人事管理操作手册》目录：前言：手册目的第一部分人力规划与管理第二部分招聘工作指引第三部分新员工入职工作流程第四部分员工转正考核工作流程第五部分员工内部调动工作流程第六部分员工离职手续办理注：作为顾问项目策划，模块 +应用之人事管理方法（程序）， 运用简明扼要的流程图式，对接当前操作和实行必要的修正与增删， 更好地为HR管理提供合适传导与驱动操作的效果前言：手册目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1、 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长2、 保持公司内部各企业（部门）在人事制度和程序的统一性和一致性保持人力资源系统管理的专业水平和道德标准3、 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导 有关人力资源方面的政策和程序 二. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门1、本手册将根据实践的发展不断充实和修订2、人力资源部热忱欢迎各职能部门在实际操作中提出宝贵意见第一部分 人力规划与管理1 、人力规划服从企业营运目标认识： 它是企业总体规划的组成部分，是根据企业内外环境和 条件和变化，对人力需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措 施，从而使企业在人力资源的供给与需求平衡，体现为阶段性的招 聘与配置和用人。
目的： 让企业各类工作岗位在适当的时机，获得从质量与数量、 层次和结构上恰当配置，进而保持企业人力平稳和支持企业实现营 运目标思路：从当前入手（下半年）计划，实现与 HR管理整改配套的一系列行动方案和制度化建设；从 2007 年两地合并搬到新生产基地的 一年内，从组织上人组合到人员的整合与重新理顺简明扼要地说， 即实现下半年的整改基础，明年上半年的合并理顺，下半年的稳步 提升2、结合贵公司的人力规划方法着陆： 如何将企业内之所有人力资源作为适当之获取、维护、 激励以及活用与发展的全部管理过程与活动成为可能，换言之，即以适用的方法使企业之人与事的配合，逐步发挥出职能建制下岗位 人员的责任感和能动工作意识促进企业之发展♦简单地说，即人与事配合，事得其人，人尽其才♦通俗也说：才财相聚，以才取财，以财聚才♦管理方法：实现分阶段的以责任为中心的职能建制管理和工作与能力为导向的薪酬 +绩效的考评内容 ：组成贵公司分层次递进的可操作的要项实施♦人力发展规划：与公司经营理念与发展同步的人力方针、政策 和今明年的对接性计划♦组织人事规划：围绕当前组织变革和管理整改配套所制定的相 关执行方案及制度维护♦员工开发规划：从建立全员培训系统到员工素质、技能、操作、 职业道德等训练方式。
对应： 以《诊断报告书》现状分析为关注点，让“人与事关 系”成为决策层的最重要事务之一♦重视员工作为有“尊严”个体的存在♦重视工作责任和让目标激发起员工的能动性♦重视组织的发展和员工职业开发结合♦注重“传导、帮助、带领、推进、拉动、鞭策”的递进♦注重了解员工的士气，倾听员工的呼声和培养员工的敬业感♦注意沟通方式和训练，逐步提高员工参与管理意识人际气氛融 洽3 、从规划到开发途径当前： 是企业通过培训、激励机制、合理使人力、合理安排报 酬（建立适合的薪资体系）等方法，提高员工工作能力，调动 员工的工作积极性及责任履行与承担能力推动作用：♦增强员工对公司变革与发展的认识，并提高员工的认知能力♦培养员工正确的工作态度，调动员工的工作热情与工作积极性♦促使员工自觉遵守公司的行为规范和相关规章制度和操作规 程♦逐步建立培养人才、发掘人才，为企业的发展提供后备人才保 证♦增强员工的稳定感与工作安全感，从而提高职业意识和企业的 凝聚力♦与未来的发展结合起来，更利于对外塑造一个良好的企业形象 培训： 配合培训与开发模块的项目展开♦知识：不断更新员工的知识结构和认知领域可分层次和对象♦技能：使员工掌握可用于实际操作的技术、工艺、方法和方式。
♦培养：员工正确的工作态度，使员工能自觉将个人工作目标与 企业目标结合起来♦行为：使员工的工作行为符合本企业行为准则的要求并形成良 好的企业文化4 、人力资源规划与方案实施 认识 ：人力资源称之为企业组织发展的“第一要素” ，它是个体 与群体的合，在企业生产运转中， 它是一个动态系统管理，招聘与录用是动态系统的输入环节同时，“介入反应”即磨合期，则是人力资源管理需重点跟进的工作联系：其配套管理规划、制度和方法直接影响了引入人力资源的 质量，所谓匹配就是入职者个人愿景和企业期望的相互吻合因此，如何做到： 争得来，留得住，用得好 这是检验“以人 为本”文化与开发管理的关键作用：考核与甄选及培训系统的建立，又为保障人力资源的质 素和有效提升创意空间提供了必要 的制度条件和演练平台支持：作为组织管理与之相配套的职能责任建制，应在直接上 级领导下全过程策动、细化和执行包括构建、配置、服务、评价、调节等五种职能务求细致到位、层次确切、上下承载，有效沟通，才能逐步达到合适传导与驱动操作的设计目标 递进：序号描述人与事管理（下半年）人力资源管 理（明年）人力资源开发和管 理（规划）①现 实 把 握•实行定 编、定员依据， 以当前生产和 管理状况决定 人员配置•考虑当前 素质，先以一 般化程式•用合适的 人为导向，对员 工的构成进行 从年龄、性别、 技能、性格和潜 质等分析；做恰 当人的事•从管理成本角度，用 业绩来衡量和评价现有 的人力成本，与投入的 比较分析•追求企业/部门/个 人“三合一”的效益最大 化②员 工 招 聘•以空缺岗 位和补员为主 要操作，实时 调节为基础。
•多方面策 动，逐步实现 全方位考察个 人素质•只挑适用 的人•以投入和产出回报 率的评价为基础决定人 员的取舍•选择质和量及价值 都合适的人③员 工 培 训•以解决目 前和现在的问 题为目标，先 进行技能培训 方式•以文化和 谐，素质提升为 导向•培训系统 而广泛，制度化 和规范化•运用可预期的达成 程度•选择经济收益最大 化的培训方案④员 工 考 评•以部门和 个人为内部分 配原则•先考虑单 纯或层面的评 价形式•着重员工 现在和关注员 工的未来表现•过程管理 具有公正明确 的考评标准•用价值工程的方法 对员工进行全面衡量和 评鉴•不断作出适合提升 员工综合价值的考评项⑤员 工 激 励•对已发 生的行 为进行奖惩， 同时引导与鼓 励相结合•以公正的 考核为依据、以员工的需 求为导向、从而 体现及时而持 续激励•将员工的知识、技 能、经历、态度等价值 量化，通过绩效考评， 形成内外激励⑥员 工 使 用•从般性 了解与评估 入手，进行人 员配用•以责权利 为基础，体现：用以适合 的人，做正确的 事•以预期成效和实际 可控的程度及空间决定 岗位的设定和人员调配附：人力工作与管理流程公司经营2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录 用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
二、招聘原则1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则对 公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、 晋升其次再考虑面向社会公开招聘2、所有应聘者机会均等不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推 荐人不同而给予不同的考虑三、招聘政策1、各职能部门参照本指引和工作流程，配合人力资源部进行招聘和 选择2、招聘政策：招聘工作应根据每年人力资源管理规划和人员编制进 行并按《人事行政审批权限制度》执行四、工作流程 招聘需求申请和批准步骤 1、各职能部门和根据年度工作发展状况，核查本部门各职位对应岗 位的编制情况，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟 定人力资源需求计划并填写“人力需求计划表” （ 见附录 ） ，报公司 人力资源部备案2、人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各职能部门的 人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划3、各职能部门应根据实际业务需求和人员异动情况提出正式的员工 需求申请并按“各部门职位基本（入职）资格表”为基准填写“招 聘申请表”，详列拟聘职位的招聘原因、特殊技能或和资历要求，报 人力资源部审核4、招聘申请审批权限 在人员编制预算计划内的各职位（岗位）空缺按《人事行政 审批权限制度》 进行审批。
计划外招聘聘用属于新增职位 （岗位）（即 为计划编制外）的由总经理审批， 8 级（指计时岗位）由对应部门副 总经理审批5、人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就业 人员招聘进展状况进行沟通和协调招聘费用 招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过 程中支付的直接费用人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对 照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门 审核，报主管副总经理批准执行招聘周期 招聘周期指从人力资源部收到“招聘申请表”起，到拟来人员确认到岗的周期每一职位的招聘周期一般不超过一个月有特别要 求的职位，将视实际情况经用人的部门与人力资源部协商后，适当 延长或缩短招聘周期招聘步骤1、材料收集渠道：2、内部的调整、推荐 3、人才中介机构、猎头公司的推荐4、 参加招聘会5、 报纸杂志刊登招聘广告6、 网络信息发布与查询（1） 用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道如需 刊登报纸广告，广告稿草拟（2） 应先由公司人力资源部审核，报请直接上级批准后，交广告代 理公司或报社刊登广告3） 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗 位的职位描述来做初步筛选。
7、 拟选人员一般需经过二次或以上面试，面谈层次及步骤如下：应聘职位7-862-5第一次面试人事招聘专员人力资源部经理用人部门经理可否改为人力资源部经理第二次面试用人部门主任/经理用人部门经理用人部门经理或直属副总经理第三次面试直属副总经理总经理（1） 用人部门根据人力资源部的推荐意见及 "应聘人员登记表 有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件） 对初次面谈合格的人选进行二次面试2） 人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括技能测评、 外语、计算机等基本技能测试当双方达 成招聘与入职共识后，由人事专员通知入职人员到医院进行体检3） 拟来人员体检合格后， 人力资源部将"应聘人员登记表"和“录 用决定” 转用人的部门签署聘用意见用人部门同意聘用后，不 同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准4） 对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上5） 人力资源部负责拟制应届大学毕业生、 年度接收计划，填写“实 习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生到本部门实习或见习。
6） 临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定” （附录），报公司人力资源部和主管副总经理审批，各部门均不得自行安排 和接收临时人员人员录用审批权限1、 在批准后三个工作日内上报公司人力资源部备案2、 按〖公司人事行政权限审批说明表〗项目内容指弓1行政级别车间主任部门经理HR经理副总经理总经理备注人事、行政、事务聘用7-8VVV正常补员6VVVV2-5VVV（1） 拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班2） 试用期：所有新入职员工均有 1-3三个月试用期因工作需 要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准3） 迎接新员工新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作 通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续4） 若试用期不合格或入职者提出不适合该岗位工作时，由用人部 门在试用通知书说明情况签发意见由人力资源部负责办理离岗 手续五、内部推荐奖励政策1、 职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过 30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》 （附录），在公司公告栏向员工发布通知。
2、 推荐方法员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资 格，向人力资源部推荐候选人，由人事专员把将候选人的个人简历、 身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部经理审议后， 按〖公司人事行政权限审批说明表〗指引推荐到该用人部门进行面 谈3、 推荐成功和奖励办法（1）如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励(2) 如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求， 且已通过最终面试， 但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品3) 如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式 员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品本奖励政策不适 用于以下情况：推荐人为被推荐人的直接或间接主管；人力资源 部的工作人员第三部分新员工入职工作流程1、 、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中员工 被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作 态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；2、 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新 环境的陌生感，尽快进入工作角色；3、 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。
流程图：） 新员工（二）入职手续进入前按人事行动审批权签署《录用决定》签订《工作通知书》口A7跟 月1知 告 耿转正评估签订1、 应聘人员的《录用决定》由按权限签署后，人力资源部负责通知 员工报到2、 新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》 （见附 录）为其办理相关事项3、 由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位4、 通知新员工报到时应提交：1寸彩照3张；毕业证书、学位证书、 职称证书、身份证复印件5、 对需对外业务的新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址6、 员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍 二、人力资源部办理入职手续1、 填写《员工履历表》 （附录）2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《新员工入职告知书》 （附录），使其具备公司基本工作知识，要求其通过公司内部网络了 解进一步情况3、 按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续4、 与新员工签署《劳动合同》 （注可在转正时） 5、 确认该员工调入人事档案的时间6、 向新员工介绍管理层7、 带新员工到部门，介绍给部门经理8、 将新员工（由总经办确认其职级）的情况提供 E-mail 公司地 址。
9、 更新员工通讯录10、 通知办理“员工暂住证” 三、由部门办理部分1、人力资源部带新员工到部门后，由部门安排并介绍部门人员及其 他部门相关人员2、由直接经理向新员工提供其岗位职责书并作出详细工作说明3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎四、入职培训1、由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、 公司各项制度、业务基础知识知识等2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训五、满月跟进 新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进形式：面谈内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法具体见： 《满月跟进记录》（附录）六、转正评估 新员工试用期工作满时，由人力资源部安排进行转正评估员工对 自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估直接 经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用详见转正考核流程第四部分 员工转正考核工作流程1、 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个 重要组成部分2、 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施， 可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提3、一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续流程图:、工作目标1、达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和 工作满意度。
2、 调整公司内部的人际关系和工作关系二、工作政策 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：（1）外派 根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要， 由公司派出人 选担任分支机构相关职务2）调岗 因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向， 公司可安排员工调岗3）借调 因业务上的需要，公司可把员工借调到其他部门4）待岗 当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要， 经过培训仍无法达 到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗三、 工作程序1、外派（1）人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制 人事变动表 "（ 附录 ），并附 "职务说明书 " ，报人力资源部审核2）人力资源部根据 " 岗位责任书 " 的要求，进行审核并提出意见， 按人员聘任权限报公司领导批准3）人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出 "内部调整通知单 " 4）外派人员按规定办理工作交接， 按期到派往的分支机构报到5）派出部门应在外派人员任期满前 30 天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部2、轮换（1）公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批 手续。
同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位， 并按 " 员工调整审批程序 "办理职务 / 岗位调整手续2）延长任期 可根据实际工作需要延长外派任期3、调岗（ 1）当公司内部出现岗位空缺时， 除考虑内部提升及外部招聘外， 亦考虑平级调岗公司有关部门及员工本人均可提出调岗2）公司提出调岗的， 由人力资源部负责协调， 取得调出与调入 部门经理的同意后， 填制 "人事变动表 " 和“工作评估表” ，按人员 聘用权限报公司领导批准3）员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事 变动表”并报所在部 门总监同意后，填写“工作评估表” ，由人 力资源部参照员工聘用审批程序办理4）人力资源部向员工和有关部门发出 " 内部调整通知单 " 4、借调1）由公司或拟借调部门的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定2) 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人 部门、调出部门及员工本人协商取得一致3) 用人部门或人力资源部填制 "人事变动表"，相关部门会签后， 报公司总经理批准4) 人力资源部发出"内部调整通知单"四、待岗1、 待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表” ，清楚 说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。
2、 同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在一个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程五、人员内部调整的审批权限原部门负责人根据按〖公司人事行政权限审批说明表〗项目内容指弓1行政级别车间主任部门经理HR经理副总经理总经理备注人事、行政、事务调动7-8VVV正常调整6VVV2-5VVV在批准后3个工作日内报备公司人力资源部流程图:员工或部门向人 力资源部提出职/ 部门负责人批准部门负责人不批 准事、员工所在 部门、相关部门第六部分员工离职手续办理1、 离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接 工作，以利于公司工作的延续性2、 离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷3、 经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司 管理水平4、 审批权限按〖公司人事行政权限审批说明表〗按公司干部管人由直接经理确定 寸最后工作日并通在批准后3个工作日内报备公司人力资源部项目内容指弓1行政级别车间主任部门经理HR经理副总经理总经理备注人事、行政、事务免职7-8VVV6VVV2-5VVV流程图:办理离职手续本部门：资料交接工作人力资源部:Email地址注销。