...wd...化工企业绩效考核生产部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1生产方案达成率季/年度生产部2内部利润达成率季/年度财务部3劳动生产效率季/年度生产部4交期达成率季/年度销售部5产品抽检合格率月/季/年度品管部6生产本钱下降率季/年度财务部7生产设备完好率年度设备部8生产安全事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计安全部技术部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1开发方案完成准时率季/年度技术部2工程申请成功率季/年度技术部3技术成果转化成功率季/年度技术部生产部4技术方案过失率月/季/年度考核期内技术方案出现严重错误的次数技术部5工艺改良本钱降低率月/季/年度财务部6技改工作按方案完成率季/年度技术部7实验室安全事故发生次数月/季/年度指实验室出现的损害员工人身安全和设备安全的事故次数及所造成的经济损失技术部8售后技术服务满意度月/季/年度用承受调研的对象对售后技术服务满意度评分的算术平均值来表示销售部9工程本钱预算达成率季/年度财务部 采购部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1采购订单按时完成率月/季/年度采购部2采购物资合格率月/季/年度品管部3采购本钱预算差异率季/年度财务部4物资短缺时间月/季/年度指原辅材料未能及时到库而影响到生产进度的小时数生产部5应付账款周转率年度财务部6供给商交货及时率月/季/年度生产部 储运部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位储运部经理部门储运部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1仓储费效比15%考核期内确保不超过 %2仓库面积利用率10%考核期内确保到达 %以上3存货周转率10%考核期内确保到达 %以上4库存货损率10%考核期内确保不超过 %5运输货损率10%考核期内确保不超过 %6出入库准时率10%考核期内确保到达 %以上7平均装卸本钱10%考核期内确保不超过 万元/吨8库存盘点账实相符率10%考核期内确保到达 %以上9部门管理费用预算节省率5%考核期内确保费用预算节省率不低于 %10绩效考核工作协作满意度5%考核期内确保评分平均值到达 分以上11部门培训方案按时完成率5%考核期内确保培训方案100%按时完成本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期： 设备部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位设备部经理部门设备部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1设备有效利用率15%考核期内确保到达 %以上2设备负荷率15%考核期内确保到达 %3设备保养率15%考核期内确保到达 %以上4设备故障频率10%考核期内确保不超过 次/台时5大宗设备采购本钱节约率10%考核期内确保到达 %以上6设备故障报修及时率10%考核期内确保设备故障100%按时报修7动力供给及时性10%考核期内动力供给不到位或中断的累计小时数不得超过 小时8部门管理费用预算节省率5%考核期内确保费用预算节省率不低于 %9绩效考核工作协作满意度5%考核期内确保评分平均值到达 分以上10部门培训方案按时完成率5%考核期内确保培训方案100%按时完成本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期： 品管部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位品管部经理部门品管部考核人姓名职位部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1质检工作及时完成率15%考核期内确保质检工作100%按时完成2原辅材料现场使用合格率15%考核期内确保到达 %以上3产品质量合格率15%考核期内确保到达 %以上4产品质量原因退货率10%考核期内确保不超过 %5客户投诉改善率10%考核期内确保到达 %以上6质量整改工程按时完成率10%考核期内质量整改工程100%按时完成7质量本钱占销售额比率5%考核期内确保不超过 %8质量体系认证一次性通过率5%考核期内确保到达 %以上9部门管理费用预算节省率5%考核期内确保费用预算节省率不低 %10绩效考核工作协作满意度5%考核期内确保评分平均值到达 分以上11部门培训方案按时完成率5%考核期内确保培训方案100%按时完成本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期： 安全部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位安全部经理部门安全部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1安全检查方案按时完成率20%考核期内确保安全检查工作100%按方案完成，及时消除安全隐患，保证安全生产2千人负伤率20%考核期内确保不超过 %3安全隐患整改率15%考核期内安全隐患整改工作100%按时完成4安全事故发生起数10%考核期内发生安全事故的总起数少于 起5安全培训覆盖率10%考核期内确保到达 %以上6安全事故及时处理率10%考核期内确保安全事故100%得以及时处理7部门管理费用预算节省率5%考核期内确保费用预算节省率不低于 %8绩效考核工作协作满意度5%考核期内确保评分平均值到达 分以上9部门培训方案按时完成率5%考核期内确保培训方案100%按时完成本次考核总得分考核指标说明安全检查方案按时完成率被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期： 化工企业绩效考核制度制度名称化工企业绩效考核制度受控状态编 号第1章 总则第1条 绩效考核目的1.绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进展评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和 根本素质。
2.绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此根基上制定相应的薪酬调整、股权鼓励、人事变动等鼓励手段第2条 绩效考核作用1.了解员工对组织的业绩奉献2.为员工的薪酬决策提供依据3.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据4.了解员工对培训工作的需要5.为人力资源部规划提供根基信息第3条 绩效考核原则1.公开的原则，即考核过程公开化、制度化2.客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜测3.反响的原则，即在考核完毕后，考核结果必须反响给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正4.时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人局部表现代替其整体业绩第4条 绩效考核时间安排绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核1.月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列〔不含副总工〕、管理系列的主管人员〔不含销售人员〕2.季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管〔不含销售管理人员〕3.年度考核：适用于本制度适用的所有人员。
第5条 考核小组组成1.组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求2.副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监视考核过程并负责处理考核中出现的突发事件3.执行组长〔负责日常业务的执行〕由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核4.组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监视本部门绩效考核工作的开展5.人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案第6条 考核小组职能1.成立考核小组是为了组织、实施、监视绩效考核工作2.小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管〔不含销售管理人员〕的绩效考核，指导并监视本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果3.考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏4.负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩5.负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展第7条 权重分配考核人及考核人权重分配情况如下表所示考核人和考核人权重分配表被考核人考核人月度季度年度工作完成情况部门方案完成情况/分管工作完成情况部门方案完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总工考核小组40%40%50%50%分管领导60%60%50%50%普通员工〔除勤务系列的员工〕本部门负责人100%100%50%50%本部门员工和其他部门假设干员工50%50%勤务系列本部门负责人100%100%60%本部门员工和其他部门假设干员工40%注：表中的百分比为考核人打分的权重。
第8条 绩效考核人1.基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人2.部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员3.人力资源部组织并监视绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理4.需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反响，公正有效地完成考核工作第9条 被考核人1.本制度适用于以下人员之外的所有员工〔1〕公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层管理人员〔2〕兼职、特约人员〔3〕试用期员工〔4〕公司临时工〔5〕月度考核期内累计不到岗超过10天〔包括请假与其他各种原因缺岗〕的员工不参与本季度考核〔6〕季度考核期内累计不到岗超过1个月〔包括请假与其他各种原因缺岗〕的员工不参与本季度考核〔7〕年度考核期内累计不到岗超过3个月〔包括请假与其他各种原因缺岗〕的员工不参与本年度考核2.被考核人包括除董事、监事、高层管理人员以外的所有员工，主要包括以下四类人员〔1〕管理人员，即从事行政、管理工作的员工〔2〕技术人员，即从事技术研发、改造等工作的非管理岗位技术人员〔3〕生产操作人员，即从事生产操作的工人〔4〕勤务人员，即司机等第2章 绩效考核的内容及考核方法第10条 绩效考核体系相关定义1.绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。
绩效考核体系的建设，有利于评价员工工作状况，是进展员工考核工作的根基，也是保证考核结果准确、合理的重要因素2.考核指标能够真实反映被考核人的工作方案目标完成情况、工作态度、能力等级，是绩效考核体系的 根本单位第11条 在不同的考核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标构造具体内容如下表所示不同考核对象在不同考核期的绩效考核指标体系被考核人考核人月度季度年度工作完成情况部门方案完成情况/分管工作完成情况部门方案完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总工考核小组●●●●分管领导●●●●普通员工〔除勤务系列员工〕本部门负责人●●●●本部门员工和其他部门假设干员工●●勤务系列本部门负责人●●●本部门员工和其他部门假设干员工●注：“●〞代表构成指标第12条 业绩考核是对经理层整体以及员工个人当期履行职务职责状况和工作结果的考核，它是对员工工作奉献程度的衡量和评价，直接表达出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容第13条 业绩考核内容1. 考核副总工分管工作完成情况2. 考核各部门经理、副经理和主管〔不含销售管理人员〕方案工作完成情况3. 考核勤务人员、技术人员〔不含副总工〕、管理人员〔不含销售人员〕工作完成情况。
第14条 业绩考核方法1.副总工〔1〕分管工作业绩考核，主要考核分管工作方案的完成情况、方案外工作完成情况，以及方案内未完成工作的原因和解决方法〔2〕副总工根据公司整体年度工作方案、分管部门年度工作方案以及本年度工作实际进展情况，制订分管工作的季度工作方案，报公司分管领导批准，副总工签字确认分管工作方案一式三份，一份交分管领导存档，一份交考核小组，一份交副总工本人〔3〕季度考核时由副总工填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表〞，交给公司分管领导和考核小组〔4〕考核成绩作为副总工季度业绩考核的分数2.各部门经理、副经理和主管〔不含销售管理人员〕〔1〕部门业绩考核，主要考核该部门工作方案的完成情况、方案外工作完成情况，以及方案内未完成工作的原因和解决方法〔2〕部门负责人根据公司整体年度工作方案、部门年度工作方案以及本年度工作实际进展情况，制订本部门的季度工作方案，报公司分管领导批准，部门负责人签字确认部门季度工作方案一式三份，一份交部门存档，一份交考核小组，一份交部门负责人本人〔3〕季度考核时由部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表〞，交给公司分管领导和考核小组〔4〕考核成绩作为部门负责人季度业绩考核的分数。
3.勤务人员、技术人员〔不含副总工〕、管理人员〔不含销售人员〕〔1〕员工业绩考核，主要考核员工的工作方案的完成情况、方案外工作完成情况，以及方案内未完成工作的原因和解决方法〔2〕月度考核时填写“员工月度工作业绩考核表〞，交给部门负责人，由部门负责人然后反响给员工本人，并与其协商制订下期工作方案，由员工签字确认〔3〕考核成绩作为员工月度业绩考核的分数〔4〕考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档，一份交员工本人〔5〕填写内容所依据的信息以各种有形资料和数据为主，辅以填写人和考核人记忆第15条 能力考核1.能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定2.针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的能力指标体系第16条 能力指标体系1.副总工/部门负责人能力指标体系副总工/部门负责人的六项核心能力指标分别为方案和组织〔20%〕、领导技巧〔20%〕、团队建设〔20%〕、沟通能力〔20%〕、创新能力〔10%〕、评估能力〔10%〕2.员工能力指标体系员工的五项核心能力指标分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作效率五个方面，权重均为20%〔勤务系列员工不考核能力指标〕。
第17条 能力考核方式1.考核人对被考核人进展能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过一样岗位其他员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分2.员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得总分值100分，通过将各项核心能力得分加和，最终确定该员工本年度能力考核分数第18条 态度考核1.工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果2.工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核中3.针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的态度指标体系第19条 态度指标体系1.副总工/部门负责人态度指标体系部门负责人的五项核心态度指标分别为团队建设意识、勇于承当责任、公平公正意识、学习意识、员工培养意识，权重均为20%2.员工态度指标体系员工的六项核心态度指标分别为是否认真完成任务〔20%〕、是否遵守上级指示〔20%〕、是否具有服务意识〔20%〕、是否有责任感〔20%〕、出勤率的上下〔10%〕、是否虚心好学〔10%〕。
第20条 态度考核方式1.考核人对被考核人进展态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心态度指标，参考核心态度打分标准，并通过一样岗位其他员工的态度表现最终确定该员工的态度得分2.员工的实际态度与相应核心态度完全匹配则得总分值100分，通过将各项核心态度得分加和，最终确定该员工本年度态度考核分数第21条 绩效考核中各项指标权重确实定方法1.权重分配根据企业开展战略所倡导的员工行为导向确定2.根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，建议工作业绩、工作能力、工作态度权重分配如下表所示不同考核对象的考核指标权重表被考核人月度季度年度工作完成情况部门方案完成情况/分管工作完成情况部门方案完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总工100%70%20%10%普通员工100%70%10%20%勤务系列100%60%40%注：表中的百分比为考核指标权重第3章 绩效考核实施第22条 考核人培训目的通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，分享考核经历，抑制考核过程中常见的问题第23条 绩效考核体系对考核人的要求1.要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解。
2.要求绩效考核人熟练掌握考核的 根本原理及操作实务3.要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进展有效的沟通和交流第24条 绩效考核人培训内容人力资源部根据公司中高层管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括绩效考核标准内容、绩效考核流程、绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题第25条 月度绩效考核实施过程1.月度绩效考核结果是月度奖金发放的依据，考核对象包括勤务人员、技术人员〔不含副总工〕、管理人员〔不含销售人员〕2.月度绩效考核流程〔1〕由员工本人填写“员工月度工作业绩考核表〞，交给部门负责人〔2〕部门负责人对该员工月度工作进展总评、打分并签名〔3〕部门负责人将考核结果反响给员工本人，并与其协商制订下期工作方案，由员工签字确认考核结果和下月工作方案〔4〕部门负责人将本部门考核表收齐后，交公司分管领导审核、批准后，报人力资源部〔5〕人力资源部审查后交总经理批准第26条 季度绩效考核实施过程1.季度绩效考核结果是季度奖金发放的依据，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管〔不含销售管理人员〕2.季度考核流程〔1〕副总工/部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表〞和“部门季度工作方案〞。
〔2〕考核小组召开公司季度工作例会〔3〕副总工/部门负责人陈述分管工作/本部门季度工作方案完成情况，考核小组成员评议打分〔4〕副总工/部门负责人宣读分管工作/本部门工作方案安排〔5〕分管领导对分管工作/本部门工作方案进展调整布置后，由副总工/部门负责人签字确认〔6〕将业绩考核表交予人力资源部汇总后，交总经理批准，并反响到副总工/各部门第27条 年度绩效考核实施过程1.年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩等，并调整员工培训、员工开展的内容，考核内容包括工作业绩〔分管工作完成情况、部门方案完成情况、个人工作完成情况〕、工作态度、工作能力三方面，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管〔不含销售管理人员〕、勤务人员、技术人员〔不含副总工〕、管理人员〔不含销售人员〕2.副总工/部门负责人年度绩效考核流程〔1〕汇总并计算副总工/部门负责人各季度的业绩考核〔分管工作完成情况、部门方案完成情况〕得分的平均分，即为副总工/部门负责人该年度的业绩考核得分〔2〕考核小组和分管领导对副总工/部门负责人的能力和态度打分〔3〕人力资源部汇总各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，并负责将考核情况反响给副总工/各部门负责人。
3.技术系列〔不含副总工〕、管理系列主办〔不含销售人员〕年度绩效考核流程〔1〕汇总并计算员工各月的业绩考核〔个人工作完成情况〕得分的平均分，即为员工该年度的业绩考核得分〔2〕人力资源部选择与被考核员工所在部门业务联系较多的假设干部门，与该部门负责人协商，各指派一名员工参加被考核部门员工的能力和态度考核；被考核员工所在部门由该部门负责人指定一名员工参加被考核员工的能力和态度考核〔3〕被考核部门负责人召集本部门员工以及前款所提的外部门假设干员工，填写“员工能力指标评估表“和〞员工态度指标评估表“〔4〕人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工年度能力和态度考核汇总表〞和“员工年度绩效考核汇总表〞，并负责将考核情况反响给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反响给员工本人4.勤务系列员工年度绩效考核流程〔1〕汇总并计算勤务人员各月的业绩考核〔个人工作完成情况〕得分的平均分，即为勤务人员该年度的业绩考核得分〔2〕部门负责人和部门负责人确定的假设干本部门员工和其他相关部门员工〔可以包括高层管理人员〕对勤务人员态度打分，如需参加高层管理人员，部门负责人可以调整打分人权重，报人力资源部批准后执行。
〔3〕人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工年度能力和态度考核汇总表〞和“员工年度绩效考核汇总表〞，并负责将考核情况反响给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反响给员工本人第4章 绩效考核结果运用第28条 年度绩效考核结果分为优秀、优良、称职、 根本称职和不称职五等第29条 公司年度考核结果评为优秀的不超过10%， 根本称职的不低于5%，不称职的低于2.5%，优良的和称职的比例由考核小组根据当年考核的整体优良程度确定第30条 考核标准分数1.“标准分数〞为对应奖金100%发放的分数，建议××××年为80分，以后标准分确实定由考核小组根据上一年度员工整体业绩在年初予以适当调整2.原则上部门员工〔不含部门负责人〕月度考核平均分不超过标准分数；副总工、各部门经理和主管〔不含销售管理人员〕季度考核平均分不超过标准分数第31条 月度和季度考核结果不做分类，只以分数表示第32条 月度奖金发放适用于勤务人员、技术人员〔不含副总工〕、管理人员〔不含销售人员〕；员工月度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议××××年为1/3，以后比例确实定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。
第33条 季度奖金发放适用于副总工、各部门经理和主管〔不含销售管理人员〕季度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议××××年比例为“1〞〔考虑到季度奖金的发放周期，比例定为普通员工月度奖金比例的3倍〕，以后比例确实定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整第34条 年度奖金发放1.部门年度奖金总额确实定部门年度奖金总额＝其中2.副总工年度奖金总额确实定副总工年度奖金总额＝3.副总工年度奖金确定〔1〕年度奖金金额〔2〕副总工年度考核得分确定4.其他员工年度奖金确定〔1〕年度奖金金额〔2〕考核得分确定① 部门经理、主管人员〔不含销售人员〕考核得分=② 普通员工〔不含勤务人员〕考核得分=③ 第35条 员工岗位工资级别调整1.对于年度绩效考核为优秀的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档2.对于连续2年年度绩效考核到达优良标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档3.对于连续3年年度绩效考核为称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档4.对于年度绩效考核为 根本称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。
第36条 级别调整的特殊情况1.假设某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最高档，则将月涨幅工资乘以12，以奖金的形式随同上年度年终奖一次性发放2.假设某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档，则将月降幅工资乘以12，在上年度年终奖中一次性扣减3.对于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用例如，连续三年的考核结果为优良、优秀、优良，则第二年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年的考核结果为称职、优良、称职，则第三年末升一档工资，但第二年的“优良〞以后不再使用第37条 员工晋升年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报考核小组第38条 工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核完毕后1个月内提出工作调动要求，经部门负责人同意后，送人力资源部汇总后，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动意见，与员工本人协商一致后，报批第39条 辞退根据员工年度考核结果，对于考核结果为不称职的员工，经过3~6个月的培训或者调整工作岗位时间后，仍不能胜任工作的，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同，并根据相关规定予以经济补偿。
第40条 员工培训1.人力资源部将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核完毕后20天内，根据全体员工核心能力状况制订全体员工年度培训方案，上报总经理审批2.总经理批准全体员工年度培训方案后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度培训方案3.每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进展总结并不断调整，到达开发、挖掘员工能力的目的第5章 绩效考核申诉第41条 申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果7天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理第42条 申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理第43条 申诉处理1.人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进展审核，最终将处理意见提交考核小组副组长如逾期没有受理，申诉人可直接向考核小组副组长再次提起申诉，考核小组副组长责成人力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进展处分2.考核小组副组长根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反响给申诉人。
3.如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进展绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总经理4.申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处分措施5.如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认总经理作为考核小组组长将根据具体情况，决定是否进展二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席6.对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准第6章 绩效考核制度修订第44条 在年度绩效考核过程中，考核小组通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容进展修改，以更好地适应下一年的绩效考核工作修改的内容包括以下三个方面1.绩效考核指标内容、考核标准、考核流程2.考核指标中工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配3.考核人打分权重分配第45条 绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核完毕后2周内，假设出现以下任一情况可以进展不定期修订，修订日期由考核小组决定。
1.目前绩效考核体系不能适应公司的开展，严重阻碍公司经营2.公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系3.考核小组中有1/3以上人员提议第46条 修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核小组提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告，给人力资源部并由其统一转交考核小组讨论第47条 修订议案的受理在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核小组，人力资源部针对修订提议收集根基资料；考核小组组长将在随后的一周时间内组织小组成员讨论考核制度修订提案，然后提交年度制度修订会第48条 制度修订过程1.在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由考核小组组长签发后生效2.不管提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反响给提案发起人第7章 附则第49条 本考核制度解释权归公司人力资源部第50条 本制度经公司董事会通过后执行，修正时亦同第51条 本制度自公布之日起正式执行，不溯及公布前考核，原有其他考核方法自本考核制度实施之日起废止。
相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 生产车间绩效考核制度制度名称生产车间绩效考核制度受控状态编 号第1章 总则第1条 适用范围本制度适用于生产部及生产车间的全体员工，经理和经理助理除外第2条 考核目的通过考核，鼓励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，为员工月度计件工资和年度奖金的发放提供依据，同时为员工工作改良和工作重点指明方向第3条 考核原则1.务实、适用原则2.效益导向与职责导向相结合原则3.科学合理原则4.多角度考核原则第4条 考核周期对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月的5日开场7日完毕年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一月份的15日第5条 考核的组织生产部员工考核由生产部全面组织实施，由高层管理委员会负责考核结果的评议和审核考核工作的组织整理由公司人力资源部完成审核后的考核资料由人力资源部用于发放奖金第6条 考核程序1.考核前3天，人力资源部通知考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明2.各考核人于考核日对被考核人进展考核，填写考核表并将考核表送交人力资源部3.人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审核。
4.人力资源部将考核结果反响给被考核人，被考核人如有异议，可向高层委员提出申诉5.人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月度奖金或年终奖金第7条 考核申诉被考评者对考评结果持有异议或不清楚，可以直接到综合管理部询问，假设仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由由综合管理部转呈考核小组，由考核小组进展仲裁处理考核小组应在5个工作日内做出裁决第8条 考核的 根本依据主要考核依据为生产部的月度方案和员工的岗位职责第2章 月度考核第9条 考核要素月度考核要素为生产部月度方案完成、岗位职责不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见“生产部员工月度考核要素权重表〞生产部员工月度考核要素权重表职别方案完成岗位职责工作态度车间主任0.50.30.2班组长0.40.30.3普通员工00.50.5第10条 考核指标、权重和标准1.方案完成要素〔1〕考核指标每月28日前由生产经理根据每月生产、安装方案确定下月度的关键考核指标，考核指标是可量化的，如本钱、收入、费用、废品率、质量指标等，由此组成生产部月度方案完成考核如下表所示生产部员工月度方案完成考核表指标权重标准实际完成考核得分考核分值本钱费用废品率………………………………合计说明：〔2〕指标权重当月由各部经理根据各项指标的重要程度和本月工作重点，确定各项指标的权重。
2.岗位职责要素〔1〕考核指标根据每一岗位的职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标〔2〕指标权重由直接上级根据每一岗位职责的重要程度确定3. 工作态度要素〔1〕考核指标考核指标由积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成〔2〕指标权重不同的职位根据各项指标的重要程度由各经理分配不同的权重第11条 考核标准方案完成以月方案目标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据定性指标标准又分为A、B、C、D四个级别，如下表所示指标标准等级表等级ABCD标准超出目标到达目标接近目标远低于目标得分101~12081~10051~800~49第12条 考核主体和权重对岗位职责由直接上级考核，工作态度由直接上级和同级根据员工考核表进展考核，如下表所示生产部员工度考核表考核要素考核指标和权重指标评判方案完成〔%〕岗位职责〔%〕定量指标〔%〕指标权重标准实际完成考核评分考核分值指标1W1K1W1×K1指标2W2K2W2×K2指标3W3K3W3×K3合计1.0定性指标〔 %〕考核指标权重ABCD考核分值指标1W1W1×K1指标2W2W2×K2指标3W3W3×K3合计1.0工作态度〔%〕考核指标权重ABCD考核分值积极性0.30.3×K1协作性0.20.2×K2责任心0.30.3×K3纪律性0.20.2×K4合计1.0说明：生产部方案完成根据月度方案完成考核表结果直接填入。
第13条 考核分值和综合考核系数的计算方法1.岗位职责、工作配合的计算岗位职责考核分值为直接上级评分，工作态度考核分值为直接上级和同级评分的加权平均值，直接上级的分值和同级评分的平均值各占50%2.个人考核系数计算公式个人考核分值=〔月度工作分值×权重+岗位职责分值×权重+工作态度分值×权重〕/100将月度考核分值从高到低进展排序，生产部根据分值的大小将员工考核结果分成三个等级，前10%为优秀，后10%为不合格，中间80%为合格，小数取整对应的个人考核系数为：优秀；1.2合格，1；不合格，0.8第14条 考核结果的使用考核结果用于月度奖金的计发，计算公式为：生产部计件工资=〔本期部门应发计件工资-上期结转额〕/人数×岗位系数×部门考核系数×个人考核系数考核结果作为员工晋级的依据，即将月度考核系数从高到低进展排序，连续两次被评为不合格的提出警告，连续3次不合格的员工给予辞退第3章 年度考核第15条 考核要素和权重年度考核要素为工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见生产部员工年度考核要素权重表生产部员工年度考核要素权重表职别工作能力工作态度车间主任0.80.2生产部班组长0.50.5普通员工0.30.7第16条 考核指标、权重和标准1.工作能力要素〔1〕考核指标车间主任的工作能力指标为人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、方案能力和专业技能。
一般管理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能以上指标生产部经理可根据实际情况调整〔2〕指标权重每年年初可由部门经理根据生产部的需要确定指标的权重2.工作态度要素〔1〕考核指标主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性〔2〕指标权重由经理确定各岗位的四项指标的权重第17条 考核标准将工作能力和工作态度的考核标准分别参照“工作能力考核标准表〞和“工作态度考核标准表〞，每项指标标准分为A、B、C、D四个级别工作能力考核标准表指标超出目标A到达目标B接近目标C远低于目标D人际交往能力人际关系很好，善于团结合作和化解矛盾人际关系好，能够团结合作和化解矛盾人际关系一般，大多情况下能团结合作人际关系很差，不能团结合作和化解矛盾组织协调能力统筹兼顾，工作安排恰到好处，其他部门工作配合积极高效各项工作能够有条不紊地开展，其他部门工作配合比拟顺畅大多数工作能够有条不紊地开展，其他部门能够配合工作经常出现工作不能顺利开展状况，不能调动其他部门配合工作沟通能力思路清晰，语言和书面表达能力都很强，倾听时能迅速理解对方的意思思路 根本清晰，语言和书面表达能力比拟强，倾听时能够理解对方的意思思路不太明晰，语言和书面 根本能够表达自己的意思，倾听时 根本能理解对方意思思路不明晰，语言和书面经常不能表达自己的意思，倾听时经常不能理解对方意思方案能力方案能力很强，工作都能按方案顺利开展方案能力较强，工作大多能按方案开展工作有方案，但经常不能按方案顺利实施工作方案性较差，工作随意性较大专业技能精通专业，解决实际专业问题能力很强对专业精通，能够解决实际专业问题熟悉专业，能够解决大局部实际专业问题对专业不熟悉，常不能解决实际专业问题工作态度考核标准表指标超出目标A到达目标B接近目标C远低于目标D积极性长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议主动学习业务知识；主动承当一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议 根本上不主动学习业务知识；很少主动请求承当额外任务；不能提出新思路和建议协作性主动协助同事出色地完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差责任心有强烈的责任心有较强的责任心有一定的责任心责任心不强纪律性能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性 根本能够遵守工作规定和标准， 根本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差第18条 考核主体、权重对不同职位的工作能力和工作态度由不同的考核主体〔直接上级、同级、个人〕根据员工年终考核表“车间主任年终考核表〞和“班组长和普通员工年终考核表〞进展考核，考核的权重也以关联度的大小进展分配，具体详见下表“生产部员工年终考核主体和权重表〞。
车间主任年终考核表考核要素考核指标和权重指标评判工作能力〔权重〕考核指标权重ABCD考核分值人际交往能力0.10.1×K1组织协调能力0.30.3×K2沟通能力0.10.1×K3方案能力0.20.2×K4专业技能0.30.3×K5合计1.0工作态度〔20%〕考核指标权重ABCD考核分值积极性0.20.2×K 1协作性0.30.3×K 2责任心0.30.3×K 3纪律性0.20.2×K 4合计1.0班组长和普通员工年终考核表考核要素考核指标和权重指标评判工作能力〔权重〕考核指标权重ABCD考核分值人际交往能力0.30.3×K1沟通能力0.10.1×K3专业技能0.60.6×K5合计1.0工作态度〔20%〕考核指标权重ABCD考核分值积极性0.10.1×K1协作性0.20.2×K2责任心0.40.4×K3纪律性0.30.3×K4合计1.0生产部员工年终考核主体和权重表车间主任生产部班组长普通员工能力态度能力态度能力态度上级0.70.50.60.60.60.6同级0.20.40.30.30.30.3个人0.10.10.10.10.10.1第19条 指标计算方法1.工作能力、工作态度的计算考核分值=直接上级评分×权重+同级平均评分×权重+个人评分×权重2.年终综合考核系数的计算年终综合考核系数=〔工作能力×权重+工作态度×权重〕/100第20条 员工个人年度综合考核系数的计算员工个人年度综合考核系数=年终综合考核系数×0.3+月度平均综合考核系数×0.7第21条 考核结果的使用1.年度工作情况的检查和总结，作为员工年度评奖、职位调整的依据。
2.作为年终奖金的发放依据年度奖金= 根本奖金××个人年度综合考核系数 根本奖金由高层委员会根据本年的效益情况确定相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期安全部各级人员绩效考核方案方案名称安全部各级人员绩效考核方案受控状态编 号一、考核实施目的通过对安全部的员工绩效进展管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高安全部整体的工作效能，在最大程度上降低安全事故经济损失，最终实现组织的利润目标和战略目标二、考核对象安全部各级人员绩效考核方案的考核对象为安全部的全体成员，包括安全部经理和安全监察员三、考核周期本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种四、考核指标设置1.安全部经理考核指标组成表安全部经理考核指标组成表考核指标〔权重〕考核周期指标说明考核方法信息来源考核目的上级交办事项完成率〔15%〕季度上级领导交办的有关事项的办理每延误或未完成1次〔1项〕，扣10~20分交办人意见反响提高办事效率安全事故发生率〔20%〕年度1.公司重大火灾：1次/年2.公司员工因安全事故死亡：0人/年3.违法犯罪率：3‰1.重大火灾：每超1次，扣40分2.员工因安全事故死亡：每超1人扣，40分3.违法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全报告。