的调查，征求内部客户对支持部门的工作产出的满意程度，对于对外部门和业务部门则采用对外部客户进行问卷调查、访谈或召开专场座谈会的方式获取相关的绩效信息5）其他员工员工的同事和下属也是提供其绩效信息的一个重要渠道，能够提供一些真实的信息。
在工作过程中，员工总要和自己的同事或下属一起共事，他们也能从各自的角度提供一些员工觉察不到或难以发现的信息，这些信息对于判断一个人实现绩效目标过136程中的价值观和行为表现是十分重要的不过，同事和下属提供的信息有时会受到人际关系的影响，一般要采用匿名的方式来获取有关信息在绩效信息的收集过程中，为了准确、全面地掌握员工的绩效信息，一些组织对于某些关键岗位或部门采用360度考评的方式，多角度和多层次获取客户、同事、下属等对员工工作业绩、态度以及行为表现等方面的评价信息，提供给主管人员作为绩效评价和决策的参考依据还有一些组织为了保证绩效信息的真实性和准确性，还要求审计或控制部门对绩效信息进行审核和核对，以确保用于决策和评价的绩效信息是真实、可信的四、 绩效信息收集的目的与意义在绩效执行阶段，除了进行持续的绩效和绩效沟通外，还需要进行的另一项重要工作就是对绩效信息的收集与记录及时、准确、全面地收集绩效信息对于绩效管理的有效开展是必不可少的所有组织决策都需要信息，绩效管理也不例外没有充分有效的信息，就无法掌握员工工作的进度和所遇到的问题，也就无法对员工工作结果进行评价并提供反馈整个绩效管理的循环也无法进行下去。
收集绩效信息是一种有组织地、系统地收集员工及组织相关绩效信息的过程，其目的是为绩效管理的下一个环节——绩效评价做准备管理者在日常工作中注意收集员工工作绩效的有关信息，不仅在绩效评价时可以找到充分的事实根据，避免各种主观偏差造成的消极影响，而且在绩效反馈面谈时能够言之有据，有效避免上下级之间由于在绩效评价等级上的分歧而产生的矛盾与冲突通过平时绩效信息的收集和记录，还可以积累大量的关键事件，发现绩效优劣背后的原因，从而有针对性地帮助员工提高绩效五、 绩效诊断的方法诊断绩效的方法通常有以下两种：1、三因素法所谓三因素法就是从员工、主管和环境三个方面来分析和诊断绩效问题的方法在员工方面，造成有些绩效问题的原因可能是员工所采取的行动本身就是错误的，或者是员工应该做而没有去做，这既可能是因为员工知识和技能不足，也可能是因为员工缺少动机等在主管方面，可能是主管做了不该做的事情，比如监督过严，施加不当的压力；也可能是主管没有做该做的事情，比如主管没有明确工作要求，没有对下属的工作给予及时、有效的反馈，对下属的建议不予重视，不授权给下属，不给下属提供教育和培训的机会等在环境方面，对绩效产生影响的主要是下属的工作场所和工作气氛因素，比如工具或设备不良、原料短缺、工作条件不良、人际关系紧张、工作方法或设备的改变给下属带来的困难等。
2、四因素法四因素法是指从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析诊断绩效不佳的原因知识既包括员工所具有的从事某方面工作的理论知识，也包括经验和实践知识；技能主要指运用知识和经验的能力和技巧；态度则反映了员工对工作的评价和行为倾向，是员工表现的心理和价值观基础；环境则更多地反映了造成绩效问题的外部不可控因素和障碍在绩效诊断实践中，为了更加透彻、全面地分析绩效问题，通常把上述两种方法结合起来使用，在管理者和员工充分交流的情况下，对产生绩效不良的原因达成一致意见六、 绩效诊断的过程1、确立初始目标确立初始目标就是要明确绩效诊断的目标，把绩效问题转化为与组织绩效类型、绩效层次相吻合的绩效诊断目标要确立初始目标，首先要确定绩效问题的初始征候绩效问题的最初征候往往来源于某组织的负责人，也就是这个问题的发起人这些初始绩效征候的形成最典型的是围绕着某个关键事件、某个人或某种外部条件的变化其次，确定绩效问题的类型绩效问题的类型可以划分为三种：0当前的绩效问题；对当前绩效问题的改进；将来的绩效需求将绩效问题归纳为上述三种类型中的某一种，有助于分解多维的绩效问题，并且有助于使组织诊断的目的变得更加清晰再次，确定绩效目标的层面。
明确绩效诊断的目标所需要考虑的另一个问题就是绩效目标的层面，绩效层面一般分为组织层面、流程层面、团队层面和个人层面最后，在确定组织绩效类型和绩效层次的基础上，明确绩效诊断的目标2、考量绩效变量所谓绩效变量，就是一种能从根本上作用于系统绩效的因素绩效问题通常可能由以下5个绩效变量中的一个或多个引起，它们是：使命/目标、系统设计、产能、激励和专业技能（Swanson，1999），考量绩效变量，首先就是要通过扫描各个绩效变量的现有数据，来了解目前各个绩效变量在所诊断的组织中的运作状况这就要求分析人员运用有关绩效的层面、绩效需求以及绩效衡量的所有相关知识，来探寻这些数据与5个绩效变量之间可能的关联3、细化绩效考评在绩效诊断中，具体的绩效考评包括三个步骤：首先，要确定组织相关层面的绩效系统产出：其次，选择适当的可衡量的绩效考评单位，一般可选择“时间”、“数量”、“质量”和“成本”指标作为绩效单位；最后，对这些绩效单位的适合性给出确认4、确定绩效需求对绩效需求的确定，首先要根据绩效层面和类型进行绩效需求的分类查理德.A.斯旺森（RichardA.Swanson，2007）根据系统理论把绩效分为5个层次：理解、操作、排疑解难、改进、创新，这种分类通常被划为两个系统：维持系统和变革系统。
绩改要么表现为维持组织系统的运作，要么表现为变革组织系统其次，确认绩效层面和类型的划分，形成关键问题矩阵最后，根据绩效层面和类型细化绩效需求，找出绩效差距5、拟订绩效改进方案前四个绩效诊断步骤提供了绩效改进方案所需的诊断信息拟定绩效改进方案的流程主要包括草案拟定、预测绩效收益和提交方案并待批一份完整的绩效改进方案至少应包括绩效差距、绩效诊断、措施推荐和收益预测4个要素七、 绩效评价结果的应用原则1、以人为本，促进员工发展的原则绩效评价的根本目的在于调动员工的工作积极性，促使员工改进和提高绩效水平，进而提高组织整体绩效水平，实现组织目标为此，评价者必须向员工个人反馈评价的结果，i员工明确掌握已达到或未达到预定目标的反馈信息，了解到自己绩效的不足只有这样.员工才能更加清楚自己的努力方向和改进工作的具体方式，从而促进员工的发展绩效评价结果的反馈要坚持“以人为本”，以诚恳、坦诚的方式与员工沟通，尽可能采取让员工乐于接受的方式进行2、员工成长与组织发展相结合的原则组织的发展离不开员工个人的成长组织不能单方面要求员工修正自己的行为和价值观等来适应组织发展的需要，组织应当参与到员工的职业生涯规划和管理中，将员工成长与发展纳入组织管理的范围，从而实现组织与个人的共同成长。
因此，绩效评价结果的应用要有助于增强员工的全局观念和集体意识，使员工意识到个体的高绩效与组织的高绩效紧密相关，个人的目标及成长与组织的目标与成长是联系在一起的，个人在为组织目标的实现作出贡献的同时，自己也在组织发展中得到成长与发展3、统筹兼顾，综合应用的原则员工的绩效评价结果可为组织对员工的合理使用、培养、调整、薪酬发放、职务晋升、奖励惩罚等提供客观依据，从而规范和强化员工的职责和行为，促进组织人力资源开发与管理工作，完善员工的竞争、激励和淘汰机制从组织和员工发展视角考虑，绩效评价结果的应用要坚持统筹兼顾，综合应用组织中的人力资源开发与管理是一个系统工程，只重视绩效评价结果在员工管理的某一方面的应用，并不能从根本上促进员工和组织的共同成长与发展因此，必须系统考虑绩效评价结果对组织人力资源开发与管理工作的影响和作用，综合应用于组织发展的各方面和人力资源管理系统的各环节八、 绩效评价结果的具体应用1、用于员工薪酬奖金的分配及调整绩效评价结果用于员工薪酬奖金的分配及调整，是绩效评价结果最主要的一种用途在大多数组织中，把员工的绩效评价结果与其报酬挂钩也是一项普遍的人力资源管理策略研究表明，尽管影响员工绩效的因素有很多，但报酬仍然是最重要的因素之一，将绩效评价结果与报酬联系起来，建立一种付出与回报之间的条件关系，能够增强员工对工作的投入程度，可以大幅度提高员工的绩效。
同时，绩效评价结果与薪酬奖金的联系，也提高了物质利益分配的客观性和逻辑性，薪酬奖金的增减是组织对绩效水平最真实的反馈绩效评价结果中目标可量化的部分更多地与奖金挂钩，实现组织对员工的承诺，而有关行为或技能部分的评价结果则更多地与薪酬联系在一起绩效评价结果与薪酬挂钩体现了组织对员工的长期激励，而绩效结果用于奖金的分配，则体现了组织对员工的短期激励具体情况因职位不同，绩效评价结果与薪酬奖金联系的紧密程度及其在总薪酬中所占的比例也会有所不同2、用于员工的招募与甄选绩效评价结果是组织作出招募计划的主要依据绩效评价结果可以暴露组织内的员工是否满足组织所需的职位技能，当员工不能满足职位需要而又无法在短期内通过培训解决或是员工数量不足以完成工作任务时，组织就应当考虑通过招聘来替换原有职位的人员或填补职位空缺另外，在研究招募与甄选效度时，通常都选择绩效评价结果作为员工实际绩效水平的替代在人员招募和甄选过程中相当重要的“效标”作用即如果选拔是有效的，那么选拔时表现很好的人员实际的绩效评价结果也应该很好：反之，则有两种可能要么是选拔没有效度，要么评价结果不准确3、用于职务的晋升调配员工的历史绩效记录，为员工的职务晋升和人员调配提供了基础依据。
人员调配不仅包括纵向的升迁或降职，还包括横向的工作轮换通过分析员工历史绩效记录，可以发现员工工作表现与其职位的适应性问题，查找出原因并及时进行职位调配如果员工在某方面的绩效突出，则可以让他（她）在这方面承担更多的责任或得到晋升：如果员工在某方面的绩效表现不佳，则可以通过职位的调整，使之从事更加适合的工作4、用于员工培训与开发决策员工培训与开发，是组织通过培训和开发项目提高员工能力和组织绩效的一种有计划的、连续性的工作通常情况下，培训的主要目的是为了让员工获得目前工作所需的知识和能力，帮助员工更好地完成好当前工作，而开发的主要目的则是为了让员工获得未来工作所需的知识和能力通过对绩效评价结果的分析，可以及时发现员工与组织要求的差距，帮助培训部门有的放矢地做好下一步的培训计划，开展有针对性地培训，即做到“缺什么，补什么”.以提升员工队伍的整体素质5、用于员工个人发展计划的制订个人发展计划（individualdevelopmentplan.IDP），是指根据员工有待发展提高的方面所制订的一定时期内完成的、有关工作绩效和工作能力改进和提高的系统计划绩效评价结果反馈给员工个人，揭示出员工工作的优势和不足，使得员工改进工作有了依据和目标。
在组织目标的指导下，员工可以据此制订个人的发展计划，不断提高自身工作能力，开发自身潜能，改进和优化工作这不仅有助于员工实现个人职业目标，也有助于员工个人职业生涯的发展，同时还可以实现员工发展与部门发展的有机结合，为组织创造一个高效率的工作环境除此之外，绩效评价结果还有其他应用，如开发员工潜能，为组织人力资源规划提供决策支持，在人员选拔录用和员工培训效果评估过程中发挥重要的效标作用等九、 绩效薪酬制度体系的实施条件为了有效发挥绩效薪酬制度体系的优势，企业实施绩效薪酬制度体系需要满足以下条件：（1）企业应具有一整套有效的绩效管理体系绩效薪酬制度体系将员工薪酬与其业绩挂钩，体现了多劳多得原则为了保证绩效结果的效度和信度，企业需要有一整套科学合理的绩效管理体系，通过有效的绩效管理体系客观、真实地反映员工的业绩，才能够确定考核结果，并进行工资的计算和发放2）岗位的工作业绩、工作产出比较容易量化企业实行基于绩效的薪酬体系，其岗位业绩必须可以量化或者易于考核如果员工的工作业绩难以量化，则很难确定工作绩效和薪酬之间的关系，也就难以计算和发放工资3）企业的薪酬变动幅度和范围足够大，各档次之间能够拉开距离。
实施绩效薪酬制度体系的企业，其工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离，保证具有激励性同时，增加工资必须是员工所看重的结果，或者说，增加工资必须要比其他结果（比如休假等）具有更大的作用如果增加工资的幅度还没有其他结果（如休假等）有吸引力，那么员工是感觉不到动力的，绩效薪酬就很难真正对员工起到激励作用4）企业应具有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作企业文化的无形作用往往容易被忽视，其实一个绩效导向的企业文化对绩效薪酬制度体系的支持作用是不可低估的企业文化的实质，就是培养一种激励员工投身事业、与企业共同发展并取得成功的氛围，而促使员工创造性工作的原动力是有效的激励机制，激励的前提又是绩效管理因此，企业只有形成以追求高绩效为核心的绩效文化，绩效理念才能深入人心，绩效评估系统的实施和运作才能落到实处，绩效薪酬才能成为真正引导和调整员工行为的有效管理手段十、 技能薪酬制度体系的设计流程技能薪酬制度体系设计要经过技能分析、技能评价、技能定价以及技能管理等环节技能分析技能评价技能定价技能管理技能薪酬制度体系的设计流程技能分析就是对某项工作所需技能信息的收集和分析过程，它是一个系统性过程，通常由设计团队承担，团队成员一般由外部专家、人力资源部门人员以及相关部门负责人和员工等组成。
技能分析的内容主要包括技能单元、技能模块、技能种类等技能单元是技能分析的最小分析单位；技能模块（也叫知识模块）是指从事某项工作任务所需要的技术和知识，是对技能单元的分组；技能种类则是对技能模块进行的分组，它反映了一个工作群所有活动或一个过程各步骤中有关技能模块的集合，多种技能模块组成一个技能种类技能评价是指评价不同技能对组织的相对价值，进而建立技能等级体系的过程通常可以根据技能模块中所包含的工作任务的内容来，对技能模块进行等级评定技能定价是指按照一定的规则对不同技能等级确定薪酬数额的过程确定技能模块的相对价值，一般应考虑以下5个方面的因素：一是工作失误的后果，即由于技能发挥失误所导致的财务、人力资源以及组织后果；二是工作的相关度，即技能对完成组织认为非常重要的那些工作任务的贡献程度；三是基本的能力水平，即学习一项技能所需要的基本的数学、语言以及推理方面的知识；四是工作或操作的水平，即工作中所包括的各种技能的深度和广度；五是监督责任，即该技能等级涉及的领导能力、小组问题解决能力、培训能力以及协作能力等的范围大小技能管理是指为了保持技能薪酬制度体系的正常运行，在技能薪酬结构设计过程中开展的鉴定员工技能水平、与员工就技能薪酬进行沟通、提供岗位轮换和技能认证、建立科学完善的培训体系等一系列活动的过程。
技能管理的重点在于最大限度地利用员工已有的技能，使员工做到人尽其才、人事相宜十一、 薪酬制度的含义及其设计目标（一）薪酬制度的含义在现代企业制度体系中，薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系的重要组成部分从企业的生存与发展到战略目标的实现，再具体到企业内部激励员工和保持稳定的优秀团队，无不体现着薪酬制度的存在价值所谓薪酬制度，就是指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、标准、规章实施措施方法和具体分配形式的总称广义的薪酬制度包括薪酬等级制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容；而狭义的薪酬制度主要是指企业的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或者两者的综合基本薪酬制度主要包括职位薪酬制度、技能（能力）薪酬制度和绩效薪酬制度，辅助薪酬制度则主要包括特殊人员的薪酬制度和部分福利制度科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值薪酬制度是企业对员工给企业所做贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢制度在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工的个人能力和发展前景。
二）薪酬制度的设计目标薪酬制度的设计目标如下，（1）吸引、激励和留住人才吸引、激励和留住人才，是企业薪酬制度设计的根本目标薪酬制度只有具备内部公平性和外部竞争力，才能吸引优秀人才，防止优秀人才的外流；才能减少内部矛盾，充分调动员工的积极性和潜能的发挥，提高薪酬的绩效2）贯彻企业战略目标，体现企业核心价值观，传递企业意图的信息企业薪酬制度不仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它也是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程企业通过薪酬制度设计，将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助激励性的薪酬体系强化员工的绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促进企业战略目标的实现通过薪酬制度的设计，可以向管理者和员工传递相关的企业意图信息，引导和强化员工行为与企业意图保持一致性3）控制薪酬成本，提高薪酬绩效企业的薪酬投入都是有限的，为了实现利润最大化，企业必须增强薪酬的激励功能，提高薪酬投入产出绩效因此，在薪酬制度设计中，需要更多地利用财务成本相对较低的内在薪酬激励形式，更好地运用薪酬管理的艺术和技巧，选择更有效的薪酬模式，降低薪酬制度设计和运行的成本，提高薪酬制度本身的绩效。
4）促进企业与员工的共同发展，实现企业与员工的双赢企业与员工都有其特定的目标和追求，两者既相互矛盾又相互联系就薪酬目标而言.员工为了实现自己的价值希望获取更高的报酬，而企业则为了有效利用资源和降低成本，希望以“较小的投入”换取较大的回报如果两种薪酬目标直接没有合适的接口和交集，企业付出的薪酬就无法激励员工，更不能换回企业所期望的高回报；而员工的愿望和目标被压制，就会产生怠工心理，最终形成企业对员工不满、员工对企业抱怨，企业绩效下降、员工薪酬越来越低的恶性循环反之，如果企业与员工通过薪酬分配结成有机的利益共同体，就会形成薪酬激励功能增强、企业绩效越来越高的良性循环因此，企业的薪酬制度设计应当能够确保员工利益与企业利益对接，促进企业与员工的共同发展，实现企业与员工的双赢十二、 薪酬制度体系设计的流程企业薪酬制度体系的设计过程主要，包括制定薪酬策略、职位分析与评价、薪酬的市场调查、确定薪酬制度体系1、制定企业薪酬策略制定薪酬策略就是要确定薪酬的价值判断准则，以及能够反映企业战略需求的薪酬分配策略薪酬策略是根据企业总体发展战略和企业人力资源战略制定的，同时，薪酬策略也与企业文化密切相关，是企业文化的重要内容。
因此，制定企业薪酬策略必须与企业战略、人力资源战略以及企业文化相一致薪酬策略明确了企业薪酬设计的目标和原则，使薪酬结构设计和薪酬水平确定有了科学依据企业的薪酬策略通常涉及薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面，有关这两方面的薪酬策略选择，已在前面的相关章节详细介绍2、职位分析与职位评价职位分析与职位评价是薪酬体系设计的基础职位分析是运用科学方法，系统地收集分析与职位有关的各种信息的过程而职位评价是指根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序，对组织中各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异的过程通过职位分析与职位评价，进行职位级别划分和岗位分级，建立企业职位价值序列，为下一步确定薪酬水平和设计薪酬结构奠定基础3、市场薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，它重点解决的是薪酬的外部竞争力和内部公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的企业通过市场薪酬调查，可以了解市场薪酬水平，调整本企业薪酬水平，保持外部的竞争力，优化薪酬结构整合薪酬要素，确定企业人工成本标准等4、薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级的确定薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低，它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响。
薪酬水平既可以根据市场薪酬调查数据确定，也可以根据薪酬曲线确定薪酬结构则是对同一企业内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，确定企业薪酬结构就是确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例至于薪酬等级，它是薪酬结构的基础，是在岗位价值评估结果基础上建立起来的薪酬等级将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题关于薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级确定的具体做法已在前面的章节做了阐述，这里不再赘述5、企业薪酬体系的实施与修正企业的薪酬制度体系一经建立，就应当严格执行，发挥其保障、激励功能在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场薪酬水平的变化对薪酬制度作出准确的预算薪酬预算是管理者在薪酬体系实施过程中的一系列成本开支方面的权衡和取舍通过薪酬预算可以合理控制员工流动率，降低企业的劳动力成本，并且促使员工表现出良好的绩效比如，企业在绩效薪酬或浮动薪酬方面增加预算，而在基本薪酬增长方面注意控制预算的增长，则必将会促使员工重视自身职责的履行和有效业绩的实现在执行薪酬预算过程中，企业需要搞清楚什么时候对薪酬水平进行调整，对谁的薪酬水平进行调整，企业的员工数量是增加了还是减少了，这种变动是什么时候出现的，员工的流动状况如何，企业里的职位状况会发生哪些变化，等等为了确保薪酬制度体系顺利落实，还应采取各种相关措施对薪酬体系的运行状况进行监控。
由于企业进行薪酬预算时通常要对市场平均薪酬水平、薪酬变动幅度等因素进行大致的估计或预测，再加上企业在薪酬预算时采用的内部信息未必都准确，而实际雇佣状况也存在随时变化的可能，因此，在很多时候，针对实际情况进行调查并及时纠正预期，实施有效的薪酬控制就显得非常必要了事实上，薪酬预算与薪酬控制是一个不可分割的整体，企业的薪酬预算需要通过薪酬控制来加以实现，而在薪酬控制过程中对薪酬预算的修改则意味着一轮新的薪酬预算的产生企业通常可通过控制雇佣量、设计和调整平均薪酬水平和薪酬体系构成以及利用一些薪酬技术等途径，来实现对薪酬的有效控制在制定和实施薪酬体系制度体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训也是保证薪酬改革成功的因素之一从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果世界上不存在绝对公平的薪酬制度，只存在员工是否满意的薪酬制度企业的人力资源部门可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、内部刊物等形式向员工介绍企业的薪酬制度体系，企业也可以通过对员工开展薪酬满意度调查，了解员工对薪酬制度的态度，以此为基础对薪酬制度作出相应的调整与修正十三、 项目简介（一）项目单位项目单位：xx有限公司（二）项目建设地点本期项目选址位于xx（以选址意见书为准），占地面积约30.00亩。
项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设三）建设规模该项目总占地面积20000.00㎡（折合约30.00亩），预计场区规划总建筑面积30959.55㎡其中：主体工程22386.96㎡，仓储工程3472.00㎡，行政办公及生活服务设施3977.15㎡，公共工程1123.44㎡四）项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况，xx有限公司将项目工程的建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等五）项目提出的理由1、符合我国相关产业政策和发展规划近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展2、项目产品市场前景广阔广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长3、公司具备成熟的生产技术及管理经验公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。
公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障4、建设条件良好本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性1978年，全国开始推行计划免疫，卡介苗、脊髓灰质炎疫苗、麻疹疫苗和百白破/白破疫苗被纳入免疫范围，简称“四苗六病”；国家开始逐步建立完整的冷链系统，先后实现以省、县、乡为单位的计划免疫接种率达到85%的目标，计划免疫针对的疾病逐步得到控制中国最后一例脊髓灰质炎是1994年发生的，之后再无本土脊髓灰质炎病例的出现六）建设投资估算1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金根据谨慎财务估算，项目总投资13712.43万元，其中：建设投资10322.78万元，占项目总投资的75.28%；建设期利息205.87万元，占项目总投资的1.50%；流动资金3183.78万元，占项目总投资的23.22%。
2、建设投资构成本期项目建设投资10322.78万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用8652.44万元，工程建设其他费用1370.95万元，预备费299.39万元七）项目主要技术经济指标1、财务效益分析根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入28900.00万元，综合总成本费用21665.03万元，纳税总额3255.26万元，净利润5306.79万元，财务内部收益率30.44%，财务净现值7950.49万元，全部投资回收期5.17年2、主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积㎡20000.00约30.00亩1.1总建筑面积㎡30959.55容积率1.551.2基底面积㎡12400.00建筑系数62.00%1.3投资强度万元/亩323.102总投资万元13712.432.1建设投资万元10322.782.1.1工程费用万元8652.442.1.2工程建设其他费用万元1370.952.1.3预备费万元299.392.2建设期利息万元205.872.3流动资金万元3183.783资金筹措万元13712.433.1自筹资金万元9510.963.2银行贷款万元4201.474营业收入万元28900.00正常运营年份5总成本费用万元21665.03""6利润总额万元7075.72""7净利润万元5306.79""8所得税万元1768.93""9增值税万元1327.08""10税金及附加万元159.25""11纳税总额万元3255.26""12工业增加值万元10606.41""13盈亏平衡点万元8439.25产值14回收期年5.17含建设期24个月15财务内部收益率30.44%所得税后16财务净现值万元7950.49所得税后十四、 产业环境分析综合考虑宏观环境和发展条件，今后五年经济社会发展的总体目标是：到2020年，惠及全省人民的小康社会全面建成，基本形成现代化建设框架格局，部分领域和区域实现现代化，综合竞争优势大幅提升，力争实现由经济大省向经济强省的跨越，综合实力进入全国第一方阵，成为促进中部崛起的核心支撑和带动全国发展的新空间，富强民主文明和谐美丽的现代化新河南建设展现出更加美好前景。
——经济保持较高速度增长在提高发展平衡性、包容性、可持续性的基础上，全省地区生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番以上主要经济指标年均增速高于全国平均水平，生产总值年均增长8%左右，高于全国平均水平1个百分点以上，力争经济社会发展主要人均指标达到全国平均水平——转型升级和创新驱动实现新突破工业化、信息化基本实现，先进制造业加快发展，新产业、新业态不断成长，服务业比重明显提高，城镇化质量明显改善，户籍人口城镇化率大幅提升，农业现代化全国领先中原城市群一体化进程明显加快，内陆开放高地基本形成结构性改革取得决定性成果，投资效率和企业效率明显上升，流通现代化水平大幅提升，消费对经济增长贡献继续加大科技进步对经济增长的贡献率进一步提高，大众创业、万众创新力争走在全国前列，进入人才强省和人力资源强省、创新型省份行列——人民生活水平和质量普遍提高就业比较充分就业、教育、社保、医疗、住房、养老等公共服务体系更加健全，基本公共服务均等化水平稳步提高收入差距缩小教育现代化取得重要进展，全民受教育程度显著提高现行国家标准下农村贫困人口实现脱贫，贫困县全部摘帽，解决“三山一滩”区域性整体贫困社会保障全民覆盖，人人享有基本医疗卫生服务，养老服务体系基本建成，住房保障体系进一步完善。
物价总水平保持基本稳定——全民素质和社会文明程度明显提高中国梦和社会主义核心价值观更加深入人心，良好思想道德风尚进一步弘扬，做文明人、办文明事蔚然成风，公民思想道德素质、科学文化素质、健康素质明显提高，全社会法治意识不断增强现代公共文化服务体系基本建成，文化产业成为国民经济支柱性产业，文化软实力显著增强，华夏历史文明传承创新区建设取得显著成效——生态环境质量总体改善资源节约型、环境友好型社会建设取得重大进展，生产方式和生活方式绿色、低碳水平上升能源和水资源消耗、建设用地、碳排放总量控制在国家下达计划内，主要污染物排放总量大幅减少，空气和水环境质量明显提高森林覆盖率和森林蓄积量持续增长生态文明重大制度基本确立，生态系统步入良性循环——治理体系和治理能力现代化迈出重大步伐重要领域和关键环节改革取得决定性成果，系统完备、科学规范、运行有效的制度体系基本形成，各方面制度更加成熟、更加定型人民民主更加健全，法治建设水平明显提升，法治政府基本建成，司法公信力明显提高十五、 疫苗不同类型概述疫苗的发明起源于18世纪一次偶然的牛痘接种；一名英国医生爱德华詹纳注意到当地接触牛痘病牛的挤奶女工从未得过天花，从中得到启发，接种较为良性的牛痘疫苗可能可以有效预防天花；于是他从挤奶女工手上取出脓液，接种到一个男孩的手臂划痕中，六周后男生暴露在天花病毒中却并未患病；这一牛痘接种术不仅有效预防了天花的传染，更为疫苗学和免疫学开辟了道路。
疫苗”这个词第一次出现，英文“vaccine”的词源正是来自于拉丁文的“vacca（母牛）”疫苗的工作原理是通过模拟人体自然感染病原体过程使人体主动产生抗体，进而在病原体再次感染时能够快速产生免疫应答随着生物技术的快速发展，疫苗技术不断升级迭代，从减毒活疫苗、灭活疫苗、亚单位疫苗等传统疫苗逐步发展至基因工程疫苗、重组载体疫苗、核酸疫苗等新型疫苗，在免疫原性和安全性等方面不断取得进步和突破按照免疫原的构成情况，疫苗可分为全微生物、亚单位和遗传物质三大类灭活疫苗：灭活疫苗通过物理或化学等方式处理病毒或细菌，使其失去感染活性但保留免疫原性灭活疫苗本质上不具有致病力，与其他技术路线疫苗产品相比，灭活疫苗制备工艺成熟并且具有较高的安全性和稳定性，更易于储存和运输但灭活疫苗免疫原性较差，要获得强而持久的免疫力需要多次、大剂量注射常见的灭活疫苗包括流感疫苗、狂犬疫苗等减毒活疫苗：减毒活疫苗是将病毒或细菌的毒性降低但保留其免疫原性，使其能够诱发理想的免疫应答而不产生临床症状与灭活疫苗相比，减毒活疫苗的免疫原性更强更持久，一般只需接种一剂且用量较小，但减毒活疫苗稳定性较差、有效期短，需要严格的运输和保存条件。
并且由于减毒活疫苗含有少量弱化的活病菌，免疫系统受损人群可能不适用常见的减毒活疫苗包括水痘减毒活疫苗、乙脑减毒活疫苗等重组载体疫苗：重组载体疫苗是将有效免疫原的目的基因导入载体中，使目的基因随重组载体在宿主细胞中增殖表达，从而刺激机体产生免疫应答目前用于装载基因的载体包括细菌载体、病毒载体、原虫载体等重组载体疫苗更接近病原体进入体内的天然感染过程，能够同时诱导高效的体液免疫和细胞免疫应答；但重组载体疫苗可能存在“预存免疫”，即如果人体对于载体本身已有抗体，那么疫苗的有效性就会被削弱常见的重组载体疫苗包括埃博拉疫苗和腺病毒载体新冠疫苗与全微生物法相对应，亚单位法则是选取病毒或细菌上能够激发免疫应答反应的某一特定部分作为免疫原，如蛋白、多糖、衣壳等，其中既包括从天然病毒或细菌中直接提取分离的亚单位免疫原，也包括采用基因工程等技术构建的亚单位免疫原常见的亚单位疫苗包括多糖疫苗、多糖结合疫苗、重组蛋白疫苗、病毒样颗粒疫苗等亚单位组分不会致病，因此具备较高的安全性，儿童时期接种的大多数疫苗都为亚单位疫苗；亚单位疫苗一般需要添加佐剂来帮助刺激人体免疫系统反应，并且需要接种加强针来达到持续保护效果常见的亚单位疫苗包括23价肺炎多糖疫苗、13价肺炎多糖结合疫苗、HPV疫苗等。
与使用弱化或死亡的整个微生物或部分微生物的疫苗方法不同，核酸疫苗只使用有效免疫原的目的基因，让机体自身形成特定抗原，诱导体液免疫和细胞免疫应答根据遗传物质的不同，核酸疫苗可分为DNA疫苗和RNA疫苗核酸疫苗在研发和生产方面具备高效优势，只需获得病原体的基因序列即可开始研发，同时生产过程不依赖细胞扩增，大大缩短了生产时间，容易实现量产，高效的研发和制备特点在传染病防控中具备很大优势该技术较为新颖，目前已上市产品为辉瑞/BioNTech的Comirnaty和Moderna的Spikevax，两者均为mRNA疫苗已有数据表明mRNA疫苗对新冠病毒具有较高的保护效力，但由于这是核酸疫苗的首次投入使用，该技术产品是否存在潜在的安全性风险尚需要更长维度的时间去验证十六、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。
通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位十七、 组织机构及人力资源配置（一）人力资源配置根据《中华人民共和国劳动法》的要求，本期工程项目劳动定员是以所需的基本生产工人为基数，按照生产岗位、劳动定额计算配备相关人员；依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要，在充分利用企业人力资源的基础上，本期工程项目建成投产后招聘人员实行全员聘任合同制；生产车间管理工作人员按一班制配置，操作人员按照“四班三运转”配置定员，每班8小时，根据xx有限公司规划，达产年劳动定员182人劳动定员一览表序号岗位名称劳动定员（人）备注1生产操作岗位118正常运营年份2技术指导岗位18〃3管理工作岗位18〃4质量检测岗位27〃合计182〃（二）员工技能培训1、为了得到文化技术素质较高、操作熟练的操作人员和技术人员，必须高度重视对人员的培训工作，这是提高企业效益、保证安全生产的重要手段，也是提高企业管理水平和保证经济效益的重要环节，因此，项目建设单位应选择国内外同类型生产设备对操作技术人员进行培训，使其在上岗前熟悉操作，以保证设备顺利开车及安全生产。
2、人员培训工作在设备安装前完成，以便操作人员能在设备安装阶段熟悉现场配置和生产工艺流程，并作好单机试车、联动试车和投料试车的各项准备工作项目人员的培训工作考虑在国内相似工厂进行3、项目建设单位将对新增各类人员必须进行岗前培训和岗位技能培训，上岗人员需经所应聘岗位和职责范围进行应知应会考试，合格后方可上岗4、新增员工在上岗前，由项目建设单位培训部门按岗位职责范围，统一组织进行岗前培训，届时聘请劳动就业局讲授《中华人民共和国劳动法》，请消防部门和电力部门讲授安全操作知识，同时加强公司经营理念综合培训，教育员工爱岗敬业，遵纪守法5、本期工程项目需进行培训的人员主要包括技术人员、生产操作人员和设备维修人员；新增人员岗前培训采用集中授课，统一考核的方式，其培训内容及程序入厂军训→企业文化（管理制度）培训→法制培训→消防、安全培训→技术理论培训（设备操作程序及原理、加工工艺、检测方法、设备维修与保养，各种原材料、辅料、备品零部件的识别及使用方法）→ISO9000质量管理体系培训→考试、考核6、项目建设单位将定期对全体员工进行法律法规的宣传教育，做到教育有计划、考核有标准、培训制度化，不断提高员工的业务素质，为企业的发展奠定良好的人力资源基础。
十八、 发展规划分析（一）公司发展规划1、战略目标与发展规划公司致力于为多产业的多领域客户提供高质量产品、技术服务与整体解决方案，为成为百亿级产业领军企业而努力奋斗2、措施及实施效果公司立足于本行业，以先进的技术和高品质的产品满足产品日益提升的质量标准和技术进步要求，为国内外生产商率先提供多种产品，。