wd某集团公司〔中国〕薪酬管理制度 日期：工程经理拟定： 日期：工程参谋师 修改记录表改前版本修改章节修改内容简要修改人修改日起改后版本无第一次成文2007/11/22A/0A/0目 录1.0总则41.1目的41.2适用范围41.3职责42.0薪酬组成52.1薪酬构造总览52.2标准工资52.3加班工资72.4请假后工资计算82.5工龄补贴122.6学历津贴123.0个人标准工资确定133.1在职员工133.2新进员工定薪133.3例外处理144.0标准工资调整154.1个人工资调整154.2普调175.0薪酬计算、审批与发放195.1薪酬工程195.2薪酬计算195.3薪酬审批195.4薪酬发放206.0附那么217.0附件22附件1 奔迈颂怡工时计算说明22附件2 薪等薪级表24附件3 岗位标准薪资与各部门岗位名称对照表24附件4 不同岗位固定与绩效薪资比例对照表24附件5 任职资格标准与薪资等级对照表24附件6 薪资构造表24附件7 员工工作态度与能力评估表25附件8 年度综合考评表321.0总则1.1目的◆鼓励公司员工为企业的开展做出奉献◆保障和维护公司员工的合法权益。
1.2适用范围◆适用于计时工作人员1.3职责1.3.1总经理◆薪酬管理制度的审批 ◆个人工资奖金表的审批1.3.2人力资源部◆薪酬管理制度的制定、修订与报批◆绩效考核数据表的复核、报批1.3.3财务部◆个人工资表的编制、报批◆工资与其他各种补贴的发放◆个人所得税及各种保险金等的代扣代交2.0薪酬组成2.1薪酬构造总览如表1所示：公司员工的月度薪酬分为标准工资、加班工资、工龄补贴、学历补贴等四个局部其中标准工资又包括岗位工资和绩效工资两局部，加班工资又包括加班岗位工资和加班绩效工资两局部2.2-2.7分别对各局部进展详细表述表1 月度薪酬构造表标准工资加班工资岗位补贴工龄补贴学历补贴岗位工资绩效工资加班岗位工资加班绩效工资2.2标准工资2.2.1标准工资水平◆全公司标准工资共分为二十等，每个等分别设二十九级，各等级分别对应一个确定的工资标准，详见附件1?标准工资薪等薪级表?◆根据岗位评价的结果以及各岗位工资的市场行情，将公司的各个岗位分别归入不同的薪等，每个岗位的工资等级都可以在其岗位对应的薪等的1级和29级之间上下浮动详见附件2?岗位薪等对照表?2.2.1标准工资构造◆标准工资被分为固定和浮动两局部，其中固定工资即岗位工资，浮开工资又称为绩效工资。
◆不同类别的人员固定与浮开工资比例是不同的，见表2：表2不同岗位的固定与浮开工资占比表岗位类别包括岗位岗位工资：绩效工资加班岗位工资：加班绩效工资管理类高层管理类总经理、副总经理、总监40:60中层管理类各经理、各部主管、副主管65:35专业类财会类财务部岗位80:20人力资源类人力资源部岗位行政事务类总经理助理、文控中心、电脑室、船务部、报关部技术类研发类工程部、工模部岗位70:30工艺技术类PIE部岗位质检类品质部岗位生产作业类生产管理类注塑部、装配部、PMC部岗位70:30采购类采购部岗位生产辅助类仓务部岗位营销类营销类营销部岗位70:30注：不同类别包含的岗位详见?不同岗位类别固定薪资与绩效薪资比例对照表?◆岗位工资即为为该岗位的岗位工资，其计算公式为：岗位工资＝标准工资×岗位工资占比◆绩效工资是指与员工绩效考核成绩和企业业绩挂钩的工资局部，其计算公式为：绩效工资＝标准工资×浮开工资占比×当月绩效考核系数其中，绩效考核系数由员工当期所获的绩效考核等级所决定〔表4〕：表4绩效考核系数表绩效考核等级A级B级C级D级E级绩效考核系数150％120％100％80％60％注：目前尚未列入绩效考核方案的岗位或个人，绩效考核系数按C级计算。
2.3加班工资2.3.1员工在公司规定的正常上班时间之外加班，计算加班工资2.3.2加班工资标准：表5加班工资标准上班时间加班工资标准周一至周五〔超过正常上班8小时工作时间〕1.5*标准日薪/时薪周六、周日2.0*标准日薪/时薪其它法定节假日3.0*标准日薪/时薪2.3.3加班工资构造◆加班工资被分为固定和浮动两局部，其中固定加班工资即加班岗位工资，浮动加班工资又称为加班绩效工资◆不同类别的人员固定与浮动加班工资比例是不同的，固定加班工资与浮动加班工资的比例与标准工资中固定工资与浮开工资的比例一样：◆加班岗位工资的计算公式为：加班岗位工资＝加班工资×岗位工资占比◆加班绩效工资是指与员工绩效考核成绩挂钩的工资局部，其计算公式为：加班绩效工资＝加班工资×浮开工资占比×当月绩效考核系数其中，绩效考核系数由员工当期所获的绩效考核等级所决定〔表4〕：2.4请假后工资计算2.4.1员工请事假需根据请假时间计算请假应扣工资，从应发工资中扣除请假应扣工资以标准工资+加班工资〔即月工资总额〕为基数折算的日薪〔或时薪〕扣减请假应扣工资标准见表6表6请假应扣工资标准请假时间请假应扣工资标准周一至周五〔正常上班8小时工作时间〕1.0*标准日薪/时薪周一至周五〔超过正常上班8小时工作时间〕1.5*标准日薪/时薪周六、周日2.0*标准日薪/时薪其它法定节假日3.0*标准日薪/时薪2.4.2请假后工资计算公式2.4.2.1请假应扣工资的日薪、时薪与月薪换算公式请假应扣标准日薪=员工月薪/37.425请假应扣标准时薪=请假应扣标准日薪/8=〔员工月薪/37.425〕/82.4.2.2请假后的应发标准工资换算公式应发标准工资=月工资总额*55.90%—请假应扣工资应发岗位工资=应发标准工资×岗位工资占比=〔月工资总额*55.90%—请假应扣工资〕×岗位工资占比绩效工资＝应发标准工资×浮开工资占比×当月绩效考核系数＝〔月工资总额*55.90%—请假应扣工资〕×浮开工资占比×当月绩效考核系数2.4.2.3请假后的应发加班工资换算公式应发加班工资=月工资总额*44.10%—请假应扣工资应发固定加班工资＝应发加班工资×岗位工资占比＝〔月工资总额*44.10%—请假应扣工资〕×岗位工资占比绩效加班工资＝应发加班工资×浮开工资占比×当月绩效考核系数＝〔月工资总额*44.10%—请假应扣工资〕×浮开工资占比×当月绩效考核系数2.4.2.4请假工资计算举例：薪酬对套后，某文员定位4等20级，月工资总额1815元，工龄补贴50元，学历补贴0元，因此，月收入总额=月工资总额+工龄补贴+学历补贴=1815+50+0=1865元。
标准工资占月工资总额的比例是55.90%，即标准工资=月工资总额*55.90%=1815*55.90%=1014.59加班工资占月工资总额的比例是44.10%，即：加班工资=月工资总额*44.10%=1815*44.10%=800.42该文员的工资总额中，岗位工资：绩效工资=加班岗位工资：加班绩效工资=70%：30%且该员工当月绩效考核等级为C，绩效考核系数=1.0岗位工资＝标准工资×岗位工资占比＝1014.59×70%=710.21绩效工资＝标准工资×浮开工资占比×当月绩效考核系数＝1014.59×30%*1.0=304.38加班岗位工资＝加班工资×岗位工资占比＝800.42×70%=560.29加班绩效工资＝加班工资×浮开工资占比×当月绩效考核系数＝800.42×30%*1.0=240.13该文员月度薪酬构造表收入总额：1865工资总额：1815工龄补贴：50学历补贴：0标准工资：1014.59加班工资：800.42岗位工资：710.21绩效工资：304.38加班岗位工资：560.29加班绩效工资：240.13◆请假工资计算：假设该文员，本月正常上班时间请假8小时，周六加班时间请假8小时。
那么△请假应扣工资的计算请假应扣标准日薪=员工月薪/37.425=1815/37.425=48.50请假应扣加班日薪=请假应扣标准日薪*2.0=48.50*2.0=97.0△请假后的应发标准工资应发标准工资=月工资总额*55.90%—请假应扣标准工资=1014.59—48.50=966.09应发岗位工资=应发标准工资×岗位工资占比=〔月工资总额*55.90%—请假应扣标准工资〕×岗位工资占比=966.09×70%=676.26绩效工资＝应发标准工资×浮开工资占比×当月绩效考核系数＝〔月工资总额*55.90%—请假应扣标准工资〕×浮开工资占比×绩效考核系数＝966.09×30%×1.0=289.83△请假后的应发加班工资应发加班工资=月工资总额*44.10%—请假应扣工资=800.42—97.0=703.42应发加班岗位工资＝应发加班工资×岗位工资占比＝〔月工资总额*44.10%—请假应扣加班工资〕×岗位工资占比＝703.42×70%=492.39加班绩效工资＝应发加班工资×浮开工资占比×当月绩效考核系数＝〔月工资总额*44.10%—请假应扣加班工资〕×浮开工资占比×绩效考核系数＝703.42×30%×1.0=211.03该文员请假应发月度薪酬构造表应发标准工资=014.59-48.50=966.09应发加班工资=800.42-97.0=703.42应发岗位工资：676.26应发绩效工资：289.83*1.0=289.83应发加班岗位工资：492.39应发加班绩效工资：211.03*1.0=211.03应发工资总额：1669.51工龄补贴：50学历补贴：0应发收入总额：1719.512.5工龄补贴2.5.1工龄是指进入本公司连续工作的年限。
2.5.2工龄补贴标准：表7工龄补贴标准薪等范围服务年限12345年及以上1－1510203040502.5.3工龄补贴调整周期为一年〔1月1日〕2.6学历津贴2.6.1必须同时具备以下资格才享有学历津贴：◆试用期满后；◆在国家认可的高等学校〔电大、函授、党校除外〕毕业〔取得毕业证书〕，并获得相应的学位〔大专毕业无需学位〕2.6.2一个人同时拥有多个学历时，只取其中最高的学历按规定发放学历津贴2.6.3各种级别的学历对应的学历津贴标准，见表8：表8学历津贴标准学 历博士\硕士\双学士学士大专高中/及以下津贴〔元〕8060400全日制、自考学历可以享受，函授、电大学历不享受学历工资3.0个人标准工资确定3.1在职员工3.1.1导入阶段◆本制度开场实施时，首先根据各员工所在岗位职等确定其薪等，然后参照员工过去的工资水平〔含岗位工资、月奖标准值〕，确定其所在岗位对应薪等上的具体级别◆员工的实际工资水平高于新确定薪等最高薪级的，定为该岗位薪等的最高薪级，个别人员按照本制度3.3之规定执行；◆员工的实际水平低于新确定薪等最低薪级的，定为该岗位薪等的最低薪级◆员工的实际工资水平在新确定薪等的最高与最低薪级范围之内的，按照就近对套的原那么定级。
3.1.2实施后本制度实施后，员工个人标准工资的等级调整参照本制度4.0之规定3.2新进员工定薪3.2.1试用期新员工按照所应聘岗位所在薪等的最低薪级的70%-90％支付标准工资3.2.2 转正期新员工通过试用期，转为正式职工时，需对该员工进展任职资格评定并根据评定得分，确定该员工的工资等级最终报总经理审批3.2.3新进员工工资等级确定权限表10新进员工工资等级确定权限表新进员工所属岗位申请审核批准主管及以上直接上级人力资源部主管总经理其他人员主管人力资源部主管总经理3.3例外处理3.3.1例外岗位在?岗位标准薪资与各部门岗位名称对照表?中未明确规定对应薪等的岗位〔如本制度实行后公司新设的岗位〕，根据其工作性质参照同类别同级别岗位处理3.3.2例外人员个别人员的工资薪等和薪级，可由总经理特别确定，或将其高于正常工资等级范围的局部以特殊津贴形式发放4.0标准工资调整4.1个人工资调整4.1.1基于绩效的工资调整◆基于绩效的工资调整，每年底进展一次，调整依据是员工在本年度的考评得分，调整后的工资等级于次年1月份开场实行◆基于绩效的工资调整在升级的情况下，调整后的工资等级不应该高于员工所在岗位对应薪等的最高薪级；在降级的情况下，调整后的工资等级不应该低于员工所在岗位对应薪等的最低级别。
◆调整方法▲计算年度考评得分：年度考评得分＝全年绩效考核累积分÷60×100×w1+〔能力评价实际分数+态度评价实际分数〕÷〔能力评价总分值+态度评价总分值〕×100×w2▲依据年度考评得分对工资等级进展调整，见表13：表13年度考评得分与工资等级调整年度考评得分比例控制工资等级调整备注代码区间A≥865％＋2级超额局部列入B B71－8520％＋1级超额局部列入CC51－7060％0无上限比例控制D31－5010％－1级超额局部列入EE≤305％－2级或待岗、调职、辞退w1、w2的值与岗位类别有关，见表12：表12不同岗位类别权重分配表人员类别w1w2人力资源部、财务部、文控中心、电脑室、船务部、报关部70%30%公司总经室、PMC部、塑胶部、装配部、PIE部、工程部、工模部、品质部、仓务部、营销部、采购部80%20%4.1.2基于岗位变动的工资调整员工岗位发生变动，必须在变动之日起对工资等级进展调整，并在下一个工作月开场实行各种情况下的岗位变动对应的工资调整策略，见表14：表14岗位变动与工资调整策略变动类型工资调整策略新岗位薪等高于变动前岗位薪等调整为新岗位对应的薪等，薪级调整为新岗位对应薪等中不低于变动前标准工资水平的薪级。
新岗位薪等与变动前岗位薪等一样原薪级不变新岗位薪等低于变动前岗位薪等调整为新岗位的薪等，薪级调整为新岗位对应薪等中不高于变动前水平的薪级4.1.3工资等级调整权限不同岗位级别及类型的工资等级调整权限，见表15表15工资等级调整权限岗位申请审核批准主管及以上直接上级人力资源部主管总经理其他人员主管人力资源部主管总经理4.2普调4.2.1普调的定义普调是指依据每年本地区或同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数和公司业绩完成情况而对公司薪资体系中的金额增减或构造进展普遍性调整4.2.2普调的操作◆普调系数法将?薪等薪级表?中的数据按照普调幅度设定普调系数，薪等薪级表中各等级新的工资标准＝旧工资标准×普调系数◆薪级平移法实际上不是传统的普调概念，而是普调的一种替代手段方法是：将上一级的工资标准移到下一级〔可以设置虚拟的0级或负数级〕，最顶端薪级的空白由新的薪级填补同时员工的薪级数字随着原薪级的下移而减少，但是工资标准不变这种方法实际是增加了员工薪酬晋升的空间，但是如果员工要真正获得加薪，还是要通过绩效考核或岗位变动来进展，如图1所示11009001000120090010001100平移前3级2级1级员工B员工A平移后员工B员工A3级2级1级0级图1 薪级平移示意图4.2.3以下人员不参与薪资普调：◆ 病假、事假、自我申请脱产培训进修累计超过一个月者；◆ 该年度受到行政处分大过或降级处理者；◆ 至普调实施日止，转正未满六个月的员工；◆ 该年度因违反国家法律，受到法律制裁者4.2.4普调周期视需要另定。
假设需要，截止至3月31日三月份进展薪资普调，四月执行5.0薪酬计算、审批与发放5.1薪酬工程员工工资总额=标准工资＋加班工资+工龄补贴+学历补贴—应扣款项5.2薪酬计算5.2.1出勤数据◆人力资源部于每月8日前提供部门内各员工的出勤数据〔以请假条为准〕◆人力资源部依据出勤数据计算员工的考勤及加班数据◆财务部计算员工的工资◆财务部根据出勤数据，计算员工应扣除款项5.2.2绩效工资◆每月8日前，各部门必须上报部门员工的绩效考核结果◆财务部根据公司员工的绩效考核结果、工资等级及绩效工资比例于21日前完成绩效工资计算5.2.3小数处理工资计算时，各工程一律以元为单位计算，假设有小数产生，一律四舍五入5.3薪酬审批5.3.1正常审批程序 财务部完成工资计算并形成?工资奖金表?后，并于每月15日前送交总经理审批5.3.2特殊情况 如15日总经理因出差不在公司，那么工资表交由总经理授权人员审批5.4薪酬发放◆薪资发放日期：每月20日发放上月薪资，如遇周末/节假日，那么顺延发放◆员工在领取工资前，必须依照规定的手续，用钢笔或签字笔在工资表上签名◆因计算错误等造成工资超领时，必须在发现后立即归还，否那么，公司可在下月发工资时直接扣除超额局部。
6.0附那么u 如公司有其它特别薪酬管理制度，应与?本制度?结合使用u 员工对工资产生异议时，可以提出书面申请，行使工资请求权，但自发生之日起1月内未行使，那么视为弃权u ?薪酬福利制度?规定的工资为税前工资u ?薪酬福利制度?规定的工资已包括员工社会保险费用中个人自缴局部u 对于本?薪酬福利制度?未规定的事项，依公司有关制度办理u ?薪酬福利制度?自公布之日起开场执行，其它类似或有冲突的规定自本制度执行之日起自行失效u 本制度解释权归公司人力资源部所有7.0附件附件1 奔迈颂怡工时计算说明1.1奔迈颂怡员工的每月标准工作小时数为299.4小时，计算过程如下：每月正常工作天数：365-10-52*2=251251/12=20.92天每月周六加班天数：52/12=4.33天每月标准工作小时数：20.92*8+20.92*2*1.5+4.33*8*2=167.36+62.76+69.28=299.4小时1.2标准工资占月工资总额的比例是55.90%，计算过程如下：每月正常上班小时数/每月标准工作小时数=167.36/299.4=55.90%每月标准工资=月工资总额*55.90%1.3加班工资占月工资总额的比例是44.10%，计算过程如下：每月加班上班小时数/每月标准工作小时数=132.04/299.4=44.10%每月加班工资=月工资总额*44.10%1.4新工资的日薪、时薪与月薪换算公式新工资标准日薪=员工月薪/37.425新工资标准时薪=新工资标准日薪/8=〔员工月薪/37.425〕/81.5新工资的标准工资换算公式每月标准工资=月工资总额*55.90%岗位工资=标准工资×岗位工资占比绩效工资＝标准工资×浮开工资占比×当月绩效考核系数1.6新工资的加班工资换算公式每月加班工资=月工资总额*44.10%固定加班工资＝加班工资×岗位工资占比绩效加班工资＝加班工资×浮开工资占比×当月绩效考核系数附件2薪等薪级表附件3岗位标准薪资与各部门岗位名称对照表附件4 不同岗位固定与绩效薪资比例对照表不同岗位固定与绩效薪资比例对照表岗位类别包括岗位岗位工资：绩效工资加班岗位工资：加班绩效工资管理类高层管理类总经理、副总经理40:60中层管理类各经理、各部主管、副主管60:40专业类财会类财务部岗位80:20人力资源类人力资源部岗位行政事务类总经理助理、文控中心、电脑室、船务部、报关部技术类研发类工程部、工模部岗位70:30工艺技术类PIE部岗位质检类品质部岗位生产作业类生产管理类注塑部、装配部、PMC部岗位70:30采购类采购部岗位生产辅助类仓务部岗位营销类营销类营销部岗位80:20附件5 任职资格标准与薪资等级对照表附件6 薪资构造表附件7员工工作态度与能力评估表员工工作态度与能力评估表〔适用于主管及以上人员〕评估客体〔被评估者〕评估主体〔评分者〕员工姓名评分者姓名职务名称职务名称所属部门所属部门评估期间与客体关系评估主体态度评估得分能力评估得分得分平均权重加权分数得分平均权重加权分数自我评价分\10%分分\10%分上司评价分\60%分分\60%分同事评价1分分30%分分分30%分2分分3分分4分分5分分合计态度评估最终得分：分能力评估最终得分：分注：加权分数＝得分×权重〔自我评价与上司评价〕；加权分数＝平均分×权重〔同事评价〕说明：1、主管以下人员，由直接上级评价即可。
主管及以上人员采用此表评价2、同事评价的评价人员由人力资源部选取3~5名进展评分，选取的人员必须包含部门内部和部门外部的人员，并且部门外部的人员不得少于部门内部的人员员工工作态度与能力评估表〔适用于主管以下人员〕评估客体〔被评估者〕评估主体〔评分者〕员工姓名评分者姓名职务名称职务名称所属部门所属部门评估期间与客体关系评估主体态度评估得分能力评估得分上司评价分分附件7〔续〕员工工作态度评估标准与评分表〔配分为25分〕评估工程工程定义配分执 行 力在任何环境下，不折不扣地完成任务的态度5分合 作 性能否同周围同事搞好关系，齐心协力做好工作5分纪 律 性服从上级主管的管理，遵守公司各项工作纪律的情况5分主 动 性对复杂和困难的工作所持的态度5分品德言行个人的道德素养的综和5分评 估 标 准实际得分(打“√〞)工程等级等级描述得分执行力优：服从指令并能随机应变，兢兢业业，忠于职守5分良：听从工作安排，扎扎实实地做好必要的根基工作4分中：简单地执行上级指示并完成任务3分差：对分派的工作拈轻怕重，主动性与执行意识不够2分劣：不服从工作安排或表现出抵触情绪1分合作性优：以集体利益为重，与任何人都能合作，并施以好的影响5分良：有合作精神和奉献精神，能协助他人完成工作4分中：能与人合作，不易产生摩擦和冲突，但缺乏主动沟通3分差：经常关心自我利益，与他人合作共事有困难2分劣：自我本位，难于与他人合作1分附件7〔续〕员工工作态度评估标准与评分表〔续〕评 估 标 准实际得分(打“√〞)工程等级等级描述得分纪律性优：严格遵守工作纪律，无纪律的不良记录和口头批评5分良：能做到自我约束，无纪律问题的书面记录或口头批评4分中：遵守纪律，无此类的书面记录，但可能会有口头批评3分差：有时不服从指挥或违反工作纪律，有书面记录一至三次2分劣：经常不服从指挥或违反工作纪律，有书面记录三次以上1分主动性优：积极主动开展工作，勇于开拓和抑制困难5分良：有工作热情，有较强的服务意识，工作积极4分中：工作勤勉，但表现一般，只愿意从事程序化的工作3分差：从事陌生工作困难，需加以指导和催促，服务意识较差2分劣：不思进取，不愿冒风险，缺乏起码的服务意识1分品德言行优：品行廉洁、言行诚信、守正不阿，足为楷模5分良：品行老实，言行规律，平易近人4分中：言行尚属正常、无越轨行为3分差：固执己见，不易与人相处2分劣：经常利用上班时间处理私务或擅离工作岗位私自外出1分合计:分附件7〔续〕员工工作能力评估标准与评分表〔配分100分，其中管理能力40分〕评估工程工程定义配分办事能力具有独立对所附那么的工作进展业务处理的能力20分创新能力具有较强的创造性思维，并用创新的方法解决工作中相关的问题9分协调能力与工作对象保持良好的人际关系，并运用它有效化解工作冲突15分写作能力掌握本职知识，具有撰写本职范围内的有关文件和报告的能力10分学习能力及时学习、掌握并运用本职工作相关的知识与技能6分管理能力具有较强的方案、组织、控制和领导的能力，确保部门职能的履行40分备注：“管理能力〞仅适用于管理人员评 估 标 准实际得分工程评估要素等级等级描述得分办事能力对办事流程熟悉的程度〔8分〕A等对办事流程非常熟悉7~8分分B等对办事流程对比熟悉4~6分C等对办事流程不太熟悉2~3分D等对办事流程很陌生0~1分需上司出面才能完成的频率〔12分〕A等20%以下需要上司出面10~12分分B等大约20%~50%需要上司出面6~9分C等大约50%~80%需要上司出面3~5分D等80%以上需要上司出面0~2分创新能力运用创新的方法解决问题的程度〔9分〕A等很好解决本业务领域复杂的系统问题8~9分分B等解决本业务领域复杂的专业问题5~7分C等偶尔本业务领域解决复杂的专业问题2~4分D等不能解决本专业较复杂的技术问题0~1分附件7〔续〕员工工作能力评估标准与评分表〔续〕评 估 标 准实际得分工程评估要素等级等级描述得分协调能力人际关系的状况〔7分〕A等人际关系非常融洽6~7分分B等人际关系无明显不善4~5分C等与同事间偶有磨擦2~3分D等与同事间经常有磨擦0~1分化解冲突的能力〔8分〕A等经常能化解冲突7~8分分B等有时能化解冲突4~6分C等很少能化解冲突2~3分D等几乎都不能化解冲突0~1分写作能力上司修改的程度〔6分〕A等几乎没有出现上司修改的现象6分分B等很少需要上司修改4~5分C等有时需要上司修改2~3分D等经常需要上司修改0~1分措辞与格式符合要求的程度〔4分〕A等非常符合要求4分分B等对比符合要求3分C等不太符合要求1~2分D等很不符合要求0分学习能力掌握相关的知识与技能的及时性〔3分〕A等非常及时3分分B等对比及时2分C等不太及时1分D等很不及时0分运用相关的知识与技能的正确性〔3分〕A等从未出现问题3分分B等极少出现问题2分C等偶尔出现问题1分D等经常出现问题0分附件7〔续〕员工工作能力评估标准与评分表〔续〕评 估 标 准实际得分工程评估要素等级等级描述得分管理能力方案合理性〔8分〕A等非常合理7~8分分B等对比合理4~6分C等 根本合理2~3分D等不合理0~1分分工合理性〔7分〕A等非常合理6~7分分B等对比合理4~5分C等 根本合理2~3分D等不合理0~1分用人得当性〔7分〕A等用人得当6~7分分B等用人无错4~5分C等用人偶错2~3分D等用人唯从0~1分授权适宜性〔6分〕A等充分又明确6分分B等 根本充分4~5分C等略有授权2~3分D等授权不清0~1分培育充分性〔7分〕A等培训有方6~7分分B等经常培训4~5分C等偶有培训2~3分D等不作培训0~1分奖惩适合度〔5分〕A等十分适度5分分B等 根本有度3~4分C等偶尔随欲1~2分D等总是随欲0分注：折算得分＝合计分〔管理人员〕折算得分＝合计分÷60×100〔非管理人员〕折算得分： 分合计:分附件8年度综合考评表年度综合考评表员工姓名评估期间职务名称所属部门考评维度得分权重加权分数年度综合考评分绩效分%分 分态度分%分能力分%分注：权重请参照本制度7.5条的规定年度综合评语：__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________您好，欢送您阅读我的文章，本WORD文档可编辑修改，也可以直接打印。
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