Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.梅奥的人际际关系理理论（19333） ---------------------------------------------------------------------------- 一、古典管管理理论论的困惑惑 古典管管理理论论的杰出出代表泰泰勒、法法约尔等等人在不不同的方方面对管管理思想想和管理理理论的的发展做做出了卓卓越的贡贡献，并并对管理理实践产产生深刻刻影响，但但是他们们共同的的特点是是，着重重强调管管理的科科学性、合合理性、纪纪律性，而而未给管管理中人人的因素素和作用用以足够够重视他他们的理理论是基基于这样样一种假假设，即即社会是是由一群群群无组组织的个个人所组组成的;他们在在思想上上、行动动上力争争获得个个人利益益，追求求最大限限度的经经济收入入，即“经济人”；管理理部门面面对的仅仅仅是单单一的职职工个体体或个体体的简单单总和基基于这种种认识，工工人被安安排去从从事固定定的、枯枯燥的和和过分简简单的工工作，成成了“活机器”从2O年代美美国推行行科学管管理的实实践来看看，泰勒勒制在使使生产率率大幅度度提高的的同时，也也使工人人的劳动动变得异异常紧张张、单调调和劳累累，因而而引起了了工人的的强烈不不满，并并导致工工人的怠怠工、罢罢工以及及劳资关关系日益益紧张等等事件的的出现；；另一方方面，随随着经济济的发展展和科学学的进步步，有着着较高文文化水平平和技术术水平的的工人逐逐渐占据据了主导导地位，体体力劳动动也逐渐渐让位于于脑力劳劳动，也也使得西西方的资资产阶级级感到单单纯用古古典管理理理论和和方法已已不能有有效控制制工人以以达到提提 高生产产率和利利润的目目的。
这这使得对对新的管管理思想想，管理理理论和和管理方方法的寻寻求和探探索成为为必要 二、人人际关系系学说的的诞生——霍桑试试验 与此同同时，人人的积极极性对提提高劳动动生产率率的影响响和作用用逐渐在在生产实实践中显显示出来来，并引引起了许许多企业业管理学学者和实实业家的的重视，但但是对其其进行专专门的、系系统的研研究，进进而形成成一种较较为完整整的全新新的管理理理论则则始于20世纪2O年代美美国哈佛佛大学心心理学家家梅奥等等人所继继续进行行的著名名的霍桑桑试验 梅奥（Geoorgee Elltonn Myyao，18880－19449）原籍籍澳大利利亚的美美国行为为科学家家，人际际关系理理论的创创始人，美美国艺术术与科学学院院土土，进行行了著名名的霍桑桑试验，主主要代表表著作有有《组织织中的人人》和《管管理和士士气》 在美国国西方电电器公司司霍桑工工厂进行行的，长长达九年年的实验验研究——霍桑试试验，真真正揭开开了作为为组织中中的人的的行为研研究的序序幕 霍桑试试验的初初衷是试试图通过过改善工工作条件件与环境境等外在在因素，找找到提高高劳动生生产率的的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。
但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高 对这种种“传统假假设与所所观察到到的行为为之间神神秘的不不相符合合”，梅奥奥做出了了如下解解释： 1、影影响生产产效率的的根本因因素不是是工作条条件；而而是工人人自身参参加试验验的工人人意识到到自己“被注意”，是一一个重要要的存在在，因而而怀有归归属感，这这种意识识助长了了工人的的整体观观念、有有所作为为的观念念和完成成任务的的观念，而而这些是是他在以以往的工工作中不不曾得到到的，正正是这种种人的因因素导致致了劳动动生产率率的提高高 2、在在决定工工人工作作效率因因素中，工工人为团团体所接接受的融融洽性和和安全感感较之奖奖励性工工资有更更为重要要的作用用。
三、人人际关系系学说 霍桑试试验的研研究结果果否定了了传统管管理理论论的对于于人的假假设，表表明了工工人不是是被动的的，孤立立的个体体，他们们的行为为不仅仅仅受工资资的刺激激，影响响生产效效率的最最重要因因素不是是待遇和和工作条条件，而而是工作作中的人人际关系系据此此，梅奥奥提出了了自己的的观点：： 1、工工人是“社会人”而不是“经济人” 梅奥认认为，人人们的行行为并不不单纯出出自追求求金钱的的动机，还还有社会会方面的的、心理理方面的的需要，即即追求人人与人之之间的友友情、安安全感、归归属感和和受人尊尊敬等，而而后者更更为重要要因此此，不能能单纯从从技术和和物质条条件着眼眼，而必必须首先先从社会会心理方方面考虑虑合理的的组织与与管理 2、企企业中存存在着非非正式组组织 企业中中除了存存在着古古典管理理理论所所研究的的为了实实现企业业目标而而明确规规定各成成员相互互关系和和职责范范围的正正式组织织之外，还还存在着着非正式式组织这这种非正正式组织织的作用用在于维维护其成成员的共共同利益益，使之之免受其其内部个个别成员员的疏忽忽或外部部人员的的干涉所所造成的的损失为为此非正正式组织织中有自自己的核核心人物物和领袖袖，有大大家共同同遵循的的观念、价价值标准准、行为为准则和和道德规规范等。
梅奥指指出，非非正式组组织与正正式组织织有重大大差别在在正式组组织中，以以效率逻逻辑为其其行为规规范；而而在非正正式组织织中，则则以感情情逻辑为为其行为为规范如如果管理理人员只只是根据据效率逻逻辑来管管理，而而忽略工工人的感感情逻辑辑，必然然会引起起冲突，影影响企业业生产率率的提高高和目标标的实现现因此此，管理理当局必必须重视视非正式式组织的的作用，注注意在正正式组织织的效率率逻辑与与非正式式组织的的感情逻逻辑之间间保持平平衡，以以便管理理人员与与工人之之间能够够充分协协作 3、新新的领导导能力在在于提高高工人的的满意度度 在决定定劳动生生产率的的诸因素素中，置置于首位位的因素素是工人人的满意意度，而而生产条条件、工工资报酬酬只是第第二位的的职工工的满意意度越高高，其士士气就越越高，从从而产生生效率就就越高高高的满意意度来源源于工人人个人需需求的有有效满足足，不仅仅包括物物质需求求，还包包括精神神需求 四、人人际关系系学说的的实践思思索 霍桑试试验对古古典管理理理论进进行了大大胆的突突破，第第一次把把管理研研究的重重点从工工作上和和从物的的因素上上转到人人的因素素上来，不不仅在理理论上对对古典管管理理论论作了修修正和补补充，开开辟了管管理研究究的新理理论，还还为现代代行为科科学的发发展奠定定了基础础，而且且对管理理实践产产生了深深远的影影响。
1、人人才是企企业发展展的动力力之源 人、财财、物是是企业经经营管理理必不可可少的三三大要素素，而人人力又是是其中最最为活跃跃，最富富于创造造力的因因素即即便有最最先进的的技术设设备，最最完备的的物质资资料，没没有了人人的准确确而全力力的投人人，所有有的一切切将毫无无意义对对于人的的有效管管理不仅仅是高效效利用现现有物质质资源的的前提，而而且是一一切创新新的最基基本条件件尤其其是在高高科技迅迅猛发展展的现代代社会，创创新是企企业生存存和发展展的唯一一途径而而创新是是人才的的专利，优优秀的人人才是企企业最重重要的资资产谁谁更有效效地开发发和利用用了人力力资源，谁谁就有可可能在日日益激烈烈的市场场竞争中中立于不不败之地地 但是人人的创造造性是有有条件的的，是以以其能动动性为前前提的硬硬性而机机械式的的管理，只只能抹煞煞其才能能只有满满意的员员工才是是有生产产力的员员工”，富有有生产力力的员工工才是企企业真正正的人才才，才是是企业发发展的动动力之源源因此此，企业业的管理理者既要要做到令令股东满满意、顾顾客满意意，更要要做到令令员工满满意针针对不同同的员工工，不同同层次的的需求分分别对待待。
要悉悉心分析析他们的的思想，了了解他们们的真正正需要：：不仅要要有必要要的物质质需求满满足，还还要有更更深层次次的社会会需求的的满足，即即受到尊尊重，受受到重视视，能够够体现自自我的存存在价值值例如如，在管管理过程程中为了了满足员员工的社社会需求求，可以以加强员员工参与与管理的的程度，通通过民主主管理，民民主监督督的机制制，增加加他们对对企业的的关注，增增加其主主人翁的的责任感感和个人人成就感感，将他他们的个个人目标标和企业业的经营营目标完完美地统统一起来来，从而而激发出出更大的的工作热热情，发发挥其主主观能动动性和创创造性 对于困困难重重重、举步步维艰的的中国国国有企业业来说，尊尊重人才才尤为重重要要要想盘活活存量资资产，首首先要盘盘活现有有人力资资源因因为只有有有“活”的人才才能激活活“死”的资产产，这是是企业走走出困境境的唯一一出路员员工不是是企业的的包袱，是是企业自自救的中中坚只只有尊重重他们，才才能使他他们发挥挥创造力力，与企企业同呼呼吸、共共命运，共共同渡过过难关 2、有有效沟通通是管理理中的艺艺术方法法 管理是是讲究艺艺术的，对对人的管管理更是是如此新新一代的的管理者者更应认认识到这这一点。
那那种高谈谈阔论，教教训下属属，以自自我为中中心的领领导方式式已不适适用了早早在霍桑桑访谈试试验中，梅梅奥已注注意到亲亲善的沟沟通方式式，不仅仅可以了了解到员员工的需需求，更更可以改改善上下下级之间间的关系系，从而而使员工工更加自自愿地努努力工作作倾听听是一种种有效的的沟通方方式具具有成熟熟智慧的的管理者者会认为为倾听别别人的意意见比表表现自己己渊博的的知识更更重要他他要善于于帮助和和启发他他人表 达出自自己的思思想和感感情，不不主动发发表自己己的观点点，善于于聆听别别人的意意见，激激发他们们的创造造性的思思维，这这样不仅仅可以是是使员工工增强对对管理者者的信任任感，还还可以使使管理者者从中获获取有用用的信息息，更有有效地组组织工作作适时时地赞誉誉别人也也是管理理中极为为有效的的手段在在公开的的场合对对有贡献献的员工工给予恰恰当的称称赞，会会使员工工增强自自信心和和使命感感，从而而努力创创造更佳佳的业绩绩采用用“与人为为善”的管理理方式，不不仅有助助于营造造和谐的的工作气气氛，而而且可以以提高员员工的满满意度，使使其能继继 续坚持持不懈地地为实现现企业目目标而努努力 3、企企业文化化——寻求效效率逻辑辑与感情情逻辑之之间的动动态平衡衡的有效效途径 发现非非正式组组织的存存在是梅梅奥人际际关系理理论的重重要贡献献，作为为企业的的管理者者，也应应对此有有所重视视。
员工工不是作作为一个个孤立的的个体而而存在，而而是生活活在集体体中的一一员，他他们的行行为很大大程度上上是受到到集体中中其他个个体的影影响怎怎样消除除非正式式组织施施加于员员工身上上的负面面影响也也是当代代管理者者必须正正视的一一个问题题只有有个人、集集体、企企业三方方的利益益保持均均衡时，才才能最大大限度地地发挥个个人的潜潜能培培养共同同的价值值观，创创造积极极向上的的企业文文化是协协调好组组织内部部各利益益群体关关系，发发挥组织织协同效效应和增增加企业业凝聚力力最有效效的途径径 总之，管管理不仅仅是对物物质生产产力的管管理，更更重要的的是对有有思想、有有感情的的人的管管理人人的价值值是无法法估量的的，是社社会上最最宝贵的的资源，是是生产力力中最耀耀眼的明明珠最最大限度度地开发发人力资资源将成成为现代代企业前前进的主主旋律，“重视人人、尊重重人和理理解人”的管理理思维模模式才会会为企业业创造美美好灿烂烂的明天天 梅奥（Geoorgee E．Mayyo）等人人开启的的人际关关系理论论的重要要贡献主主要有四四个方面面：发现现了霍桑桑效应，即即一切由由“受注意意了”引起的的效应；；职工是是社会人人；企业业中存在在非正式式组织,新的领领导能力力在于提提高员工工的满意意度。
仅仅就霍桑桑效应而而言，就就有很大大的实用用性，如如承包制制试点时时，受注注意了，一一路开绿绿灯，一一推广，虽虽有些成成绩，但但也是不不宣而败败试点点——推广模模式值得得再思考考股份份制在试试点，就就现在的的状况而而言，能能否推广广，值得得深思！！另一方方面，作作为第一一要素的的人在管管理方面面的回归归自然也也是梅奥奥等人的的重大贡贡献国国有企业业吸引不不到第一一流的人人才，必必然是其其积重难难返的重重要原因因之一当当然，梅梅奥等人人的人际际关系理理论，也也可称为为组织行行为学的的先驱，也也存在着着缺陷——过于强强调人管管理的成成功，甚甚至人生生的成功功，均在在于“过犹不不及”。