短平快薪薪酬设计计咨询建议议书目 录录一、本薪薪酬设计计给贵公公司带来来的价值值2二、我们们的项目目范围33三、我们们的设计计流程44四、本项项目的薪薪酬设计计原则77内部公平平性7外部竞争争性7个体均衡衡性8可承受性性9合法性99易于操作作性9五、我们们的设计计工具与与部分咨咨询案例例实例110六、贵公公司所需需提供的的配合117七、为什什么选择择“张守春春工作室室”18本项目顾顾问专家家人员介介绍199八、联系系我们220一、本薪薪酬设计计给贵公公司带来来的价值值作为国内内领先的的人力资资源专业业管理特特别是薪薪酬设计计专业咨咨询公司司，我们们的目标标是帮助助客户设设计有效效的组织织结构，进进行工作作分析和和岗位评评估，重重新设计计公司公公司、团团队和个个人层面面上薪酬酬激励策策略和方方案，优优化绩效效管理体体系，从从而在系系统上真真正帮助助企业实实现“吸引人人才、留留住人才才、激励励人才”的目标标，非常常有效地地解决了了一般企企业常见见的薪酬酬体系缺缺憾：1、 公司内部部横向可可比性差差为各各类岗位位割裂地地设计工工资等级级，缺乏乏统一体体系和内内部薪酬酬差异的的科学标标准2、 缺乏市场场导向性性，不能能迅速跟跟进市场场变化，也也不能完完善解决决外部均均衡与内内部均衡衡的矛盾盾，导致致新老员员工薪资资冲突。
3、 对不同个个体员工工的薪酬酬差异，未未能建立立有效的的设定体体系，员员工普遍遍不了解解不同个个体薪酬酬的确定定标准与与差异依依据，与与业绩的的科学合合理挂钩钩关系也也有待提提高4、 战略导向向性不强强最终，您您将获得得如下效效果：1、 科学的薪薪酬机制制，使员员工感受受到与其其它岗位位的薪资资水平相相比，与与市场薪薪资水平平相比，与与其他不不同业绩绩的员工工相比，他他的薪资资水平较较为合理理，从而而实现更更高的满满意度、激激励度2、 薪酬是全全面满足足员工生生理、安安全、社社交、自自尊和自自我实现现需要的的经济基基础公公平合理理的薪酬酬管理能能够端正正员工的的工作态态度，激激发员工工的工作作热情，提提升优秀秀员工保保留度和和提升员员工对公公司的忠忠诚度和和业绩3、 吸引、保保留和激激励有一一定才干干的员工工达到更更高的业业绩标准准实现现吸引企企业发展展所需各各方面人人才，留留住企业业内优秀秀人才，为为实现组组织目标标贡献力力量二、我们们的项目目范围本项短平平快薪酬酬设计服服务，在在人力资资源这个个管理模模式中处处于下图图所示的的位置（如如粗体字字所示）：：岗位分析与岗位描述岗位说明书的格式设计编写岗位说明书岗位测评选择岗位等级确定要素；设计岗位测评模式；岗位测评的实施与指导建立岗位等级矩阵目标设定/绩效管理目标管理体系建设考评体系建设KPI考核指标设定薪酬设计薪酬结构设计薪酬与福利政策修订奖金分配方案建立人力成本核算体系员工培训/员工发展培训体系设计与指导；员工职业生涯规划体系建设员工发展体系建设价值观、企业文化定义企业精神、核心价值观；定义员工能力体系招聘体系招聘流程设计面试技巧培训提问库设计三、我们们的设计计流程我们的咨咨询工作作将体现现短平快快和有效效、实战战、实用用、科学学的特点点，它和和传统的的咨询服服务有一一定区别别。
我们们更强调调客户在在我们的的咨询顾顾问的辅下，掌掌握实际际技术和和技巧，更更多地落落实和参参与本项项目，从从而便于于客户更更深刻地地理解和和实际掌掌握薪酬酬设计的的技术，有有利于未未来在客客户自身身内部去去推广实实施所设设计出的的新的薪薪酬体系系，并且且能够在在未来独独立地不不断调整整总体而言言，我们们工作流流程将依依下图所所表达的的过程进进行项目启动产 出……岗位测评现有薪酬系统分析动员和培训 薪酬方案 最终提交薪酬体系设计具体来讲讲，包括括下述服服务和步步骤：工作项目工作内容容参与人员预期产出出时间1、动员员和导培训顾问给企企业提供供的1小小时岗位位测评动动员和辅培训训同时时宣导薪薪资管理理的原则则，必要要的话还还可挑战战旧观念念并强调调改革贵贵公司薪薪酬奖励励制度的的必要性性并练练习测评评3个岗岗位顾问培训会1小时2、岗位位测评1、 顾问为客客户提供供一套行行之有效效的岗位位测评要要素和软软件2、 客户使用用该要素素和软件件，对其其25％％的代表表性岗位位进行岗岗位测评评3、 顾问可以以参与其其中5个个岗位的的测评4、 顾问对测测评结果果进行审审核分析析客户为主提供《33E薪资资设计··岗位测测评操作作软件》给给客户。
该该软件是是张守春春先生主主持开发发，处于于国内独独家领先先地位，全全面贯彻彻了“3E薪薪资设计计”的理念念与原则则，把岗岗位测评评的过程程在软件件上完成成，从而而避免了了使用EExceel处理理数据的的麻烦其其中只需需要输入入有限的的参数，就就可以方方便快捷捷地设计计出一套套科学规规范、符符合公司司要求并并体现科科学的岗岗位工资资等级的的“职级图图”，从而提提高企业业薪酬管管理的基基石该软件可可以注册册安装在在11台台机器上上同时时提供给给客户一一套行之之有效的的岗位测测评要素素4天（其其中顾问问参与11天）3、薪酬酬体系设设计1、 顾问总结结测评结结果，提提交测评评报告和和职级图图2、 顾问设计计一套薪薪酬体系系（中间间主要会会完成十十五个具具体设计计步骤，具具体在咨咨询中沟沟通）顾问顾问提交交的薪酬酬体系包包括：1、 岗位职级级图2、 为每个级级别制定定薪酬标标准，具具备合理理的级数数、级宽宽、中点点值递进进率3、 所有代表表性岗位位的人员员工资划划归入不不同工资资级别4、 提交奖金金分配方方案1周4、薪酬酬方案最最终提交交1、 顾问提供供最终的的薪酬方方案2、 顾问向客客户讲解解，并协协助客户户落实实实施顾问包括下列列内容：：1、 岗位序列列（职级级图）2、 薪资结构构（幅度度、级差差、薪资资标准范范围）3、 代表性岗岗位人员员的薪资资分别（红红圈绿圈圈）以及及整合办办法4、 奖金分配配办法不包括下下列内容容：1、 计件工资资制的人人员薪酬酬2、 销售人员员的薪酬酬（销售售管理人人员可以以纳入本本项目服服务对象象体系，包包括销售售经理）1天四、本项项目的薪薪酬设计计原则内部公平平性内部公平平性要求求公司支支付给员员工的薪薪酬与每每种岗位位的相对对内在价价值相符符，也就就是说，岗岗位对公公司的价价值越大大，其所所在的工工资级别别也应该该越高：：甲基础工资甲岗位价值≈乙基础工资乙岗位价值丙基础工资丙岗位价值≈甲基础工资甲岗位价值乙基础工资乙岗位价值我们就说，甲岗位的工资定高了。
上述的三三个比值值都近似似相等，乃乃至于公公司内所所有岗位位的工资资与其对对公司的的价值的的比值都都近似相相等，我我们就说说，这家家公司实实现了内内部均衡衡外部竞争争性在制定薪薪酬政策策的时候候，综合合考虑外外部劳动动力市场场、同行行业企业业、国家家宏观经经济水平平（如通通货膨胀胀率）、社社会物价价水平等等因素对对薪酬水水平的影影响，这这就是所所谓保证证公司的的薪酬水水平具有有外部竞竞争力薪酬设计计的水平平必须满满足市场场定位要要求下下图给出出了一个个示意性性指导上图中，五五条灰色色线由低低到高分分别代表表市场110%分分位数、225%分分位数、550%分分位数（中中位数）、775%分分位数、990%分分位数的的市场薪薪酬水平平趋势线线黑色色线代表表公司实实际各等等级薪酬酬趋势线线图中中（是示示意性举举例，不不是本公公司实例例）黑色色线位于于市场550%分分位数与与75%%分位数数之间，具具有一定定的市场场竞争力力我们建议议贵公司司集团定定位在市市场薪酬酬水平的的50%%分位数数至755%分位位数之间间，在设设计各业业务部门门时可以以依据人人力资源源战略有有所不同同个体均衡衡性对同一岗岗位上的的不同员员工，工工资可以以不一样样，要根根据员工工个人价价值的差差异而给给予不同同的薪酬酬。
最简简单的情情况，就就是对于于从事同同种岗位位的员工工，优秀秀员工应应比差一一些的员员工得到到的基础础工资高高、绩效效工资多多要想实现现这一点点，我们们将帮助助客户优优化绩效效考核体体系，建建立合理理有效的的绩效考考核结果果与薪酬酬（具体体来讲是是调薪与与奖金分分配）挂挂钩的具具体政策策可承受性性公司在确确定薪酬酬水平时时，在参参考目标标市场的的薪酬水水平的同同时，也也将考虑虑公司的的人工成成本支付付能力，综综合上述述因素的的影响来来定位公公司的薪薪酬水平平合法性公司制定定的薪酬酬政策符符合相关关法律、法法规的规规定，以以此保证证员工的的合法权权益易于操作作性本项目强强调客户户的人力力资源从从业者的的参与，以以便学习习掌握本本薪酬设设计的技技术方法法，以便便未来更更好的实实施与必必要的调调整操作作我们们力图设设计的薪薪酬体系系易于操操作，便便于理解解并且科科学规范范、符合合现代管管理的流流行理念念五、我们们的设计计工具与与部分咨咨询案例例实例1、我们们自行开开发了“张守春春3E薪薪资设计计软件”，并且且已经成成功多次次为客户户在该软软件辅助助下，进进行成功功的薪酬酬体系设设计所所谓3EE ，即外部部均衡性性（Exxterrnall Euitty）、内内部均衡衡性（IInteernaal EEquiity）、个个体均衡衡性（IIndiividduall Euitty），是是薪资设设计的根根本原则则，是薪薪资经理理所致力力达到却却很难全全面实现现的最高高薪资设设计境界界，也是是我们的的专家顾顾问张守守春先生生在总结结了世界界知名规规范公司司的薪酬酬设计特特点后，提提出并力力倡的薪薪酬设计计概念，这这个软件件系统全全面贯彻彻了该设设计理念念，其中前前6步是是岗位测测评部分分，从第77步开始始到177步是薪薪资结构构设计。
22、我们们设计和和拥有多多套岗位位测评要要素下下图仅仅仅作为一一个基本本的样例例的部分分提纲内内容，未未必是本本次测评评最终使使用的，供供您参看看要素权重知识：衡衡量该岗岗位所需需要的理理论或技技术知识识的最低低要求经验：衡衡量胜任任该岗位位所需要要的最少少相关工工作经验验活动范围围：衡量量该岗位位在不同同方面和和层面的的职务范范围和复复杂性，以以及这些些职务对对公司其其他部门门业务的的影响程程度决策责任任：衡量量该岗位位需独立立判断和和决策的的重要性性，及作作出决定定时可供供依从的的既定政政策、规规定和先先例的多多寡程度度失误后果果：衡量量当该岗岗位工作作出现错错误时对对公司可可能导致致的损失失或影响响程度内部联系系：衡量量该岗位位在公司司对内与与其他员员工的接接触范围围和联系系程度外部联系系：衡量量该岗位位在公司司对外与与客户、政政府部门门及其它它有关方方面的接接触范围围和联系系程度督导责任任：衡量量该岗位位以直接接或通过过下线管管理人员员对员工工培训或或指导的的责任，以以及对部部门组织织及工作作筹划的的领导程程度督导员工工数：衡衡量该岗岗位直接接和间接接督导的的员工人人数研究与分分析：衡衡量该岗岗位对资资料收集集、诠释释、调查查、研究究和分析析能力的的需要程程度部分咨询询案例展展示：我们曾经经为某电电子制造造行业的的“北京ABBC集团团”设计薪薪酬体系系。
ABBC集团团，下属属有不同同所有制制形式的的企业113家，其其中分公公司4家家，控股股公司55家，参参股公司司4家 最最终我们们得到了了如下所所示的薪薪酬体系系的主要要部分（实实例）：：1、工资资趋势曲曲线图2、薪资资级别表表级别级幅度第一档第二档第三档第四档第五档重叠度1 0.3 13100 14100 15100 16055 17000 2 0.3 15400 16600 17800 18900 20000 35%3 0.4 20700 22800 24900 26955 29000 -8%4 0.3 27500 29600 31600 33700 35800 18%5 0.3 31300 33700 36000 38355 40700 48%6 0.3 35100 37700 40300 42955 45600 53%7 0.333 39100 42400 45600 48800 52000 50%8 0.388 43300 47400 51500 55655 59800 53%9 0.388 48900 53600 58200 62855 67500 59%10 0.388 55300 60600 65800 71055 76300 58%11 0.388 62400 68400 74300 80200 86100 59%12 0.388 70600 77300 84000 90700 97400 58%13 0.388 79700 87300 94900 102445 110000 58%14 0.388 90100 98700 107220 115775 124330 58%15 0.388 101880 111550 121220 130885 140550 58%16 0.388 117110 128220 139330 150445 161660 53%17 0.388 135880 148770 161660 174550 187440 50%3、员工工薪级调调整依据据绩效考考核结果果，基本本的调整整标准如如下(部部分数据据从略))：个人档位位绩效成绩绩第四档第三档第二档第一档优秀S良好A合格B待改进CC0％0％0％0％不合格DD0％0％0％0％4、部门门绩效考考核成绩绩将影响响本部门门各类员员工业绩绩强制分分布的比比例，具具体关联联情况如如下表所所示：个人绩效效成绩部门绩效效成绩SABCD超越目标标达成目标标未达成目目标2%8%67%15%8%5、绩效效考核系系数是员员工绩效效奖金基基数的一一定百分分比，公公司根据据员工在在不同绩绩效表现现下的相相应绩效效奖金系系数来计计算员工工的绩效效奖金数数额(部部分数据据从略))：个人绩效效成绩管理层级级SABCD1－4级级5－8级级9－122级13－115级16－117级下面几个个截图，是是我们进进行薪酬酬设计的的某些设设计环节节的演示示，谨供供参看。
出于对客客户资料料的保密密和咨询询技术的的细节的的暂时保保密，我我们以上上只给出出了部分分设计结结果和中中间结果果，谨供供参看六、贵公公司所需需提供的的配合本项目进进行期间间，敬请请成立项项目工作作小组，以以配合本本项目之之进行其其职掌：：1、 提供本项项目所需需之各项项薪酬数数据和现现有政策策2、 配合项目目之进行行，组织织动员培培训3、 配合项目目之进行行，进行行岗位测测评4、 审定本项项目各项项设计结结果报告告并按时时给予回回馈5、 请贵公司司的配合合人员，能能够积极极有效地地学习我我们的薪薪酬设计计技术和和理念，从从而在未未来更好好地维护护使用该该薪酬体体系七、为什什么选择择“张守春春工作室室”1、契合合企业薪薪酬实用用的要求求和特点点大部分公公司只把把注意力力集中在在表格上上，我们们重点放放在流程程、技术术和体系系上，我我们用迅迅速有效效的手段段，导您设计计出一套套科学、规规范、实实战的薪薪酬标准准和体系系，具备备：Ø 先进性 我们们的咨询询服务是是基于国国际国内内最规范范和先进进的薪酬酬设计理理论，运运用实用用、规范范的技术术来进行行设计的的Ø 适用性 我们们的咨询询方案充充分考虑虑到公司司运作环环境的非非完全市市场化和和不成熟熟性，以以适用为为原则。
Ø 渐进性 我们们会对咨咨询结果果的转化化实施，以以及如何何过渡实实施，根根据我们们的多年年经验，给给出实用用、有效效的具体体指导，确确保该体体系落实实Ø 开放性 我们们的咨询询服务不不仅考虑虑到公司司现实的的需要，而而且应支支持公司司未来的的发展，整整个结构构应该是是开放的的平台 2、重视视贵企业业人事专专业员工工的参与与为了更好好保证设设计成果果的落实实实施，我们鼓励贵公司的管理人员及员工能够积极参与根据我们为其他客户服务的经验，我们建议在公司管理层的参与下，由公司选派人员，与我们顾问人员共同组成项目小组，并由我们主导该项目的完成我们将在项目的进程中对贵公司项目组成员进行有效指导，这种方式将有利于使项目收益长期化3、丰富富的经验验外加国际水水准的服服务我们拥有有经验丰丰富的专专业咨询询顾问，并有长期国内咨询经验，包括海外学习工作背景，外企长期工作，多年大型国有企业、跨国公司、民营企业的管理咨询经验4、诚信信负责本工作室室是张守守春先生生创办和和全资拥拥有，张张先生亲亲自管理理和运营营，指导导每个项项目，并并且会给给予不同同程度的的具体参参与我我们重视视自己的的品牌和和客户的的信任，我我们的目目标是帮帮助客户户获得显显著的实实际提升升。