人力资源规划方案人力资源规划项目组人力资源规划项目组2003年年4月月9日日人力资源规划定义人力资源规划定义人力资源规划是指，从人力资源的人力资源规划是指，从人力资源的“质质”和和“量量”入手，入手，评估目前人力资源的质量是否能评估目前人力资源的质量是否能夠夠因应未来发展变化的需因应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力求与目前人力資資源质量的比较，来分析出其中的差距，并源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給給一一致的管理过程致的管理过程 人力资源规划的目的人力资源规划的目的 明确达成公司的经营目标需要投入多少人力成本明确达成公司的经营目标需要投入多少人力成本 目前人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要目前人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要 为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动，为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动，提供准确信息和依据提供准确信息和依据 引导员工职业生涯规划和职业生涯发展引导员工职业生涯规划和职业生涯发展 在分析内外环境的基础上，制定人力资源策略和工作在分析内外环境的基础上，制定人力资源策略和工作计划计划人力资源规划的主要内容人力资源规划的主要内容 人员编制计划人员编制计划 工资福利计划工资福利计划 量方案量方案质方案质方案 人力资源策略与工作计划人力资源策略与工作计划 管理人员差异分析管理人员差异分析 潜力人员名单潜力人员名单 潜力人员发展计划潜力人员发展计划 接班人计划接班人计划人力资源规划系统（质）公司战略公司战略经营目标经营目标组织架构组织架构潜力人员人才库潜力人员人才库 管理人员差异分析管理人员差异分析潜力人员发展计划潜力人员发展计划接班人计划接班人计划 人力资源策略人力资源策略 人力资源工作人力资源工作计划计划2002年HRP推广项目（第一阶段）量方案（已完成）量方案（已完成）质方案质方案 20022002年的组织架构图年的组织架构图 潜力人员名单潜力人员名单 接班人计划接班人计划 检查执行检查执行2002年人力资源规划工作流程方案作业方案作业宣导方案宣导方案 推广人员向机构B类以上干部宣导方案（只宣导推广的部分）填列组织架构图 核对潜力人员名单（加减人员名单）制定接班人计划审核机构潜力人员名单、接班人计划 时间 12月5日至16日 17日至27日 2002年1月 专业公司审核潜力人员名单和接班人计划，C类潜力人员名单报总公司备案，B类以上潜力人员初审后报总公司核准审核总公司潜力人员名单、接班人计划，审核专业公司A、B类潜力人员名单及A类岗位接班人计划 安排胜任素质测试 下发潜力人员名单 培训等项目的落实上报审批上报审批组织架构的调整与确定组织架构的调整与确定 组织架构组织架构 总公司、专业公司、二级机构总公司、专业公司、二级机构 填列范围填列范围 所有经批准的B类以上职位都应在组织架构图上反映出来 填列内容填列内容 目前在岗人员的姓名、年龄、司龄、本职龄目前在岗人员的姓名、年龄、司龄、本职龄组织架构图（专业公司）专业公司专业公司 部门部门2 部门部门1 部门部门n总经理：*（年龄司龄本职龄）副总经理：*（年龄司龄本职龄）总经理助理：*（年龄司龄本职龄）室主任1：*（年龄司龄本职龄）室主任2：。
职位后的姓名及年龄、司龄、本职龄空缺的，表示该岗位现在空缺，填入职位空缺表 分公司分公司 2 分公司分公司 1 分公司分公司 n总经理：*（年龄司龄本职龄）副总经理：*（年龄司龄本职龄）总经理助理：室主任1：*（年龄司龄本职龄）室主任2：*（年龄司龄本职龄）总经理：副总经理：总经理助理：*（年龄司龄本职龄）室主任1：*（年龄司龄本职龄）室主任2：*（年龄司龄本职龄）总经理：*（年龄司龄本职龄）副总经理：*（年龄司龄本职龄）总经理助理：*（年龄司龄本职龄）总经理：*（年龄司龄本职龄）副总经理：*（年龄司龄本职龄）总经理助理：总经理：副总经理：*（年龄司龄本职龄）总经理助理：*（年龄司龄本职龄）职位后的姓名及年龄、司龄、本职龄空缺的，表示该岗位现在空缺，填入职位空缺表总经理：*（年龄司龄本职龄）协理1：*（年龄司龄本职龄）协理2：*（年龄司龄本职龄协理3：举例举例例：例：总经理：李一总经理：李一（39/07/1.5）组织架构组织架构职位分类职位分类职 位 分 类 包 括 职 位 大 A 总 公 司 协 理 以 上 管 理 人 员 高 级 经 理 机 构 总 经 理 二 级 机 构 一 把 手 A 类 机 构 分 管 个 险 销 售、团 险、银 行 代 理 班 子 成 员、产险 市 场 部、寿 险 营 销 部、健 康 保 险 部、银 行 代 理 部、非 传 统 保 险 部、保 费 部 大 B 类 以 上 管 理 人 员 市 场 营 销 B 类 机 构：营 销 部、市 场 部、支 公 司、营 业 区 B 类 人 员 总 部：营 销 部、产 险 市 场 部 所 有 B 类 人 员、团 险 市场 营 销、银 行 销 售 部、寿 健 康 保 险 部、保 费 部、非传 统 保 险 部 负 责 市 场 营 销 的 B 类 人 员 A 类 人 力 资 源 系 列 大 B 类 以 上 人 员 人 力 资 源 B 类 人 力 资 源 系 列 B 类 人 员 A 类 财 务 系 列、稽 核 审 计 系 列 大 B 类 以 上 人 员 财 务 B 类 财 务 系 列、稽 核 审 计 系 列 B 类 人 员 A 类 电 脑 系 列 大 B 类 以 上 人 员 电 脑 B 类 电 脑 系 列 B 类 人 员 A 类 平 安 大 学，培 训 系 列 大 B 以 上 人 员 培 训 B 类 平 安 大 学，培 训 系 列 B 类 人 员 A 类 二 级 机 构 分 管 共 同 资 源、两 核 的 班 子 成 员，客 服、两 核、企 划 精 算、客 户 资 源 等 系 列 大 B 类 以 上 人 员 后 台 支 援 B 类 客 服、两 核、企 划 精算、客 户 资 源等 系列B类 人 员 潜力人员的类别潜力人员的类别 A A类潜力人员类潜力人员 现为A类管理人员，有潜力晋升为大A类的潜力人员，选拔数量为现有大A类管理人员的30%（15人）B B类潜力人员类潜力人员 现为B类管理人员，有潜力晋升为A类的潜力人员，选拔数量为现有A类管理人员的50%C C类潜力人员类潜力人员 现为普通员工（分公司为室主任级），有潜力晋升为B类的潜力人员，选拔数量为现有B类的50%潜力人员名单潜力人员名单 基本条件基本条件 年龄C类潜力人员在32岁以内，B类潜力人员在40岁以内,A类潜力人员在45岁以内 身体健康 身体健康状况良好,能承受高压力工作 学历大学本科以上学历 司龄C类潜力人员1年以上，B类潜力人员2年以上，A类潜力人员3年以上 基本条件不符要求的，其他条件优秀，经过特别项目（胜任素质）的测试，可以适当放宽要求 胜任素质条件胜任素质条件 业绩条件业绩条件 近2年（A类潜力人员3年）来取得比较好的业绩，在同级别人员考核中排名30以内潜力人员选拔的标准潜力人员选拔的标准 注：只对2001年推荐上来的名单作再一次确认，根据业绩表现加减人员，并对照基本条件进行核对，待公司胜任素质模型建立以后，进行胜任素质的测试和其他测试潜力人员一览表潜力人员一览表管理类别姓名 单位（部门）职务（岗位）出生 年月最高学历毕业院校及专业入司时间任现职时间发展阶梯高级经理 市场营销 人力资源 财务 电脑 培训 后台支援注：此表用EXCEL文件列两个岗位，第一个岗位是轮岗岗位，第二个岗位是拟晋升的岗位关键岗位接班人计划关键岗位接班人计划 关键岗位关键岗位B类以上管理岗位及专业技术系列享受B类以上待遇的岗位 接班人分类接班人分类第一接班人第一接班人：马上可晋升的人员第二接班人第二接班人：在一至二年内可以晋升的人员接班人的确定接班人的确定 潜力人员 C类潜力人员作为B类岗位的接班人 B类潜力人员作为A类岗位的接班人 A类潜力人员作为大A类岗位的接班人 未列入潜力人员名单，具备升正职条件的副职（条件参见干部晋升管理办法）潜力人员可以作为多个岗位的接班人 目前没有合适接班人的岗位空缺第一接班人第一接班人第二接班人第二接班人分公司分公司/总部部门总部部门工作类别工作类别职位职位姓名姓名预计岗位预计岗位空缺时间空缺时间岗位空缺原因岗位空缺原因接班人接班人高级经理市场营销人力资源财务计算机培训后台支援专业公司总经理、协理；总公司（专业公司）总监；分公司总经理、副；总部部门总经理、副总、总助、室主任；分公司部门、经理、副经理、经理助理；支公司经理、副经理、经理助理。
简述岗位空缺原因1.任期已到2.提升3.轮岗4.其他可预见的原因对于6 个月 之内可能调动岗位的人员，在姓名后加*号注：此表用EXCEL文件接班人计划如没有则空缺。