厦门东南南融通系系统工程程有限公公司任职资格格管理操操作手册册文件编号号：版本：11.0生效日期期： 文件编号：编制人： 审核人： 批准人： 版 本 号：1.0修订日期：生效日期：页码：第5页共6页制度名称任职资格管理操作手册第一章 总则则1【目的的】1.1 建立员员工能力力管理体体系，快快速提升升员工的的任职能能力，增增强公司司的核心心竞争能能力；1.2 夯实人人力资源源管理基基础，提提高人力力资源管管理系统统的有效效性； 1.3 建立员员工职业业化发展展通道，，推动员员工职业业化建设设；2【适用用范围】】2.1 本制度度适用于于东南融融通全体体员工第二章 指导导思想3【原则则】3.1 战略性性原则：：体现公公司的文文化导向向，有助助于公司司战略目目标的实实现； 3.2 系统化化原则：：强调与与其他人人力资源源管理系系统的联联系、衔衔接；3.3 行为导导向原则则：关注注员工工工作行为为，把实实际行为为表现作作为任职职资格管管理的核核心内容容；3.4 平衡性性原则：：任职资资格管理理既关注注专业知知识和技技能，又又关注基基本素质质；3.5 分类原原则：以以职位类类别作为为任职资资格管理理的基础础和依据据。
第三章 任职职资格管管理组织织和职责责4【任职职资格管管理组织织】4.1 任职资资格管理理组织由由人力资资源评审审委员会会、人力力资源部部、各级级管理者者和员工工等构成成；4.2 人力资资源评审审委员会会是任职职资格管管理的最最高决策策者；4.3 人力资资源部是是任职资资格管理理的组织织者和归归口管理理部门；；4.4 各级管管理者包包括公司司领导和和各部门门正副职职，是任任职资格格管理的的具体实实施和推推动者；；4.5 员工是是任职资资格管理理的直接接参与者者5【任职职资格管管理职责责】5.1 人力资资源评审审委员会会5.1..1指导导任职资资格管理理体系建建设，审审议任职职资格管管理标准准及制度度；5.1..2推动动、监督督任职资资格管理理的实施施；5.1..3 审审议任职职资格认认证结果果；5.1..4组织织处理员员工申诉诉；5.2 人力资资源部5.2..1组织织设计、、维护各各职位类类别的任任职资格格标准；；5.2..2 负负责制订订、维护护任职资资格管理理制度//流程，，并监督督实施；；5.2..3负责责任职资资格认证证工作的的整体筹筹划，指指导、监监督各职职位类别别的认证证工作；；5.2..4负责责任职资资格认证证的资格格审查和和基本素素质测评评；5.2..5汇总总、审核核任职资资格认证证结果，，并报人人力资源源评审委委员会审审议；5.2..6受理理员工有有关申诉诉，并进进行处理理；5.2..7负责责员工任任职资格格管理档档案的管管理；5.2..8负责责与人力力资源评评审委员员会的工工作联络络；5.3 各级管管理者5.3..1负责责宣传、、推行任任职资格格管理；；5.3..2参与与任职资资格标准准的设计计、评审审；5.3..3组织织本部门门员工的的任职资资格认证证工作；；5.3..4参与与任职资资格认证证工作；；5.3..5指导导、督促促下属进进行工作作改进；；5.3..6配合合处理员员工申诉诉事宜。
5.4 员工5.4..1参与与任职资资格标准准设计；； 5.4..2 学学习、掌掌握任职职资格标标准； 5.4..3 提提出认证证申请，，并收集集工作证证据； 5.4..4 对对照任职职资格标标准，进进行工作作改进第四章 任任职资格格标准管管理6【任职职资格标标准设计计】6.1对对于需要要设计任任职资格格标准的的职位类类别，人人力资源源部组织织相关专专业领域域人员进进行设计计；6.2每每类任职职资格标标准分为为若干级级别，每每级均包包括基本本条件、、基本素素质和专专业能力力等三部部分；6.3设设计完成成后，报报人力资资源评审审委员会会审议，，评审确确认后以以文件形形式签发发执行7【任职职资格标标准维护护】7.1人人力资源源部每年年定期对对各类别别任职资资格标准准进行统统一修订订、完善善；7.2当当公司实实际情况况发生较较大变化化时，人人力资源源部也可可随时对对相应类类别的任任职资格格标准进进行修订订、完善善；7.3任任职资格格标准维维护方法法、程序序与任职职资格标标准设计计相同第五章 任任职资格格认证管管理8【任职职资格认认证原则则】8.1客客观公正正：强调调以事实实和证据据为依据据；8.2认认证和辅相结结合：认认证过程程既是评评价过程程，又是是指导过过程；8.3逐逐级认证证：员工工不能跨跨级申请请认证。
9【任职职资格认认证时间间】9.1公公司每年年组织任任职资格格认证一一次，一一般在33-6月月份进行行；9.2人人力资源源部可根根据公司司实际情情况调整整任职资资格认证证时间，，并对任任职资格格认证时时间进行行具体安安排10【任任职资格格认证组组织】10.11针对每每一个职职位类别别，人力力资源部部组织成成立认证证小组；；10.22认证小小组由该该类别人人员的部部分管理理者和公公司人力力资源部部专业人人员组成成10.33认证小小组人数数一般不不少于33人11【任任职资格格认证程程序】11.11认证申申请11.11.1员员工填写写任职资资格认证证申请表表，向人人力资源源部提出出认证申申请；11.11.2人人力资源源部根据据申请认认证的任任职资格格标准要要求，从从基本条条件、工工作绩效效等方面面对申请请人的认认证资格格进行审审查；11.11.3通通过资格格审查的的申请人人方可参参加当年年度任职职资格认认证11.22认证准准备11.22.1认认证小组组汇总认认证申请请，制订订认证工工作计划划，并和和申请人人沟通确确认；11.22.2认认证小组组和申请请人分别别收集、、整理各各类认证证资料；；11.22.3取取得的资资料应满满足真实实性、有有效性和和充分性性。
11.33认证11.33.1认认证小组组成员一起起围绕任任职资格格标准及及认证资资料，就就申请人人的达标标情况进进行评判判；11.33.2认认证过程程中，人人力资源源专业人人员须做做好记录录和资料料整理工工作；11.33.3认认证研讨讨结束后后，认证证小组共共同协商商确定申申请人的的认证结结果；11.44认证评评审11.44.1人人力资源源部汇总总申请人人的认证证结果和和认证资资料，报报人力资资源评审审委员会会评审；；11.44.2人人力资源源评审委委员会对对认证过过程、证证据和结结果进行行审查；；11.44.3凡凡未通过过评审的的认证，，认证小小组须重重新进行行认证，，直到通通过评审审为止11.55认证反反馈11.55.1认认证小组组向申请请人反馈馈认证结结果，解解答申请请人的疑疑问，并并与申请请人一起起制订工工作改进进计划；；11.55.2认认证小组组指导、、督促申申请人进进行工作作改进12【任任职资格格认证申申诉】12.11员工对对任职资资格认证证过程或或结果有有疑问时时，可向向人力资资源部投投诉；12.22人力资资源部会会同认证证小组对对投诉事事件进行行调查、、处理，，并于55个工作作日内提提出书面面处理意意见；12.33 投诉诉虚假者者，人力力资源部部应对员员工进行行批评教教育。
投投诉属实实者，给给予相关关责任人人必要的的行政处处罚； 12.44 人力力资源部部公布员员工投诉诉处理意意见，并并监督执执行13【任任职资格格认证复复审】13.11复审对对象：长长时间没没有获得得任职资资格晋升升，也没没有进行行职位类类别之间间轮换者者；13.22复审时时间：每每三年对对通过任任职资格格认证的的人员复复审一次次；13.33 复审审方式：：与任职职资格认认证方式式相同；； 13.44 复审审未通过过者，限限期一年年认证通通过，否否则取消消其任职职资格第六章 任任职资格格管理应应用14【任任职资格格标准应应用】14.11职业发发展：建建立职业业发展通通道和标标准，为为员工职职业发展展指明方方向；14.22培训管管理：为为培训需需求的确确定提供供依据，，有利于于分类别别培训课课程体系系的建设设；14.33 招聘聘管理：：为人员员招聘提提供甄选选方法和和标准；；14.44 绩效效管理：：可作为为各级管管理者进进行绩效效的的重要材材料和依依据；15【任任职资格格认证结结果应用用】15.11职业发发展：15.11.1员员工在本本职位对对应的专专业序列列内发展展时，只只有当任任职资格格认证结结果为AA或B时时，且通通过高一一级任职职资格标标准的基基本条件件、基本本素质和和培训考考核后，，方可获获得晋升升；15.11.2员员工跨专专业序列列发展时时，在通通过进入入专业任任职资格格标准的的基本条条件、基基本素质质和培训训考核后后，方可可进行类类别转换换；15.11.3 员工获获得晋升升或进行行类别转转换后，，必须在在规定的的期限内内通过相相应级别别的任职职资格标标准认证证，否则则将取消消晋升或或类别转转换。
15.22绩效管管理：任任职资格格认证结结果可作作为绩效效诊断分分析的重重要依据据之一，，并指导导绩效改改进；15.33 薪酬酬管理：：15.33.1任任职资格格认证结结果和员员工的能能力工资资挂钩，，直接决决定员工工能力工工资的档档级； 15.33.1任任职资格格认证结结果和员员工的住住房补贴贴、补充充保险、、旅游等等福利项项目挂钩钩； 15.44人才储储备：任任职资格格认证能能力优秀秀者可作作为人才才储备对对象；15.55个人荣荣誉：公公司可给给予高级级别任职职资格人人员精神神嘉奖，，并授予予相应的的资格证证书第七章 任任职资格格管理配配套管理理办法16【培培训管理理】16.11 根据据各类别别、不同同级别任任职资格格标准所所要求的的关键知知识，建建立相应应的培训训课程体体系和考考核体系系；16.22 将任任职资格格相关课课程作为为培训的的重要内内容之一一，培训训资源向向这方面面倾斜；；16.33 任职职资格相相关培训训课程必必须进行行考核，，考核平平均成绩绩达到880分以以上的员员工方可可参加对对应任职职资格标标准的认认证17【绩绩效管理理】17.11 人力力资源部部应定期期审视绩绩效评价价体系，，确保绩绩效评价价结果和和任职资资格认证证结果的的一致性性；17.22 将绩绩效评价价结果作作为申请请任职资资格认证证的资格格之一，，年度绩绩效评价价结果为为B级及及以上的的员工方方可参加加对应任任职资格格标准的的认证；；18【职职位轮换换】18.11 职位位轮换对对象：员员工在某某一个职职位上无无法达到到任职资资格标准准要求的的，公司司应给予予职位轮轮换机会会；18.22 职位位轮换原原则：18.22.1相近原原则：优优先考虑虑职责相相关性大大或要求求相近的的职位之之间进行行轮换；；18.22.2稳定原原则：职职位轮换换总数要要适度，，尽量减减少对整整体工作作的影响响；18.22.3计划原原则：职职位轮换换实行计计划管理理，既考考虑员工工需要，，也考虑虑公司实实际。
18.33职位轮轮换时间间：18.33.1公司新新进员工工（包括括应届毕毕业生和和社招人人员）一一年内不不得进行行职位轮轮换；18.33.2员工在在同一职职位上工工作满半半年后，，可以考考虑轮换换另一个个职位18.44职位轮轮换程序序：18.44.1每年年年底前，，各部门门提出职职位轮换换计划；；18.44.2人力资资源部汇汇总、审审核各部部门职位位轮换计计划，进进行统一一平衡后后，报分分管领导导审批；；18.44.3人力资资源部指指导、监监督各部部门实施施职位轮轮换计划划，并对对实施情情况进行行评估19【人人事管理理】19.11 人力力资源部部收集任任职资格格管理过过程资料料，为每每位员工工建立任任职资格格管理档档案；19.22任职资资格管理理档案应应作为员员工人事事档案的的重要组组成部分分，并作作为人事事数据分分析内容容之一第八章 附附则20【附附则】 20.11 本本制度每每年底修修订一次次，由人人力资源源部根据据公司内内部的实实施情况况提出修修订建议议，本制制度的修修订、终终止权归归人力资资源评审审委员会会20.22 本制制度的解解释权归归人力资资源部；；20.33 本制制度自 年年 月月 日日起执行行。