泓域/数控机床公司人力资源管理计划数控机床公司人力资源管理计划目录一、 项目基本情况 2二、 产业环境分析 4三、 必要性分析 5四、 最低工资 6五、 最低工资标准的确定和调整 7六、 劳动争议处理的程序 10七、 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解 10八、 劳动能力鉴定 15九、 工伤认定申请 20十、 企业员工培训与开发的各种方法 22十一、 选择企业员工培训方法的程序 43十二、 企业员工培训项目的开发与管理 45十三、 基于培训需求分析的员工培训项目设计 53十四、 培训有效性评估的方法 60十五、 培训有效性评估的技术 61十六、 法人治理结构 64十七、 组织机构管理 77劳动定员一览表 78十八、 企业员工培训与开发的各种方法 78十九、 选择企业员工培训方法的程序 99二十、 企业员工培训项目的开发与管理 101二十一、 基于培训需求分析的员工培训项目设计 109二十二、 培训有效性评估的方法 116二十三、 培训有效性评估的技术 117二十四、 发展规划分析 120一、 项目基本情况（一）项目投资人xx有限公司（二）建设地点本期项目选址位于xxx（待定）三）项目选址本期项目选址位于xxx（待定），占地面积约57.00亩。
四）项目实施进度本期项目建设期限规划24个月五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金根据谨慎财务估算，项目总投资23846.66万元，其中：建设投资18886.98万元，占项目总投资的79.20%；建设期利息417.75万元，占项目总投资的1.75%；流动资金4541.93万元，占项目总投资的19.05%六）资金筹措项目总投资23846.66万元，根据资金筹措方案，xx有限公司计划自筹资金（资本金）15321.09万元根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额8525.57万元七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：38200.00万元2、年综合总成本费用（TC）：32463.64万元3、项目达产年净利润（NP）：4182.56万元4、财务内部收益率（FIRR）：10.26%5、全部投资回收期（Pt）：7.46年（含建设期24个月）6、达产年盈亏平衡点（BEP）：16969.72万元（产值）八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积㎡38000.00约57.00亩1.1总建筑面积㎡61768.47容积率1.631.2基底面积㎡21660.00建筑系数57.00%1.3投资强度万元/亩322.772总投资万元23846.662.1建设投资万元18886.982.1.1工程费用万元16501.952.1.2工程建设其他费用万元1920.302.1.3预备费万元464.732.2建设期利息万元417.752.3流动资金万元4541.933资金筹措万元23846.663.1自筹资金万元15321.093.2银行贷款万元8525.574营业收入万元38200.00正常运营年份5总成本费用万元32463.64""6利润总额万元5576.74""7净利润万元4182.56""8所得税万元1394.18""9增值税万元1330.20""10税金及附加万元159.62""11纳税总额万元2884.00""12工业增加值万元10441.06""13盈亏平衡点万元16969.72产值14回收期年7.46含建设期24个月15财务内部收益率10.26%所得税后16财务净现值万元-1490.89所得税后二、 产业环境分析内蒙古自治区，简称“内蒙古”，中华人民共和国省级行政区，首府呼和浩特。
地处中国北部，地理上位于北纬37°24′-53°23′，东经97°12′-126°04′之间，东北部与黑龙江、吉林、辽宁、河北交界，南部与山西、陕西、宁夏相邻，西南部与甘肃毗连，北部与俄罗斯、蒙古接壤，属于四大地理区划的西北地区内蒙古自治区地势由东北向西南斜伸，呈狭长形，全区基本属一个高原型的地貌区，全区涵盖高原、山地、丘陵、平原、沙漠、河流、湖泊等地貌，气候以温带大陆性气候为主，地跨黄河、额尔古纳河、嫩江、西辽河四大水系截至2019年末，内蒙古总面积118.3万平方公里，辖9个地级市、3个盟，共有23个市辖区、11个县级市、17个县、49个旗，3个自治旗；常住人口2539.6万人；实现地区生产总值17212.5亿元，第一产业增加值1863.2亿元，增长2.4%；第二产业增加值6818.9亿元，增长5.7%；第三产业增加值8530.5亿元，增长5.4%三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。
公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位四、 最低工资在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准1、延长工作时间工资2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴3、法律、法规规定的劳动者福利待遇等实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于最低工资规定用人单位违反支付给劳动者的工资低于最低工资标准的，由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1-5倍支付给劳动者赔偿金。
五、 最低工资标准的确定和调整（一）最低工资标准确定和调整的步骤由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，生活费水平与其他价格水平也存在着比较大的差异，因而，国家不实行全国统一的最低工资标准，允许各地根据其具体情况确定当地最低工资标准即使在省、自治区、直辖市的范围内，不同行政区域也可以有不同的最低工资标准最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则，即在国务院劳动行政主管部门的指导下，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送人力资源社会保障部方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明人力资源社会保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源社会保障部最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示二）确定和调整最低工资应考虑的因素《劳动法》对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性的规定，主要包括以下几条1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2、社会平均工资水平3、劳动生产率4、就业状况5、地区之间经济发展水平的差异一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准人力资源社会保障部的《最低工资规定》对确定最低工资标准应考虑的因素作了细化确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素由于最低工资标准分为月最低工资标准与小时最低工资标准，所以在确定和调整小时最低工资标准时，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑用人单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异最低工资标准发布实施后，如制定最低工资标准所应考虑的相关因素发生变化，应当适时调整最低工资标准每两年至少调整一次三）确定最低工资标准的通用方法确定最低工资标准应考虑的因素虽然从理论上全面地反映了最低工资的性质，但是其在实践的操作性上还须解决一系列问题。
《最低工资规定》介绍了确定最低工资标准的通用方法1、比重法根据城镇居民家计调查资料，确定一定比例的最低人均收人户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数2、恩格尔系数法根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数用以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等因素，进行必要的修正六、 劳动争议处理的程序根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方都可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出最终判决七、 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解（一）调解的特点1、群众性企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。
调解活动强调群众的直接参与2、自治性调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式3、非强制性调解程序完全体现自愿的特点申请调解自愿，即不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束二）调解委员会的调解1、在劳动争议处理中的地位不同调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性2、主持调解的主体不同3、调解案件的范围不同4、调解的效力不同三）调解委员会的构成和职责依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议的调解组织为企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织这里主要叙述企业劳动争议调解委员会的构成和职责1、调解委员会的设立大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。
劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理.业务培训、统计报告、工作考评等制度企业应当支持调解委员会开展调解工作，提供办公场所，保障工作经费企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源社会保障行政部门予以通报；违反法律法规规定的，依法予以处理2、调解委员会的职责1）宣传劳动保障法律、法规和政策2）对本企业发生的劳动争议进行调解3）监督和解协议、调解协议的履行4）聘任、解聘和管理调解员5）参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题，（6）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案7）协助企业建立劳动争议预防预警机制3、调解员及其职责调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定的劳动保障法律政策知识和沟通协调能力调解员由调解委员会聘任的本企业工作人员担任，调解委员会成员均为调解员调解员的聘期至少为1年，可以续聘调解员不能履行调解职责时，调解委员会应当及时调整。
调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作时间的，企业应当予以支持，并按照正常出勤对待调解员依法履行以下职责1）关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告2）接受调解委员会指派，调解劳动争议案件3）监督和解协议、调解协议的履行4）完成调解委员会交办的其他工作调解员在调解过程中存在严重失职或者违法违纪行为，侵害当事人合法权益的，调解委员会应当予以解聘四）调解劳动争议的原则调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则与劳动争议仲裁程序比较，调解委员会调解劳动争议强调自愿原则1、申请自愿此项原则包括三个方面的内容1）申请调解自愿只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理2）调解过程自愿调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育、分清是非的基础上达成一致调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示，不得勉强3）履行协议自愿调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成调解委员会不得强迫当事人履行2、尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件或必经程序，在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利。
此项原则具体包括三个方面的内容1）劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止2）调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉3）劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利对此，调解委员会不得阻拦和干预八、 劳动能力鉴定职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级生活自理障碍分为三个等级，即生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理劳动能力鉴定标准由国务院社会保险行政部门会同国务院卫生行政部门等制定劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料劳动能力鉴定委员会由社会保险行政部门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成劳动能力鉴定委员会建立医疗卫生专家库设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。
设区的市级劳动能力鉴定委员会根据专家组的鉴定意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论；必要时，可以委托具备资格的医疗机构协助进行有关诊断设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论，必要时，作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单位和个人申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论劳动能力鉴定工作应当客观、公正劳动能力鉴定委员会组成人员或者参加鉴定的专家与当事人有利害关系的，应当回避根据工伤保险制度的规定，我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇和工伤致残待遇一）工伤医疗待遇职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月伤情严重或者情况特殊经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责1、医疗待遇治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行康复性治疗的费用，从工伤保险基金支付工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付2、工伤津贴在停工留薪期内，工伤职工原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理三个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%和30%。
二）工伤致残待遇1、职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资2）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的5S%伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的由工伤保险基金补足差额3）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇基本养老保险待遇低于伤残津贴的由工伤保险基金补足差额职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费2、职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资2）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
3、职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工伤补助金1）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资2）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职卫生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职卫生前的工资供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定3）一次性工伤补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的204）伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受上述待遇一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受上述第项、第项规定的待遇伤残津贴、供养亲属抚恤金、生活护理费由统筹地区社会保险行政部门根据职工平均工资和生活费用变化等情况适时调整调整办法由省、自治区、直辖市人民政府规定4、职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金生活有困难的，可以预支一次性工伤补助金的50%。
职工被人民法院宣告死亡的，按照职工因工死亡的规定处理5、工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇1）丧失享受待遇条件的2）拒不接受劳动能力鉴定的3）拒绝治疗的九、 工伤认定申请（一）工伤认定申请主体与申请时限职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地设区的市级社会保险行政部门办理用人单位未按前述规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担二）工伤认定材料提出工伤认定申请应当提交下列材料1、工伤认定申请表2、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料3、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。
工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补充的全部材料申请人按照书面告知要求补全材料后，社会保险行政部门应当受理三）工伤认定的决定社会保险行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实，用人单位、职工、工会组织、医疗机构以及有关部门应当予以协助职业病诊断和诊断争议的鉴定，依照职业病防治法的有关规定执行对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书的，社会保险行政部门不再进行调查核实职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位社会保险行政部门对受理事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在15日内作出工伤认定的决定作出工伤认定决定需要以司法机关或者有关行政主管部门的结论为依据的，在司法机关或者有关行政主管部门尚未作出结论期间，作出工伤认定决定的时限中止社会保险行政部门工作人员与工伤认定申请人有利害关系的，应当回避。
十、 企业员工培训与开发的各种方法（一）适宜知识类培训的直接传授培训方法培训方法的选择要和培训内容紧密相关，不同培训内容适用于不同培训方法不同培训方法有不同特点，在实际工作中，应依据公司的培训目标培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法1、讲授法讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法它是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式讲课教师是讲授法成败的关键因素讲授法的优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通，也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用较低讲授法的局限性：传授内容多，学员难以吸收、消化；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习2、专题讲座法专题讲座法形式上与课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，连续多次授课；专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。
这种培训方法适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面的知识专题讲座法的优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时补足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解专题讲座法的缺点：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性3、研讨法研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流并相互启发的培训方法1）研讨法的类型①以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨以教师为中心的研讨会从头至尾由教师组织，教师提出问题，引导学生作出回答教师起着活跃气氛、使讨论不断深入的作用讨论的问题除主题本身外，有时也包括由学生的回答引出的问题讨论也可以采用这种形式，教师先指定阅读材料，然后围绕材料提出问题，并要求学生回答研讨结束后，由教师进行总结以学生为中心的研讨常常采用分组讨论的形式有两种方法：一是由教师提出问题或任务，学生独立提出解决办法；二是不规定研讨的任务，学生就某议题自由讨论，相互启发研讨法还可以既不以教师为中心，也不以学生为中心，而是由某一个组织举办，参加者以平等的身份就某一主题展开讨论②任务取向的研讨和过程取向的研讨任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目，如“知识经济时代中国农业科技创新转移模式”。
过程取向的研讨着眼于讨论过程中学生之间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，增进了解，加深感情一个成功的研讨应当是任务过程取向的研讨，既能得出某个结论，又能达到相互影响的目的，这就需要对讨论进行精心的组织例如，先分成小组讨论，小组内充分交流，意见达成一致，然后小组推举一人在全体学员的讨论会上发言2）研讨法的优点①多向式信息交流在讨论过程中，教师与学员之间、学员与学员之间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高②要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力研讨法要求学员在调查准备的基础上，就研讨内容提出自己的观点，找出解决办法，因而学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析问题，并用语言表达，同时还要能判断和评价别人的观点并及时作出反应③加深学员对知识的理解通过对实际问题的研究、讨论，为学员提供运用所学知识的机会，加深学员对原理知识的理解，提高运用能力，并激发其进一步学习的动力④形式多样，适用性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法3）研讨法的难点①对研讨题目、内容的准备要求较高②对指导教师的要求较高4）选题注意事项①题目应具有代表性、启发性4、题目难度要适当。
③题目应事先提供给学员，以便其做好研讨准备二）以掌握技能为目的的实践性培训法实践法是指通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍这种方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段，适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训实践法的优点：经济，受训者边干边学，一般无须特别准备教室及其他培训设施；实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在“干”的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价实践法的常用方式有四种1、工作指导法工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法指导教练的任务是指导受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励工作指导法的优点是应用广泛，可用于基层生产工人培训，如让受训者通过观察教练工作和实际操作，掌握机械操作的技能；也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替，如设立助理职务培养和开发企业未来的高层管理人员。
这种方法并不一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：一是关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧；三是需避免、防止的问题和错误2、工作轮换法工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位使其获得不同岗位工作经验的培训方法以管理岗位的工作轮换培训为例让受训者有计划地到各个部门学习，如生产、销售、财务等部门，在每个部门工作几个月，实际参与所在部门的工作，或仅仅作为观察者，以便了解所在部门的业务，增进受训者对整个企业各环节工作的了解1）工作轮换法的优点①丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解②使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置③改善部门间的合作，使管理者能更好理解相互间的问题2）工作轮换法的缺点工作轮换法鼓励“通才化”，适用于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员3、特别任务法特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此方法常用于管理培训，其具体形式如下1）成立委员会或初级董事会这是为有发展前途的中层管理人员提供的，培养分析全公司范围问题的能力、提高决策能力的培训方法初级董事会一般由10-12名受训者组成，受训者来自各个部门，他们针对高层次的管理问题，如组织结构、经营管理人员的报酬以及部门间的冲突等提出建议，并将这些建议提交给正式的董事会，通过这种方法为这些管理人员提供分析公司高层次问题的机会。
2）行动学习这是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法4-5名受训者组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题以及制订计划的能力4、个别指导法个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似目前我国仍有很多企业实行这种传帮带式的培训方式，其主要特点在于通过资历较深员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能1）个别指导法的优点①新员工在指导者的指导下开始工作，可以避免盲目摸索②有利于新员工尽快融入团队③可以消除刚从高校毕业的学生进入工作状态的紧张感④有利于企业优良工作作风的传递⑤新员工可从指导者处获取丰富的经验2）个别指导法的缺点①为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式②指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响③指导者不良的工作习惯会影响新员工④不利于新员工的工作创新三）参与式培训法参与式培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方互动中学习的方法这类方法的主要特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式，开拓思维，转变观念。
其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法1、自学自学适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习自学既适用于岗前培训，又适用于在岗培训，而且新员工和老员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能1）自学的优点①费用低自学只需要为学习者创造一定的学习条件或者对自学进行必要的组织，如购买书籍，而不需要聘请教师、购置大件教学设备，不需要解决学员的食宿问题，因此自学的费用比课堂培训低得多②不影响工作与集中培训不同，自学往往是在业余时间进行的，学习和工作不会发生矛盾，对工作一般不会产生影响③学习者自主性强学习者可根据自己的具体情况安排时间和进度，有重点地选择学习内容学习者自主性强，可弹性安排学习计划④可体现学习者的个别差异学习者可以对学习内容进行选择，着重学习自己不熟悉的内容同时，学习者可按照自己习惯的方法学习⑤培养员工的自学能力在信息时代，每个人都必须终身受教育，学会如何学习对于每个人都非常重要自学的过程是学习者主动掌握知识的过程，必然会提高学习能力2）自学的缺点①学习的内容受到限制自学时缺少交流、演练和指点，通过交流、演练和指点才能掌握的东西显然不适合自学。
②学习效果可能存在很大差异每个员工的自学能力和主动性不同，学习效果可能存在很大差异③学习中遇到疑问和难题往往得不到解答在课堂培训时，教师会对重点和难点进行着重讲解，使学生能够听懂在自学时，学习者遇到不懂的问题可能无法得到解答④容易使学习者感到单调乏味在讲授时，教师一般通过生动的讲解引起学员的兴趣，营造良好的学习气氛而自学是独自进行的，如果恰好学习者对学习的内容缺乏兴趣，就会产生单调、乏味的感觉2、案例研究法案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法两种1）案例分析法案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析及解决问题能力的一种培训方法案例分析法中的案例用于教学时应满足三个要求：案例内容真实，案例中应包含一定的管理问题，案例必须有明确的目的案例分析可分为两种类型：一种是描述评价型，即描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论成功或失败，这样留给学员的分析任务只是对案例中的做法进行事后分析，以及提出“亡羊补牢”，性的建议；另一种是分析决策型，即只介绍某一待解决的问题，由学员去分析并提出对策，这种方法能更有效地培养学员分析决策、解决问题的能力。
上述两种方法不是截然分开的，中间存在着一系列过渡状态解决问题的过程有七个环节，解决问题的七个环节一个案例可以终止于七个环节中的任何一个例如，若写到第三个环节，即问题产生原因已找出，留给学员去做的事便是对症下药，列出若干备选方案，逐一权衡比较，然后制定出决策等；若只找出了问题，分清了主次，则查明原因这一环节也有待学员去做，学员的任务便加重了，案例的分析难度也会相应增加如此逐步上溯，若案例只介绍了头绪纷繁的一种管理情境，则学员应找出此情境中究竟存在哪些问题，案例研究的难度也就更大了反之，若案例中七个环节均已覆盖，即介绍了解决问题的全过程及其后果，学员只能对此做法作一番评价，这才属于描述评价型的案例2）事件处理法事件处理法是指让学员自行收集亲身经历的案例将这些案例作为个案，利用案例分析法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题学员之间通过彼此亲历事件的相互交流，可使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形成一个和谐、合作的工作环境事件处理法的适用范围：适用于各类员工了解解决问题时收集各种情报及分析具体情况的重要性；了解工作中相互倾听、相互商量、不断思考的重要性；通过自编案例及案例的交流分析，提高学员理论联系实际的能力、分析解决问题的能力以及表达、交流能力；培养员工之间良好的人际关系。
事件处理法的优点：参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入知识传授中；教学方式生动具体，直观易学；学员之间能够通过案例分析达到交流的目的事件处理法的缺点：案例准备的时间较长且要求高；需要较多的培训时间，同时对学员能力有一定的要求；对培训顾问的能力要求高；无效的案例会浪费培训对象的时间和精力3、头脑风暴法头脑风暴法又称研讨会法、讨论培训法头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启发思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更好的方案头脑风暴法的操作要点：只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥把参加者组织在一起，无拘无束地提出解决问题的建议或方案，组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案事后再收集各参加者的意见，交给全体参加者然后排除重复的、明显不合理的方案，重新表达内容含糊的方案组织全体参加者对各可行方案逐一评估，选出最优方案头脑风暴法的关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒己见头脑风暴法的优点：培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益；可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难；培训中学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的。
头脑风暴法的缺点：对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际；培训顾问主要扮演引导者的角色，讲授的机会较少；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论4、模拟训练法模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力其基本形式包括人和机器共同参与模拟活动、人与计算机共同参与模拟活动5、模拟训练法的优点：学员在培训中工作技能将会获得提高；培训有利于加强员工的竞争意识；可以带动培训中的学习气氛模拟训练法的缺点：模拟情境准备时间长，而且质量要求高；对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能这种方法与角色扮演类似，但并不完全相同模拟训练法更侧重于对操作技能和反应敏捷度的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础这种方法适用于对操作技能要求较高的员工的培训6、敏感性训练法敏感性训练法（SensitivityTraining）又称T小组法简称ST法。
敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应它的目的是要提高学员对自己行为和他人行为的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受与周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方式，发展在各种情况下的应变能力，在群体活动中采取建设性行为敏感性训练法适用于组织发展训练、晋升前的人际关系训练、中青年管理人员的人格塑造训练、新进人员的集体组织训练、外派工作人员的异国文化训练等敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式具体训练日程由指导者安排，内容可包括问题讨论、案例研究等在讨论中，每个学员充分暴露自己的态度和行为，并从小组成员那里获得对自己行为的真实反馈，承受以他人的方式给自己提出意见，同时了解自己的行为如何影响他人，从而改善自己的态度和行为7、管理者训练法管理者训练法（ManagerTrainingPlan）简称MTF法，是企业界最为普及的管理人员培训方法这种方法旨在使学员系统学习和深刻理解管理的基本原理、知识，从而提高他们的管理能力管理者训练法适用于培训中低层管理人员，使他们掌握管理的基本原理、知识，提高管理的能力，一般采用专家授课、学员之间研讨的培训方式。
企业可进行大型的集中训练，以脱产方式进行e管理者训练法的操作要点：指导教师是管理者训练法的关键，一般由外聘专家或由企业内部曾接受过此方法训练的高级管理人员担任四）适宜行为调整和心理训练的培训方法1、针对行为调整和心理训练可采用的训练方法有角色扮演法和拓展训练t角色扮演法角色扮演法是指在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力这种方法的精髓在于，“以动作和行为作为练习的内容来开发设想”也就是说，学员不是针对某问题相互对话，而是针对某问题采取实际行动，以提高个人及集体解决问题的能力行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈它适宜于对中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训它能使学员的行为符合其职业、岗位的行为要求，提高学员的行为能力，使学员能更好地处理工作环境中的人际关系这种培训方法根据培训的具体对象确定培训内容，如基层主管指导新雇员、纠正下属的不良工作习惯等它的操作步骤如下：首先，建立示范模型；其次，角色扮演与体验；再次，社会行为强化；最后，培训成果的转化与应用。
1）角色扮演法的优点学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果在角色扮演过程中，学员之间需要进行交流、沟通与配合，因此可增加彼此之间的感情交流，培养学员的沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到提高提高学员业务能力，同时提升其反应能力和心理素质具有高度的灵活性，实施者可以根据培训的需要改变受训者的角色，调整培训内容；同时，角色扮演对培训时间没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短2）角色扮演法的缺点场景是人为设计的，如果设计者没有精湛的设计能力，设计出来的场景可能会过于简单、牵强，使受训者得不到真正的角色锻炼和能力提高的机会实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的、不变的③扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性④有时学员由于自身原因，参与意识不强，角色表现漫不经心，从而影响培训效果综上所述，角色扮演法既有其优点，又有不足之处，是一种难度很高的培训和测评方法要想达到理想的培训和测评效果，就必须进行严格的情境模拟设计，同时还要保证角色扮演全过程的有效控制，以纠正随时可能产生的问题。
2、拓展训练拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情境式心理训练人格训练、管理训练它以外化型体能训练为主，学员被置于各种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使人的心理素质得到改善拓展训练包括场地拓展训练和野外拓展训练两种形式1）场地拓展训练场地拓展训练是指需要利用人工设施（固定基地）的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，合力过河等水上项目场地拓展训练的特点如下①有限的空间，无限的可能例如，训练场地的几根绳索，却是能否生存的关键；几块木板，可以架设通往成功的桥梁②有形的游戏，锻炼的是无形的思维在培训师的引导下，利用简单的道具，整个团队进入模拟真实的训练状态，团队和个人的优点得以凸显，问题也不同程度地暴露出来，在反复的交流回顾中，也许找到了某些想要的答案，也许为今后问题的解决提供了思路③简便，容易实施场地拓展训练可以在会议厅里进行，也可以在室外的操场上进行，因此它既可以作为一次单独的完整团队培训项目来开展，又能很好地和会议、酒会以及其他培训相结合场地拓展训练是一种既稳妥又新鲜的培训方法，可以促进团队内部和谐、提高沟通的效率、提升员工的工作积极性，对形成从形式到内涵且真正为大家所认同的企业文化起着重要的作用，也能作为企业正统培训的补充，为企业未来建成真正的学习型组织打下坚实的基础。
2）野外拓展训练野外拓展训练是指在自然地域通过模拟探险活动进行的情境体验式心理训练它起源于欧洲的海员学校，要求一艘小船离开安全的港湾，勇敢地开始探险的旅程，去接受一个个挑战，战胜一个个困难它旨在训练海员的意志和生存能力，后被应用于管理训练和心理训练等领域，用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险、积极进取和团队精神等素质，提高个体的环境适应与发展能力，提高组织的环境适应与发展能力野外拓展训练的基本原理：通过野外探险活动中的情境设置，使参加者体验所经历的各种情绪，从而了解自身（或团队）面临某一外界刺激时的心理反应及其后果，以实现提升学员能力的培训目标野外拓展训练包括远足、登山、攀岩和漂流等项目这些活动是参加者的一种媒介，使他们可以了解自身与同伴的力量、局限和潜力3）野外拓展训练和场地拓展训练的区别①野外拓展训练借助自然地域，轻松自然②野外拓展训练提供了真实模拟的情境体验③野外拓展训练使参与人员拥有开放接纳的心理状态④野外拓展训练使参与人员拥有与以往不同的共同生活经历五）科技时代的培训方式随着现代社会信息技术的发展，大量的信息技术被引进到培训领域在这种情况下，新兴的培训方式不断涌现，如网上培训、虚拟培训等培训方式在很多企业受到欢迎。
1、网上培训网上培训又称基于网络的培训，是指通过企业的内部网或因特网对学员进行培训的方式它是将现代网络技术应用于人力资源开发领域而创造出来的培训方法，以其无可比拟的优越性受到越来越多企业的青睐在网上培训中，教师将培训课程储存在培训网站上，散布在世界各地的学员利用网络浏览器进入该网站接受培训1）网上培训的优点①无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用②在进行网上培训时，网络上的内容易修改，且修改培训内容时无须重新准备教材或其他教学工具，费用低；可及时、低成本地更新培训内容③网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率④网上培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作2）网上培训的缺点①网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的资金中小企业由于受资金限制，往往无法花费大量资金购买相关培训设备和技术②某些培训内容不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训等2、虚拟培训虚拟培训是指利用虚拟现实技术。