绩效管理体系设计方案第一部分 总则一 目的为了建立和优化XX管理有限公司的绩效管理体系，使绩效管理成为公司以及管理者有 效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工 激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础,保证公司企业文化 良好贯彻,公司打造最大的泊车商务平台能有效快速的进行并可持续发展，特制订本规程 二 释义绩效管理是通过对XX管理有限公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的 程序、规则和方法，对公司各部门、员工和管理者的工作过程和工作产出进行综合管理与评 价三 基本目标1 通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相 一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力 通过对部门工作业绩的评估，促进其实现整体业绩的改善与提升及人员的团队合作 精神 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人 力资源管理体制 通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的 发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍.5 在绩效管理的过程中,促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、参与、沟 通的团队氛围，增强企业凝聚力。
四 基本原则1 公开性原则:考核者要向被考核组织、被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、 时间等事宜，使考核有透明度 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核组织和被考核者的任何评价都应 有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流, 考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向.发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通4. 差别性原则：对不同类型组织、不同类型被考核者进行考核评价时,要根据不同的工作内容制定切合实际的标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义 常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属部门及下属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容,绩效管理必须成为管理 者常规性的管理工作6. 发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展,因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标任何利用考核手段打 击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处五 适用范围 本绩效管理规程适用于以下组织和人员：1。
xx 管理有限公司下属各部门;2. 所有xx管理有限公司员工，但不包括以下人员：兼职、特约人员试用上岗时间不足20 天者 考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者 严重违反公司规章制度,应当按照奖惩条例及国家法律惩处的员工六 考核者 在本绩效管理规程中，绩效管理的实施者为人力资源部门,以及各级、各类被考核组织、被 考核者的直接上级，考核者必须将绩效管理作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水 平和管理效果的有效途径在绩效管理过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的 工作,被考核组织和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现人力资源部门和行政部门作为监管部门,根据公司对工作纪律和工作成绩的要求，对各部门 的工作情况进行检查若发现违纪现象,第一时间通知对方所在部门管理者，作为员工在考 核期内的重要表现记录，并作为员工在考核期内绩效考评的依据七 被考核者 本绩效管理规程的被考核者包括两部分:被考核组织（部门）和被考核个人（管理者和员工）. 被考核者有权了解绩效管理的规则、程序和方法,有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考 核结果进行申诉八 绩效管理内容绩效管理所关注的是被考核者在考核期内的工作表现和业绩，被考核者工作之外的言行和表 现不作为本绩效管理规程的考核内容。
1. 从被考核对象角度，绩效管理内容分为组织绩效和个人绩效A 组织绩效是对组织（如各部门）工作表现和业绩的评价.B 个人绩效是对组织中个人工作表现和业绩的评价.2. 从绩效管理的指标内容体系出发,绩效管理分为任务绩效、周边绩效和管理绩效.A 任务绩效是与被考核者（组织）的职责 （ 职能）直接相关，从工作任务、工作结果的角度， 对工作的数量、质量、时效性等方面进行评价.结合工作产出确定衡量标准B 周边绩效与对达成工作职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素直接相关, 涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面以行为描述的方式来评价，它包括人员 的周边绩效和组织的周边绩效C 管理绩效是与管理者的管理过程直接相关，涉及决策与授权、计划与组织、人员和团队 管理等方面，以行为描述的方式进行评价九 绩效考核时间和频次对不同职位体系、不同层次和不同考核指标,采用不同的考核时间和频次具体参见以下章 节关于考核内容和考核频次的部分十 绩效管理程序 对任何被考核者（组织）实施绩效管理时，原则上都按照以下程序执行.1. 任务绩效步骤一：计划考核期初考核者与被考核者就本考核期内的工作任务以及目标责任进行沟通； 考核期初被考核者将人力资源部门所需要的资料及时提交,人力资源部门将相应的表格分发 至考核者，被考核者在确认栏中签字确认；步骤二:工作执行任务变更—-被考核者在考核者的指导下开展工作。
若环境发生变化导致工作任务变化,考核 者与被考核者就变化的工作任务沟通,双方在任务变更栏中签字；考核者对被考核者在考核期间的重要工作表现进行记录，作为考核评价的客观依据; 步骤三：考核实施考核期结束，考核者根据双方沟通的工作任务,按照绩效管理体系要求的评价标准评价被考 核者的目标任务绩效；被考核者将评价结果送交管理部门，由其对考核分数进行整合，并会同被考核者（组织） 的直接上级和人力资源部对评价结果进行审核；步骤四:考核申诉与绩效面谈人力资源部将整合并审核后的评价结果通知考核者（组织）.考核者就审核后的评价结果与 被考核者进行面谈沟通，并与被考核者达成工作绩效改进计划;考核者和被考核者就绩效考核结果在规定时间内签字如被考核者对考核结果不满意,可以 在规定时间内填写绩效管理申述表，提出申诉;已签字确认的考核结果，人力资源部留存一份备案,同时被考核者所在部门做相应备案对 提出申诉的，人力资源部将申诉表及相关材料送交被考核者的直接上级和董事长进行复核； 对于提出申诉者，人力资源部将考核者直接上司和CEO的复核结果通知申诉者由申诉者 在申诉及复核通知单上签字，并将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和人力资源部 留存;没有申诉的考核结果作为最后的考核结果。
已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最 后考核结果.周边绩效和管理绩效对于同一组织和个人来讲,周边绩效和管理绩效每一周期的评价内容都是一致的对于周边 绩效和管理绩效的考核程序从步骤二开始，同任务绩效的考核程序十一 绩效评价等级标准在对被考核者任务绩效、周边绩效与管理绩效的指标、因素及综合结果进行评价时，均按 等级评价的方式进行处理,具体的等级标准分为五级：等级 目标达成情况 说明A（9—10 分）出色 145%以上 工作绩效始终超越本职位常规标准要求,通常具有下列表现:在 规定的时间之前完成任务,完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的 高度评价.135—145%B（7-8 分）优良 125—135%工作绩效经常超出本职位常规标准要求,通常具有下列表现： 严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务,经常在数量、质量上超出规定的标 准，获得客户的满意115-125%C （5-6分）可接受105—115%工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具 有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准,没有客户的不满意95—105%D（3-4分）需改进85-95%工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有 下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户 的投诉。
75—85％E （1—2分）不良60—75%工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,经常突击 完成任务，经常有投诉发生60％以下第二部分 公司绩效管理一 释义公司绩效管理是对公司下属各部门的年度任务指标完成情况的综合评价对公司的绩效评 价，根据经公司董事会批准的相关年度计划进行公司绩效评价结果作为考核期内公司员工 绩效薪酬发放的部分依据，对组织内全体员工的最终绩效都有影响通过公司绩效管理，提 高组织的团队合作意识二 公司绩效管理内容及考核频次对于公司的绩效管理针对目标任务绩效部分进行，具体考核指标依据年初董事会批准的相 关计划规定根据业务性质的不同,分为不同体系:职能管理体系（行政管理类部门）、销售体 系（签订目标责任书的部门）、执行体系（车场类相关组织）对于不同性质的部门,绩效管理 过程的时间和频次有所不同1.属于职能管理体系，考核频次——月度——季度——年度属于销售体系的部门，考核频次——月度-—季度--年度属于车场执行类体系，考核频次——季度--年度三个人绩效与组织绩效挂钩方式部门职务基本工资绩效工资备注公司绩效部门绩效个人绩效CEO60%30%10%销售类总监60%20%15%5%（签订经理50%15%25%10%目标副经理50%15%25%10%责任书主管55%15%20%10%的部门）资深专员55%15%20%10%专员50%10%15%25%助理55%10%15%20%实习55%10%15%20%职能管理类总监70%15%10%5%经理70%10%15%5%副经理70%10%15%5%主管70%10%10%10%资深专员80%10%5%5%专员80%5%10%5%助理80%5%10%5%实习80%5%10%5%执行类管理层80%5%10%5%执行层90%5%5%第三部分 下属部门以及单位绩效管理一 释义部门以及下属单位绩效管理是对 xx 管理有限公司各业务体系的部门以及下属单位-——销 售体系、职能管理体系和执行体系的工作计划、目标计划指标完成情况进行的总体评价。
部 门绩效结果对部门内全体员工的最终绩效都有影响通过部门绩效考核，提高部门内部成员 的团队合作意识二 部门绩效管理内容及考核频次 根据各部门的业务类型不同，划分为：销售体系、职能管理体系、执行支持体系三 月度绩效管理实施 职能管理体系和销售体系-—月度绩效考核结果即为月度任务绩效考核结果.四 季度度绩效管理实施1. 销售体系和职能管理体系季度绩效水平=季度任务绩效2. 执行支持体系季度绩效水平=季度任务绩效＊04+季度周边绩效＊0.6五 年度绩效管理实施1. 销售体系年度绩效水平是月度绩效管理结果的综合年度绩效水平=E（月度任务绩效）/122. 职能管理体系年度绩效水平是季度绩效管理结果的综合年度绩效水平=E（季度绩效）/4.3. 执行管理体系年度绩效水平=工（月度绩效）/12*0.6+工（季度绩效）/4*04.第四部分 管理人员绩效管理一 释义管理人员绩效管理是对管理者工作进行的综合评价采用自我评价和直接上级评价相结合的 方式,对管理者的工作产出、工作态度、管理职责的履行等方面进行综合评价,并在人力资源 上给予不同待遇,进而强化管理者的危机观念、管理意识，提高业务和行政管理能力二 绩效管理内容及考核频次针对不同层次的管理者，绩效管理的内容及实施考核的频次是不同的管理层目标任务绩效管理绩效备注决策层季度、年度季度、年度高层管理层月度、季度、年度季度、年度中层管理月度、季度、年度月度、季度、年度、管理者的目标任务绩效即为考核期内所在组织的整体绩效水平三 季度绩效管理实施及结果整合季度绩效水平=所在组织季度整体绩效1. 公司决策层其任务绩效即为公司季度综合绩效水平季度综合绩效水平=公司季度综合绩效水平与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司季度综合绩效水平公司高层其任务绩效即为所管辖区域季度绩效水平的综合季度综合绩效水平=分管部门季度绩效与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司季度绩效＊2/3+季度综合绩效水平＊2/33 公司中层其任务绩效即为所在部门季度绩效水平的综合季度综合绩效水平=所在部门季度绩效与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司季度绩效*1/3+季度综合绩效水平＊2/3四 年度绩效管理实施及结果整合 年度绩效管理是对管理者在考核年度内的工作产出、工作表现、管理水平等方面进行的综 合评价。
1. 公司决策层其任务绩效即为公司年度绩效水平年度综合绩效水平=公司年度绩效水平*3/4+管理绩效＊1/4 与薪酬挂钩的总体绩效水平=年度综合绩效水平2. 公司高层其任务绩效即为分管部门年度综合绩效水平年度综合绩效水平=所分管部门年度绩效*075+管理绩效＊0.25与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司年度绩效＊2/3+年度综合绩效水平＊1/33. 公司中层其任务绩效即为所在部门年度综合绩效水平年度综合绩效水平=所在部门年度绩效*065+管理绩效＊035与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司年度绩效*1/3+年度综合绩效水平＊2/3第五部分 非管理人员绩效管理一 释义依据公司绩效管理规程，对从事非管理岗位工作的员工的工作过程和工作产出进行评价， 采用自我评价和直接上级评价相结合、间接上级审核的方式自我评价是公司绩效管理规 程的一个有机组成部分,它是通过被考核者的自我反思、总结、评价,激励被考核者改进工 作、端正工作态度，提升工作绩效同时管理者通过绩效管理监督下属工作、帮助下属改 善工作绩效，成为其有效的管理手段二 绩效管理内容及考核频次 对于员工进行绩效管理的内容分别为任务绩效和周边绩效,只是针对不同职系的员工，考核 的频次全部相同为月度 、半年度 、 年度（职系划分—参照薪酬管理体系中的划分方式）。
对于执行支持职系（车场类别）的员工，其任务绩效的界定范围同其职能组织的界定范围相 关，并且其绩效考核为其内部自主考核,即非常规的,以项目形式运作的任务日常性的工 作作为周边绩效评价的内容.1. 职能管理职系月度综合绩效水平=月度任务绩效考核结果 与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司月度绩效*1/6+部门月度绩效*1/3+月度综合绩效水平*1/2 2. 销售职系月度综合绩效水平=月度任务绩效考核结果 与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司月度绩效*1/5+部门月度绩效*3/10+月度综合绩效水平*1/2三 季度绩效管理实施及考核结果整合1. 销售职系季度综合绩效水平=E（月度综合绩效水平）/3与薪酬挂钩的总体绩效水平=E（月度与薪酬挂钩的总体绩效水平）/32 职能管理职系季度综合绩效水平=季度任务绩效＊05+季度周边绩效＊0.5 与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司季度绩效*1/4+部门季度绩效＊1/4+季度综合绩效＊1/2四 年度绩效管理实施及考核结果整合 年度绩效综合评估是对员工在本年度内的工作贡献和产出以及其它支持性因素所做的综合 性评价.年度绩效水平是季度绩效的累积.年度综合绩效水平=E（季度综合绩效）/4与薪酬挂钩的总体绩效水平=E（季度与薪酬挂钩的总体绩效水平）/4第六部分 绩效管理结果应用一 释义 绩效管理结果的应用是指依据对被考核者的考核结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩 效管理与其它人力资源管理制度联系起来。
绩效管理结果主要运用于以下几个方面：1. 作为绩效改进与培训计划的主要依据；2 作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨；3 作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据；4. 记入员工发展档案，为制定职业生涯发展规划提供依据二 考核结果与绩效工资在对被考核人员或组织的综合考核结果进行最终处理时，分为5等 10级，分别对应不同的 绩效工资标准：等级 目标达成情况绩效工资比例说明A （9—10分）出色145%以上150%超额绩效工资135-145％ 135%B （7-8分）优良 125-135％ 125％115-125% 115%C （5—6 分）可接受 105-115% 105%95-105％ 100% 基础绩效工资D（3-4 分）需改进 85—95% 85%75—85% 70%E（1-2 分）不良 60—75% 55%60%以下 0三 绩效改进计划 各级考核者和被考核者应及时针对考核中未达到绩效标准的因素分析原因，制订相应的绩 效改进计划考核者有责任为被考核者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训, 并跟踪检查改进效果四 薪资调整 依据绩效考核结果,依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好地作 好本职工作的基础上，享受公司更好的人事待遇。
即由原职位薪资等级进入（或降入）职 位要求更高（低）、工资待遇更高（低）的上（下）位职位薪资等级.五 员工发展档案 各级管理者应将员工历次考核结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据 人力资源归口管理部门有责任依照各公司目前的员工状况，制订有针对性的培训计划，安 排组织各部门员工参加培训.员工的岗位轮换、调动也应以考核结果为依据六 降/免职对于年度绩效考核结果为“E”的员工，除按制度规定降低其职位工资等级外,还应酌情给予 调离原工作岗位,参加人力资源归口管理部门组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新 上岗，否则做辞退处理对于管理人员述职评价结果为“E”的管理者，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应 在对其综合能力进行全面评价的基础上，人力资源归口管理部门向公司领导提出免职或降 职处理建议.第七部分 KPI 指标的设定通过访谈和所收资料,提出初步的部门关键绩效指标如销售体系（举例） 销售额 销售统计 、 销售费用财务数据 、 市场占有率市场调查、 销售线性度月度销售指标完成统计、 货款回笼率财务数据 、客户满意度满意度调查 数据 、 市场策划 市场数据收集及时准确报表、 市场分析价值市场结果、 品牌知名 度 市场调查、 促销活动的效果和效率促销期间的销售增长、 广告的效果和效率 市场 调查 、内部客户满意度周边绩效评价 、费用控制财务数据等第八部分 考核方案设定 通过对各部门和分类体系划分,以及考核的变化性准确性全面性，考核前需要确定考核方案. 考核方案内容包括：考核实施目的，适用范围、考核频率、考核方式以及内容、考核小组 人员等第九部门 其他一、 《XX管理有限公司绩效考核体系》每年做完善和修改，以保证与时俱进性。
二、 最终解释权归人力资源部门所有人力资源部二 OO 九年二月三日。