泓域/航空货运运输装备项目人力资源管理计划航空货运运输装备项目人力资源管理计划目录一、 产业环境分析 3二、 我市航空经济发展条件 3三、 必要性分析 5四、 公司概况 6公司合并资产负债表主要数据 6公司合并利润表主要数据 7五、 制订绩效改善计划的程序 7六、 结果导向型考评方法 8七、 绩效考评标准及设计原则 14八、 绩效目标设置的原则 20九、 工作岗位分析信息的主要来源 22十、 工作岗位分析的程序 23十一、 组织结构设计后的实施原则 26十二、 企业组织结构图的绘制 28十三、 劳动定额的定期修订 30十四、 劳动定额不定期修订 31十五、 投资计划 32建设投资估算表 34建设期利息估算表 34流动资金估算表 36总投资及构成一览表 37项目投资计划与资金筹措一览表 38十六、 项目经济效益 39营业收入、税金及附加和增值税估算表 40综合总成本费用估算表 41利润及利润分配表 43项目投资现金流量表 45借款还本付息计划表 48十七、 项目规划进度 49项目实施进度计划一览表 49一、 产业环境分析（一）增强经济动力和活力充分发挥投资的关键作用、消费的基础作用和出口的促进作用，优化劳动力、资本、土地、技术、管理等要素配置，增强经济增长的均衡性、协同性和可持续性。
二）培育壮大新兴产业把握产业发展新方向，落实《中国制造2025》，以集群化、信息化、智能化发展为路径，加快发展以节能环保产业为重点的先进制造业，以信息服务业为重点的新兴生产性服务业，以文化休闲旅游业为重点的新兴生活性服务业三）推动传统产业转型升级推动区内具有优势的装备制造、材料工业、食品工业以及生产性服务业、生活性服务业围绕生产技术、商业模式、供求趋势的变化，满足新需求，采用新技术、新模式，实现优化升级四）提升创新驱动能力加快推进创新发展，以企业为创新主体，逐步完善政策、人才和市场环境，形成创新支撑经济发展的格局二、 我市航空经济发展条件（一）区域中心城市的定位日益清晰我市位于豫北平原，太行山东麓，地处晋冀鲁豫四省交界，辐射的四省区域面积66.8万平方公里，总经济体量大，总人口达3亿人，消费群体庞大我市位于京津冀的辐射区，是京津冀和中原城市群两大经济区唯一重叠地区，具有不可替代的两大经济区融合发展纽带地位河南省“十四五”规划将我市定位为区域中心城市，重点提升我市规模能级，发挥重要节点城市比较优势，强化跨省域联动发展，高水平建设三大城镇协同区支持我市建设区域先进制造业中心和区域交通物流中心，融入京津冀协同发展，加快建设北部跨区域协同发展示范区。
二）我市综合交通体系逐渐形成铁路运输能力稳步提升，开工建设郑济高铁我市段，进一步增强我市与郑州都市圈、山东半岛城市群的联系至2020年，全市铁路运营里程达到398公里，高速公路通车里程达293.5公里我市民用机场开工建设，计划2022年年底通航，加快推进林州通用机场建设和内黄、滑县通用机场前期工作综合交通运输体系的逐渐形成，将较好满足中部崛起和中原经济区发展战略的需要，对促进我市经济发展和旅游业发展具有重要意义三）我市综合实力稳步提升2020年，全市生产总值超过2300亿元，是2015年的1.3倍；居民人均可支配收入由2015年的18200元增加到2020年的25530元，年均增长７%经济结构持续优化，三次产业结构由2015年的12.3∶49.4∶38.3调整为10.4∶43.8∶45.8，实现由“二三一”到“三二一”的历史性转变我市是河南省重工业基地之一，有7个产业集聚区、22个专业园区，初步形成了冶金建材、装备制造、煤化工、食品医药等4个主导产业和纺织服装、电子信息、新能源等3个优势产业，新能源汽车、精密制造、轨道交通装备、通用航空制造、智能制造等新兴产业集群正在形成四）我市文化旅游资源十分丰富我市是中国八大古都之一，“中国优秀旅游城市”，“河南省园林城市”，有着3300多年的悠久历史，人文资源与自然景观兼备，“丰富”与“独特”并存。
截至2019年9月，现有殷墟和大运河已作为世界文化遗产列入《世界遗产名录》，26处国家文物保护单位，2处国家5A级景区，5处国家4A级景区（不含滑县），文物博物馆6个，是甲骨文发现地、《周易》发源地、中国文字博物馆、曹操高陵所在地，有号称八百里太行之魂的林虑山风景名胜区，有被国际友人称为“世界第八大奇迹”的三千里人工天河—红旗渠等三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力四、 公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xxx有限责任公司2、法定代表人：沈xx3、注册资本：1140万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2013-9-167、营业期限：2013-9-16至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额17415.9713932.7813061.98负债总额9190.157352.126892.61股东权益合计8225.826580.666169.36公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入42586.7634069.4131940.07营业利润9277.577422.066958.18利润总额7720.356176.285790.26净利润5790.264516.404168.99归属于母公司所有者的净利润5790.264516.404168.99五、 制订绩效改善计划的程序1、工作绩效评价要素与技能要求。
表中所列举的绩效评价要素，代表着被考评者在承担本岗位工作任务时所必需的能力在仔细阅读对每一指标的定义后，应作出评定（在口处打上记号）在本表格的下端留有空格，可以提出您认为很重要但表格中未体现出来的绩效要素（指标）请您一定要将与绩效密切相关的指标加进来2、工作绩效分析与实例本栏目要求填写能够支持您判断的那些反映被考评者工作绩效的具体实例，或者可观察到的行为实例这些实例均应是与被考评者工作绩效有关系的言谈和举止（在完成一项工作任务时）3、工作绩效改善计划本栏目所要列举的是能够帮助被考评者改善绩效的行动或措施本项计划最好是由考评者和被考评者通过面谈来共同制订此项计划所提出的行动和措施应当切合实际，具有可操作性，并且明确负责人、执行人、检查人，时间、期限和进度，以及绩效改善计划实施效果的监督、评价和反馈过程4、绩效讨论每一种工作绩效要素的评价和分析都应当与被考评者面谈讨论讨论的主要目的是有效解决问题，鼓励下属对自己过去的工作进行必要的回顾和思考，以期找出问题的根源所在同时促使他们考虑采取何种措施改进不良的工作绩效通过主管与下属之间的共同讨论，制定出一个改善绩效的行动方案总之，绩效改进计划必须具有现实性和可行性，并且在以后的工作中持之以恒，这样才能取得成效。
六、 结果导向型考评方法结果导向型考评方法以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果一般来说，主要有六种不同的表现形式，即目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法一）目标管理法目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致本方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，以及进行反馈和由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据二）绩效标准法本方法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证个人目标与组织目标的一致性。
绩效标准法比目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体本方法依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性所确定的权数进行考评分数汇总由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用本方法可以克服此类问题，能对员工进行全面评估绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本三）直接指标法直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据如对于非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等，工作数量的衡量指标有工时利用率、月度营业额、销售量等，工作质量的衡量指标有顾客不满意率废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等对管理人员的考评，可以通过对其所管理下属的缺勤率、流动率的统计得以实现直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作四）成绩记录法成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法本方法比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家采用，因为“成绩记录本身就代表一切”，同时也适用于那些与教师、专家具有相同性质工作的人员，即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。
采用这一方法的步骤是：首先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上其次由其上级主管验证一下这些成绩是否真实准确；最后由外部的一些专家就这些材料进行分析，从而对被考评者的绩效进行评价本方法需要聘请外部专家参与评估，因此时间、人力和成本等耗费较高据有关资料介绍，国外应用该方法对律师的工作绩效进行评估，取得了满意的成果目前，许多高等院校为了加强对教职员工的绩效管理，采用成绩记录法对一些专业人员进行季度或年度考评，取得了令人满意的效果专家们普遍认为，该方法具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，考评的效果会更好五）短文法短文法也称书面短文法或描述法，对本方法有以下两种解释一种说法认为，本方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据另一种说法认为，本方法是由考评者写一篇短文描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处无论由谁来撰写绩效总结的报告，其内容和形式具有一定的相同性由考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，能减少考评的偏见和晕轮效应由于考评者以事例说明员工表现，而不是使用评级量表，也可以降低考评中趋中和过宽的评价误差。
同时，其最大问题是由考评者为每个员工写一篇独立的短文，其所花费的时间和精力是可想而知的，因此在下属众多的情况下根本无法推行本方法另外，由于短文仅适用于激发员工表现、开发员工技能，而不能用于员工之间的比较和重要的人事决策，因此它的适用范围很小由被考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但又会受到个人写作能力的限制写作水平低的人往往不得要领，表述不清；写作水平高的人又容易夸大其词，文过饰非由此可见，本方法具有较大的局限性六）劳动定额法劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤如下1、首先进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对生产流程的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化的目标2、在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。
3、经过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额、计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评4、在贯彻实施中，劳动定额法包括五个基本环节，即定额制定、定额贯彻、定额考评、定额统计和定额修订这五个阶段循环往复，使劳动定额水平不断提升，从而也促进员工的劳动生产率水平不断提高劳动定额法到今天已经经历了一百多年的发展，但随着生产率的提高.劳动环境和作业条件的变化以及企业经营管理理念和管理模式的变革，在不同的时期，它都有新的内容和新的变迁，使它表现出了无限的生命力特别是进入21世纪以后，劳动定额管理也发生了很多新的变化，但可以预期它在绩效管理活动中将会继续发挥积极的作用七、 绩效考评标准及设计原则标准就是衡量事物的依据和准则绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度对组织或员工的绩效进行系统全面考评，单有考评的指标体系是不够的，它仅仅解决了考评的具体项目和内容，只是“质化”，还没有实现“量化”，只有使绩效考评指标有了确切的衡量尺度即考评的标准，才能提高考评的质量和更好地发挥绩效管理的功能和作用，使组织与组织、员工与员工之间，不但能用自己的现在与过去进行纵向性对比，看到自己的进步和不足，还能以自己与别人进行横向对比，找出自己的优势和差距，以便取长补短，确认下一步的目标，积极创造出新的业绩。
有些人认为，企业只要制定绩效考评的指标体系，由考评者掌握每一指标的衡量标准就行了，没有必要再提出非常具体细致的衡量考评标准当然，企业要不要制定统一的考评标准，不仅涉及考评的目的和要求，还牵涉到采用何种具体考评方法等一系列问题，如果对绩效考评的要求不高，没有可靠性、准确性和有效性的限制，不需要考评结果达到较高水准，则企业既不需要采用复杂的考评方法（如等级量表考评法）也无须制定什么考评标准如果对绩效考评的结果具有一定信度和效果的要求，那么就必须投入一定精力和时间，制定出与绩效考评指标体系完全对应的考评标准一）绩效考评标准的类型绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类，通常的分类方法有以下几种1、按评价的手段可分为定量标准和定性标准1）定量标准即用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度2）定性标准即用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述2、按评价的尺度可分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准1）类别标准即用类别尺度作为标度的标准，它实质上与定性标准中以数字符号为标度的标准相同2）等级标准即用等级尺度作为标度的标准3）等距标准即用等距尺度作为标度的标准。
与等级标准不同的是用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的结果不一定能够相加4）比值标准即用比值作为标度的标准这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等5）隶属度标准即用模糊数学中隶属系数作为标度的标准这类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题，因而被广泛使用3、按标准的形态可分为静态标准和动态标准1）静态标准主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准五种形式①分段式标准即将每个要素（评价因子）分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数（已赋予权重）分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档（幅度）②评语式标准即运用文字描述每个要素的不同等级这是运用最广泛的一种标准③量表式标准即利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线④对比式标准即将各个要素最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级⑤隶属度标准即以隶属函数作为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的“多大程度”来评定2）动态标准主要有行为特征标准、目标管理标准、情境评价标准和工作模拟标准①行为特征标准即通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。
②目标管理标准即以目标管理为基础的评价标准目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化③情境评价标准即对领导人员进行评价的标准它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数④工作模拟标准即通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定4、按标准的属性可分为绝对标准、相对标准和客观标准1）绝对标准即首先建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较绝对标准的评估重点在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较2）相对标准即将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归入先前决定的等级内，再加以排名3）客观标准即评估者在判断员工所具有的特质以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价二）绩效考评标准的设计原则1、定量准确的原则首先，绩效考评标准应当达到准确量化的要求，凡是能量化的考评指标，应尽可能使用数量表示和计量。
例如，推销员的销售额指标，如果分成三个档次的话，采用“50万元以上为•合格，得5分，100万元以上为“良好，得10分，150万元以上为”优秀，得15分”的标准，就比采用“较少，为5分，'较多，为10分，”很多，为15分”的标准更容易进行考量评定，使考评者更容易掌握其次，绩效考评标准的定量必须准确所谓“定量准确”，一是指各指标考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3-9级为宜2、先进合理的原则考评标准的选择确定必须满足先进、合理的要求所谓先进，是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术经济和管理水平，还应当具有一定超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松；所谓合理，是指考评标准水平应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平一般情况下，应以多数员工（70%~80%）能达到的水平作为绩效考评指标的良好标准3、突出特点的原则绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评者素质结构的特点而制定。
同样的指标，对于不同工作岗位的要求是不同的如对“出勤率”指标考评标准的确定，对于推销员来说，就不必过于苛求（如95%为一般标准水平）甚至不必要求天天检查；而对于门岗门卫这一类岗位，其考评标准应当是非常严格的，不仅要有较高水平的出勤率要求（如98%为一般标准水平）而且不能迟到或早退（如对其发生次数作出严格限定）4、简明扼要的原则绩效考评各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语，以使考评者不会对概念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性八、 绩效目标设置的原则绩效目标简单地讲就是绩效指标与绩效标准的综合形式，即组织希望员工各项指标达到的预期程度为了确保绩效目标切实有效，在绩效目标设计时需要把握好SMART原则一）明确具体的（Specific）明确具体，是指绩效目标应该尽可能明细化、具体化绩效目标对员工的工作具有引导作用，组织只有将对员工的绩效要求表达得明确而具体，才能够更好地激发员工实现这一目标，并能够引导员工全面地实现管理者的绩效期望二）可衡量的（Measurable）设定绩效目标是为了能够根据计划控制员工的行为，因此，目标必须可以衡量才能够对员工的行为进行有效反馈。
可衡量，就是可以将员工实际的绩效表现与绩效目标相比较，也就是说绩效目标应该提供一种可供比较的标准，如客户经理的绩效目标为“24小时内答复投诉问题”而不是“提高客户满意度”绩效目标的可衡量特征与绩效标准和绩效评价指标的可衡量特征是密切相关的，这三者的可衡量特征决定了绩效评价和反馈在绩效管理中的可能性需要指出的是，可衡量并不一定要绝对的量化三）有行为导向的（Acion-oriented）绩效目标应该能够引导员工的行为，因此目标应具有行为导向的特征这实际上是要求绩效目标不应该仅仅是一个能够衡量的最终结果，还应该包含对员工在实现该绩效结果的过程中应有的行为约束举例来说，我们不仅要对营销人员提出“本月合同额达到…….水平”的目标，还应该在目标中包含诸如“发展新客户合同2项以上”等对行为进行引导的内容四）切实可行的（Realistic）之所以要针对员工个人的实际情况制定绩效目标，就是要向员工提出一个切实可行的工作方向和目标，以激发员工更好地实现管理者对他的期望实际上，目标切实可行并不仅仅强调不应该制定过高的不切实际的目标，还强调应该根据员工的工作潜力制定具有一定挑战性但是通过努力可以实现的目标过高的目标会使员工失去信心、失去动力，而太低的目标则无法使员工发挥应有的水平。
切实可行是在这两者之间寻找到一个最好的平衡点，找到一个员工通过努力可以达到的可行的绩效水平五）受时间和资源限制的（Timeandresourceconstrained）绩效目标应带有时限要求和资源限制，如“在A时间内，投入不超过10000元使s指标增长30%”，而不是“在一定时间内，在合理投入的情况下使S指标增长30%”这种时间和资源限制实际上是对目标实现方式的一种引导对于被授予权限较大的员工来说，制定他们的绩效目标时行为引导可能会较少一点，但时间和资源的限制是在任何情况下都是必不可少的不论是时间或资源的限制，都有一个程度的问题在目标一定的情况下，这一程度应该根据管理者的要求和员工的工作能力等方面的情况确定另外，我们往往会根据需要制定分阶段的分目标不论是整个绩效计划中的总目标还是分阶段的分目标，每一个目标都应受到时间和资源的限制九、 工作岗位分析信息的主要来源1、书面资料在企业中，一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用，如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等2、任职者的报告这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很难保证所有的工作方面都能涉及，而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。
3、同事的报告除直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料同事的报告有助于提供一个对比，也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足，上级的评价还可检查结果是否有效4、直接观察到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息十、 工作岗位分析的程序（一）准备阶段准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法1、根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料2、设计岗位调查方案1）明确岗位调查的目的岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，收集有关反映岗位工作任务的实际资料因此，在岗位调查的方案中要明确调查目的有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息2）确定调查的对象和单位调查对象是指被调查的现象总体，是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体调查单位就是构成总体的每个单位。
如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象，那么每个操作岗位就是构成总体的调查单位在调查中，如果采用全面调查的方式，必须对每个岗位（岗位即调查单位）一进行调查；如果采用抽样调查的方式应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查能不能正确确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性3）确定调查项目在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目这些项目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容4）确定调查表格和填写说明调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查项目，制定统一的调查表格（问卷）和填写说明5）确定调查的时间、地点和方法确定调查时间应包括：①明确规定调查的期限，指出从什么时间开始到什么时间结束；②明确调查的日期时点在调查方案中还要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据的地点最后，在调查方案中，还应当根据调查目的、内容，决定采用什么方法进行调查调查方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，若能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查。
3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成5、组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究在调查中，应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛、深入地搜集有关岗位的各种数据资料例如，岗位的识别信息，岗位任务、责任、权限，岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况，岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等应详细记录各项调查事项的重要程度、发生频率（数）二）总结分析阶段本阶段是岗位分析最后的关键环节它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，然后采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息，而是要对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。
十一、 组织结构设计后的实施原则为了使组织结构形成一个系统整体，有效、顺利、合理地发挥作用，需要掌握组织结构设计后的实施原则，（一）管理系统一元化原则一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定一般来说，从事日常工作，可管辖15-30人；从事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖3-7人二）明确责任和权限的原则1、责任和权限的定义所谓责任，是指必须完成与职务相称的工作义务所谓权限，是指完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权力责任就是完成工作的质量和数量的程度；权限就是完成工作职责时，应采用什么方法、利用什么手段、通过什么途径去实现目标责任与权限是相互联系、相互制约的，不应授予不带责任的权限，也不应行使没有权限的责任为了履行职务，必须明确每个人应负的责任，同时也必须授予其应有的权限2、明确责任和权限管理人员（上级）应尽可能把责任委托给下级并授予所需的权限，这种组织就有灵活性，有利于下属主观能动性的发挥当然上级也要注意，即使已把责任和权限委任给下级，也应当负起监督、指导、检查的责任，不能一推了之。
三）先定岗再定员的原则定编、定岗、定员是企业人力资源管理中最重要的一项基础工作定编是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的设置；定岗是指在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而栏成本部门工作的基本单元-工作岗位的过程；定员是指在一定生产技术组织条件下，为保证生产经营活动的正常进行，按一定素质要求，为工作岗位配备各类人员所预先规定的限额一般来说，企业首先应当确定组织机构，然后确定工作岗位，再配备人员岗位依工作而存在，人员依岗位而配备，（四）合理分配职责的原则各级主管在分配工作、划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现同时还应做到：将相同性质的工作归纳起来进行分析；分配工作要具体、明确；每一项工作不要分得过细，而应由许多下级一起承担；量材使用，任人唯贤；经常检查，拾遗补阙，以防止出现工作上的缺失十二、 企业组织结构图的绘制企业为了适应外部环境和内部条件的变化，需要对原有组织机构进行调整，重新进行设计利用各种组织结构框图，在图上作业，经过反复对比分析和评价，是设计企业组织机构的一种方法一）组织结构图绘制的基本样式1、组织机构图表示企业各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。
图中的框图代表某类工作岗位或某一职能、业务部门，横线表示机构之间的分工协作联系，竖线表示机构上下级领导与被领导的关系机构图的上下层次应当如实反映和描述现有组织层级关系和状况，或者应当符合组织结构设计方案的要求2、组织职务图表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图该图要说明机构人员编制的情况，有时也可以填上职务、现任人员的姓名及相关情况3、组织职能图表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图4、组织功能图表示某个机构或岗位主要功能的图，具体可分为五种样式1）表示具有参谋作用机构或岗位的图2）反映代理上级整个职能或一部分职能机构、岗位或人员的图3）表示不适合发展应降格的机构岗位或人员的图4）表示由两个或更多机构、岗位分担上级功能的图5）表示现存脱离组织系统的或没有任何责任和权限的机构，如咨询顾问机构二）组织结构图绘制的基本方法1、框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示中心层框图最大，上层稍小，以下两层逐渐缩小2、功能、职责、权限相同的机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上3、表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与下层框图相接或与其上端横线相接。
其高低位置，表示所处的级别4、命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线5、具有参谋作用的机构、岗位的框图，在左、右上方画下级框图，并用横线与上下层竖线相接十三、 劳动定额的定期修订劳动定额修订的间隔期不宜过短，也不宜过长若长期不做修订，定额水平必然与生产实际达到的水平相差悬殊，使定额起不到促进生产发展的作用；若间隔期过短，频繁修改，也会产生上文所提到的那些消极作用定额修改期间隔的长短，主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定同时，也应考虑企业生产类型和产品制造的特点1、新产品的定额应在试制完成以后，随着图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要修订修订后的定额适于小批试制2、在小批试制后转入成批生产时，要随着图纸工艺等技术文件的定型再修订一次定额3、专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是一年4、对某些工艺操作方法已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件，以及质量较好、工时定额比较稳定的时间标准，可以每年定期进行一次检查，全面修改的期限可以适度延长5、若定额制定质量不高或定额水平参差不齐，可先进行内部调整，这种调整也应列入定期修订的计划内十四、 劳动定额不定期修订根据有关规定，企业在发生以下情况，对劳动定额有重要影响时，可不受修订定额的间隔期的限制，对劳动定额及时进行调整。
1、产品设计结构发生变动2、工艺方法改变3、设备或工艺装置改变4、原材料材质、规格变动5、劳动组织和生产组织变更6、个别定额存在明显不合理以上情况如属于临时的一次性改变，可给予补加偏差工时，而不修改现行定额此外，新产品经技术鉴定合格后，应在正式投产前对原试制定额进行修订劳动定额的修订或临时补加工时，均应填写定额修改单或补加工时票，并录入台账，以便随时掌握劳动定额的动态，保持企业定额数据资料的一致性十五、 投资计划（一）投资估算的依据本期项目其投资估算范围包括：建设投资、建设期利息和流动资金，估算的主要依据包括：1、《建设项目经济评价方法与参数（第三版）》2、《投资项目可行性研究指南》3、《建设项目投资估算编审规程》4、《建设项目可行性研究报告编制深度规定》5、《建设工程工程量清单计价规范》6、《企业工程设计概算编制办法》7、《建设工程监理与相关服务收费管理规定》（二）项目费用与效益范围界定本期项目费用界定为工程费用和项目运营期所发生的各项费用；项目效益界定为运营期所产生的各项收益，并严格遵循财务评价过程中费用与效益计算范围相一致性的原则本期项目建设投资39834.69万元，包括：工程费用、工程建设其他费用和预备费三个部分。
三）工程费用工程费用包括建筑工程费、设备购置费、安装工程费等；工程建设其他费用包括：建设管理费、勘察设计费、生产准备费、其他前期工作费用，合计34136.24万元1、建筑工程费估算根据估算，本期项目建筑工程费为16131.97万元2、设备购置费估算设备购置费的估算是根据国内外制造厂家（商）报价和类似工程设备价格，同时参照《机电产品报价手册》和《建设项目概算编制办法及各项概算指标》规定的相应要求进行，并考虑必要的运杂费进行估算本期项目设备购置费为16892.44万元3、安装工程费估算本期项目安装工程费为1111.83万元四）工程建设其他费用本期项目工程建设其他费用为4815.33万元五）预备费本期项目预备费为883.12万元建设投资估算表单位：万元序号项目建筑工程设备购置安装工程其他费用合计1工程费用16131.9716892.441111.8334136.241.1建筑工程费16131.9716131.971.2设备购置费16892.4416892.441.3安装工程费1111.831111.832其他费用4815.334815.332.1土地出让金2681.772681.773预备费883.12883.123.1基本预备费511.32511.323.2涨价预备费371.80371.804投资合计39834.69（六）建设期利息按照建设规划，本期项目建设期为12个月，其中申请银行贷款22024.67万元，贷款利率按4.9%进行测算,建设期利息539.60万元。
建设期利息估算表单位：万元序号项目合计第1年第2年1借款1.1建设期利息539.60539.600.001.1.1期初借款余额22024.671.1.2当期借款22024.6722024.670.001.1.3当期应计利息539.60539.600.001.1.4期末借款余额22024.6722024.671.2其他融资费用1.3小计539.60539.600.002债券2.1建设期利息2.1.1期初债务余额2.1.2当期债务金额2.1.3当期应计利息2.1.4期末债务余额2.2其他融资费用2.3小计3合计539.60539.600.00（七）流动资金流动资金是指项目建成投产后，为进行正常运营，用于购买辅助材料、燃料、支付工资或者其他经营费用等所需的周转资金流动资金测算一般采用分项详细测算法或扩大指标法，根据企业流动资金周转情况及本项目产品生产特点和项目运营特点，该项目流动资金测算参照同行业流动资产和流动负债的合理周转天数，采用分项详细测算法进行测算根据测算，本期项目流动资金为10572.92万元流动资金估算表单位：万元序号项目第1年第2年第3年第4年第5年1流动资产44080.9055101.1258774.5373468.161.1应收账款19836.4024795.5026448.5433060.671.2存货15428.3219285.4020571.0925713.861.2.1原辅材料4628.505785.626171.337714.161.2.2燃料动力231.43289.28308.57385.711.2.3在产品7097.038871.289462.7011828.381.2.4产成品3471.374339.224628.505785.621.3现金3526.474408.094701.965877.451.4预付账款5289.716612.147052.948816.182流动负债37737.1447171.4350316.1962895.242.1应付账款13585.3716981.7218113.8322642.292.2预收账款24151.7730189.7132202.3640252.953流动资金6343.757929.698458.3410572.924流动资金增加6343.751585.94528.652114.585铺底流动资金13224.2716530.3417632.3622040.45（八）项目总投资本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。
根据谨慎财务估算，项目总投资50947.21万元，其中：建设投资39834.69万元，占项目总投资的78.19%；建设期利息539.60万元，占项目总投资的1.06%；流动资金10572.92万元，占项目总投资的20.75%总投资及构成一览表单位：万元序号项目指标占总投资比例1总投资50947.21100.00%1.1建设投资39834.6978.19%1.1.1工程费用34136.2467.00%1.1.1.1建筑工程费16131.9731.66%1.1.1.2设备购置费16892.4433.16%1.1.1.3安装工程费1111.832.18%1.1.2工程建设其他费用4815.339.45%1.1.2.1土地出让金2681.775.26%1.1.2.2其他前期费用2133.564.19%1.2.3预备费883.121.73%1.2.3.1基本预备费511.321.00%1.2.3.2涨价预备费371.800.73%1.2建设期利息539.601.06%1.3流动资金10572.9220.75%（九）资金筹措与投资计划本期项目总投资50947.21万元，其中申请银行长期贷款22024.67万元，其余部分由企业自筹。
项目投资计划与资金筹措一览表单位：万元序号项目数据指标占总投资比例1总投资50947.21100.00%1.1建设投资39834.6978.19%1.2建设期利息539.601.06%1.3流动资金10572.9220.75%2资金筹措50947.21100.00%2.1项目资本金28922.5456.77%2.1.1用于建设投资17810.0234.96%2.1.2用于建设期利息539.601.06%2.1.3用于流动资金10572.9220.75%2.2债务资金22024.6743.23%2.2.1用于建设投资22024.6743.23%2.2.2用于建设期利息2.2.3用于流动资金2.3其他资金十六、 项目经济效益（一）生产规模和产品方案本期项目所有基础数据均以近期物价水平为基础，项目运营期内不考虑通货膨胀因素，只考虑装产品及服务相对价格变化，同时，假设当年装产品及服务产量等于当年产品销售量二）项目计算期及达产计划的确定为了更加直观的体现项目的建设及运营情况，本期项目计算期为10年，其中建设期1年（12个月），运营期9年项目自投入运营后逐年提高运营能力直至达到预期规划目标，即满负荷运营。
三）营业收入估算本期项目达产年预计每年可实现营业收入102000.00万元；具体测算数据详见—《营业收入税金及附加和增值税估算表》所示营业收入、税金及附加和增值税估算表单位：万元序号项目第1年第2年第3年第4年第5年1营业收入61200.0076500.0081600.00102000.002增值税2175.182840.923062.833950.482.1销项税7956.009945.0010608.0013260.002.2进项税5780.827104.087545.179309.523税金及附加261.02340.91367.54474.053.1城建税152.26198.86214.40276.533.2教育费附加65.2685.2391.88118.513.3地方教育附加43.5056.8261.2679.01（二）达产年增值税估算根据《中华人民共和国增值税暂行条例》的规定和《关于全国实施增值税转型改革若干问题的通知》及相关规定，本期项目达产年应缴纳增值税计算如下：达产年应缴增值税=销项税额-进项税额=3950.48万元三）综合总成本费用估算本期项目总成本费用主要包括外购原材料费、外购燃料动力费、工资及福利费、修理费、其他费用（其他制造费用、其他管理费用、其他营业费用）、折旧费、摊销费和利息支出等。
本期项目年综合总成本费用的估算是以产品的综合总成本费用为基点进行，根据谨慎财务测算，当项目达到正常生产年份时，按达产年经营能力计算，本期项目综合总成本费用82477.49万元，其中：可变成本71139.42万元，固定成本11338.07万元达产年项目经营成本79269.18万元具体测算数据详见—《综合总成本费用估算表》所示综合总成本费用估算表单位：万元序号项目第1年第2年第3年第4年第5年1原材料、燃料费40715.6850894.6054287.5767859.462工资及福利费3279.963279.963279.963279.963修理费1304.351304.351304.351304.354其他费用6825.416825.416825.416825.414.1其他制造费用574.76574.76574.76574.764.2其他管理费用601.88601.88601.88601.884.3其他营业费用5648.775648.775648.775648.775经营成本52125.4062304.3265697.2979269.186折旧费2075.462075.462075.462075.467摊销费53.6453.6453.6453.648利息支出1079.211079.211079.211079.219总成本费用55333.7165512.6368905.6082477.499.1其中：固定成本11338.0711338.0711338.0711338.079.2可变成本43995.6454174.5657567.5371139.42（四）税金及附加本期项目税金及附加主要包括城市维护建设税、教育费附加和地方教育附加。
根据谨慎财务测算，本期项目达产年应纳税金及附加474.05万元五）利润总额及企业所得税根据国家有关税收政策规定，本期项目达产年利润总额（PFO）：利润总额=营业收入-综合总成本费用-税金及附加=19048.46（万元）。