泓域/高强高模高韧复合材料项目管理计划高强高模高韧复合材料项目管理计划xx（集团）有限公司目录一、 公司概况 4公司合并资产负债表主要数据 4公司合并利润表主要数据 4二、 项目基本情况 5三、 产业环境分析 8四、 基本原则 9五、 必要性分析 9六、 有效沟通的方法 10七、 沟通的障碍 12八、 规划人力资源管理 14九、 建设项目团队 15十、 规划采购管理 31十一、 控制采购 37十二、 项目经济效益评价 38营业收入、税金及附加和增值税估算表 38综合总成本费用估算表 40利润及利润分配表 42项目投资现金流量表 44借款还本付息计划表 46十三、 项目规划进度 47项目实施进度计划一览表 48十四、 投资计划方案 49建设投资估算表 50建设期利息估算表 51流动资金估算表 53总投资及构成一览表 54项目投资计划与资金筹措一览表 55一、 公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xx（集团）有限公司2、法定代表人：龚xx3、注册资本：980万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2012-9-247、营业期限：2012-9-24至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额6739.625391.705054.72负债总额3504.122803.302628.09股东权益合计3235.502588.402426.63公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入28001.3022401.0421000.97营业利润4945.093956.073708.82利润总额4274.583419.663205.93净利润3205.932500.632308.27归属于母公司所有者的净利润3205.932500.632308.27二、 项目基本情况（一）项目承办单位名称xx（集团）有限公司（二）项目联系人龚xx（三）项目实施的可行性1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。
随着研究领域的不断扩大，公司产品不断往精密化、智能化方向发展，投资项目的建设，将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力，进一步提升公司研发实力，加快产品开发速度，持续优化产品结构，满足行业发展和市场竞争的需求，巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位，为建设国际一流的研发平台提供充实保障2、公司行业地位突出，项目具备实施基础公司自成立之日起就专注于行业领域，已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势，行业地位突出，为项目的实施提供了良好的条件在生产方面，公司拥有良好生产管理基础，并且拥有国际先进的生产、检测设备；在技术研发方面，公司系国家高新技术企业，拥有省级企业技术中心，并与科研院所、高校保持着长期的合作关系，已形成了完善的研发体系和创新机制，具备进一步升级改造的条件；在营销网络建设方面，公司通过多年发展已建立了良好的营销服务体系，营销网络拓展具备可复制性以适应医疗健康、安全防护、海洋经济、环境保护等领域需求为重点，加强产品开发设计，增强质量保障能力，提升工程化服务水平，拓展多元化市场四）项目选址项目选址位于xxx（待定），区域设施条件完备，非常适宜项目建设五）项目总投资及资金构成1、项目总投资构成分析项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。
根据谨慎财务估算，项目总投资18911.47万元，其中：建设投资14681.30万元，占项目总投资的77.63%；建设期利息296.08万元，占项目总投资的1.57%；流动资金3934.09万元，占项目总投资的20.80%2、建设投资构成项目建设投资14681.30万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用12088.09万元，工程建设其他费用2163.83万元，预备费429.38万元六）资金筹措方案项目总投资18911.47万元，其中申请银行长期贷款6042.57万元，其余部分由企业自筹七）项目预期经济效益规划目标1、营业收入（SP）：42600.00万元2、综合总成本费用（TC）：32848.24万元3、净利润（NP）：7140.20万元4、全部投资回收期（Pt）：5.36年5、财务内部收益率：28.02%6、财务净现值：11779.72万元八）项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1总投资万元18911.471.1建设投资万元14681.301.1.1工程费用万元12088.091.1.2其他费用万元2163.831.1.3预备费万元429.381.2建设期利息万元296.081.3流动资金万元3934.092资金筹措万元18911.472.1自筹资金万元12868.902.2银行贷款万元6042.573营业收入万元42600.00正常运营年份4总成本费用万元32848.24""5利润总额万元9520.27""6净利润万元7140.20""7所得税万元2380.07""8增值税万元1929.15""9税金及附加万元231.49""10纳税总额万元4540.71""11盈亏平衡点万元13915.32产值12回收期年5.3613内部收益率28.02%所得税后14财务净现值万元11779.72所得税后三、 产业环境分析“十三五”时期是全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标的决胜阶段，必须准确研判国际国内形势，立足我省优势，瞄准全面建成小康社会的短板和问题，加快推进改革创新，推动转型升级，培育形成发展新动力和竞争新优势，争创中国特色社会主义实践范例，谱写美丽中国海南篇章。
四、 基本原则坚持创新引领强化科技创新对产业发展的引领作用，加强产业基础、共性技术、高端替代应用创新，加大新技术应用力度，推动业态变革、价值创造和结构升级坚持需求导向以适应医疗健康、安全防护、海洋经济、环境保护等领域需求为重点，加强产品开发设计，增强质量保障能力，提升工程化服务水平，拓展多元化市场坚持结构优化营造公平竞争发展环境，运用市场机制淘汰落后产能，加大行业高端化、数字化、绿色化转型力度，培育优质品牌和“专精特新”中小企业坚持合作共赢鼓励产业用纺织品企业与基础材料及终端应用企业加强产业链上下游衔接，完善覆盖生产与应用的标准检测评价体系，建立诚信共赢产业链供应链五、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。
2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位六、 有效沟通的方法沟通是否成功，取决于发信者想要表达的意思与收信者通过理解而获得的意思是否一致事实上，沟通属于高度个人化的“软性技能”，需要实践者自身不断总结和提高1、以听者的思路说话信息发送者最重要的目的不是把信息发送出来，而是要让信息接收者得到正确的信息，所以确保信息被准确传递的关键在于发送者由于人与人之间的教育背景、经历、所处的环境都不尽相同，所以沟通双方可能会在信息的理解上产生很大的差异同样一句话，会被理解成不同的意思在这种情况下，信息发送者是信息的来源，他必须想办法确保信息被正确地理解一个好的实践就是发送者以接收者容易理解的语言来讲话从沟通模型中看，就是发送者选择和接收者同样的编解码方式来进行沟通道理看似简单，但是在实践中却对发送者有着较高的要求它要求发送者从接收者的角度来组织语言。
2、建立共同语言信息沟通的载体是文字和符号，但要求沟通方使用同一个符号集合，即共同语言在某一专业技术领域中，形成的专业术语就是该领域专业人员的共同语言，它使沟通变得准确、快捷和有效学习项目管理知识的一个显著好处就是，约束和规范项目干系人在进行项目沟通中使用共同语言3、描述整体背景沟通时注重交代整体背景，有助于沟通的达成，会给信息接收者一个由远及近、由森林及树木的自然过渡，增进对发送者信息含义的理解4、重视双向沟通在沟通过程中重视反馈过程，使发送者能及时了解接收者对信息的理解是否正确，有助于发送者调整沟通的思路，提高沟通的效果5、多种信息表达方式并用使用最多的信息表达方式是语言和文字，但并不是每一种信息都能由语言和文字最佳表达一项研究表明：人类大概只有40%的信息可以由文字准确地表达，其余的信息内容则需要借助图表、声音和图像等其他形式所以我们在选择信息表达方式时，应根据信息所要传递的内容选择最佳的表达方式如前所述，沟通能力属于一种“软技能”，这种技能的提高需要长期实践和培养，在某种意义上还与天生的“人格”因素有关好的沟通能力是一个管理者必备的技能，因为他大部分的管理活动必须借助于“沟通”来完成。
七、 沟通的障碍虽然几乎没有人认为沟通是个轻松而简单的事情，但是不同经历的人对沟通的理解却并不一致例如：很多有理工科背景的人经常假设沟通就是一个信息传递的过程，他们习惯了在一个确定的符号系统下，用简单而准确的语言传递他们的想法；而有文科背景的人则更加擅长利用文字背后所体现的“意境”来传递言语之外的信息前者追求准确而有效率，后者常常给人遐想的空间显然两者目的不同，追求的效果也不一样但是沟通是一个涉及两方的协作，发送者和接收者必须“匹配”才能够达到目标我们所说的障碍就来自这种“不匹配”语义：这主要是指沟通双方是否采用了同样的符号系统符号系统的定义相对广泛最基本的层面是人们所用的语言，例如不同国家和民族都有属于自己本国或本民族的语言文字，大家交流时就必须进行翻译更高的层面则是指有关专业领域的术语一个特定的应用领域往往存在着一定范围内的语言习惯，这经常被称作“行话”显然，如果不是熟悉该领域的人就会听不懂“行话”行话”在特定的领域内能起到提高沟通效率的作用学习项目管理知识，一个最基本的好处就是能够懂得“项目管理行话”，在交流项目管理信息的时候可以用最简明的语言来准确地传递信息选择性知觉：这是指人们对信息中最重要的那部分的关注。
每个人都倾向选择那些对其自身重要的信息，而对其不重要的信息就会忽视每个人的选择性知觉并不相同，一个人觉得重要的信息却不被另一个人关注，这就产生了沟通的障碍人在一生中不断获取经验，增加知识，事实上就是在增强知觉的选择性，不断提高从纷繁复杂的背景中识别出有用信息的准确性选择性知觉的形成和人的经历、思维模式、文化背景都有极大的关系它可能恰恰是某些人区别于他人的重要特征但在沟通过程中，选择性知觉却常常给我们造成麻烦，因为它根据过去经验所形成的“滤网”筛选信息，易造成“先入为主”的主观判断噪声：是指在沟通过程中所受到的“干扰”，导致信息在传输过程中出现丢失或者偏差噪声大多来源于环境对通道的影响例如工作或者交流过程中被意外地打断，注意力由于某种原因被临时转移等，都会导致信息在传输过程中出现错误信息漏斗：由于存在上面所提到的各种沟通障碍，这些障碍会产生所谓的“信息漏斗”现象从沟通实际是相当困难的人与人之间由于各种各样的原因导致信息被误解、被丢失的情况会经常发生八、 规划人力资源管理规划人力资源管理包括3个方面的内容：•确定项目的组织结构•建立项目的责任分配矩阵•编制项目的人力资源使用计划在大多数项目中，组织计划主要作为项目最初阶段的一部分。
但是，这一活动的结果应当在项目全过程中经常性地复查，以保证它的适用性如果最初的组织计划不再有效，就应当立即修正规划人力资源管理总是和沟通计划紧密联系，因为项目组织结构会对项目的沟通需求产生重要影响不同领域的项目在组织计划的内容上有很大的差异，没有一个通用的模板，我们以一个包含产品研发过程的工程实施项目为例一）项目的组织结构不同类型的项目，项目的组织结构会有很大的区别，但大体上可以分成项目管理人员和项目工程实施人员为了保证监督的独立性质量保证人员采用了双线汇报机制在具体的实践中需要把这张图逐步细化到每一个人上，所以可能会用多图分级绘制二）项目的责任分配矩阵项目的责任分配矩阵主要用来将项目的主要工作职责和人力资源产生对应关系，以明确人员在项目活动中的作用和责任关系三）人力资源使用计划人力资源使用计划为项目的人力资源使用在时间上作出计划九、 建设项目团队建设项目团队过程是项目管理里唯一具有“管人”概念的过程对“人力”这一特殊资源有两种看法：一种看法认为，人力只是所需资源的某一类，只关注数量而忽视人本身的独特性；另一种看法认为，伴随着人力资源管理理论的发展，强调人的本性和人与人之间社会联系的独特性，充分挖掘人的才能。
这两种思路并不相互排斥，—般来说，前者广泛应用在宏观层面在高层管理中，领导者无法仔细甄别每一个具体人的特征，只能依赖群体特征制定政策和制度而在微观层面，则应更多关注个体及个体差异，采取不同策略应对影响和利用员工的工作动机，可以激发员工努力工作，也称作激励为什么员工需要激励呢？对于机器和设备，只要给足所需要的资源，它们就会不折不扣地完成“本职工作”但人除了能像机器一样提供“劳动力”外，还有思想和情感这是不同于机器的一个优势但也会是一个劣势驱动人工作的要素，最直接的就是工资或薪水某些管理学的研究方向也曾把组织系统想象成一条生产线，把人看成生产线上的一个环节，只要提供工作动力（工资），就可以重复而稳定地工作这种假设在某些领域，例如制造业是个不错的简化模型但在一些更多依赖智力活动的行业，则必须考虑感情因素对工作绩效的影响实际上，驱动人努力工作的动力要比我们的简单假设复杂得多人力资源管理理论中有很大一部分是探讨影响人们工作动机的因素，现汇总如下：•讨论“基本人性”的麦格雷戈X理论一Y理论和沙因的四种人性假设•需要型理论，包括马斯洛的需要层次理论、ERG需要理论、麦克利兰的成就需要理论•满意度理论，包括赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论。
•行为理论，包括期望理论、强化理论一）麦格雷戈X理论一Y理论麦格雷戈认为，基于人性的理论存在两种截然相反的假设基础分别被定义为X理论和Y理论X理论主要体现了集权型领导者对人性的基本判断，这种假设认，为：•一般人天性好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作•人生来就以自我为中心，漠视组织的要求•人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性•人们通常容易受骗，易受人编动•人们天生反对改革基于X理论对人的认识，持这种观点的领导者认为，在领导工作中必须对员工采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作，对员工应当严格监督和控制，在领导行为上应当实行高度控制和集中管理，在领导模式上采取集权的领导方式Y理论对人性的假设与X理论的假设完全相反，主要观点是：•一般人天生并不是好逸恶劳的，他们热爱工作，从工作中获得满足感和成就感•外来的控制和处罚不是促使人们为组织实现目标的有效方法下属能够自我确定目标、自我指挥和自我控制•在适当的条件下，人们愿意主动承担责任•大多数人具有一定的想象力和创造力•在现代社会中，人们的智慧和潜能只是部分地得到发挥基于Y理论对人的认识，领导者应该对职工采取民主和放任自由型的领导方式，在领导行为上必须遵循以人为中心的、宽容的、放权的领导原则，将下属目标和组织目标很好地结合起来，为人的智慧和能力的发挥创造有利的条件。
X理论一Y理论的选择决定管理者处理员工关系的方式但是迄今为止，还没有足够的证据证明哪一种假设更为有效实际中既有因采取X理论而取得成效的例子，也有因采取Y理论精华而得到发展的例子二）需要层次理论需要层次理论是研究人的需求结构的一种理论，为美国心理学家马斯洛首创他在1943年出版的《人类动机理论》一书中提出了需要层次理论马斯洛的需要层次理论可以说是研究组织激励时应用得最广泛的理论这个理论的构成根据3个基本假设：•人要生存，他的需要能够影响他的行为只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需求不能充当激励工具•人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）•当人的某一级的需要得到最低限度的满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力基于此，马斯洛把人的需要分成生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现需要五类，依次由较低层次到较高层次•生存需要，顾名思义，是寻求生存的基本要求这类需要的级别最低，人们在转向较高层次的需要之前，总是尽力满足这类需要一个人在饥饿时不会对其他任何事物感兴趣，他的主要动力是“活着”管理者应该明白，如果员工还在为生存而忙碌，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。
人们是为报酬而工作，只关心收入、工作的环境条件等，所以激励手段包括：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等•安全需要这里的“安全”一词更多的是指生存的稳定性和对意外伤害的规避等例如，当一个人找到一份工作可以满足基本生存的需要之后，他会进一步想到工作是否稳定，是否有足够的福利等来保障稳定的生活、抗御外来意外的伤害安全需要没有被满足的员工，一般较少冒险，更愿意承担把握性大的工作，对工作本身并不挑剔•社交需要这是与前两者截然不同的另一层次可简单表述如下：人们寻求被接纳的社会环境，工作被作为寻找和建立和谐人际关系的机会在这种需求下，员工十分希望工作场所和同事之间有着“家”一样的感觉管理者此时可以采取一些强调集体氛围之类的团队建设活动，以增强员工的集体感和主人意识•自尊需要员工非常关注他人对自己的认可与尊重是他们自尊需要的体现这是他们在被接纳成为团队一员（社会需求）之后的进一步要求有尊重需要的人希望别人认可他们的实际能力，按照自我评估的要求接纳他们他们关心的是成就、声誉、地位和晋升机会，这需要得到别人的认可当需求得不到满足时，他们会变得沮丧而徒有虚名的名誉地位也会对他们的心理构成威胁。
因此，可以采取公开奖励和表扬等方式，包括颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等激励方式，布置工作要特别强调工作的艰巨性和成功所需要的高超技巧等，以提高人们对自己工作的自豪感•自我实现需要的目标是自我实现，也称发挥潜能达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人这类人有较强的解决问题的能力，自觉性高，善于独立处事他们可能已在某个时刻部分地满足了其他的需要，希望得到更充分的发挥来显示自己的才华当然，他们可能会由于过分关注这种最高层次的需要的满足，而自觉不自觉地放弃满足较低层次的需要自我实现需要占支配地位的人在受到激励后，会在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧他们认为，无论哪种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的三）激励因素一保健因素理论激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出的，又称为双因素理论赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授他的主要著作有：《工作的激励因素》、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。
双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了调查访问访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪能持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪会持续多长时间赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足结果发现，使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的：使员工感到不满的都是属于工作环境或工作关系方面的他把前者叫做激励因素，把后者叫做保健因素保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用保健从人的环境中消除有害于健康的事物，有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的保健因素包括公司政策、管理措施、监督体系、人际关系、工作条件、工资、福利待遇等当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意但是，当人们认为这些因素很好时，只是消除了不满意，并不会产生积极的态度，这就形成了某种既不是满意又不是不满意的中性状态那些能带来积极、满意和激励作用的因素叫做“激励因素”，这是些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、被赏识、挑战性的工作、更多的工作责任，以及成长和发展的机会。
这些因素能对人，们产生更大的激励从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的激励因素即使达到最佳状态，也不会产生积极的激励按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦产生不满意以后，就不能产生更积极的效果只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别但总地来看，激励因素基本上归属于工作本身或工作内容，保健因素基本归属于工作环境和工作关系赫茨伯格也注意到，激励因素和保健因素会发生若干重叠，如赏识属于激励因素，起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能产生消极作用，这时又表现为保健因素工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生存需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要当然，他们的具体分析和解释是不同的。
但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的实现”这两点联系起来但是，双因素理论促使企业管理人员注意到工作内容因素的重要性，揭示它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励程度和效果是不一样的物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满但它的作用往往又是很有限的、不能持久的要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意他们在精神层面的需要，满足他们这方面的需求，如注意合理的工作安排，给人以成长、发展、晋升的机会等随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显四）斯金纳的强化理论强化理论由美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出斯金纳生于1904年，1931年获得哈佛大学心理博士学位，1943年回到哈佛大学任教，直到1975年退休1968年他曾获得美国全国科学奖章，是第二个获得这种奖章的心理学家斯金纳在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境，当行为后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。
人们可以用正强化或负强化的办法影响行为的后果，从而修正其行为这就是强化理论，也叫做行为修正理论斯金纳所倡导的强化理论是以强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上能决定这种行为今后是否会重复发生根据强化的性质和目的，可分为正强化和负强化在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为从而削弱这种行为正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化斯金纳的强化理论和佛罗姆的期望理论都强调行为与其后果之间的重要关系，但佛罗姆的期望理论较多地涉及主观判断等心理过程而强化理论只讨论刺激和行为的关系强化理论具体应用的一些行为原则如下：•经过强化的行为趋向于重复发生所谓强化因素，就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种后果例如，当某种行为的后果是受人称赞时就增加了这种行为重复发生的可能性•要依照强化对象的不同采取不同的强化措施。
人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要也会不同，强化方式也应不一样如有的人重视物质奖励，而有的人更看重精神鼓励，就应区分情况采用不同的强化措施•小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述对于人的激励首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时才能进行评估和采取适当的强化措施同时还要将目标进行分解，细分为许多小目标，这样不仅有利于目标的实现，而且能提高目标的新颖性和增加目标的持续性，更有利于激励的长效实施，达到充分调动人们积极性的目的•及时反馈指通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者要取得最好的激励效果，应在行为发生后尽快采取适当的强化方法员工在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈也能起到正强化的作用；如果领导者对这种行为不予注意，行为重复发生的可能性就会减少甚至消失可见及时反馈对有效实施强化手段有积极作用正强化比负强化更有效，所以在强化手段的运用上，应以正强化为主强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩但是许多行为科学家认为，强化理论有助于对人们行为的理解和引导。
因为一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生如果能在事前通过理论分析使后果按预期发生将有利于管理，同时也为员工能在有利于发挥才干的备选方案中进行选择提供良好条件因而，强化理论已被广泛地应用在激励和对行为的改造上五）人为什么需要工作：激励理论总结及实践应用如果我们对上述繁杂的激励理论做个总结，可以发现这么一个规律：•驱动人们工作的动力因素可以分为物质和精神两大类•动力可以来自自身，也可以来自外部环境我们分析3种需求理论，其中生存和安全需求都属于来自外部的物质满足，社会、合群和被认可的需求则属于来自外部的精神满足而自我实现和权力需求属于来自内在的精神满足可以简单地认为这是一个从低级被动到高级主动的需求变化这些需求因素在什么条件下可以起作用呢？赫茨伯格的双因素理论给了很好的总结，简化来看，激励因素总是和精神层面的需求有联系，而保健因素则依赖于物质需求的满足但作为管理者去施加这些因素的时候，对被激励者来说是来自外部的被动作用事实上，在最高层次的自我精神满足方面，管理者提供的是一个可以让被激励者自我获得需求满足的平台也就是说，给他提供自我发展的空间和平台，这就是更高层次的激励。
期望理论是这种高层次激励的一种表述进一步分析可以发现期望理论包含两个层面的需求满足：第一，对人潜在能力进行认可，这也包括对其过去成绩的肯定；第二，为人获取更高的需求满足提供发展空间两者共同产生作用但显然，期望理论起作用的基础是更低层次的保健因素已经被满足强化理论关注的是激励因素的运用时机它强调在行为过程中就可以实施正负激励因素来强调所期望的行为显然在运用强化理论的时候，更多的是物质层面的短期行为被动性的精神鼓励也有作用但对最高层次的自我激励因素则几乎不起作用公平理论强调实施激励或者惩罚措施对所有人的标准都要一致但在实践中我们发现维持公平更多的是起到了“保健作用”，也就是说公平是一种底线具体到实践操作层面上，给予被激励者物质奖励比较容易操作，见效也比较快，对实施者的要求也低，所以物质奖励是最常用的一种手段但如果长期使用物质激励，其缺陷也显而易见：•考虑到“人的适应性”，其作用会逐步递减所谓“人的适应性”，是指边际效应递减原理一个饿了的人，你马上给他一个苹果，这个苹果对他来说效用就非常大他吃完这个苹果后，你继续给他第二个，仍然会有效用但显然其作用小于第一个以此类推，到第五个的时候，可能已经完全不起效用了。
•直接提高了成本，这在很多财务基础不是很雄厚以及初创的公司里都不容易操作•会逐步改变人员的工作动机，从而产生负面影响物质激励用得过度会导致员工产生依赖性心理学有这么一个经典的例子：一群小孩在一个老人家门前踢球，老人觉得很吵，就让小孩们离开但小孩们不听老人的，继续吵吵闹闹地玩耍老人就想出一个办法第二天小孩们继续来踢球时老人就给了每个人1元钱小孩们很高兴，第三天继续来踢球，老人又给了他们每人2元钱小孩们看到踢球还能挣钱，第四天就又来了这时老人就不给小孩们钱了，小孩们非常生气，就去别处玩了•不利于创造性工作的发挥，因为创造性工作的动力来自成就感我们发现物质激励作用的效果和所付出的成本相对比，其优势并不大，所以大多数真正有持续性的激励手段都在于如何有效利用精神需求来实现目标，而激励的艺术性也体现在这点上精神层面的激励是一个优秀管理者必须掌握的软技能之一，其最终达到的效果是：不需要太多的物质手段就可以让员工努力工作笔者在实践中总结出两点基本原则供读者参考：第一，让员工感觉到他是在为自己工作企业和员工之间是雇佣关系，员工在一个企业中工作一定是有所图的，企业仅仅通过强调“员工对企业奉献”来实现精神上的激励，基本上不可行。
反之，应强调管理者把企业目标和个人目标相对应，也就是说：“通过实现企业目标，个人可以得到什么？”特别强调员工个体的收获，才真正符合大多数普通人的工作动机第二，作为强势一方的企业应主动示好企业和员工之间很容易形成对立关系，企业总希望员工先奉献，然后才会给予付出但员工总觉得企业在想办法榨取自身利益两者之间久而久之就成了“互相算计”的对立关系这就好像两个陌生人，如果都在假设对方对己不利，就谁也不会首先伸手和对方握手但只要有一方主动示好，或许一切猜疑就都在无形中化解了然而在企业和员工这两者关系上，企业是强势的，员工处于弱势在这种情况下，强势者主动放下姿态示好往往是破冰的关键一步先示好，就意味着企业要先行投入，但换来的就是员工心甘情愿地为一家好雇主奉献十、 规划采购管理规划采购管理是一个项目的管理过程，它确定项目的哪些需求通过采用组织以外的产品或服务可以得到满足这一个过程主要有3个步骤：第一步，确定项目中的某一部分是否需要从外部采购第二步，采用哪种方式进行采购第三步，详细描述需要采购的产品或服务、采购的数量以及何时进行采购这些决定的结果就构成了完整的项目采购计划一）自制一外购决策分析规划采购管理过程最主要的活动就是对项目的各个部分进行“自制一外购”决策。
它的基本原则就是针对项目的某一工作范围，估计内部提供该产品或服务所需要的成本，与外包成本进行比较，选择两者中较低的那一种自制一外购”决策需要考虑的因素很多虽然最终的目的是降低成本，但不是简单地只考虑成本因素应该在满足项目效果因素（范围和质量）的前提下，追求效率（时间和成本）特别是质量因素，它往往在项目的晚期才可测量，在项目早期的决策中，因缺乏可信的数据和证据来反映真实的状况，所以在一些行业中建立了一种独立的质量评价体系，例如具有全行业通用性的ISO9000和软件行业的CMM/CMMI，以帮助买方评价卖方满足要求的能力换一个角度来理解，我们可以认为一个组织之所以需要把部分工作外包，一个最主要的理由是：第三方在被选定外包的工作内容和范围内具有更高的能力，可以更有效率地完成工作，从而买方在实现同样目的的情况下降低了成本，卖方从事自己最擅长的工作而获得了收益，是一种“双赢”的策略软件行业CMM模型是美国国防部为了有效地评价软件供应商水平而建立的一套评价体系国防部每年都有大量的政府项目需要外包给软件产品供应商，但同时又被大量低质量的软件产品供应商所困扰国防部最终决定让卡内基梅隆大学软件工程研究所帮助其建立一套评估软件开发能力的模型。
这套模型可以帮助买方在项目进行之前，更加真实可靠地选择合格的供应商事实上，如果一个客观的评价体系真实而有效，就会大大降低买卖双方的风险和交易的成本，从而提高整个社会的运行效率但如果这种信任被滥用，则最终会导致买卖双方仍然处于一种不信任状态买方不得不花更大的成本去选择和评价合适的供应商，即便如此，仍然可能存在较高的风险，甚至可能会使得一些组织由于无法以较低的评价成本选择到合适的供应商而不得不放弃外包，导致了自身不得不以较低的效率承担自己并不擅长的工作这种情况如果在一个社会中普遍存在，那么整个社会的运营效率就是较低的二）采购方式和合同类型在确定项目中的某一部分要通过外购的方式来获得后，接下来需要细化采用哪种方式来选择和获得卖方所提供的产品和服务，并确定适当的合同类型通常有两种采购方式：询价和投标询价主要用于采购市场上成熟的“标准产品”，一般是通过对比各个潜在卖方的产品报价来做最后的决定投标主要用于将项目中的某一部分工作范围外包给第三方这种形式的供应商选择过程比较复杂，因为它考虑的因素相对较多，而且需要很好地平衡在规划采购管理过程中，我们只是确定需要采取的采购方式，以决定后续的采购活动如何开展。
合同是约定买卖双方在一次交易过程中权利与义务的重要文件它通过法律的手段确保双方按约定实现承诺可以说，合同最根本的目的是防止某一方违背承诺，或者通过惩罚等措施来降低承诺被破坏后所产生的损失换一个角度来理解，合同就是为了降低交易的风险，所以我们在选择不同种类的合同形式时，最根本的出发点要考虑所承担的风险水平我们可以这样来理解合同的目的我们之所以订立合同，就是需要先假设买卖双方是可能不兑现承诺的显然，如果我们完全相信双方会严格遵守承诺，我们就根本不需要合同为了让双方遵守承诺我们必须假设双方是不遵守承诺的，所以需要签订一个合同合同中制定了各种防范违反承诺的条款，从而督促双方兑现承诺合同有4种主要的类型：固定价合同、成本补偿合同、单价合同、工时和材料费合同•固定价合同或固定总价合同，指详细定义产品或服务的固定总价，买方只向卖方支付所约定的固定价格，而并不关心除范围变更以外的其他状况这种情况下卖方承担了大部分的风险，而买方的风险很小在有些情况下，也可以在固定总价上增加和某些条款挂钩的奖励费用，用于激励卖方按照买方期望的方式进行这被称为固定价加激励费用•成本补偿合同指买方向卖方支付项目的直接实际成本和间接实际成本。
正如第5章所提到的，直接成本是指项目直接发生的成本，而且可以通过经济有效的方式对成本进行追溯间接成本是指不能通过经济有效的方式直接追溯到项目上的成本例如，项目组成员的工资和项目直接相关的差旅费用都是直接成本：项目团队办公室所需要的电力、通信等费用就是间接成本间接成本通常用直接成本的百分比计算如果项目组仅仅向供应商支付其完成项目工作成本的话，供应商将不会取得利润，也就没有承包项目工作的动力，所以成本补偿合同都会包含另外一项附加费用作为供应商的利润这部分额外支付的附加费用应该作为一种奖励来促进供应商按照项目组期望的方式来实施项目，同时也影响项目组和供应商所承担的风险根据附加费用的计算方式，有三种成本补偿合同：成本加奖励费用合同、成本加固定费用合同和成本加成本百分比合同成本加奖励费用合同：买方向卖方支付允许的完成任务的成本以及事先决定的利润和激励费用一般来说，奖励费用应该鼓励卖方为买方节约成本，所以大多数的奖励费用都是实际成本低于预计成本之间偏差的比例，这样买卖双方都可以从中受益成本加固定费合同：买方向卖方支付允许的完成任务的成本，再加上按照预计成本百分比计算的固定费用大多数情况下，这个附加费用几乎不会改变，除非出现双方同意的范围变更。
成本加成本百分比合同：买方向卖方支付允许的完成任务的成本，再加上事先约定的总成本的一定百分比在这种情况下，卖方没有动力为买方节约成本，反而可能会为了寻求更高的利益而有意抬高项目成本从买方角度来说也是最不利的一种合同类型大多数公司会禁止这种类型的合同，但在一些特殊情况下，比如关联方交易中可能会采取这种买方承担全部风险的合同类型固定总价合同和成本补偿合同通过不同的形式来约定买卖双方的价格，从而实现不同的买卖双方风险的承担水平•单价合同：买卖双方约定所提供服务或产品的单价，最后按照所发生的实际数量来支付最终的费用一般这种合同在针对大量购买标准产品或者卖方向买方提供服务的场合下使用•工时和材料费合同：这是相对灵活的合同类型，它考虑了项目的具体特征而综合了以上三种合同类型的共有特征这个类型的合同主要适用于对项目范围无法准确定义，项目的总预算成本无法准确估计的情况这里对工时的处理是约定一种服务的单价，按照实际发生的情况进行计算而材料费用则预估一个固定费用，或者在一个约定的上限范围内按照实际的成本报销三）工作说明书工作说明书是对采购所要求完成的工作的描述工作说明书是一种范围说明书，以向潜在的卖方描述清楚买方所需要的产品和服务。
如果把这部分项目外购的工作范围也当做一个项目，那么同样需要用项目的目标来约定这部分工作要求显然，我们需要在工作说明书中确定这部分工作的范围、质量和进度要求，但是成本却可能是双方经过谈判取得一致的结果十一、 控制采购控制采购的目的就是保证卖方的行为和结果符合合同的要求如果外购的是标准产品，则控制采购主要集中在对交付产品规格的确认和进度实施上在这种情况下，卖方所执行的合同和其以前的交付合同是类似的，其行为和结果具有很大的可预测性如果外购的是服务或者定制产品，则控制采购的内容就要复杂、困难得多卖方的合同执行是一个过程，由于所交付的服务或者定制的产品具有独特性，这就使得合同在执行的过程中存在一定的不确定性这种不确定性尤其表现在质量和进度上在这种情况下，一个好的控制采购实践就是加入过程内监控，建立对双方透明的质量保证体系也就是说，买方的质量保证人员和卖方的质量保证人员共同协作：第，在合同执行初期双方共同制定合同执行的过程规范和度量体系；第二，合同执行期间，卖方的质量保证人员定期收集项目执行的数据，并向买方的质量保证人员进行汇报；第三，如果合同在执行过程中出现偏差，买方项目管理人员和卖方一起督促解决。
十二、 项目经济效益评价（一）营业收入估算项目正常经营年份预计每年可实现营业收入42600.00万元；具体测算数据详见—《营业收入税金及附加和增值税估算表》所示营业收入、税金及附加和增值税估算表单位：万元序号项目第1年第2年第3年第4年第5年1营业收入0.0029820.0034080.0042600.002增值税0.001504.741719.701929.152.1销项税0.003876.604430.405538.002.2进项税0.002371.862710.703608.853税金及附加0.00180.56206.36231.493.1城建税0.00105.33120.38135.043.2教育费附加0.0045.1451.5957.873.3地方教育附加0.0030.0934.3938.58（二）正常经营年份增值税估算根据《中华人民共和国增值税暂行条例》的规定和《关于全国实施增值税转型改革若干问题的通知》及相关规定，项目正常经营年份应缴纳增值税计算如下：正常经营年份应缴增值税=销项税额-进项税额=1929.15万元三）综合总成本费用估算项目总成本费用主要包括外购原材料费、外购燃料动力费、工资及福利费、修理费、其他费用（其他制造费用、其他管理费用、其他营业费用）、折旧费、摊销费和利息支出等。
项目年综合总成本费用的估算是以产品的综合总成本费用为基点进行，根据谨慎财务测算，当项目达到正常生产年份时，按正常经营年份经营能力计算，项目综合总成本费用32848.24万元，其中：可变成本28117.53万元，固定成本4730.71万元正常经营年份项目经营成本31792.16万元具体测算数据详见—《综合总成本费用估算表》所示综合总成本费用估算表单位：万元序号项目第1年第2年第3年第4年第5年1原材料、燃料费0.0018245.0820851.5226064.402工资及福利费0.002053.132053.132053.133修理费0.00430.53430.53430.534其他费用0.003244.103244.103244.104.1其他制造费用0.00210.59210.59210.594.2其他管理费用0.00222.72222.72222.724.3其他营业费用0.002810.792810.792810.795经营成本0.0023972.8426579.2831792.166折旧费0.00734.35734.35734.357摊销费0.0025.6425.6425.648利息支出0.00296.09296.09296.099总成本费用0.0025028.9227635.3632848.249.1其中：固定成本0.004730.714730.714730.719.2可变成本0.0020298.2122904.6528117.53（四）税金及附加项目税金及附加主要包括城市维护建设税、教育费附加和地方教育附加。
根据谨慎财务测算，项目正常经营年份应纳税金及附加231.49万元五）利润总额及企业所得税根据国家有关税收政策规定，项目正常经营年份利润总额（PFO）：利润总额=营业收入-综合总成本费用-税金及附加=9520.27（万元）企业所得税税率按25.00%计征，根据规定项目应缴纳企业所得税，正常经营年份应纳企业所得税：企业所得税=应纳税所得额×税率=9520.27×25.00%=2380.07（万元）六）利润及利润分配该项目正常经营年份可实现利润总额9520.27万元，缴纳企业所得税2380.07万元，其正常经营年份净利润：净利润=正常经营年份利润总额-企业所得税=9520.27-2380.07=7140.20（万元）利润及利润分配表单位：万元序号项目第1年第2年第3年第4年第5年1营业收入0.0029820.0034080.0042600.002税金及附加0.00180.56206.36231.493总成本费用0.0025028.9227635.3632848.244利润总额0.004610.526238.289520.275应纳所得税额0.004610.526238.289520.276所得税0.001152.631559.572380.077净利润0.003457.894678.717140.208期初未分配利润0.000.003112.107011.739可供分配的利润0.003457.897790.8114151.9310法定盈余公积金0.00345.79779.081415.1911可供分配的利润0.003112.107011.7312736.7412未分配利润0.003112.107011.7312736.7413息税前利润0.006059.248093.9412196.43（四）财务内部收益率（所得税后）项目财务内部收益率（FIRR），系指项目在整个计算期内各年净现金流量现值累计为零时的折现率，项目财务内部收益率为：财务内部收益率（FIRR）=28.02%。
项目投资财务内部收益率28.02%，高于行业基准内部收益率，表明项目对所占用资金的回收能力要大于同行业占用资金的平均水平，投资使用效率较高五）财务净现值（所得税后）所得税后财务净现值（FNPV）系指项目按设定的折现率，计算项目经营期内各年现金流量的现值之和：财务净现值（FNPV）=11779.72（万元）以上计算结果表明，财务净现值11779.72万元（大于0），说明项目具有较强的盈利能力，在财务上是可以接受的六）投资回收期（所得税后）投资回收期是指以项目的净收益抵偿全部投资所需要的时。