第一章 总则 1第二章 人力资源管理权限 1第三章 招聘与配置制度 2第四章 培训与开发制度 8第五章 薪酬制度 16第六章 绩效考核制度 17第七章 社会保险和福利制度 21第八章 考勤、请假和休假制度 24第九章 劳动协议管理制度 29第十章 调配与晋升制度 35第十一章 雇佣关系解除 37第十五章 员工平常行为规范 41第十六章 奖惩制度 56第十七章 岗位阐明说书·································186第一章 总则一、 为加强企业人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程序，使企业人力资源管理工作有所遵照，特制定本制度二、 合用范围：本规定合用企业全体职工，即企业聘任所有从业人员三、 除遵照国家有关法律规定外，我司人力资源管理管理，均依本制度规定办理四、 人力资源管理制度构成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度第二章人力资源管理权限一、 总经理确定企业部门设置和人员编制、部门经理、副经理任免、去留及晋级；总经理领导、监督、负责人力资源管理工作；综合管理部贯彻执行企业人力资源管理制度；部门经理协助企业人力资源管理工作开展。
二、 人力资源管理工作职责1、 负责企业人力资源管理制度建立、实行和修订2、 协助各部门办理职工招聘，聘任及解雇手续3、 负责管理企业人事档案资料4、 负责企业薪酬与福利制度制定、实行和修订5、 负责企业平常劳动纪律及考勤管理6、 组织企业试用考核、平时考核及年终考核工作7、 组织企业职工各项培训工作8、 协助各部门办理企业职工任免、晋升、调动、奖惩等人事手续9、 负责企业各项保险、福利制度办理10、 组织各部门进行职务分析、职务阐明书编制11、 根据企业经营目、岗位设置制定人力资源规划12、 负责劳动协议签订及劳工关系处理三、 部门经理提出部门人员需求计划；部门经理决定部门经理如下职工任免、考核、去留及晋降；部门经理提议本部门员工待遇方案 第二章 招聘与配置制度一、招聘原则1、德才兼备，以德为先 ，量才而用对企业而言，人才能力必须以职业道德为前提否则，个人能力越强，对企业导致危害也许性越大2、举贤避亲，公平竞争只有举贤避亲，才能防止宗亲观念负面影响，为人才提供一种公平竞争环境企业员工在被聘任及晋升方面享有均等机会3、强调共同理想，团体意识和协作精神发展原动力来自团体共同理想，经营成功源于团体而不是某个个人成功。
我们规定每一种阳光人都具有强烈团体合作意识4、内部招聘优先，重视内部培养职位或补空缺职位时，我司将在也许状况下首先考虑已聘任员工，然后再向外招聘二、人员需求计划确实定1、在经营年度结束前，综合管理部将下一年度《人员空缺申报表》发放给各部门，部门经理须根据实际状况，认真填写后，上报企业领导审批2、总经理、副总经理根据部门所上报人数，以及企业投资、经营方案，来确定企业下一年度人员规模和部门设置3、经总经理审批后确定年度人力资源计划，由综合管理部负责人力资源招聘事宜三、人员选聘1、各部门根据项目发展和业务发展需要，经总经理核定编制内增长人员，应按如下程序进行：1) 进行内部调整，最大程度发挥既有人员潜力2) 从企业其他部门吸取适合该岗位需要人才3) 到综合管理部领取《内部人员调配审批表》，报部门经理、综合管理部和企业领导审批2、各部门编制满后如需要增长人员，填写《部门人员增编计划报表》后，报企业领导审批 3、企业领导审批通过后，由综合管理部通过多种招聘渠道招聘所需人员4、应聘人员应聘我司，应按如下程序进行：1) 综合管理部人员应先认真筛选应聘人员简历，进行初试；筛选合格后简历及时发到用人部门经理邮箱，经部门经理筛选后，告知应聘人员来企业面试。
2) 所有应聘人员应先认真填写《应聘人员登记表》，由需求部门进行初试，并做好面试记录，填写《招聘面试表》3) 初试合格后，由综合管理部进行复试4) 部门经理以上人员和特殊岗位人员应聘要经副总经理、总经理面试通过5) 复试合格后，告知应聘人员一周内等成果 6) 用人部门和综合管理部根据应聘人员填写表格所反应状况进行调查核算无误后，报企业领导审批，由综合管理部告知应聘人员报到，并办理入职手续7) 综合管理部通过电子邮件或者邮寄方式发给拟录取人员正式《录取告知书》5、所有应聘人员材料由综合管理部统一存档备查四、入职报到1、所有招聘录取新员工正式上班当日先向综合管理部报到，并以其向综合管理部报到日期，即起薪日2、被录取人按告知时间到综合管理部报到，须携带多种证件原件及复印件，经验证属实后，办理各项报到手续,签订《劳动协议》、《保密协议》，详细证件（均需原件）包括：（1）身份证；（2）近期体检汇报（含肝功和两对半检查）（三个月内、区级以上医院）；（3）一寸半身照片 4 张，二寸半身照片 2 张；（若无暂住证请带指定用照两张，为一寸白色底版照片）（4）计划生育证明（结婚证、独生子女证、未婚证、流感人口计划生育证明）原件；（5）离职证明书原件（具有工作经验者带）；（6）劳动保障卡（若无劳动保障卡，需提供办理劳动保障卡摄影回执）；（7）有银行活期一卡通要提供帐号，作为薪金发放之用； （8）学历证、职称证书及其他资格认定证书和其他能证明自己能力、专长有关资料。
备注： 若经查证提供资料虚假，将无条件退回，不予录取； 若经身体检查，证明身体状况不佳，或患有传染性疾病，将无条件退回，不予录取；企业将组织新入司员工参与新员工培训，以使员工对企业概况有初步理解3、新录取人员凭《员工录取告知书》到综合管理部报到，该员工正式成为企业试用人员4、新员工办理完报到手续后，综合管理部领其到用人部门试用，由部门经理直接主管接受，并安排工作5、综合管理部根据《录取告知书》岗位级别和薪酬级别填写《工资告知单》，一式两份，一份交新员工本人，一份由综合管理部立案五、员工试用、考核与转正1、新员工被录取后，一律实行试用期，试用期一般为一至六个月，体现尤其突出者，可由用人部门向综合管理部提出转正申请，提前进行转正考核2、新员工试用期间按企业《休假、请假和考勤管理制度》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延试用期上班局限性一周新员工规定辞职，没有工资3、新员工在试用期间旷工一次或迟到早退合计四次（含四次）以上，即随时解雇4、试用期考核：1) 新员工试用期满后，综合管理部发出员工试用期满告知，试用人员作试用期工作小结，根据实际状况填写《新员工转正考核审批表》中考核内容；2) 部门经理根据新员工在试用期体现，公正地考核并写出初核评语；3) 综合管理部根据新职工在试用期间出勤状况，如实地填写考勤状况；4) 考核成果将根据初核评分和考勤状况来确定。
5、转正1) 用人部门根据考核成果，在新员工试用期满之后一周内，做出准期转正、延长试用或不拟录取决定，并将员工转正申请书和《新员工转正考核审批表》报请企业领导审批2) 考核结束后，由综合管理部发文或告知其试用考核成果，通过试用期人员将正式聘任正式员工薪资待遇按企业薪酬制度执行6、提前结束试用期：1) 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效尤其杰出新员工，试用部门经理可以提前结束试用期，并将《新员工转正考核审批表》报请综合管理部经理、总经理同意2) 在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录取员工，试用部门可以提前向综合管理部提交《新员工转正考核审批表》，经企业领导同意后，安排在其他岗位试用或提前解雇试用员工7、新进员工试用考核未获通过而不能确定与否正式录取者，企业合适延长试用期或解雇，但试用期延长最多不超过六个月，否则六个月后由综合管理部对该员工作自动终止试用处理，予以解雇，并将追究有关用人部门责任8、员工档案1) 综合管理部将为员工建立内部个人档案，记录员工多种人事、培训等信息员工有责任在入职时提供详细对个人信息，综合管理部将为其保密任何故意伪造或提供虚假信息行为都被视为严重违纪，一经发现，将导致雇佣关系立即终止。
2) 员工个人资料变更，例如家庭住址、号码、婚姻、子女状况等发生变化，应尽快呈报行政人事部员工还应向行政人事部提供其他资料，如通过多种考试、技能职称或学历变化等，以便在有机会培训、晋升、职位空缺时受到优先考虑9、试用期间劳动协议解除1) 试用期间，企业或员工均可提出终止劳动协议，员工在试用期内提前三日告知企业，可以解除劳动协议员工入司报到一周内提出解除劳动协议，将不享有企业试用期员工薪资待遇2) 员工在试用期内严重违反企业规章制度，企业可以即时与员工解除劳动协议3) 试用期间酬劳：员工在试用期间工资不低于企业相似岗位最低级工资或者转正后工资80%，并不得低于企业所在地最低工资原则第三章 培训与开发制度一、目为提高我司员工素质，充实其知识与技能，以增进工作质量及绩效，特制定本制度 二、合用范围 凡我司所有在职工工培训及其有关作业事项均依本制度执行 三、工作职责划分 1、综合管理部 1) 全企业基础性、共同性培训课程开发与实行 2) 全企业年度、月份培训课程确定、呈报3) 培训制度制定及修改 4) 全企业在职培训实行成果及改善对策呈报5) 基础性教材编撰与修改6) 培训需求调查、分析与汇总，培训计划编制与审议。
7) 培训方案实行状况督导、追踪、评估与改善 8) 培训课程开发，培训机构、外聘讲师选择，每季一次为原则 9) 全企业外派受训人员资格审核、参与外训人员档案资料管理 10) 其他有关人才开发与发展方案草拟与执行11) 各项培训计划、方案实行费用预算确定2、各职能部门1) 整年度培训需求调查与计划制定2) 专业培训规范制定及修改，内部培训讲师人选推荐3) 内部专业培训课程开发、举行及实行成果汇报4) 专业培训教材编撰与修改5) 受训人员完训后督导与追踪，培训成果评估四、 培训制度制定 1、综合管理部应召集各有关部门共同制定员工培训制度，提供培训实行根据，其内容包括： 1) 各部门工作职责分类 2) 各职务、岗位培训课程及时数3) 各培训课程教材大纲2、各部门组织机能变动或引进新技术时，综合管理部即应配合实际需要修改培训制度五、 培训计划拟订 1、年度培训计划1）综合管理部每年12月份确定培训课程菜单在企业内部传阅，供企业有关部门及个人制定年度培训计划参照2） 员工个人根据所在职位工作需要和个人职业生涯发展规划，于每年12月份填制《员工培训需求调查表》，报部门经理3） 各部门依上年度绩效考核成果及实际工作需要，填制部门《培训需求调查表》，并确定部门《年度培训计划》，经部门领导和主管副总审核后，送综合管理部汇总，作为制定企业年度培训计划根据。
4） 综合管理部将各部门培训需求表和年度培训计划汇总，编制下一年度培训计划，副总经理审核《年度培训计划表》，报总经理审批5） 综合管理部将经总经理审批后《年度培训计划表》，反馈至各部门经理并与各部门经理商讨年度培训计划实行方案2、月度培训计划每月综合管理部负责组织月度培训工作计划与总结会议，总结上一种月度培训计划执行状况（《月度培训总结表》），同步讨论下一种月份培训计划，综合管理部负责汇总形成《月度培训计划表》，反馈至各部门领导，作为实行月度培训计划根据3、临时性培训计划之外培训即临时性培训，亦需填写《培训申请表》，经有关领导同意后，方可实行培训 六、培训实行 1、 综合管理部或培训主办部门应依《年度培训计划表》、《月度培训计划表》、《培训申请表》按期按计划实行并负责该项培训所有事项，如培训场地安排、教材分发、教具借调，告知讲师及受训人员等2、 培训项目实行前应通过发文形式告知各部门，各部门员工在不影响工作前提下可以参与其他部门组织培训3、 内部培训项目实行前一周，培训申报部门应填写《内部培训项目实行审批表》，报行政人事部立案，以便提供设施支持和领取课酬4、 如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送综合管理部统一印刷，以便上课时发给学员。
5、 各项培训结束时，应举行考试或考察，由主办部门或培训讲师负责6、 各项培训实行时，受训学员应准时出席并签到，因故不能参与者应办理请假手续综合管理部应确实理解上课、出席状况7、 综合管理部应定期召开检查会以评估各项培训课程实行成果，并记录，送交各有关职能部门参照予以改善8、 各项培训考试缺席者，事后一律补考，补考不列席者，一律以零分计算考试或考察不通过员工，将做重新培训或解雇处理9、 主办部门和培训讲师要将受训人员考试成绩反馈至综合管理部和受训人员所在部门领导，并载于员工人事档案，作为考核、调薪及升迁参照七、培训成果评估与处理 1、 每项培训结束后一周内，主办部门或培训讲师应将受训人员成绩评估出来，登录于《员工培训登记表》，连同试卷或证书等有关证明材料送综合管理部，对于采用考察方式，应将考察成果送综合管理部，以建立个人完善培训档案 2、 主办部门应在每项培训结束后一周内配合综合管理部填报《内训培训总结表》连同《内部培训评估表》，送综合管理部，凭以支付各项费用及归档 3、 综合管理部要对每项培训成果进行评估，培训结束后当场分发《内部培训评估表》，供填写内部培训总结表参照，并配合有关指标，比较资料分析评估培训成效，做成书面汇报，报有关部门审核后，分送各部及有关人员作为再举行培训参照。
4、 针对参与外训学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效与否因培训而有预期中变化进行评估员工在培训结束后一周内制定详细行动计划或工作改善计划送直接上司备忘并报综合管理部立案，1个月后员工直接上司负责作有关工作评价和指导意见5、 培训效果评估方式必须在培训项目申请和实行时阐明并切实执行，综合管理部不定期对培训效果评估进行抽查八、外训制度1、 因工作或拟升职需要，各部门可推荐部分优秀员工、部门骨干技术人员送综合管理部审核，报主管领导审批，经核准后可以参与外训，并填写《培训申请表》，签订《外训协议书》，并依人事管理规章办理出差手续2、 为加强外训管理，使接受培训员工更好地为企业创效益，企业制定外训协议书，凡参与企业出资组织某些重要项目培训员工，在接受培训前应与企业签订协议，并遵守下列条款：1) 保密条款：对在培训过程中所获得和积累技术，资料等有关信息（包括软、硬件），员工在培训后立即交综合管理部统一保管；未经企业许可，员工不得私自拷贝、传授或转交给其他企业或个人2) 服务期条款：详细服务期规定如下： 员工每完毕1个费用为元—3000元培训项目，约定服务期为6个月；员工每完毕1个费用为3000元—4000元培训项目，约定服务期为12个月；员工每完毕1个费用为4000元—5000元培训项目，约定服务期为18个月；依次类推。
培训费用每增长1000元，约定服务期增长6个月3) 违约金赔偿原则条款：员工接受培训后如未按照企业服务期规定执行，违反服务期约定，员工应按服务逐月等份递减原则向企业支付违约金违约金计算公式为： 违约金＝因培训所产生费用总额＊未服满服务期／约定服务期（培训所产生培训费用包括：培训之学费、杂费、办理有关证件费用、培训期间所发生住宿、膳食、交通、出差补助、技术交流费用等在甲方实际报支或由甲方实际支付费用） 服务期以月份为单位3、 参与外训人员返回后，应将受训书籍、教材及资格证件等有关资料送行政人事归档保管，其受训成绩应当编制到《员工培训登记表》 4、 参与外训人员应将受训所学习知识整顿成册，列为培训教材，并通过举行培训或座谈会形式，担任培训讲师传授有关人员 5、 旅费报销单据呈核时，应送行政人事部审核其外出受训资料与否缴回，并在报销单据上签注，如未经审核，财务部门不应予付款 6、 凡参与外出培训人员在培训结束后填写《外训考核表》、《外出培训总结汇报》，在返回后一周内交行政人事部7、 参与培训人员应准时参与，因故不能参与培训者须提前一天办理请假手续，请假条须由部门经理签字。
行政人事部将不定期地进行抽查8、 本条款合用于参与企业外培训，对因升迁、储备需要，于任职前可集中委托培训机构办理培训九、培训讲师管理1. 培训讲师分为内部讲师和外部讲师，行政人事部集中建立培训讲师档案2. 内部讲师由各部主管级员工和技术骨干构成，各级主管负有培训员工义务和责任，各级主管在本职工作同讲课不相冲突状况下，必须配合培训组织部门工作讲讲课时数量、培训效果调查将成为讲师绩效考核重要构成部分3. 外部讲师是通过培训顾问企业聘任讲课讲师，外部培训讲师课酬根据实际状况和培训预算确定，通过培训效果评估决定与否继续聘任该讲师4. 内部讲师培训课酬按照100元/小时计算对体现比较优秀讲师，年终企业还将予以其他物质性奖励十、 附则 1、各项培训举行，应尽量以不影响工作为原则，培训时间安排必须合理 2、员工受训成绩及资历可提供综合管理部作为年度考核、晋升参照第四章 薪酬制度一、薪酬定义与构成（按现行原则执行）三、薪酬计算与发放1. 计算期间工资计算期间为每月第一种工作日到该月最终一种工作日2. 预支工资员工或依托员工收入维持生计抚养家眷，碰到下列非常状况时，可以向企业申请预支工资，但以预支数额不超过本人一种月工资为限。
且需提供有关证件或担保人员有关资料以作为担保1) 生育、受伤、疾病、或意外灾害2) 结婚或死亡等3) 新毕业学生3. 计日工资1) 员工死亡、离职或解雇时，本人或其抚养者可以向企业提出申请予以工资事宜，在手续完备条件下，从申请日起三十日内或是按双方协定日期内，企业应支付该员工已出勤工作日数工资2) 计日工资一般作为计算起时勤务津贴根据计日工资基准额（即日工资额）等于每月基准内工资总和除每月勤务时数4. 局限性月工资支付1) 凡符合下列规定员工工资，按日计算：A. 新入职者B. 离职或遭解雇者C. 停职而复职者D. 其他2) 按日计算工资措施符合上述几项规定员工工资＝基准内工资＊（该月应出勤日数－停职日数）/该月应出勤日数5. 当各类津贴领取资格有所变更时，则根据该月月底前领取资格给付 6. 休假工资与请假工资1) 根据人事管理规章规定，休假时工资给付规定如下：A. 因年度带薪休假而缺勤时，应按平常勤务时工资支付B. 员工申请尤其休假（如婚假或丧假）时工资，按平常出勤时工资给付全额工资C. 因生产而休假，企业须按劳动基准法所规定产假天，按平常出勤时工资给付基本工资D. 因业务上负伤疾病而缺勤时，对于缺勤未满一种月，应予以支付基本工资。
2) 员工请假时工资规定如下：A. 因业务外负伤疾病而缺勤持续达一种月以上，该部门主管对于该停职员工，代为向人事部门请留职停薪手续办理B. 因私人事由向企业请假时，其工资按下列方式扣除：缺勤工资扣除额＝全额工资＊缺勤日数/21C. 迟到、早退及私自外出缺勤时，以60分钟为单位，当缺勤次数达4次以上时，每次扣除工资50元详细参见企业考勤制度）7. 工资计算 1) 须直接以现金方式记入员工银行帐号内2) 工资计算时，如尾数未到达分，一律将其四舍五入8. 工资扣除：下列各项直接从工资中扣除：1) 个人所得税2) 社会保险中个人应缴纳部分3) 根据企业有关行政规定应承担费用以及发生有关费用4) 因违反企业有关规定而接受惩罚5) 其他费用9. 工资发放1) 当月工资于次月25日支付工资如遇支付日为休假日，则提前于之前工作日发放2) 企业因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时间，需提前于前一种工作日告知员工，并确定延缓支付日期10. 每月26日之后，如对工资有疑问员工可向综合管理部征询四、 薪酬调整1. 薪酬定期调整1) 经总经理同意，企业实行薪酬定期调整制度，调整日期为每年三月一日企业薪酬委员会将汇集每位员工状况，包括“学历”“工作经验”“工作能力”“综合资历”“业绩”“对企业忠诚度”“入司时间”等，对员工当年薪酬与否调整做出最终裁定。
2) 薪酬定期调整审定日期为一年，即从上一年三月一日至次年三月一日3) 对员工薪酬定期调整根据年度考核成果确定，依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数4) 具有提薪资格员工，有下列状况之一者不得提薪：A. 长期休假者（各类请假年合计30天以上）；B. 在薪酬调整审定期期中出勤天数不满规定劳动天数九成者；C. 在审定期期内受警告以上处分者（不含警告处分）；D. 进入企业不满六个月者2. 薪酬尤其调整5) 对有尤其体现或特殊奉献、业绩明显员工，或因个人过错给企业业务或声誉导致重大损失员工，其薪酬可进行特殊调整，不受时间限制6) 尤其调整由部门经理提出申请，经综合管理部、企业领导审批后执行7) 因国家有关政策、行政法规变更或企业人员构造有较大变化以及其他原因时，企业可对工资做出临时调整3. 薪酬调整申报与审批1) 部门副经理（含）如下员工，由部门经理根据年度考核成果或实际工作体现，对员工任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价，填写《薪金升/降级审批表》，经由综合管理部报企业总经理审核，经总经理同意后执行2) 部门负责人以上管理人员薪酬调整，由总经理根据年度考核成果或实际工作体现做出决定，由综合管理部填写《薪金升/降级审批表》，经副总经理签订意见，报总经理同意后执行。
3) 对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级，由总经理特批五、 奖金1. 奖金分类奖金分为项目奖和年终双薪/年终效益奖金2. 项目奖项目奖是对项目研制过程中对项目进展状况有奉献员工一种鼓励按照员工在项目研制过程中承担角色、对项目奉献程度确立奖金视节点考核、项目考核、年终考核状况而定，考核周期不定，奖金数目不定，重要根据为考核周期内工作业绩、工作态度和工作能力奖金发放参照根据、发放原则和计算措施另行制定项目奖是按照正常节点进度完毕项目计划责任书规定期奖金项目奖详细发放对象为承担项目研制任务人员和承担项目测试、封装、考核等任务人员项目奖发放周期为大项目节点考核通过、小项目研制结束注：奖金不受级别限制，即一种级别在同一种职务/职称内可有不一样级别奖金3. 年终双薪：年终双薪是为体现企业对员工关怀而设置于每年二月份（春节此前）根据企业上年度营业状况给与额外发放一种月工资六、 薪酬税务处理1. 个人所得税阐明根据国家法律政策规定，凡月收入在起税点之上个人，均需按规定缴纳个人所得税企业提供应员工薪酬是含税金薪酬，即未纳税之前薪酬数额因我企业有减免税条件，因此，个人所得税详细征收措施，由财务部根据我企业条件和有关规定执行。
2. 个人所得税计算 由财务部根据有关规定计算七．薪酬保密规定1. 目：为鼓励各级员工恪尽职守，积极为企业发展作奉献，培养以奉献为争取高薪风度并防止优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪酬保密管理措施2. 各级员工不得打听、评论他人薪酬，应树立以工作体现争取高薪精神3. 各级员工薪酬除综合部经理、财务部及各级直属领导外，一律保密4. 如因违反薪酬保密规定导致不良影响，将予以双方各500元降薪处理并视详细状况予以通报批评、另调他职，直至解雇处理第五章 绩效考核制度一、目绩效考核是为了对员工在担当职务过程中所体现出来工作能力、工作态度及业绩等进行以事实为根据客观评价，并为晋升、提薪、奖励、教育培训和自我开发等提供根据，特制定本制度1、公平决定员工地位和待遇，发明一种公平竞争机制2、提高和维持企业经营高效率，到达组织目3、开发人力资源，挖掘每个人潜能，使人力资源资本增值二、重要性绩效考核不是可有可无，它是一种重要管理过程，它是企业通过合理评价手段对员工工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，绩效考核承担着对人管理、督导、指导、教育、鼓励、约束功能绩效考核成果是员工招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配根据，它是联络其他一切人力资源管理制度根据。
三、考核执行及原则1. 执行部门：由综合管理部组织，企业领导、各部门领导和综合管理部负责进行绩效考核2. 原则：1) 客观性：考核必须根据员工平常业务中详细体现做出评价，以事实为根据，以鼓励员工为指导思想2) 考核人员必须态度严谨3) 不对考核期及职务/职位工作以外事实及行为进行考核四、绩效考核种类、内容、措施企业绩效考核算行上下级考核体系，既直接上级考核下一级，考核内容：1、工作态度 2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力考核原则： 1、数量 2、质量 3、成本 4、时间 5、客户评价根据不一样部门、不一样岗位，考核目不一样，考核内容也不一样考核种类评价原因考核手段、措施实行时期考察对象重要目录取、招聘考核能力、适应性、工作态度笔试、面试考察适应性测定录取、招聘当时申请应聘人员录取取舍试用转正考核能力、成绩、工作态度转正考核表试用期间申请转正人员正式录取调配考核能力适应性能力评估档案适应性考察不定期职务、职位调整对象调整职务、职位晋升、调薪考核（年终考核）能力、成绩、工作态度薪金升降书年终绩效考核表平日考核成绩每年一次全体员工确定晋升、调薪与否五、绩效考核详细实行措施（一）试用期员工考核措施1、新员工被录取后，一律实行试用期，试用期一般为一至三个月，最长不超过3个月，体现尤其突出者，可由用人部门向综合管理部提出转正申请，提前进行转正考核。
2、新员工试用期间按企业《休假、请假和考勤管理制度》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延试用期上班局限性一周新员工规定辞职，没有工资3、新员工在试用期间旷工一次或迟到早退合计四次（含四次）以上，即随时解雇4、试用期考核：5) 新员工试用期满后，综合管理部发出员工试用期满告知，试用人员作试用期工作小结，根据实际状况填写《转正申请表》中考核内容；6) 直接上级或用人部门负责人根据新员工在试用期体现，公正地给出考核分数，并写出初核评语；7) 综合管理部根据新职工在试用期间出勤状况，如实地填写考勤状况；8) 考核成果将根据初核评分和考勤状况来确定5、转正3) 用人部门根据考核成果，在新员工试用期满之后一周内，做出准期转正、延长试用或不拟录取决定，并将员工转正申请书和《员工转正考核表》报请企业领导审批4) 考核结束后，由综合管理部发文或告知其试用考核成果，通过试用期人员将正式聘任正式员工薪资待遇按企业薪酬制度执行6、提前结束试用期3) 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效尤其杰出新员工，试用部门负责人可以提前结束试用期，并将《转正申请表》报请综合管理部经理、企业领导同意4) 在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录取员工，用人部门可以提前向综合管理部门提交汇报，经综合管理部经理或部门主管领导同意后，安排在其他岗位试用或提前解雇试用员工。
7、新进员工试用考核未获通过而不能确定与否正式录取者，企业合适延长试用期或解雇，但试用期延长最多不超过六个月，否则六个月后由综合管理部对该员工作自动终止试用处理，予以解雇，并将追究有关用人部门责任8、试用期间劳动协议解除4) 试用期间，企业或员工均可提出终止劳动协议，员工在试用期内提前三日告知企业，可以解除劳动协议员工入司报到一周内提出解除劳动协议，将不享有企业试用期员工薪资待遇5) 员工在试用期内严重违反企业规章制度，企业可以即时与员工解除劳动协议6) 试用期间酬劳：员工在试用期间工资不低于企业相似岗位最低级工资或者转正后工资80%，并不得低于企业所在地最低工资原则9、考核成果评估1) 考核项目分五项，共100分；考核等级提成优秀、良好、合格、较差四个等级 2) 考核成果处理A 考核成果95分以上 提前转正 晋升工资；B 考核成果85—94分 按期转正 晋升工资；C 考核成果75—84分 按期转正 不予晋升工资；D 考核成果60—74分 延长试用期；E 考核成果低于60分 试用不合格，不予聘任六：详细考核措施参照目考核管理体系第六章 社会保险和福利制度一、购置社会保险对象一旦被企业聘任，自报到之日起，企业将视状况为员工购置社会保险。
初次办理社会保险员工需要提供身份证复印件一份、费县劳动保障卡数码摄影回执等有关资料；已办理社会保险员工需提供社保电脑号二、社会保险缴纳比例社会保险金缴交比例及其运作状况表（按临沂市政府规定）：险种户籍状况企业缴交个人缴交总比率共济基金个人专户养老保险费县户11%8%19%11%8%非费县户11%8%19%11%8%1、 员工退休后，可每月从社保局支取退休薪金；2、 员工离开本县，其个人帐户积累额转入其户口所在地或行政关系所在地社会保险机构，或直接退还本人，同步终止养老保险关系工伤保险费县户1%01%1%0非费县户1%01%1%0 员工发生工伤事故后，应及时汇报社保局，可由保险企业支付医疗费用、抚恤金、丧葬费及供养亲属生活补助费等此处1%是指个人缴纳社保基数1%医疗保险费县户（综合医保）6.5%2%8.5%个人之外其他计共济金3.8％ 35岁如下4.4％ 35－45岁5％ 45岁以上非费县户（住院医保）1%01%1%0a. 企业为员工购置医疗保险后，不再为员工报销医药费b. 费县常住户口员工凭劳动保障卡到区一级以上医院就医其中门诊费用由个人帐户支付个人帐户用完后，超过部分在上一年度职工月平均薪金额10%以上，可根据医院级别报销费用。
住院费用由社会保险共济基金支付90%，个人支付10%c. 员工离开本市时，处理措施与养老保险相似生育保险费县户0.5％00.5％0.5％0非费县户00000失业保险费县户非费县户10.82元010.82元10.82元0三、社会保险月投保薪金基数临沂地区社会保险月投保薪金基数：月薪金超过上年度社会平均工资300%，按上年度社会平均工资300%为计缴月投保薪金基数（此为社会保险局规定上限，每年根据社保局规定进行调整）；员工月工资总额低于本市上年度城镇职工月平均工资60%，按本市上年度城镇职工月平均工资60%计征养老保险费四、缴纳社保基数员工缴纳社会保险基数参照下表，员工可以在对应等级内自由选择缴费额度等 级金 额说 明一级2500元1、 管理层可以在一级及一级如下任意选择缴纳数额，上限额度为2500；2、 经理级可以在二级及二级如下任意选择缴纳额，上限额度为；3、 其他部门优秀员工（包括技术骨干）可以在三级及三级如下任意选择缴纳额，上限额度为1500；4、 一般员工可以在四级及四级如下任意选择缴纳额，上限额度为12005、 新员工和局限性上年度临沂市平均工资人员按照五级原则缴纳二级元三级1500元四级1200元五级1080元五、失业保险企业按每月10.82元购置失业保险，员工如被企业解雇，需凭有关文献到县劳动局报到，在劳动局推荐3个单位都未能被录取时，可开始以社会最低薪金原则领取失业救济金。
六、退休员工管理退休员工每月从社保局支取退休金，凭劳动保障卡就医七、在职死亡和因公死亡员工在职死亡按《临沂市基本养老保险暂行规定》处理，员工因公死亡按《临沂市工伤保险条例》处理八、企业福利制度1、 贺仪：结婚（ 元），需提供结婚证复印件一份到综合管理部申请领取；员工生育子女凭独生子女证到费县申请领取 2、 贺仪奠仪：企业员工直系亲属去世，企业予以 元慰问金需员工手写一份状况阐明提交到综合管理部申请领取3、 住院慰问：员工生病住院，企业将予以 元住院慰问金4、 生日礼品：员工生日时，企业将予以一份生日礼品以示祝贺5、 健康体检：每年企业予以每个员工一次健康体检6、 节日补助：根据企业盈利状况，企业在五一、十一、元旦等节日将予以一定节日补助第七章 考勤、请假和休假制度一、考勤、请假制度为保证企业有秩序经营管理而制定，阳光塑料除管理层以外所有员工均照此规定执行1、 工作时间1) 每天8个小时，正常时间为上午7点30—11：30下午13：30—17：002) 因工作需要执行晚班员工,需要部门经理同意后，方可实行2、 签到1) 员工每天上下班均需亲自签到（合计每日4次），但凡忘掉签到均需到保卫处做未签到登记，否则，将按照考勤系统记录成果做旷工处理。
2) 员工应亲自签到,协助他人签到和接受他人协助签到者,无论与否迟到或早退, 都将予以双方200元罚款处理3、 请假任何类别请假经同意后，均需到保卫处登记，如有紧急状况，不能事先请假，应在两个小时以内告知部门领导和综合管理部并在上班当日补办手续，否则以旷工计4、 公出1) 一种工作日内公出需在保卫处登记并填写《员工外出登记表》，以便转接和留言2) 出差需到综合管理部填写《出差审批表》和《出差汇报》经部门经理、主管领导、总经理同意后, 综合管理部登记立案 5、 迟到、早退和旷工处理1) 上午7:30后来抵达，视为迟到；下午17:00此前离开,视为早退2) 尤其条款：在一种自然月份里，容许迟到、早退合计四次(不晚于7:35和不早于17：00)，超过四次做对应处理3) 迟到细则：在一种自然月份里，迟到、早退合计超过四次处理如下：A、7:30- 8:00 到,即迟到 0-30分钟/次,罚款50元；B、8:31- 9:00 到,即迟到31-60分钟/次,罚款100元；C、9:00后来到企业,按旷工一天计，扣个人日工资双倍注：若9:00-10:00期间致电直接上级请假者，可补假，按事假处理，否则按旷工计算。
4) 早退细则 A、16:30- 16:59离开,即早退 0-30分钟/次,罚款50元；B、16:00- 16:59 离开,即早退30-60分钟/次,罚款100元；C、16:00此前离开,按旷工一天计，扣个人日工资双倍5) 旷 工 A、旷工一天，扣个人日工资双倍；B、持续三个工作日无端缺勤，或未经同意休假者将被视为旷工直接主管将亲自联络本人查明原因，并于满三天后两天内交出"解雇处分汇报"；C、在30天内未经同意缺勤总计6天（45小时）者被视为旷工，并予以解雇6) 当月迟到、早退合计到达8次，予以警告处分；当月迟到、早退合计到达10次，，企业有权予以解雇6、 考勤记录：多种请假单和未打卡登记表应于每月5日前由综合管理部记录后交至综合管理部经理处二、休假制度1、 年休假1) 享有年休假待遇范围：企业正式聘任满一年及以上员工自次年度起均可享有年休假待遇2) 休假时间（详见附件）3) 员工年休假，按员工入企业时间年度内安排，不跨年度合计4) 凡享有年休假待遇员工，休假期间节日假时间不可合计计算但不得于春节连休5) 安排员工休假，要在不影响我司工作，保证完毕各项工作任务，经济指标前提下进行。
如因工作需要，无法按原计划安排其年休假者，应服从企业对其休假计划调整，直至取消年休假安排6) 年度休假不能跨年度使用2、 婚假凡符合国家规定法定婚龄（男：满22岁，女：满20岁）者，结婚时可休婚假3天婚假期间，工资及补助不发，再婚者不享有婚假待遇凡属晚婚者（男：满25岁，女：满23岁），结婚时可休婚假13天企业还将予以一定补助3、 生育假参照山东省计划生育管理细则，已婚妇女实行晚育（24周岁以上）者，生育第一种子女，除按国家规定享有三个月产假外，另增长15天假期凡在上述产假期间办理“独生子女证”者，另奖励产假35天，合计4个月20天1) 凡企业正式聘任女员工，在规定产假期间内，基本工资停发4、 丧假员工其直系亲属（祖父、祖母、外祖父、外祖母、父母、岳父母、配偶、子女）死亡时，经企业同意，可休带薪丧假3天特殊状况可延请事假，由总经理同意5、 病假1) 员工休病假，超过3天要出具医院开具假条2) 员工休病假时限，应以假条上时间为准，遇节假日不顺延3) 从员工转正开始，员工每年可享有2天带薪病假4) 员工带薪病假休满之后，假如因病仍不能上班，则应申请进入医疗期，企业将根据病情决定与否同意其进入医疗期，员工只有在患难以治愈病或非常严重慢性病时方可进入医疗期，进入医疗期，其待遇按企业医疗期制度执行。
不一样意进入医疗期，员工又确实不能上班，按无薪病假待遇，员工持续休经企业同意无薪病超过十五天后来，企业按照国家有关规定，每月发给上年度临沂市平均工资60%基本生活费、按其基本生活费原则缴纳养老保险并按规定报销医药费，其他待遇不再享有待协议期满，不再续定劳动协议5) 员工无论休何种病假，必须准时递交有效医生论断证明，请部门经理和有关负责人同意，否则按旷工处理6、 事假1) 事假系无薪假，企业根据工作安排决定与否同意员工休无薪假2) 事假最长不超过3天7、 工伤假1) 员工在工作期间发生工伤事故，直接主管应立即到现场调查受伤状况，并立即告至总裁和行政人事部2) 企业根据医生诊断确定与否需要给以工伤假3) 员工休工伤假享有全薪4) 员工工伤假期间，应按照企业规定定期到指定医院进行检查8、 假期审批以上各假期均应先申请并作好工作交接安排，经审核同意后报综合管理部立案申请审批程序同事假审批程序；未经审核同意或同意后未报综合管理部立案，作旷工处理9、 其他1) 凡年终或持续公众假日前后，工作较忙，则需要控制年休假2) 凡在一年内请病假合计超过三十天，或请事假合计超过十五天者，当年不再享有年休假待遇。
3) 女员工按规定休产假，当年不再享有年休假待遇假 期 天 数类别项 目 假 期（工作日）工资原则备 注年休假年休假婚假婚假男：25周岁女：23周岁晚婚加假丧假丧假生育假产假晚育（24周岁）领“独生子女证”男员工配偶生育假第八章 劳动协议管理制度一、总 则第一条 为了规范我司劳动协议管理工作，增进依法履行劳动协议，保护企业与员工合法权益，根据《中华人民共和国劳动协议法》（如下简称《劳动协议法》）和有关法律、法规，结合我司实际状况，制定本制度第二条 在我司工作与企业签订劳动协议所有员工实行劳动协议制度，无论企业管理人员还是一般员工，所有员工必须熟悉理解劳动协议管理制度，根据劳动协议管理制度调整、稳定、友好我司劳动关系第三条 我司法人代表委托我司综合管理部负责劳动协议签订、续订、变更、终止和解除等劳动协议制度运行平常管理工作工会对企业履行劳动协议状况进行监督劳动协议采用我司统一格式《费县阳光塑料包装制品有限企业劳动协议》文本（附劳动协议样本）企业综合管理部重要职责包括：1、认真学习并贯彻执行有关劳动协议法律、法规和政策；2、根据本制度办理劳动协议签订、续订、变更、解除、终止等手续；3、加强劳动协议基础工作，实行动态管理，增进劳动协议管理规范化、原则化。
二、劳动协议签订第四条 劳动协议以书面形式签订企业遵照公平、公正原则，提供劳动协议文本劳动协议一式两份，企业和员工各执一份第五条 在缔约过程中，员工可以理解企业规章制度、劳动条件、劳动酬劳等与提供劳动有关状况；企业在招用时，可以理解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关状况，双方应当如实阐明第六条 根据《劳动协议法》规定，我司劳动协议具有如下必备条款：（一）用人单位名称、住所和法定代表人或者重要负责人；（二）劳动者姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动协议期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息假期；（六）劳动酬劳；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应纳入劳动协议其他事项同步，根据我司实际，可以约定试用期、培训服务期和保守商业秘密等其他条款第七条 我司劳动协议期限根据不一样岗位和任职资格协商确定，劳动协议届满经双方协商一致，可以续签劳动协议根据各类岗位不一样规定，协议期限由企业根据如下原则确定：1、部门经理、副经理，初次签订劳动协议期限为5年，其他员工初次签订劳动协议期限为2年；第一次协议期限满，需签订第二次劳动协议，部门经理、副经理劳动协议期限为5年；其他员工为2年。
第二次协议期限满，如员工不提出签订固定劳动期限；企业应当与员工签订无固定劳动期限协议2、需由企业处理户口员工，需重新签订劳动协议期限为3年劳动协议，劳动协议期限自该员工户口转入企业之日起算同步，之前签订劳动协议失效3、如员工法定退休时间（男60岁，女55岁）在3年以内，协议期限以法定退休日期为准4、在企业持续服务满，员工提出或者同意续订、签订劳动协议，除员工提出签订固定劳动期限劳动协议外，企业应与员工签订法定退休日期为限无固定期限协议5、企业员工超过65岁，终止聘任，不再签订劳动协议6、目前在岗、超过退休年龄限制员工不应签订劳动协议如确有需要，年限不得超过65周岁7、目前在岗、超过65岁企业员工应在原劳动协议期满后终止聘任第八条 我司在劳动协议中约定试用期，劳动协议期限三个月以上不满一年，试用期不超过一种月；劳动协议期限一年以上不满三年，试用期不超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动协议，试用期不超过六个月第九条 企业对享有我司提供特殊待遇员工，如出资培训或提供出国考察等特殊待遇，约定三至五年服务期；同步签订培训协议书员工应遵照诚实信用原则，严格遵守服务期限，否则将承担违约责任第十条 企业对必须保密技术信息和经营信息，约定保密责任。
对负有保守企业秘密员工，规定解除劳动协议，应提前六个月书面告知企业；或者在解除劳动协议后一定期限内不得自营或为他人经营与我司有竞争业务，对此企业在一定期限内予以员工本人20%-40%工资收入作为经济赔偿第十一条 违反服务期和保守商业秘密员工，应当承担违约责任企业将以违约金方式追究违约责任违反服务期约定，违约金根据企业所提供特殊待遇价值，按已工作期限比例递减；违反保密约定，违约金按事先约定金额承担，但约定违约金低于实际损失，按实际损失赔偿给企业导致重大直接经济损失，须全额赔偿损失重大直接经济损失超过元，须全额赔偿；情节严重者，触犯有关法律法规，企业将依法追究其刑事法律责任三、劳动协议履行第十二条 劳动协议自协议期限起始日起生效第十三条 企业和员工如认为有必要，经协商一致可以书面形式对原订劳动协议部分条款进行修改、补充、废止任何一方不得任意变更，如协商不成，劳动协议应当继续履行第十四条由于客观状况发生变化，由于法定或者约定原因，企业和员工可在一定期间内互相不承担协议约定权利和义务，若协议中断期间，协议期满，协议终止第十五条 劳动协议解除（详细参与《劳动协议法》）1、协商解除在劳动协议履行过程中，企业和员工双方都认为继续履行协议已没有必要时，无论谁先提出解除，只要到达一致意见，劳动协议即可解除，但员工一方积极提出，则不予经济赔偿。
2、企业解除企业可因员工非过错原因（停工医疗期满、无法胜任工作）和客观状况发生重大变化，可提前三十天告知解除劳动协议，也可以因员工过错（不符合录取条件、严重违规违纪）随时解除劳动协议3、员工解除员工提出解除劳动协议，应当提前三十天告知企业，在试用期内，员工提前三日告知企业，可以解除劳动协议；企业确有违规和未履行约定条件时，员工可随时解除劳动协议 第十六条 劳动协议期满、员工开始依法享有基本养老保险待遇、劳动协议主体资格丧失或在客观上已无法履行协议状况下，劳动协议可以终止第十七条 根据法律法规规定，在应当对员工采用特殊保护期间（停工医疗期内、女工“三期”内），企业将不终止劳动协议，直至这些情形结束四、 经济赔偿与违约责任第十八条 根据有关法律法规规定，企业对下列解除或终止劳动协议员工予以经济赔偿：1、企业提出并经双方协商一致解除劳动协议；2、员工因企业违规行为而提出解除劳动协议；3、员工通过培训或调整工作后仍不能胜任工作；4、员工在停工医疗期满后不能从事原工作或另行安排工作；5、因企业客观状况发生重大变化（转产、搬迁、技术改造、吞并、分立等），致原协议无法履行又不能协商一致变更，或者企业确需依法裁员。
第十九条 赔偿原则1、给付原则按照员工在我司工作年限，每满一年予以相称于本人一种月工资经济赔偿，六个月以上不满一年，按一年计算；不满六个月向员工支付半个月工资经济赔偿对于停工医疗期满后仍不能从事正常工作员工，此外予以本人六个月工资原则医疗补助费员工月工资高于企业所在地市级人民政府公布当地区年度职工月平均工资三倍，向其支付经济赔偿原则按职工月平均工资三倍数额支付，向其支付经济赔偿年限最高不超过十二年2、计算原则计发经济赔偿金和医疗补助费月工资，按员工解除或者终止劳动协议前十二个月平均工资计算第二十条 因主观上有过错，导致劳动协议无效或部分无效，给对方导致损害，应当承担赔偿责任；违反劳动协议，应当承担对应责任，给对方导致经济损失，应当承担赔偿责任第二十一条 企业与员工因劳动权利和义务产生分歧引起争议，根据劳动协议法规定，通过协商处理、申请调解、仲裁直至提起诉讼方式处理五、 劳动协议管理第二十二条 在企业内部公开明示本管理制度，并进行宣传教育，定期监督检查企业坚持以本制度来规范企业劳动协议管理行为，保证全面。