河南宏鹏职业培训中心第四章 管理心理与组织行为第一节 个体心理与行为的分析一、 个体差异个体差异：人有差异是心理学的第一定律关键的问题是了解和鉴别人们具有哪些方面的差异一）员工的能力与人格1、能力差异(1)心理学所指能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，“成就”即“所能为者”；其二是指个人潜在能力或“性向”，即“可能为者”2) 一般意义上，能力强，工作绩效高2、人格差异：能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素，人格更复杂人格包括：动机、情绪、态度、价值观、自我观念等能力差异的程度可采用统一量度作为标准（如智商）人格只有差异之别，而绝无“高低”之分3、五种人格特质与工作绩效五种人格：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感(1)责任感与工作绩效有最强的正相关(2)人格特质与工作绩效的关系：特质越高，工作绩效好高外向的人易于获得管理和商业上的成功；高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率；高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突；具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出较好的决策3)团队成员在五个特质上平均分越高，整个团队的绩效越高（二）员工的态度1、态度的分析（1）态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
它是外界刺激与个体行为之间的中介因素，个体对外界刺激的反应会受到自己态度的调节态度直接显示出个体的中心价值和自我意向通过观察人的态度来确定价值观是个很有效的方法（2）态度与行为有一致性和不一致性；态度影响行为，却不一定决定行为例题1．( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向A．认知 B．态度 C．智慧 D．谦虚【答案】B2、工作满意度（1）工作满意度的定义工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度一个人对工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度例题2.( )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度2007年5月助、师单选题）A．工作成就 B．工作绩效 C．工作态度 D．工作满意度 【答案】D （2）影响工作满意度的因素2007年11月考试师单选题）1）富有挑战性的工作； 2）公平的报酬；3）支持性的工作环境；4）融洽的人际关系（友好和谐的同事关系，也会提高人们对工作的满意度，与上级的人事关系更是一个决定因素）；5）个人特征与工作的匹配3、工作满意度与绩效和行为的关系人们倾向于认为：员工对工作满意能导致他们工作绩效的提高。
当员工的行为不受外在因素限制时，工作满意可能导致生产效率提高拥有高满意度员工的组织比那些拥有低满意度员工的组织更有效3、组织承诺（教材第101页）作为一种态度，员工的组织承诺通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受组织承诺所反映的是员工对组织的忠诚度，通过组织承诺表达了他们对组织及其将来的成功和发展的关注1）组织承诺的3种形式最早提出组织承诺的是贝克尔（H.S.Becker）、阿伦（N.J.Allen）和梅耶（J.P.Meyer）所进行的综合研究提出3种形式的承诺下面讲解“① 感情承诺”时我说两个因素，有错误，请剪切① 感情承诺——影响感情承诺的因素有：工作本身的特性、管理的特点、人际关系、组织的可靠性和公平性、个人在组织中的重要性、所感觉到的来自组织的关心与支持以及员工的个人特点（利他主义者和顺从者的感情承诺也较高）② 继续承诺——影响继续承诺的因素有：受教育程度、所掌握的技术应用范围、改行的可能性、个人对组织的投入状况、福利因素以及个人特性等③ 规范承诺——影响规范承诺的因素包括对组织的规范要求、员工的个性特征以及所接受教育的类型等。
例题3．最早提出( )的是贝克尔(H．S．Beeker)，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象2008年11月考试助、师单选题）A．组织承诺 B．感情承诺 C．继续承诺 D．规范承诺【答案】A（2）组织承诺的结果与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关组织承诺比工作满意度能更好地预测员工流动率2007年11月考试师单选题）(三)员工的知觉和归因1、知觉：是对基本刺激（声光色等）选择、组织和解释的过程人们的行为是受知觉支配的2、社会知觉（1）首因效应指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响首因效应也是人们常说的“第一印象作用”2）光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性所谓“一好百好”、“一坏百坏”3）投射效应投射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射这便是人们常说的推己及人的情形 投射使人们倾向于按照自己的特征去知觉别人，而不是知觉对象的真实情况，它能使知觉失真4）对比效应对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。
5）刻板印象刻板印象是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征例题4．( )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响2007年11月三级真题)A．光环效应 B．投射效应 C．首因效应 D．刻板印象【答案】C3、归因（教材第103页）所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因内因是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等；外因是指导致行为或事件的外部因素，包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用等稳因即稳定原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素，如行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等；非稳因即非稳定原因，如行为者的情绪、努力程度、机遇、多变的环境等归因中的失真和偏差：（1）行为者的自利偏差；（2）对他人行为的归因还取决于他人行为是否与己发生利害关系；（3）人们还常常有“善有善报，恶有恶报”的归因倾向。
例题5．( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等A．归因 B．内因 C．外因 D．知觉 【答案】B例题6． ( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程A．内因 B．外因 C．归因 D．知觉 【答案】C二、工作动机的理论与应用（一）人的多重需要与组织的报酬形式 P105 表4-2 关键的社会性心理需求和动机：成就需要、权力需要、亲和需要、安全需要、地位需要1、满足成就需要的行为包括：①比其他的竞争者更出色； ②实现或者超越一个难以达到的目标③解决一个复杂问题④发现和使用更好的方法完成工作2、满足权力需要的行为包括：①影响他人并改变他们的态度和行为②控制他人和活动③占据一个高于别人的权威性的位置④对资源进行控制⑤战胜对手或敌人3、满足亲和需要的行为包括：①受到许多人的喜欢；②成为团队的一分子；③友好、合作地与同事一起工作；④保持和谐关系，避免冲突；⑤参加社交活动4、满足安全需要的行为包括：①有一份稳定的工作；②免受失业和经济危机的威胁；③免受疾病和残疾的威胁；④避免受到伤害或处于危险的环境；⑤避免任务或者决策失败的风险。
5、满足地位需要的行为包括：①拥有舒适的轿车，合体的穿着②为合适的公司工作，拥有合适的职位③居住在合适的社区中，参加俱乐部④具有执行官的特权例题7．满足安全需要的行为可以是( )2008年5月三级真题)A．免受失业和经济危机的威胁 B．比其他的竞争者更出色C．避免任务或者决策失败的风险 D．免受疾病和残疾的威胁E．避免受到伤害或处于危险的环境 【答案】ACDE例题8．满足成就需要的行为不包括（ ）(2009年5月三级真题)（A）发现和使用更好的方法完成工作 （B）比竞争者更出色（C）影响他人并改变他们的态度的行为 （D）解决一个复杂问题【答案】C P1052、金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或民主管理的风格（以人际关系理论为代表），责任、赞赏、成就和进步（赫兹伯格的双因素理论）及个人成长和发展（奥尔德弗的三重需要理论，麦克利兰的成就动机理论）因而组织所设计的报酬形式要更多的满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等二）组织公正与报酬分配教材第106页）1、分配公平公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
人们更关注与别人比较的相对值，而不是薪酬的绝对值例题9．( )是组织报酬体系设计和实施的第一原则2008年5月三级真题)A．公平公正 B．适当激励 C．效率优先 D．成本节约【答案】A2、程序公平员工对组织报酬分配有两种公平感，一是如上所述的在报酬分配结果上的公平另一种公平感是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性，即程序公平程序公平的观点应用到组织情境中，1980年，莱文泽尔（Leventhal）提出了保证程序公平的6项标准：一致性规则，避免偏见规则，准确性规则，可修正规则，代表性规则，道德与伦理规则3、互动公平（教材第107页）互动公平是指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正互动公平也影响结果公正报酬分配结果公平和程序公平是相互影响的通常当人们认为分配公平时，会觉得导致这种结果的程序是公平的；不论程序如何，人们总会把获得的高水平的薪酬（结果）视为是公平的，但是把较低水平的薪酬也看成是公平的，则只有在使用了公平的程序后才有可能许多研究认为，“程序公平”比“分配公平”更具有持续效应公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有关余凯成、何威研究了公平的影响因素将分配公平分成了7率：绩效率、学历率、努力率、政治率、需要率、资历率、年轻率。
例题10、组织公正与报酬分配的原则不包括（ ）（2009年5月考试助单选题）（A）法律公平 （B）分配公平（C）互动公平 （D）程序公平【答案】A(三) 期望理论与绩效薪资绩效薪资的心理学理论基础是：只有当员工相信出色的工作绩效会带来期望的报酬时，员工才会受到激励第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆期望理论的关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系绩效薪资的最大特点在于，它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的绩效薪资不在乎头衔的大小，只依赖贡献的多少群体和组织层面的绩效薪资包括收益共享、利润共享、员工持股等，能够强化和鼓励员工为部门或组织的最大利益升华个人目标那些希望形成较强团队意识的组织的一种做法，就是以群体绩效为基础的薪资设计，通过把团队绩效和个人报酬相联系，来调动员工为团队的成功做出额外贡献的积极性例题11．群体和组织层面的绩效薪资包括( )等A．收益共享 B．奖金共享 C．利润共享 D．加薪共享 E．员工持股【答案】ACE三、员工的学习和行为的管理（一）员工的学习1、强化的学习法则：第一个对学习中的强化做出理论分析的心理学家爱德华.桑代克他强调三个行为法则：强化原则（令人满意的、受到鼓励的行为结果增加未来再次发生此行为的可能性）；惩罚原则（引起不满意反应的行为将不太可能再次发生）；消退原则（行为没有正性或负性的后果，行为将消失）。
2008年11月考试助师单选题）有效行为管理的黄金法则：改变行为，应努力去强化而不是惩罚例题12．第一个对学习中的强化做出理论分析的是（ ）2008年11月考试助师单选题）( A )弗洛姆 ( B )莱文泽尔 ( C )爱德华·桑代克 ( D )赫兹伯格 【答案】C2、认知学习原理认知理论的先驱是爱德华•托尔曼强调认知结构和内部心理现象表象，即学习的内部因素，内部心理过程3、社会学习理论社会学习理论创始人班杜拉认为，人们可以向他人学习，即观察学习，是间接的学习历程，这种学习称为模仿模仿对象称为楷模或榜样如何产生观察学习及其效果，班杜拉建议：① 榜样所表现的行为要有明确的后果，即受到了奖励② 学习者对榜样持有正面的、认可的态度③ 榜样与学习者在人格特质上有相似之处④ 学习者学习榜样的行为能得到外部的或者自我的强化⑤ 学习的行为既能看得懂又力所能及二）员工学习与组织行为矫正组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，它是建立在学习理论，特别是强化原则的基础上的具体步骤：1、 认识和确认对绩效有重大影响的关键行为2、 对关键行为进行基线测量3、 进行功能性分析 分析行为的前因和后果4、 干预行为第二节 工作团队的心理与行为一、工作团队的动力（一）工作团队有效理论团队的有效性由4个要素构成：①绩效，指团队的产出。
可按质量、数量、及时性、效率和创新等方面加以测定；②成员满意度，指团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生的某种正面态度和体验；③团队学习，指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力；(2007年11级真题)④外人的满意度，指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴例题13．森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队有效性要素的构成不包括( )2008年5月二级真题)A．团队学习 B．绩效 C．成员满意度 D．薪【答案】D边界管理是团队运作的主要范畴之一包括：缓和团队的政治斗争；劝说高层管理者支持团队的工作；与其他群体进行协调和谈判等组织大环境包括：组织文化、团队设计方式、报酬系统二）团队的动力因素分析1、团队过程的主要范畴（六个）：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题2、任务和维护的职能团队的任务职能帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标维护职能关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣例题14.( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣2007年5月三级真题)A．团队沟通职能 B．团队任务职能 C．团队维护职能 D．团队决策职能【答案】c3、团队可以演变成两种氛围：一种是支持性的信任的团队氛围，一种是紧张的防卫性的氛围。
二、群体决策与人际沟通（教材第116～121页）（一）群体决策1、群体决策的优点与个体决策相比，群体决策有如下优点：①能提供比个体更为丰富和全面的信息；②能提供比个体更多的不同的决策方案；③能增加决策的可接受性；④能增加决策过程的民主性群体决策的缺点：①要比个体决策需要更多的时间 ②由于从众心理会妨碍不同意见的表达③如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向 ④对决策结果的责任不清例题15．群体决策的优点是( )2008年5月三级真题) A．群体讨论时不易产生个人倾向 B．能增加决策的可接受性C．要比个体决策需要更少的时间 D．对决策结果的责任清晰【答案】B 2、个体决策和群体决策谁优谁劣，主要取决于：① 要解决问题的性质和要取得的决策效果② 对影响群体决策的因素的有效控制3、影响群体决策的群体因素有7个：1）群体多样性；2）群体熟悉度；3）群体的认知能力；4）群体成员的决策能力；5）参与决策的平等性；6）群体规模；7）群体决策规则（群体决策中经常使用多数规则和一致规则）二）人际关系与沟通 1、人际关系的发展阶段第一阶段：选择或定向阶段第二阶段：试验和探索阶段：许多人际关系都停留在这一阶段。
第三阶段：加强阶段第四阶段：融合阶段：达到这一阶段的人通常是最好的朋友、恋人或者父母和孩子第五阶段：盟约阶段：处于这一阶段的人，任何一方想脱离这种关系都比较困难2、个人沟通风格的四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型决定沟通风格的另外一个重要方面是沟通环境个体在组织中的自我表达往往由于组织中的级别而变得复杂例题16.个体的沟通风格不包括（ ）2008年11月考试助单选题）( A )自我实践型 ( B )自我保护型 ( C )自我暴露型 ( D )自我实现型 【答案】A第三节 领导行为及其理论一、领导的活动与角色（一）领导与管理的区别领导者与管理者并不总是同一个人，在理想情况下，所有的管理者都应当是领导者管理者领导者制定计划和预算设定方向组织和控制人员团结成员控制和解决问题激励和鼓舞短视的远视的集中于系统和结构集中于人询问如何和何时询问什么和为什么复制和模仿起源与创造维持发展正确地做事做正确的事（二）经理角色分析明茨伯格的经理角色类别角色工作内容人际关系类挂名首脑联络员领导者执行仪式或象征性的工作建立内部和外部的信息网络指挥、协调群体的工作信息类监听者传播者发言人搜寻、接收和筛选信息传递信息给他人通过演讲、报告、电视向外提供信息决策类企业家障碍处理者谈判者资源分配者制订计划、建立秩序解决员工或部门中种冲突和问题在谈判中代表部门或公司决定资源分配对象和数量二、领导特质、风格及其权变因素（一）领导特质1、领导者在哪些方面有与众不同的特质？内驱力、自信心、创造性、领导动机、领导者随机应变能力。
2、领袖魅力的管理者的7个特征：自信、远见、有清楚的表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、是变革的代言人、对环境敏感例题17.有领袖魅力的管理者的关键特征包括（ ）2009年11月，2008年11月考试助、师多选题）( A )是变革的代言人 ( B )自信和远见( C )行为不循规蹈矩 ( D )对环境敏感( E )有清楚表达目标的能力 【答案】ABCDE P123（二）领导的行为和风格1、领导行为风格的确定（教材第124页）对领导行为的早期研究显现出以下两个维度：（1）关怀维度指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系关怀的行为表现为：帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，待人公平，十分关心下属的生活、健康、工作满意感等问题2）结构维度指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标结构维度行为包括：向下属分派具体任务，规定工作绩效标准，强调工作期限，明确职责和关系，建立信息沟通的途径等例题18.( )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系2007年5月考试助单选题）A．关怀维度 B．认可维度 C．结构维度 D．尊重维度【答案】A2、领导行为的权变理论（教材第125～128页）(1)费德勒的权变模型以领导行为理论的两维模式为基础，认为领导者存在着两种典型的风格，即“关系取向”和“工作取向”的领导。
费德勒认为决定领导行为有效性的关键情景因素有三个：领导者与被领导者的关系：双方信任度，被领导者对领导者的忠诚、尊重、和追随程度任务结构：任务的程序化结构化程度领导者的职权：领导者是都拥有权力，被上级和组织支持程度例题19.费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( )2009年11月考试助单选题）(A)任务结构 (B)领导者的职权(C)领导与被领导者的关系 (D)领导者的特质【答案】D(2)领导情境理论（教材第125～126页）赫塞与布兰查德开发了领导情景理论在这一理论中，他们把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件2009年5月考试三级单选题）领导情境理论同其他领导行为理论一样，也把领导的行为方式按“关心人”和“关心工作”两个维度划分成4种类型的领导方式：高关系—低工作的参与式，低关系—高工作的命令式，高关系—高工作的推销式，低关系—低工作的授权式选择领导方式的权变因素——被领导者的成熟度，在领导情境理论中主要包括两个方面的内容：工作成熟度：指被领导者的知识技能心理成熟度：指工作的意愿和动机3)路径—目标理论路径—目标理论是加拿大多伦多大学伊万斯（M.G.Evans）提出，后由豪斯（R.J.House）开发确立的，它是最受推崇的理论之一。
这种理论认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致这一理论采用俄亥俄大学的结构和关系两个维度观点，确定了4种领导行为，并同激励的期望理论相结合，认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相配合、协调一致2007年11月助单选题）在这一权变理论中，4种领导行为是：（2009年5月考试助多选题）1）指导型（结构维度）——让下属明了对他的期望，以及完成工作的方法、程序和时间等2）支持型（关系维度）——对下属亲切友善，关心他们的需求3）参与型——与下属共同磋商，在决策前充分考虑下属的建议4）成就导向型——设定富有挑战性的目标，期望下属充分实现自己的最佳水平4）参与模型弗罗姆和耶顿提出了“领导者参与模型”他们把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度例题20．领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致这是哪种理论的主要思想?( )(2007年11月三级真题)A．路径一目标理论 B．情境领导理论C．费德勒的权变模型 D．参与模型【答案】A例题21．领导行为的权变理论有( )。
A．费德勒的权变模型 B．领导情境理论 C．路径—目标理论 D．反馈理论 E．参与模型 【答案】ABCE三、领导理论中的新观点（教材第128～130页）（一）情商与领导效果在高层管理岗位上，优秀者与业绩平平者相比，有将近90%的差异归因于情商，而不是智商优秀领导者情感智力5因素：1）自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；2）情绪控制力，针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；3）自我激励，树立目标并努力去实现；4）认知他人情绪的能力，正确判断、了解和分享他人情感；5）处理人际关系的能力，能充满情感地与他人建立联系二）领导替代论（三）领导技能和职业发展计划领导技能的四个范畴：参与性和人际关系；竞争性和控制能力；创新性和企业家精神；维持秩序和理性事业流”应在组织层面受到重视从组织的角度来说，最为重要的是在个人、职位及公司需要三者之间找到一个最佳适合点同时注意“群鸽效应”第四节 人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理（教材第131～134页）（一）心理测量和心理测验心理测验是心理测量的工具标准化心理测验具有明显的优点：①可以减少主观因素对测验目的的影响，使测量准确客观。
②有统一的标准，便于对不同的人的测验成绩进行比较③同一测验可反复使用例题22．标准化心理测验具有的优点有( ) A．可以减少主观因素对测验目的的影响，使测量准确、客观 B．使用范围广泛 C．同一测验可反复使用 D．针对性强，可以满足不同测验目的的需要 E．有统一的标准，便于对不同人的测验成绩进行比较 【答案】ACE（二）心理测验的类型（8类）： 心理测验主要用来鉴别个体心理差异1、按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验其中能力测验分为成就测验(即判断个人在某方面所表现出来的实际能力)和性向测验(即判断个人将来有可能表现出来的潜在能力)人格测验是心理测验的主要类型之一人格测验测量的内容主要是性格、气质、兴趣、态度、情绪、动机、价值观等个性心理特征，亦即个性中除能力以外的部分人格测验中最常用的方式有两种：一是限定答案的客观式自陈量表，二是不限定答案的主观式投射测验2、按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验纸笔测验所使用的是文字或图形材料，可以同时测量多名被测试者；操作测验多属于对图片、实物、工具、模型的辨认和操作，无须使用文字作答，不宜团体施测，因此花费大量时间；口头测验多为语言材料，口头提问和作答；情境测验或角色扮演是评价中心技术的重要组成部分，它观察、记录和评价被测试者在模拟的情境中或所扮演的角色的行为反应。
3、按同时施测人数的多少可分为个别测验和团体测验4、按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验2007年5月助、师多选题）描述性测验的目的在于对被测试者的能力水平、人格特征、知识水平等进行描述和评定；诊断性测验的目的在于对被测试者的某种心理或某种行为所存在的问题进行诊断；预测性测验则希望通过对测验分数的解释来预测被测试者将来的表现和所能达到的水平5、按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验例题23．心理测验按测验的方式可分为( )2007年11月助单选题）A．情商测验 B．纸笔测验 C．操作测验 D．口头测验 E．情境测验 【答案】BCDE（三）心理测验的技术标准(1) 信度又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性信度越高，测验越可靠信度即测量结果稳定性(2) 效度效度是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性效度越高，测验越好，越有用处效度即测量的准确性例题24.( )是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。
A.信度 B．效度 C．难度 D．标准化【答案】B(3)难度的指标通常以通过率表示常模的功用是可以作为以后该测验的其他被试的比较标准4)标准化和常模 常模即标准化样本的平均数，可以作为以后的比较标准例题25.心理测验的技术标准有（）A.信度 B.效度 C.难度 D.灵敏度 E.标准化【答案】ABCE二、心理测量与人力资源管理(一) 招聘中心理测量的三种策略：在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，策略选择的种类有：①择优策略尽可能全面了解所有应聘者的情况，对他们的能力、个性、动机、兴趣等心理特征做比较广泛的测评，然后依据职位要求综合评估每个人，从中选择综合优势最好的人员；②淘汰策略依据职位要求确定从业者所必备的标准基线，通过测验筛掉明显达不到要求的人员；③轮廓匹配策略首先建立一个职位胜任标准轮廓，然后对应聘该职位的人员进行同样内容的测量，绘制应聘者的心理特征轮廓图，将两图匹配或用数学方法进行计算，选择匹配程度高者例题26．在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，策略选择的种类有( )A．首因策略 B．择优策略 C．淘汰策略 D．晋升策略 E．轮廓匹配策略【答案】BCE(二) 晋升测评一般会更注重择优，以及对候选人潜力的评价。
三)培训与开发中的心理测量测量方法在培训与开发中的作用：是培训需求分析的必要工具；为培训内容和培训效果提供依据；是员工职业生涯管理的重要步骤例题27．心理测量方法在培训和开发中的作用主要体现在（ ） A.它是培训需求分析的必要工具 B.是筛选人才的工具C.为培训内容和培训效果提供依据 D.是晋升或加薪的依据 E.是员工职业生涯管理的重要步骤【答案】ACE(四) 组织激励和管理诊断中的心理测量心理测验是了解人的内在心理状态和态度认识的重要工具，到目前为止也是最有效的技术如动机测验、需求结构测验、工作价值观测验都是比较精确的工具，适用于员工个体或群体，具体了解他们的心理状态和动力因素，制订相应的激励方案 7 -河南宏鹏职业培训中心Tel：0371-55671302。