薪酬管理制度第一章总则【目的】第一条、在绩效管理体系的支撑之下，以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与公 司目标一致；第二条、提倡奖励贡献者，鼓励进取者，带动观望者，以不同方式的薪酬来激励员工，并逐 步让员工认同、接纳、理解并实施公司规划的组织目标；第三条、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现，逐步带动管理团队，在尊重、认同员工的基础 上，懂得即时奖励贡献者，懂得即时表彰进取者，懂的即时培训需提升者，并辅以相应 的薪酬回报，以此成为衡量员工价值创造的砝码；第四条，保障员工的合法利益，贯彻多劳多得，奖勤罚惰原则第二章 薪酬的价值导向【原则】第五条、利益结合原则：企业发展的利益带动员工个人利益，薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势，也要顺应员工个人 能力提升水平；第六条、合理合时原则：既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、 责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效， 也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险，以薪酬政策为准绳，灵活的使用薪酬砝码 第七条、动态平衡原则：员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下， 形成一个动态的运行链，既要牵引员工的努力方向，又要鼓励推动员工不断提升业绩第八条、激励员工原则：对内，遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理，管理团队要善于应用薪酬砝码，以回报 搞贡献者作为榜样，认同员工价值创造的管理风格，在员工内心树立良好的雇主品牌口碑； 第三章薪酬模式【职能薪酬的三个维度】职位等级绩效数据能力数据第九条、职位薪酬的模式，以员工在企业的贡献为核心，与员工所就任的职位相挂钩，通 过职位评估确定每个职位的等级，以及该等级匹配的薪点来最为薪资水平的依据； 第十条、绩效数据是指员工完成业绩指标实际达成的分值， 是员工每月度获得业绩认同的一 项重要工具；第十一条、 能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据，能力评估是评估员工能 力水平，分析界定可培养人才和储备人才一项重要的工具。
能力数据为员工晋升、调薪提供 重要的依据第十二条、公司每年两次确定职位等级，分别在三月份和九月份根据月度绩效业绩评估的 结果，以及特殊贡献者进行等级内调整实现员工薪资和贡献之间的动态平衡薪点表】第十三条、按照目前行业薪酬水平及内部鼓励员工创造更大价值的基本理念， 结合职位价值,倡导多劳多得，在整体薪资水平基础上，设计《职能等级薪点表》第十四条、在《职能等级薪点表》上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职 能薪资职能等级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的新旧薪资切换】第十五条、套入法：根据员工薪资现有水平和新的薪资体系直接切换切换依据：1、 员工所在职位的职位等级；2、 新的薪点表结合公司的薪酬水平；【薪酬框架功能】第十六条、职位薪酬的等级与绩效评估结果挂钩；第十七条、能力奖励为了回报和激励市场人员，开发新的大客户所创造的价值兑现方式：由小组共同决定提议， 填制《专项奖金申请表》，并报总经理办公会审议第四章薪资调整核定【新员工薪资定级】第十八条、本次薪资套改完成后，新入职的员工全部按新的薪资制度起薪、转正定级和调整 薪资第十九条、 一般情况下，新员工试用期内薪资比该职位的正常薪资低 1-2个职位级别。
转正后，根据转正考核成绩，进行调整(参照绩效评估的方法)转正定级】第二十条、新员工试用期满，参加转正考核，如可以转正，由所在小组提出建议，根据其考 核结果，进行薪资定级第二十一条、新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下：表一：考核等级与转正定级的关系：评估等级ABCDE试用期定级试用薪资上调一级转正薪资上调两级转正团队长定级团队长经理定级经理第二十二条、；新员工试用期三个月，表现优秀的(部门评定、业绩考核均为优秀)，可以提前参加转正考核，考核结果的应用与上同薪资调整】第二十三条、年度调整：是公司根据员工的能力提升状况、任职的实际业绩表现进行的薪资 调整，每年两次进行检讨月度绩效业绩评估、季度绩效改进业绩评估的结果是年度综合评 定中进行 年度绩效”评估的主要依据，年度绩效评估的结果直接与年度奖金，薪资调整挂钩 第二十四条、具体操作方法为：每年三月和十月前，小组将员工能力评估结果(或绩效考核 成绩)汇总，并提出薪资调整的建议，填写《薪资调整申请表》，报总经理审批薪资调整 在四月份和十一月份的薪资额中开始体现表二：薪资调整的依据见表下：A 特殊情况需经公司管理层讨论决定B 基准工资上浮40%(1344)C 基准工资上浮20% (1152)D 基准工资上浮10% (1056)E 基准工资960.00元【绩效薪资挂钩办法】表三：绩效评估等基于薪资挂钩的系数表公司标准等级完成指标挂钩系数备注A26%-50%1.4与公司入金总额挂钩B0-25%1.2与公司入金总额挂钩C00与公司入金总额挂钩D75%-00.8与公司入金总额挂钩E50%-74%0.6与公司入金总额挂钩公司入金总额由公司销售负责人，团队经理根据市场变化讨论后制定，按月公布，每个月最 后一个工作日公布。
个人标准 档级从上，与个人目标入金总额挂钩 第五章 薪资发放【薪资的核算及发放】第二十五条、 公司试行月薪制按月结算、给付，是薪酬的主要组成部分 月薪=（固定薪资*考核系数+能力薪资+绩效薪资）+其他-缺勤扣款 第二十六条、固定薪资固定薪资为职位薪资 第二十七条、绩效薪资员工绩效薪资实际所得额=绩效薪资*考核系数 绩效薪资为个人返佣金额，考核系数决定每个员工实际所得绩效薪资额度 如个人返佣金额为0,绩效工资实际所得额=固定薪资*90%*考核系数 第二十八条、能力薪资员工能力标准=各人开户量*20%+各人开户额*80% （其中开户量需要调整到开户额级单位） 评出金牌营销人员奖励个人500元人民币小组能力标准=小组开户量*20%+小组开户额*80 （其中开户量需要调整到开户额级单位） 出金牌营销小组，奖励小组500元人民币根据年终员工入金累计额排名，发放年终奖励此奖项根据公司业绩变动）第一名 3000第二名 1000第三名及其他 500正式员工一个月内没有业绩者，工资降一级连续两个月没有业绩者，底薪降至最低工资标 准，并着实进行劝退第二十九条、其他 工龄工资：自实习期满日算起工龄 工龄补助1年2年3年50100150第二十九条、缺勤薪资。
表四：缺勤薪资表缺勤天数工资减免0-1扣除请假天数相应基准薪资2-3扣除请假天数相应全额工资的10%3-5扣除请假天数相应全额工资的30%5日以上扣除请假天数相应全额工资的50%迟到半小时以内扣除当日基本工资的 10%，半小时以上按照请假半日处理旷工扣除全额工资的50%，单月旷工两次扣除全月工资并做辞退处理第三十条、按提供的薪资核算资料，如员工考勤表、绩效考核汇总表等，填制《员工薪资发 放表》，在每月15日（遇休息日、法定假日顺延）发放绩效薪资及能力薪资，在每月 发放（遇休息日、法定假日顺延）发放固定薪资。