激励的基本理论激励的基本理论u激励的概念与对象激励的概念与对象u激励与行为激励与行为u激励产生的内因与外因激励产生的内因与外因u人性假设人性假设u需要的管理学意义需要的管理学意义激励的概念激励的概念激励的对象激励的对象激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程强、引导和维持行为的活动或过程动机是指诱发、活动机是指诱发、活跃、推动并指导和引导跃、推动并指导和引导行为指向一定目标的心行为指向一定目标的心理过程激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象激励的对象受到多种因范围中的员工或领导对象激励的对象受到多种因素的影响素的影响正确认识激励的对象，有助于体现领导的管理正确认识激励的对象，有助于体现领导的管理学职能从激励的内涵看，意味着组织中的领导者学职能从激励的内涵看，意味着组织中的领导者应该从行为科学和心理学的基础出发，认识员工的应该从行为科学和心理学的基础出发，认识员工的组织贡献行为，即，认识到人的行为是由动机决定组织贡献行为，即，认识到人的行为是由动机决定的而动机则是由需要引起的。
的而动机则是由需要引起的需要需要满足满足反馈反馈动机动机行为行为目标目标引发引发导致导致达到达到实实现现产生产生人类行为的基本模式人类行为的基本模式激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程无激励的行现个体目标与组织目标相一致的过程无激励的行为，是盲目而无意识的行为，有激励而无效果的行为，是盲目而无意识的行为，有激励而无效果的行为为,说明激励的机理出现了问题例如，领导者打算说明激励的机理出现了问题例如，领导者打算通过增加额外的休息日来提高员工的劳动生产率，通过增加额外的休息日来提高员工的劳动生产率，但结果可能有效，也可能无效，因为在一定的环境但结果可能有效，也可能无效，因为在一定的环境下，员工可能更愿意保持以往的工作日，希望提高下，员工可能更愿意保持以往的工作日，希望提高薪水，而不是增加闲暇支出这说明，激励与行为薪水，而不是增加闲暇支出这说明，激励与行为也有匹配的问题也有匹配的问题激励产生的原因，可分为内因和外因内因由人的认激励产生的原因，可分为内因和外因内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从而激励基础上人的知知识构成，外因则是人所处的环境，从而激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。
显然，激励行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数显然，激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并使其达成一致的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并使其达成一致创造条件满足员工的需求创造条件满足员工的需求改善个人的行动的环境：借助各种激励方式，减少阻改善个人的行动的环境：借助各种激励方式，减少阻力，增强驱动力，引导员工行为，提高员工的工作效果力，增强驱动力，引导员工行为，提高员工的工作效果四、人性假设与激励四、人性假设与激励 1.“经济经济”人假设与激励人假设与激励人性恶：懒惰、无大志、自我为中心、追求金钱待遇人性恶：懒惰、无大志、自我为中心、追求金钱待遇激励激励2.“社会人社会人”假设与激励假设与激励 人性善：不只关心金钱，更看重人与人之间的和谐人性善：不只关心金钱，更看重人与人之间的和谐关系关系激励激励 通过满足人的心理需求，如尊重、良好的人际关系通过满足人的心理需求，如尊重、良好的人际关系等，以期调动人的积极性等，以期调动人的积极性3.“自我实现的人自我实现的人”假设与激励假设与激励表现才能、实现自身价值表现才能、实现自身价值乐于工作乐于工作 能够自觉将个人目标与组织目标统一起来能够自觉将个人目标与组织目标统一起来 主动接受工作任务主动接受工作任务 工作不需要监督和控制工作不需要监督和控制 激励激励挑战性的工作挑战性的工作 压担子压担子 给权利给权利4.“复杂人复杂人”假设与激励假设与激励多样化的需求多样化的需求激励：权变激励：权变5.“文化人文化人”假设与激励假设与激励 组织中的人是有思想、有情感、有价值观的人，组织中的人是有思想、有情感、有价值观的人，人的心理和行为归根结底是由人的价值观决定的。
人的心理和行为归根结底是由人的价值观决定的人的价值观、责任感及人们在工作中的行为人的价值观、责任感及人们在工作中的行为表现，与他长期以来所受的文化熏陶有关表现，与他长期以来所受的文化熏陶有关营造良好的组织文化环境氛围营造良好的组织文化环境氛围 从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础领导的目的，是通过他人的活动下属的行为基础领导的目的，是通过他人的活动或投入，实现组织的目标这种目标应该是下属个或投入，实现组织的目标这种目标应该是下属个体目标和组织目标相结合的产物因此，组织目标体目标和组织目标相结合的产物因此，组织目标的有效实现，不仅是领导者运用权力影响下属的过的有效实现，不仅是领导者运用权力影响下属的过程，而且还是领导者为下属创造发展空间以整合个程，而且还是领导者为下属创造发展空间以整合个人目标的过程人目标的过程需要层次理论需要层次理论双因素理论双因素理论成就激励论成就激励论X理论和理论和Y理论理论一、马斯洛需要层次理论一、马斯洛需要层次理论生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要 自我实现需要自我实现需要人的各种需要人的各种需要吃大餐交朋友出席宴会升职由美国社会心理学家亚伯拉罕由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛马斯洛(Abraham Maslow)提出提出该理论试图回答决定人的行为的尚未得到满足的该理论试图回答决定人的行为的尚未得到满足的需要有些什么内容的问题需要有些什么内容的问题需要层次论有两个基本出发点需要层次论有两个基本出发点一是：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到一是：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为行为二是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足二是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现后，另一层需要才出现马马斯斯洛洛需需要要层层次次 生 理 安 全 社 交自 尊自我实现 人的需要是分层次的，呈阶梯式逐级上升。
人的需要是分层次的，呈阶梯式逐级上升需要的存在是促使人产生需要的存在是促使人产生某种行为的基础某种行为的基础当某种需要得到满足以当某种需要得到满足以后，这种需要也就失去了对行后，这种需要也就失去了对行为的唤起作用为的唤起作用对管理实践的启示对管理实践的启示 正确认识被管理者需要的多层次性正确认识被管理者需要的多层次性 找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，有针对性的进行激励需要，有针对性的进行激励需要层次需要层次 激励因素激励因素管理对策管理对策生理需要生理需要 工资和奖金工资和奖金各种福利各种福利工作环境工作环境工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工作时间；工作时间；创造健康的工作环境；住房与福利设施等创造健康的工作环境；住房与福利设施等安全需要安全需要 职业保障职业保障意外事故的防止意外事故的防止雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；安全生产措施；危险工种的营养福利制度安全生产措施；危险工种的营养福利制度 社交需要社交需要 友谊友谊（良好的人际关系）（良好的人际关系）团体的接纳团体的接纳组织的认同组织的认同建立和谐的工作团队；建立和谐的工作团队；建立协商和对话制度；建立协商和对话制度；互助金制度；团体活动计划；互助金制度；团体活动计划；教育培训制度教育培训制度尊重需要尊重需要 名誉和地位名誉和地位权利与责任权利与责任人事考核制度；职务职称晋升制度；人事考核制度；职务职称晋升制度；表彰制度；责任制度；授权表彰制度；责任制度；授权自我实现自我实现需要需要能发挥个人特长的能发挥个人特长的环境环境具有挑战性的工作具有挑战性的工作决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作二、赫茨伯格的双因素理论二、赫茨伯格的双因素理论 也叫也叫“保健保健激励理论激励理论”（Motivation-Hygiene Theory），由美国心理学家弗雷德里克），由美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格赫兹伯格(Frederick Herzberg)于五十年代后期提于五十年代后期提出出这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的关系这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的关系问题问题影响人们行为的因素主要有两类：影响人们行为的因素主要有两类：保健因素保健因素与人们的不满情绪有关的因素与人们的不满情绪有关的因素,会使会使员工感到不满意的因素称为保健因素员工感到不满意的因素称为保健因素;激励因素激励因素与人们的满意情绪有关的因素与人们的满意情绪有关的因素,能够能够使员工感到满意的因素叫激励因素使员工感到满意的因素叫激励因素.%个人生活与同事的关系导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050发生频率的百分比安全感地位与下属的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就 28激励因素激励因素保健因素保健因素监督监督公司政策公司政策与监督者的关系与监督者的关系工作条件工作条件工资工资同事关系同事关系个人生活个人生活地位地位保障保障与下属的关系与下属的关系极满意极满意 极不满意极不满意 成就成就承认承认工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长 传统观点传统观点满意满意不满意不满意 赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点满意满意没有满意没有满意没有不满意没有不满意不满意不满意激励因素激励因素保健因素保健因素 赫茨伯格认为传统的满意赫茨伯格认为传统的满意不满意的观点是不正确不满意的观点是不正确的。
满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不的满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意对管理实践的启示对管理实践的启示 善于区分管理实践中存在的两类因素善于区分管理实践中存在的两类因素 管理者应动用各种手段，例如：调整工作的分管理者应动用各种手段，例如：调整工作的分工，宣传工作的意义，增加工作的挑战性，实工，宣传工作的意义，增加工作的挑战性，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作千方百计地使员工满意自己的工作 在不同的国家、地区、时期，不同的组织乃至在不同的国家、地区、时期，不同的组织乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定灵活地加以确定三、麦克利兰的成就激励论三、麦克利兰的成就激励论 麦克利兰提出：人在生存需要得到满足后，麦克利兰提出：人在生存需要得到满足后，最主要的需要有三种：最主要的需要有三种：高归属需要的人喜欢安高归属需要的人喜欢安定、保险系数高的工作和稳定、保险系数高的工作和稳定的环境定的环境高成就需要的人追求卓高成就需要的人追求卓越、喜欢挑战。
越、喜欢挑战高权力需要的人喜欢承高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争性环境和令人重欢处于竞争性环境和令人重视的地位，这类人只关心个视的地位，这类人只关心个人目标的实现人目标的实现权力：权力：影响影响和控制他人和控制他人的愿望归属：归属：被他被他人喜欢和接人喜欢和接受的愿望受的愿望成就成就:对成对成就的强烈就的强烈愿望和对愿望和对成功及目成功及目标实现的标实现的执著麦克兰对人的需要及其在管理学上的意义麦克兰对人的需要及其在管理学上的意义研究了二十多年，他指出：研究了二十多年，他指出：有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人企业家的人有着强烈依附感需要的人，是成功的有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者整合者”有着强烈权力需要的人，经常有较多的机会晋有着强烈权力需要的人，经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层升到组织的高级管理层32由美国管理心理学家道格拉斯由美国管理心理学家道格拉斯麦格雷戈麦格雷戈(Douglas McGregor)总结提出总结提出管理者对人性的假设有两种对立的基本观管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：点：一是消极的一是消极的X X理论（理论（Theory XTheory X）二是积极的二是积极的Y Y理论理论(Theory Y)(Theory Y)麦格雷戈本人认为，麦格雷戈本人认为，Y理论的假设比理论的假设比X理论理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，有助于调动员工的建立良好的群体关系，有助于调动员工的工作积极性工作积极性33X理论与理论与Y理论关于人性假设比较：理论关于人性假设比较：34员工天性好逸恶劳，员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避只要可能，就会躲避工作工作以自我为中心，漠以自我为中心，漠视组织要求视组织要求只要有可能就会逃只要有可能就会逃避责任，安于现状，避责任，安于现状，缺乏创造性缺乏创造性员工不喜欢工作，员工不喜欢工作，需要对他们采取强制需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标使他们实现组织目标员工并非好逸恶劳，员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢而是自觉勤奋，喜欢工作工作员工有很强的自我员工有很强的自我控制能力，在工作中控制能力，在工作中执行完成任务的承诺执行完成任务的承诺一般而言，每个人一般而言，每个人不仅能够承担责任，不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担而且还主动寻求承担责任责任绝大多数人都具备绝大多数人都具备做出正确决策的能力做出正确决策的能力 X理论理论 Y理论理论第三节第三节 激励的过程理论激励的过程理论u公平理论公平理论u期望理论期望理论u强化理论强化理论美国心理学家亚当斯（美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）在）在1965年首年首先提出，也称为社会比较理论先提出，也称为社会比较理论这种理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，这种理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响中的努力程度有影响员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种：员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种：“其他人其他人”：包括在本组织中从事相似工作的其他包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人人以及别的组织中与自己能力相当的同类人“制度制度”：指组织中的工资政策与程序以及这种制指组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作度的运作“自我自我”：指自己在工作中付出与所得的比率指自己在工作中付出与所得的比率36公平理论公平理论公平理论的主要观点：公平理论的主要观点：人是社会人，一个人的工作动机，不仅受其所人是社会人，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。
得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行社会比较，也会把之间的比率同其他人的比率进行社会比较，也会把自己现在的投入产出比率同过去的投入产出比进行自己现在的投入产出比率同过去的投入产出比进行历史比较，并且将根据比较的结果决定今后的行为历史比较，并且将根据比较的结果决定今后的行为A的投入产出比的投入产出比B的投入产出比的投入产出比39 感到对自己有利的不公平感到对自己有利的不公平 感到对自己不利的不公平感到对自己不利的不公平感到受到公平待遇感到受到公平待遇Qp/Ip=Ox/IxQ Qp p：自己对所获报酬的感觉；：自己对所获报酬的感觉；O Ox x：自己对他人所获报酬的感觉：自己对他人所获报酬的感觉 I Ip p：自己对付出的感觉；：自己对付出的感觉；I Ix x：自己对他人的付出的感觉：自己对他人的付出的感觉除了进行横向比较，还存在着在纵向上把自己除了进行横向比较，还存在着在纵向上把自己目前的状况与过去的状况进行比较：目前的状况与过去的状况进行比较：Qpp/Ipp=Qpl/Ipl员工对待员工对待“不公平不公平”的办法的办法采取一定行动，改变自己的收入与付出状况。
采取一定行动，改变自己的收入与付出状况采取一定的行动，改变别人的收入与付出状况采取一定的行动，改变别人的收入与付出状况通过某种方式进行自我安慰通过某种方式进行自我安慰在无法改变不公平现象时，可能采取发牢骚、在无法改变不公平现象时，可能采取发牢骚、制造人际矛盾、放弃工作等行为制造人际矛盾、放弃工作等行为由美国心理学家由美国心理学家V.弗鲁姆（弗鲁姆（Victor Vroom）在）在60年代中期提出并形成年代中期提出并形成期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动行动员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：断：努力努力绩效的联系绩效的联系绩效绩效奖赏的联系奖赏的联系奖赏奖赏个人目标的联系个人目标的联系43员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积和期望值的乘积M=VE式中：式中：M表示激励力，表示激励力，V表示效价，表示效价，E表示期望值表示期望值效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下几种情况：一般存在以下几种情况：E E高高V V高高=M=M高高E E中中V V中中=M=M中中E E低低V V低低=M=M低低E E高高V V低低=M=M低低E E低低V V高高=M=M低低44 强化理论是由美国的斯金纳提出的强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论认为，人的行为是对外部环境强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。
境刺激，就可达到改变行为的目的强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的洛夫在研究条件反射时提出的1 1正强化正强化 是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为励来肯定这种行为正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等扬、赞赏、让某人干更有意义的工作等惩罚惩罚 惩罚是指对不良行为给予批评或处分惩罚是指对不良行为给予批评或处分惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张怨恨和敌意，导致工作关系的紧张2 2负强化负强化 负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免自己负强化也称逃避性学习，是指一个人为避免自己所不希望的后果而不产生不良行为所不希望的后果而不产生不良行为例如员工上班迟到要受到老板的批评，不想受到例如员工上班迟到要受到老板的批评，不想受到批评的员工会努力做到不迟到。
由此可见，负强批评的员工会努力做到不迟到由此可见，负强化不仅能使一些不良行为减少或结束，而且还能化不仅能使一些不良行为减少或结束，而且还能使积极行为得到强化使积极行为得到强化消除（自然消退）消除（自然消退）是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为要遵循目标强化的原则；要遵循目标强化的原则；不能以同样的方式奖励所有的人；不能以同样的方式奖励所有的人；要及时反馈和及时强化；要及时反馈和及时强化；要多用不定期奖酬，少用定期奖酬；要多用不定期奖酬，少用定期奖酬；要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬；要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬；奖惩结合，以奖为主；奖惩结合，以奖为主；精神奖励与物质奖励相结合精神奖励与物质奖励相结合在在90年代，全世界的企业模范是年代，全世界的企业模范是IBM公司，公司，IBM的总裁汤的总裁汤姆姆华森是世界首富有一次，汤姆华森是世界首富有一次，汤姆华森到了华森到了IBM总部看一下总部看一下新人训练应该说可以被新人训练应该说可以被IBM录取的人，都是世界一流的推录取的人，都是世界一流的推销员结果这个总裁在窗外看了一下：怎么教室有一个人，销员。
结果这个总裁在窗外看了一下：怎么教室有一个人，好像上课不太认真一般来讲，总裁看到新人第一次训练不好像上课不太认真一般来讲，总裁看到新人第一次训练不认真，总裁会以责骂的形式去跟他沟通了但认真，总裁会以责骂的形式去跟他沟通了但IBM总裁身为总裁身为当时的世界首富，他非常了解：管理要严格，但关心人耍用当时的世界首富，他非常了解：管理要严格，但关心人耍用真心、要用爱心真心、要用爱心后来呢，总裁就把这个人请了出来，这个人可能第一天上后来呢，总裁就把这个人请了出来，这个人可能第一天上班，还没见过总裁总裁递了一张名片，这个员工一看，傻班，还没见过总裁总裁递了一张名片，这个员工一看，傻了眼，上面写了眼，上面写“IBMCEO汤姆汤姆华森华森”他说：“哇，总哇，总裁，真的很抱歉、很抱歉裁，真的很抱歉、很抱歉!”总裁说：总裁说：“设关系，刚才，我看设关系，刚才，我看你在做训练的时候，好象有些心事你在做训练的时候，好象有些心事当然可以被我们当然可以被我们IBM录取的人肯定是世界一流，你今天第一次报到，肯定是非常录取的人肯定是世界一流，你今天第一次报到，肯定是非常想学习，你一定有更重要的事情，在心里耽搁着，请问你是想学习，你一定有更重要的事情，在心里耽搁着，请问你是什么事情什么事情?”挫折理论挫折理论 挫折指个体在从事有目的的活动过程中，因客观或主挫折指个体在从事有目的的活动过程中，因客观或主观的原因而受到阻碍或干扰，致使目标不能实现，需要不观的原因而受到阻碍或干扰，致使目标不能实现，需要不能满足时的情绪体验。
能满足时的情绪体验挫折具有双重作用在积极方面，给人以教益，锻炼挫折具有双重作用在积极方面，给人以教益，锻炼人的意志；在消极方面，使人失望、痛苦、沮丧，甚至是人的意志；在消极方面，使人失望、痛苦、沮丧，甚至是意志消沉而不思进取意志消沉而不思进取挫折可以导致不同的行为反应挫折可以导致不同的行为反应 理智对抗性反应理智对抗性反应非理智对抗性反应非理智对抗性反应改变策略改变策略降低要求降低要求自我安慰自我安慰 威胁威胁敌视敌视暴力暴力 马家爵马家爵成都一大四男生英语四级成都一大四男生英语四级未过跳下未过跳下5楼自杀楼自杀 增强承受力增强承受力 合理运用心理防卫机制合理运用心理防卫机制挫折教育挫折教育 自我调节自我调节 正确认识挫折正确认识挫折 总结挫折经验总结挫折经验增强承受力增强承受力 确定适当的成就目标确定适当的成就目标 创设挫折情境创设挫折情境补偿作用补偿作用宣泄作用宣泄作用合理运用心理合理运用心理防卫机制防卫机制转移作用转移作用I was never a good athlete,but Im a very good salesman!调校期望调校期望 自我接纳自我接纳自我调节自我调节积极自我暗示积极自我暗示演讲完毕，谢谢观看！。