辽宁省移移动通信信有限公公司薪酬酬方案设设计研究究报告目 录录1.概述述21.1 辽宁移移动通信信公司简简介21.2 公司重重建薪酬酬方案的的必要性性41.3 报告的研研究方法法、思路路与主要要内容442.薪酬酬设计的的理论基基础52.1 薪酬设设计的基基础理论论52.2 薪酬的的界定882.3 薪酬方方案92.4 薪酬设设计的过过程和难难点1223.辽宁宁移动通通信公司司的薪酬酬方案制制定过程程163.1 方案设设计思路路163.2 方案制制定过程程和难点点分析1184.新方方案的特特点和导导入反馈馈274.1 特点分分析2774.2 实施中中的问题题分析及及解决2274.3 导入反反馈2884.4 总体改改进建议议29附录一：：辽宁移移动通信信公司岗岗位分析析调查问问卷300附录二：：辽宁移移动通信信公司职职位说明明书322附录三：：岗位评评估因素素指标体体系344附录四：：岗位评评估因素素选择调调查问卷卷44附录五：：因素权权重赋值值问卷445附录六：：薪酬等等级表447内 容 摘 要当今社会会市场竞竞争激烈烈，企业业面临着着内外多多方面的的压力，企企业竞争争取胜的的关键取取决于企企业中人人的因素素。
企业业如何招招聘到合合适的员员工，留留住核心心的员工工，并激激发其积积极性与与主动性性使之更更好地完完成工作作成为现现代人力力资源管管理的核核心任务务，而贯贯穿这些些核心任任务的一一条主线线就是企企业的薪薪酬体系系如何设计计和建立立合适的的薪酬方方案，如如何将薪薪酬方案案与企业业战略结结合，如如何能使使薪酬成成为企业业的一种种激励因因素？这这些都是是人力资资源薪酬酬管理者者所要解解决的问问题报报告以辽宁移移动通信信公司的的薪酬设设计和实实施项目目为依托托，从理理论和实实践上对对这些问问题的解解决做出出尝试和和探讨报告首先先对国内内外主要要的薪酬酬理论、、薪酬方方案和薪薪酬设计计的方法法和步骤骤做了介介绍和分分析，在在薪酬理理论中重重点介绍绍了现代代工资理理论在在薪酬方方案的介介绍中，分分析了三三种主要要薪酬方方案：以以岗位为为基础的的方案，以以个人为为基础的的方案和和以绩效效为基础础的薪酬酬方案的的各自特特点、不不足及其其适用性性，并说说明了在在企业实实践中企企业往往往有采用用混合方方案的趋趋势然然后以传传统的以以岗位为为基础的的薪酬方方案为例例，介绍绍了薪酬酬方案设设计和实实施中的的一般程程序和步步骤。
报告最后后，在理理论分析析的基础础上，结结合辽宁宁移动通通信公司司的实际际情况，提提出了以以适合该该公司的的以岗位位为基础础、兼顾顾个人因因素和绩绩效因素素的混合合方案——“3P”薪酬方方案在在进行岗岗位评估估时，选选择了因因素计点点法作为为评估方方法选选择评估估因素时时，采用用的德尔尔菲法，然然后，使使用层次次分析法法解决了了因素权权重确定定的难题题报告告结尾通通过对该该薪酬方方案实施施后的跟跟踪反馈馈，显示示了这是是一套基基本符合合企业主主导需求求的，各各方面满满意度较较高的薪薪酬方案案关键词：：薪酬方方案；薪酬设设计；激励；因素计计点法1.概述述美国哈佛佛大学教教授威廉廉·詹姆士士研究发发现，在在缺乏科科学、有有效激励励的情况况下，人人的潜能能只能发发挥出20%～30%，科学学有效的的激励机机制能够够让员工工把另外外的70%～80%潜能也也发挥出出来因因此激励励机制称称得上企企业管理理的核心心，而薪薪酬又是是企业激激励机制制中最重重要的激激励手段段相对对于内在在激励，管管理者更更容易控控制和衡衡量其使使用效果果，如果果能够真真正发挥挥好企业业薪酬对对员工的的激励作作用，就就可以达达到企业业与员工工“双赢”的目的的。
在今天，薪薪酬管理理成为现现代人力力资源管管理的重重要组成成部分，在在员工心心目中，薪薪酬不仅仅仅是自自己的劳劳动所得得，它在在一定程程度上代代表着员员工自身身的价值值、代表表企业对对员工工工作的认认同，甚甚至还代代表了员员工个人人能力、、品行和和发展前前景所所以，薪薪酬不仅仅仅是金金钱激励励，实质质上已成成为企业业激励机机制中一一种复杂杂的激励励方式，隐隐含着成成就激励励、地位位激励等等，科学学合理的的薪酬方方案能够够从多角角度激发发员工强强烈的工工作欲望望，成为为员工全全身心投投入工作作的主要要动力之之一建建立一个个多方共共赢，满满意度高高的薪酬酬方案也也是每一一个设计计者的初初衷和良良好愿望望报告通过过对薪酬酬理论的的研究和和探讨，以以辽宁移移动通信信公司薪薪酬方案案建立工工作全过过程操作作实例为为依托，详详细分析析了薪酬酬决定因因素的权权衡，薪薪酬方案案的选择择和制定定，以及及实施工工具和方方法的取取舍等环环节的工工作，其其目的是是为了给给薪酬理理论在企企业里的的实证应应用提供供有益的的探索和和借鉴1.1 辽宁移移动通信信公司简简介辽宁移动动通信公公司全称称是辽宁宁省移动通通信有限限责任公公司，其其前身是是成立于于19993年8月18日的“辽宁省移移动通信信局”。
19999年底国国家信息息产业部部组织调调整各地地移动通通信局拆拆分为移移动通信信公司和和电信公公司两部部分，调调整后的的辽宁移移动通信信公司省省移动通通信公司司经发展展目前已已成为中中国移动动（香港港）有限限公司全全资子公公司，于20002年7月1日在香港港及海外外上市，企企业性质质为外资资企业公司中中文名称称为：辽辽宁移动动通信有有限责任任公司公司下下属17个市级级分支机机构、61个县级级分支机机构公公司经营营范围是是在辽宁宁省移动通通信公司司经营移移动通信信业务（包包括话音音、数据据、多媒媒体等）；IP及互联网接入服务；从事移动通信、IP和互联网等网络的设计、投资和建设；移动通信、IP和互联网等设施的安装、工程施工和维修；经营与移动通信、IP和互联网业务相关的系统集成、漫游结算清算、技术开发、技术服务、广告业务、设备销售等；出售、出租移动终端设备、IP设备、互联网设备及其零配件，并提供售后服务公司拥有“全球通”、“神州行”、“移动梦网”和M-ZONE等著名品牌移动自动漫游通达国内所有地市县，并与世界上220个运营商合作，开通了144个国家和地区的国际漫游业务网络覆盖全省各市县及绝大部分乡镇、公路铁路沿线、旅游风景区，网络容量突破500万户，用户已达到400万户。
公司除提供话音业务外，还可为客户提供中文短信息、呼叫转移、来电显示、呼叫等待、语音信箱、全球通WAP、全球通IP直通车、GPRS、MMS彩信等多项服务公司以争创世界一流通信企业为战略目标，以追求客户满意服务为宗旨，以“创无限通信世界，做信息社会栋梁”为使命，全面实施服务与业务领先战略，努力为辽宁移动通信公司省乃至全国经济的腾飞服务公司理念念体系包包括，企企业使命命：创无无限通信信世界，做做信息社社会栋梁梁；企业价价值观：：持续为为社会、、为企业业创造更更大价值值；企业经经营宗旨旨：追求求客户满满意服务务；企业精精神：改改革创新新、只争争朝夕、、艰苦创创业、团团队合作作；企业服服务理念念：沟通通从心开开始公司的整整体情况况如下：：（1）公公司所处处行业呈呈高速发发展趋势势，据信信息产业业部统计计数据显显示，20003年前8个月，全全国通信信业务收收入完成成33666.11亿元，增增长14..1%移动动业务收收入在整整个电信信业务收收入中所所占比重重持续上上升，达达到50..2%此外外，我国国移动通通信网络络的规模模、增长长速度和和用户总总量均居居世界第第一，手产量量约占全全球的1/3中国移移动通信信集团公公司在行行业内目目前最具具竞争实实力。
国国内主要要竞争对对手有中中国联通通、中国国网通、、中国电电信、中中国网通通几大主主要通信信设备运运营商，市市场份额额争夺战战如火如如荼2）集集团公司司近期战战略重点点为“服务与与业务领领先”，即创创优质服服务和提提升业务务水平相相结合的的战略方方针，并并分别侧侧重对全全国各省省公司进进行考核核排名各省公公司充分分重视，适适时调整整工作重重点，积积极配合合集团公公司的战战略要求求，促进进了集团团公司内内部的良良性竞争争3）辽辽宁移动动通信公公司的网网络设备备技术先先进、性性能优良良，并拥拥有一批批较稳定定的经验验丰富、、技术过过硬的专专业技术术队伍在集团团公司全全国各省省公司业业务能力力考核排排名第三三，但是是对应的的服务能能力排名名则位于于第十五五位以后后，服务务水平与与业务水水平发展展不协调调，亟待待改观4）辽辽宁移动动通信公公司近期期工作重重点是，通通过加强强人力资资源管理理，调动动员工积积极性，不不断提高高员工素素质，努努力提升升服务水水平，争争取在短短期内改改善服务务能力排排名落后后的现状状，达到到业务与与服务双双领先的的战略目目标 （5）公公司上市市之初，有有着极大大的市场场压力，既既要保持持已有成成绩又要要不断开开拓新的的市场，保保持竞争争优势，塑塑造良好好的企业业形象。
同时面面临着公公司内部部管理体体制科学学化、规规范化、、透明化化的必然然要求作为人人力资源源管理的的重中之之重，变变革原有有不合理理的薪酬酬管理体体制，发发挥出薪薪酬管理理应有的的激励和和保障作作用势在在必行1.2 公司重重建薪酬酬方案的的必要性性公司在人人力资源源薪酬管管理方面面面临着着如下问问题：（1）公公司发展展的迅速速壮大，造造成人力力资源缺缺口大的的现状，急急需招聘聘充实各各层次的的管理和和专业技技术人员员，要求求有一定定吸引力力的、完完备的薪薪酬方案案，现有有薪酬水水平基本本等同或或略低于于同行业业水平，对对于吸纳纳人才并并不具竞竞争力在与各各部门经经理访谈谈中我们们了解到到，各个个部门由由于人员员流失和和新增业业务量加加大等原原因目前前普遍面面临人员员不足的的问题，而而在招聘聘过程中中现有薪薪酬水平平很难吸吸引到合合适的人人才在在对现有有员工进进行的满满意度调调查中，有48%的员工认为薪酬体系存在问题需要改进在流失员工情况调查中发现，一半以上员工由于工资偏低、自己劳动所得与付出未成正比的原因离职2）公公司目前前整体薪薪酬水平平存在扁扁平化和和断层化化的问题题，即在在管理、、技术、、销售、、财务和和服务岗岗位内部部薪酬水水平普遍遍趋向扁扁平，没没有体现现出技能能差别带带来的工工资差别别，同时时服务工工人岗位位工资水水平同其其它岗位位工资水水平存在在严重断断层现象象，即工工资水平平整体差差别过大大。
服务务工人岗岗位的员员工工资资额仅占占管理岗岗位和技技术岗位位的三分分之一到到二分之之一，薪薪酬水平平在不同同部门间间缺乏统统一科学学的衡量量标准服务工工人无论论其岗位位职责难难度大小小，薪酬酬地位均均处于公公司薪酬酬体系最最底层，也也体现了了公司对对服务的的重视程程度不够够，为保保证服务务质量适适当提高高服务工工人待遇遇是必要要的3）公公司目前前实行的的薪酬方方案参照照集团公公司的指指导标准准，未能能较好地地根据当当地市场场水平和和公司当当前发展展状况做做出适当当调整而且公公司的组组织结构构和职位位要求已已经过多多次变化化，许多多职位实实际上担担负了超超出原职职位要求求的多项项职责，而而岗位职职责和薪薪酬之间间没有形形成必然然联系，也也就是说说实际工工作量的的差别没没有反映映成薪酬酬上的差差别，薪薪酬水平平不能够够客观真真实的体体现不同同岗位间间的价值值差异同时，现现有薪酬酬水平的的主要决决定因素素是员工工的身份份（正式式工和聘聘用工的的差别）与与员工的的工龄及及所属部部门，忽忽视了员员工的岗岗位职责责、个人人能力和和对公司司贡献的的大小这这些重要要因素4）公公司正式式工与聘聘用工之之间同工工不同酬酬现象造造成的矛矛盾明显显，严重重影响了了聘用工工的工作作热情和和积极性性。
正式式工和聘聘用工的的不同身身份是公公司传统统体制下下的遗留留问题，公公司前身身是具有有事业单单位性质质国家单单位，取取得国家家正式编编制的员员工具有有正式员员工身份份，而对对一些服服务岗位位仅采用用合同聘聘用形式式公司司改制以以来，为为适应新新的管理理模式将将逐步取取消这种种不同身身份的用用工形式式，但在在一段时时期内这这种现象象还将存存在就就目前而而言，管管理岗位位和技术术岗位人人员均具具有正式式编制属属于正式式工，同同工不同同酬现象象主要体体现在服服务员工工岗位，在在这些岗岗位中正正式工大大约占总总人数的的四分之之一左右右，工资资待遇差差别悬殊殊例如如在客户户服务中中心话务务班长岗岗位上，工工作内容容和岗位位职责完完全相同同的两个个人，正正式工工工资可以以达到15000元左右右，而聘聘用工工工资仅有有700元左右右，相应应的各项项福利待待遇都存存在不同同程度的的差别这种不不公平的的待遇极极大地影影响聘用用工的工工作积极极性 在这种种情况下下，公司司管理者者也充分分意识到到有必要要重建公公司的薪薪酬方案案，一方方面新的的薪酬要要能适应应市场的的需求，满满足公司司现阶段段发展的的需要；；另一方方面新的的薪酬必必须能吸吸引和留留住公司司所需要要的人才才。
1.3 报告的研研究方法法、思路路与主要要内容今年二月月份开始始我们受辽宁移动动通信有有限责任任公司委委托的构构建人力力资源管管理体系系项目组组，参与与了薪酬酬方案设设计全过过程报报告希望望通过对对薪酬理理论的研研究，结结合辽宁宁移动通通信公司司实际情情况，设设计出一一套切实实可行，适适合该公公司发展展的薪酬酬方案，从从而为薪薪酬理论论在企业业中的实实证应用用做出一一点尝试试和探索索报告采用用理论分分析与实实证应用用相结合合的研究究方法首先对对薪酬相相关理论论及薪酬酬设计相相关理论论和方法法进行介介绍和分分析，然然后根据据辽宁移移动通信信公司具具体情况况，选择择合适的的理论基基础，并并吸收国国内外其其它公司司成功的的薪酬体体系方案案设计的的优点，实实证分析析辽宁移移动通信信公司薪薪酬方案案的设计计和实施施如何设计计出符合合公司需需要，操操作性强强的薪酬酬方案，首首先要求求该方案案有一定定的理论论依据为为指导，在在深入分分析公司司实际情情况的基基础上，找找出满足足公司、、员工、、股东意意愿的薪薪酬决定定因素，并并选择合合理的薪薪酬结构构和组合合，采用用科学的的薪酬设设计工具具和方法法来进行行设计。
报告的研研究思路路：在全全面深入入地对辽辽宁移动动通信公公司调查查了解后后，进行行薪酬方方案设计计时，主主要以现现代工资资理论作作为理论论支持，选选取岗位位因素、、个人因因素和绩绩效因素素作为主主要的付付酬因素素，结合合公司的的发展阶阶段和员员工的需需求选择择简单的的、以稳稳定员工工为主的的薪酬工工具组合合，在设设计工具具方面主主要是使使用因素素计点法法作为岗岗位评估估工具报告最后后建立一一套适合合辽宁移移动通信信公司的的，基于于“3P”的薪酬酬体系，即即以岗位位付酬（Payy foor PPosiitioon）、以以个人能能力付酬酬（Payy foor PPersson）、以以绩效付付酬（Payy foor PPerfformmancce）相结结合根据以上上研究思思路，报报告安排排了以下下主要内内容：第第一章介介绍辽宁宁移动通通信公司司概况及及整个薪薪酬方案案设计的的概况，第第二章介介绍有关关薪酬理理论及设设计方法法和过程程，第三三章介绍绍了辽宁宁移动通通信公司司薪酬方方案设计计和制定定过程，第第四章分分析了新新的薪酬酬方案的的特点和和导入后后的反馈馈意见及及建议2.薪酬酬设计的的理论基基础2.1 薪酬设设计的基基础理论论薪酬历来来都是一一个倍受受关注的的问题，它不仅仅仅关系系到个人人利益，更关系系到整个个组织，整个社社会，乃至整整个国家家的社会会经济发发展。
所所以薪酬酬一直是是国内外外经济学学和管理理学者重重点研究究的课题题考虑虑到报告告强调的的实际运运用性，这里主主要评价价两种基基本薪酬酬理论，即工资资决定理理论和激激励理论论2.1..1 工资决决定理论论工资决定定理论是是关于怎怎样以科科学的依依据和方方法来合合理确定定工资水水平的理理论许许多理论论研究者者都从不不同的角角度提出出了各种种理论，这这些理论论各有长长短但对对今天我我们研究究和制定定现代企企业薪酬酬管理制制度具有有十分重重要的指指导意义义1）马马克思主主义工资资理论马克思思主义工工资理论论可以分分为两大大部分第一部部分是资资本主义义工资理理论他他认为工工资是资资本主义义社会特特有的经经济现象象，是劳劳动力价价值或价价格的转转化形态态，是在在劳动力力市场上上根据劳劳动力生生产费用用和劳动动供求关关系而形形成的第二部部分全面面阐明了了社会主主义个人人消费品品分配应应实行按按劳分配配的思想想，创立立了按劳劳分配学学说真真正的社社会主义义工资理理论及其其管理理理论是在在“十月革革命”胜利后后，新诞诞生的社社会主义义国家运运用马克克思主义义按劳分分配学说说的理论论在实践践中创立立的该该理论的的核心始始终贯彻彻按劳分分配的基基本原理理，明确确社会主主义工资资实行国国家统一一的管理理制度和和标准，强强调政府府集权管管理，国国家是工工资的唯唯一分配配主体。
随着社社会主义义市场经经济的建建立，经经济体制制和分配配方式都都发生了了重大变变化，国国家已不不再是工工资的分分配主体体，但是是按劳分分配仍是是现阶段段我国企企业薪酬酬分配和和管理的的重要原原则，所所以，社社会主义义工资理理论对今今天研究究和设计计企业薪薪酬体系系仍具有有重要的的指导意意义2）西西方经济济学最具具代表性性的工资资理论①古典经经济学的的工资理理论在在早期的的西方经经济学著著作中，已已经开始始论述到到有关工工资的一一些问题题，虽然然还未形形成一个个完整的的理论体体系，但但是为以以后工资资理论研研究奠定定了基础础A.亚当当•斯密的的工资理理论他他认为工工资是财财产所有有者与劳劳动者相相分离的的情况下下，作为为非财产产所有者者的劳动动者的报报酬因因此，工工资水平平的高低低取决于于财产所所有者即即雇主与与劳动者者的力量量的对比比他认认为造成成工资差差别的主主要原因因有两大大类，第第一是由由于各种种不同职职业的劳劳动者心心理、学学习成本本、安全全程度、、责任程程度和职职业风险险等五个个方面的的差异造造成了不不同性质质的职业业的工资资差别第二类类是由于于政府的的工资政政策影响响了劳动动力市场场上的供供求关系系，导致致的工资资差别。
尽管亚亚当·斯密这这一理论论并不成成熟，但但却为以以后众多多工资理理论研究究打下了了理论基基础尤尤其是他他对工资资差别理理论的解解释对现现代企业业薪酬管管理仍具具有一定定的指导导意义B.维持持生存工工资理论论威廉廉·配第最最早提出出维持生生存工资资理论（也也称为最最低工资资理论）其基本本观点是是，把工工资和生生活资料料的价值值联系起起来，认认为工资资具有自自然价格格和市场场价格自然价价格是劳劳动者大大体上能能维持生生活并不不增不减减地延续续后代所所需要的的生活资资料的价价格，市市场价格格是劳动动力市场场上供求求关系确确定的实实际支付付的价格格维持持生存工工资理论论是政府府宏观工工资调节节和企业业微观工工资管理理的主要要依据之之一迄迄今为止止，包括括中国在在内的世世界上许许多国家家仍然制制定或保保留有最最低工资资保障法法②现代西西方经济济学的工工资理论论A、边际际生产力力工资理理论这这一理论论是由被被誉为现现代工资资理论鼻鼻祖的美美国经济济学家约约翰·克拉克克等人提提出的，一一直被现现代西方方经济学学家所推推崇该该理论认认为工资资取决于于劳动边边际生产产力，也也就是说说，雇主主总是力力图使工工资和他他所雇佣佣的最后后一个工工人所增增加的产产量的价价值相等等。
这一一理论以以劳动力力市场完完全竞争争和劳动动力自由由流动的的假设为为前提，而而现实情情况的各各种复杂杂因素则则使工人人的边际际劳动生生产力难难以计算算因此此工资并并不决定定于劳动动者的边边际生产产力，而而是在较较长时间间内，围围绕着边边际生产产力摆动动该理理论立足足于企业业和厂商商层次的的微观分分析，建建立起工工资和生生产力之之间的本本质联系系，开创创了工资资问题研研究的新新时代B、集体体谈判工工资理论论由美美国的约约翰·克拉克克、英国国的庇古古等经济济学家创创立该该理论认认为，工工资决定定于劳动动力市场场上劳资资双方力力量的对对比，是是双方在在工资谈谈判中交交涉力量量抗衡的的结果而双方方力量的的强弱要要受到各各种经济济因素的的制约C、人力力资本理理论20世纪50年代末末，美国国经济学学家西奥奥多·舒尔茨茨正式提提出人力力资本理理论，后后来加里里·贝克尔尔又进一一步加以以发展该理论论认为，人人力资本本是通过过人力资资本投资资形成的的这些些投资包包括教育育培训支支出、卫卫生保健健支出、、劳动力力国内和和国外流流动支出出以及获获取相关关信息的的支出等等此外外还包括括为补偿偿劳动力力消耗，在在衣食住住行等方方面的支支出，但但人的生生理需要要所必需需的经常常性支出出一般不不计算在在内。
一一般而言言，人力力资本的的投资直直接影响响了人力力资本的的存量，人人力资本本存量越越高，其其劳动生生产率越越高，边边际产品品价值越越大，得得到的报报酬也越越高该该理论可可以很好好地解释释现实中中雇员工工资之间间的差异异和变动动D、分享享工资理理论19884年马丁·魏茨曼曼提出了了分享经经济理论论他提提出把传传统的固固定工资资制度改改为分享享工资制制度，将将工人的的工资与与雇主的的利润联联系起来来，主张张以分享享基金作作为工资资的来源源，它与与利润挂挂钩，分分享利润润比例由由双方事事先达成成协议而而定这这一理论论具有很很强的现现实意义义，是目目前国内内外许多多企业广广泛实行行的利润润分享式式薪酬分分配制度度的理论论基础3）现现代工资资理论我国早期期对工资资理论的的研究一一直是沿沿袭马克克思的剩剩余价值值学说，但但在逐步步实行社社会主义义市场经经济过程程中不断断吸收和和引进了了西方的的工资理理论，并并逐步建建立和形形成了以以工资决决定多因因素理论论、按价价值分配配与按劳劳分配相相结合理理论、等等为代表表的社会会主义市市场经济济的工资资理论体体系这这里主要要介绍报报告要直直接引为为理论依依据的现现代工资资理论。
华中科技技大学廖廖建桥教教授提出出的现代代工资理理论认为为，市场场经济中中合理的的工资体体系是一一个以人人力为一一个极端端，以人人才为另另一个极极端的两两极工资资体系首先，按按员工对对企业的的贡献方方式，将将企业内内的人力力资源分分为人才才与人力力两大类类所谓谓人才是是通过自自己的知知识和才才能来为为企业做做贡献，所所谓人力力是通过过体力（时时间）的的消耗来来为企业业做贡献献根据据对人才才与人力力市场的的市场需需求和供供给进行行分析，得得出以下下结论：：在市场经经济中，工工资在本本质上由由供求关关系决定定的在市场交交换中，属属于人力力范畴的的工资是是低水平平的，这这主要是是由人力力成本较较低和人人力对企企业的边边际效益益较低决决定的，在在工资水水平的决决定中，企企业起支支配作用用，掌握握着决定定工资的的主动权权在市场交交换中，属属于人才才范畴的的工资是是高水平平的，这这主要是是由人才才的投资资较高和和其对企企业的边边际贡献献较高决决定的在决定定工资水水平中，人人才起着着支配作作用，掌掌握着决决定工资资的主动动权随着知识识经济的的到来，工工资两极极分化现现象会越越来越明明显 按照照现代工工资理论论，市场场竞争中中的企业业在设计计薪酬方方案时，首首先要按按经济规规律办事事，即对对人力按按人力付付工资，对对人才按按人才付付工资。
由于现现代工资资理论对对当前企企业制定定薪酬方方案有很很强的指指导意义义，所以以也是报报告在辽宁移移动通信信公司薪薪酬方案案设计过过程中采采用的主主要理论论依据2.1..2 激励理理论激励理论论是薪酬酬管理理理论的基基础激激励也是是薪酬众众多功能能中最重重要的功功能之一一，薪酬酬方案的的设计及及其管理理机制应应该与激激励之间间形成一一个良性性的互动动，有效效的薪酬酬机制必必然激励励员工以以更高的的数量和和质量完完成工作作，而更更高数量量和质量量的工作作必然带带来更高高的薪酬酬1）需需求层次次理论美国行行为科学学家马斯斯洛的需需求层次次论认为为每个人人都有五五种层次次的需求求，从下下到上依依次为生生理需求求、安全全需求、、社会需需求、尊尊重需求求和自我我实现的的需求人的需需求是多多样和逐逐层上升升的，在在某一阶阶段，总总有一种种需求占占主导地地位，在在主导需需求基本本得到满满足后，人人的需求求就会向向更高的的层次发发展因因此要激激励某个个人，必必须知道道他目前前所处的的需求层层次，然然后有针针对性地地实行激激励这这一原理理得到了了广泛认认可，但但是不断断有人提提出异议议并证明明需求的的满足过过程不是是一个从从低到高高的过程程，不排排除多种种需求同同时存在在的可能能。
2）双双因素理理论美美国心理理学家赫赫茨伯格格提出影影响员工工工作态态度的因因素有两两种：一一类是使使员工对对工作满满意的因因素，称称为激励励因素；；另一类类是使员员工对工工作不满满意的因因素，称称为保健健因素激励因因素有满满意和没没有满意意之分，保保健因素素有不满满意和没没有不满满意之分分只有有激励因因素得以以充分发发挥，才才能对员员工产生生有效的的激励作作用在在我们目目前的实实践中应应该注意意的是，由由于地区区经济发发展水平平的不同同，双因因素的两两方面因因素不能能够绝对对化，因因为在一一些国家家和地区区认为属属于保健健因素的的东西，在在另一些些国家和和地区可可能是具具有很强强激励作作用的激激励因素素3）期期望理论论弗洛洛姆的期期望理论论认为：：人们从从事任何何工作的的激励将将取决于于经其努努力后取取得的成成果的价价值（不不论正负负），乘乘以其努努力后将将在心里里有助于于达成目目标的信信念弗弗洛姆的的理论可可以表述述为：激励力＝＝效价×期望率率激励力是是指一个个人受到到激励的的程度，效效价是指指这个人人对某种种成果的的偏好程程度，而而期望率率则是指指通过特特定的活活动达到到预期成成果的概概率。
该该理论运运用理论论和量化化分析的的方法对对激励过过程中的的各种因因素之间间的联系系进行全全面的解解释，对对现代企企业薪酬酬管理仍仍具有十十分重要要的意义义4）公公平理论论美国国心理学学家亚当当斯提出出：激励励中的一一个重要要因素是是个人对对报酬结结构是否否觉得公公平员员工经常常会把自自己所得得到的报报酬与付付出劳动动之间的的比率同同他人的的比率进进行横向向比较，也也会把自自己目前前所得到到的报酬酬与付出出劳动之之间的比比率同自自己过去去的比率率进行纵纵向比较较公平理论论的模式式为：Qp//Ip＝＝Qo//Io式中：p代表一一个人对对他所获获得报酬酬的感觉觉；Ip代表一一个人对对他所做做投入的的感觉；；Qo代表这这个人对对某比较较对象所所获报酬酬的感觉觉；Io代表这这个人对对比较对对象所做做投入的的感觉当等式式成立时时人们会会感到公公平合理理从而心心情舒畅畅，达到到最好的的激励，但但是当等等式不成成立，员员工认为为不公平平待遇时时便会产产生不平平衡情绪绪从而影影响工作作效果相关的激激励理论论还有辽辽宁移动动通信公公司理论论和Y理论、ERG理论和和强化理理论等各种理理论之间间存在着着许多差差异，但但实际它它们之间间同时存存在着非非此即彼彼的共通通之处。
比如期期望理论论中的努努力——绩效和和绩效——奖励两两种关系系中，实实际上存存在着强强化关系系，即努努力取得得高绩效效会强化化努力程程度，而而高绩效效导致高高奖励又又会产生生追求高高绩效和和高奖励励的双重重强化再如期期望理论论中绩效效——奖励关关系中，个个人实际际得到的的奖励与与个人预预期得到到的奖励励的比较较，事实实上会导导致公平平理论中中的公平平感的问问题还还有，在在公平理理论中，个个人获得得了公平平感，实实际上只只是消除除了双因因素理论论中的保保健因素素更多多地领会会各种理理论之间间的相互互关系，做做到融会会贯通，将将更好地地指导管管理实践践激励理论论对于报报告的启启示在于于，设计计一套合合理科学学的薪酬酬方案，必必须充分分考虑员员工的不不同需要要和对方方案本身身的认同同感，以以达到激激励员工工提高绩绩效的目目的2.2 薪酬的的界定2.2..1 薪酬的的定义 薪酬是是在我国国改革开开放和建建立市场场经济的的过程中中从国外外人力资资源管理理理论中中引入的的新名词词，实际际上它与与我们日日常生活活中所理理解的工工资、报报酬、收收入和待待遇等在在本质、、功能和和形式上上并无实实质性的的区别。
薪酬（CComppenssatiion），广广义地理理解，指指员工从从企业得得到的一一切“好处”，包括括直接的的和间接接的、内内在的和和外在的的、货币币的和非非货币的的所有形形态的个个人收益益；从市市场角度度来看，薪薪酬是人人力资源源价值的的市场形形式，或或称“人力资资源价格格”；从分分配角度度看，薪薪酬是企企业对员员工人力力资源要要素贡献献的回报报，一般般称作“劳动报报酬”从企业人人力资源源战略性性激励的的角度定定义，薪薪酬则是是员工作作为经济济人的目目标函数数，是员员工个人人行为所所导向的的目标和和工作动动机产生生的源泉泉，因而而也是决决定企业业人力资资源激励励有效性性的关键键变量对企业业来说，薪薪酬不只只是对员员工贡献献的承认认和回报报，它还还是一套套把组织织的战略略目标和和价值观观转化为为具体行行动方案案，以及及支持员员工实施施这些行行动的管管理流程程它能能够在组组织内形形成上下下统一的的局面2.2..2 薪酬的的构成理论界对对薪酬的的分类存存在多种种看法，目目前比较较流行的的是，根根据80年代中中期起源源于美国国的全面面薪酬概概念，将将薪酬项项目分为为内在薪薪酬与外外在薪酬酬两大类类。
外在薪酬酬是指员员工从事事企业生生产劳动动和工作作过程之之外所获获得的各各种货币币形式的的报酬，又又分为直直接外在在薪酬和和间接外外在薪酬酬其特特点是比比较容易易定性并并进行定定量分析析，可以以在不同同个人、、工种和和组织之之间比较较进行对于大大多数的的员工来来说，如如果对外外在薪酬酬产生不不满，可可以通过过增加工工资来解解决因因此，在在目前所所有的激激励手段段中，外外在薪酬酬无疑是是最重要要也是最最直接的的激励因因素内在薪酬酬是指员员工在从从事企业业生产劳劳动和工工作过程程本身所所获得的的各种非非货币形形式的收收益，又又分为直直接内在在薪酬和和间接内内在薪酬酬其特特点是难难以给出出明确的的定义，也也不容易易进行定定量分析析和比较较，没有有固定标标准，操操作难度度也比较较大，需需要较高高水平的的管理艺艺术，而而且对于于内在薪薪酬的不不满是难难以通过过加薪来来获得最最终解决决的外在薪酬酬和内在在薪酬的的具体划划分见图图2-11间接薪酬直接薪酬宽松的政策环境满意的办公设备和设施弹性工作时间交通通讯条件便利体面的头衔较好的社会地位和谐的人际关系富有挑战性具有趣味性个人成长和发展机会能够参与决策管理富有责任的感觉成就感团队精神间接薪酬直接薪酬个人福利社会保险等公共福利生活福利薪假福利工资薪水等基本薪酬奖金津贴等短期奖酬股权收益内在薪酬外在薪酬薪酬表2-11 薪酬构构成图图2-11 外在薪薪酬和内内在薪酬酬的具体体划分（略略）为了统一一概念，报告中所出现的工资、报酬、收入和薪金等名词，应大都从外在薪酬这个概念上来理解。
2.3 薪酬方方案我国企业业经过改改革开放放20多年的的实践和和探索，在在打破原原有行政政性工资资体系的的基础上上，创造造并实行行了多种种薪酬方方案，主主要的有有：结构构工资制制、岗位位技能工工资制、、岗位薪薪点工资资制、技技术等级级工资制制、岗位位等级工工资制、、职能等等级工资资制等这些薪薪酬方案案各有其其优点和和特色，但但就其本本质而言言，可以以划分为为三个大大类：以以岗位为为基础的的薪酬方方案、以以个人为为基础的的薪酬方方案、以以绩效为为基础的的薪酬方方案其其中，以以个人为为基础的的薪酬方方案又包包括以技技术为基基础（thee skkilll-baasedd）和以以能力为为基础（thee faacullty--bassed）的薪薪酬方案案 薪酬方方案的发发展大致致经历了了三个阶阶段：从从最初标标准化的的基本薪薪酬，到到标准化化基本薪薪酬加上上部分激激励性薪薪酬，再再到个别别化的工工资加上上激励性性薪酬传统的的薪酬体体系是建建立在以以岗位为为基础之之上的，它它的主要要特点是是根据员员工所在在岗位在在公司岗岗位结构构中的相相对位置置确定其其薪酬标标准随随着市场场竞争的的日益激激烈，管管理者为为了追求求更高的的效率，积积极鼓励励员工不不断学习习和进步步，从而而掌握更更多的工工作方法法。
因此此，许多多企业引引入了以以个人为为基础的的薪酬方方式，作作为对原原有薪酬酬体系的的补充然而，在在实际操操作中，管管理者进进一步发发现以个个人技术术、知识识和能力力为基础础的薪酬酬更多的的是注重重员工的的潜力，即即有可能能创造更更好业绩绩的能力力，但潜潜在能力力并不一一定能转转化为现现实的业业绩，而而企业更更愿意为为已经实实现的员员工业绩绩支付薪薪酬，于于是，在在薪酬体体系中加加入了与与绩效相相关的激激励成分分，出现现了以绩绩效为基基础的薪薪酬体系系2.3..1 主要薪薪酬方案案的介绍绍 薪酬方方案的划划分依据据是企业业对不同同薪酬决决定因素素的重视视程度的的差别以不同同因素为为基础的的薪酬方方案，其其性质和和表现形形式是有有差异的的，它们们的目标标导向也也是截然然不同的的，适应应于不同同企业文文化和经经营战略略下面面对几种种主要的的薪酬方方案做一一简要介介绍1）以以岗位为为基础的的薪酬方方案以岗位为为基础的的薪酬方方案将岗岗位的相相对重要要性作为为确定薪薪酬水平平的依据据因此此，它首首先要对对企业不不同的岗岗位进行行详细地地工作分分析，对对岗位工工作的性性质、强强度、责责任、复复杂性及及其所需需要的任任职资格格等因素素的差异异程度，进进行综合合评估，以以确定一一个岗位位相对于于组织中中的其它它岗位的的不同作作用和相相对价值值，从而而得到整整体岗位位结构，最最后将岗岗位结构构转化为为工资等等级，并并确定薪薪酬体系系。
这种种薪酬体体系结构构稳定，内内部公平平性强，鼓鼓励员工工不断向向上一级级岗位晋晋升的积积极性同时，它它也表现现出单一一、不灵灵活的特特点，其其严格的的薪酬等等级制度度、详细细的岗位位描述以以及评定定，在一一定程度度上制约约了员工工能力的的发展2）以以技术为为基础的的薪酬方方案该方案又又称为以以技能为为基础的的薪酬方方案，主主要适用用于技术术工人岗岗位其其基本思思想是根根据员工工取得的的相关考考试或培培训证书书证明其其所掌握握的技术术水平提提供薪酬酬，而不不管这种种技术是是否已经经用来为为企业创创造价值值在设设计以技技术为基基础的薪薪酬方案案时，既既可以以以技术的的深度为为重点，也也可以以以技术的的广度为为重点这种薪薪酬方式式更多地地是鼓励励员工提提高各种种技能，并并假设个个人技能能的提高高会带来来其绩效效的改善善，但这这种假设设并没有有得到充充分地实实证证明明而且且如果一一个企业业只是单单纯地增增加员工工技能却却无法充充分利用用此技能能，其结结果只是是增加成成本，而而不会得得到任何何收益3）以以能力为为基础的的薪酬方方案 以能力力为基础础的薪酬酬主要适适用于企企业专家家人员和和管理人人员。
这这种方案案将能力力分为两两类：基基础能力力（或门门槛能力力）和策策略能力力（或特特殊能力力）前前者指履履行某个个岗位的的职能应应该具有有的能力力，但该该能力不不是公司司的竞争争优势所所在后后者指非非常难以以获得，在在本质上上有一定定策略性性，能影影响企业业竞争优优势的能能力在在制定该该方案时时，首先先对企业业中表现现最好的的员工进进行考察察，找出出最佳表表现者与与一般表表现者、、最差表表现者之之间的差差别然然后将这这些差别别综合归归类，就就可以得得到衡量量能力的的大体标标准该该薪酬方方案假定定：如果果企业对对管理人人员和专专业人员员进行薪薪酬激励励，其他他员工就就会仿效效这些“表现最最好者”，努力力提高自自身的能能力，从从而改善善企业整整体业绩绩4）以以绩效为为基础的的薪酬方方案企业绩效效和薪酬酬之间具具有直接接相关性性和一致致性，薪薪酬方案案必须关关注企业业成功所所需的因因素，因因此，可可以找出出与这些些因素相相关的绩绩效指标标，将其其作为重重要的薪薪酬决定定因素来来设计薪薪酬体系系实施施这种方方案的关关键是已已经建立立起一套套有效的的绩效管管理体系系为了进一一步说明明这几种种薪酬方方案的特特点，表表2-2进行了了全面的的比较，可可以帮助助我们理理解和运运用这些些方案。
表2-11 几种薪薪酬方案案的比较较以岗位为为基础以技术为为基础以能力为为基础以绩效为为基础评价的对对象薪酬要素素技术组合合能力绩效指标标量化该指指标给予要素素以权重重划分技术术等级划分能力力等级给予绩效效指标权权重将评定结结果与薪薪酬水平平相结合合将计点得得分的排排列对应应于薪酬酬水平的的排列进行资格格评定，并并结合市市场水平平确定薪薪酬水平平进行资格格评定，并并结合市市场水平平确定薪薪酬进行绩效效完成情情况评定定，结合合市场水水平确定定薪酬薪酬的增增长通过职位位的提升升通过新技技术的获获得通过能力力的提高高提过绩效效的增长长管理人员员的责任任将员工与与职位相相结合负责员工工的提升升和职位位轮换成本管理理（工资资管理）充分应用用自身技技能向员工提提供培训训成本管理理（培训训、资格格测试、、工资费费用等）确保员工工的能力力对公司司具有价价值向员工提提供增强强能力的的机会成本管理理（资格格测试、、工资费费用等）确保绩效效指标能能分担企企业战略略目标向员工提提供绩效效支持和和沟通成本管理理（绩效效评估、、工资费费用等）员工的行行为争取职位位的提升升学习新技技术增强自身身能力提高绩效效成绩涉及的过过程岗位分析析岗位评定定技术分析析技术资格格测试能力分析析能力资格格评定绩效指标标确定绩效完成成情况评评估优点标准确定定培养很强强的进取取感肯定已经经取得的的成绩鼓励员工工不断学学习灵活性强强节省人力力鼓励员工工不断学学习灵活性强强潜在价值值高与企业经经营状况况挂钩有利于内内部管理理肯定已经经取得的的成绩缺点有官僚管管理的倾倾向灵活性差差有官僚管管理的倾倾向对成本管管理要求求高有官僚管管理的倾倾向对成本管管理要求求高绩效指标标难以确确定对管理者者能力要要求高2.3..2 薪酬方方案的选选择事实上并并不存在在一种十十全十美美的方案案，只是是在一些些具体环环境当中中，某些些方案比比其它方方案更有有效一点点而已。
那么究究竟在哪哪一种环环境中采采用哪种种方案更更有效？？衡量有有效的标标准是什什么？薪薪酬方案案过于笼笼统不利利于薪酬酬的制定定，而过过于详细细又会影影响灵活活性一一般而言言，一种种有效的的薪酬方方案，无无论以哪哪种薪酬酬决定因因素为基基础，都都必须既既详细又又要保持持一定的的灵活性性从而适适应条件件的变化化为了了达到这这一目的的，一种种有效的的薪酬方方案通常常是将传传统和新新型的薪薪酬方案案相结合合，兼顾顾内部公公平性和和外部竞竞争性，并并根据实实际情况况具体实实施例例如，以以绩效为为基础的的薪酬方方案常常常将考察察重点放放在过去去的绩效效表现上上，却忽忽略了该该业绩的的实现过过程以及及将来的的发展趋趋势而而与能力力有关的的薪酬就就可以重重点考察察员工创创造新价价值的潜潜力，着着眼于未未来如如果管理理者需要要的理想想机制是是：既对对好的业业绩表现现进行补补偿，又又可以考考察该业业绩的实实现过程程；既承承认过去去的成绩绩，又为为未来打打下基础础，那么么，就需需要两种种方案结结合以相相互补充充同理理，如果果采用将将岗位评评定作为为基础，将将报酬与与某些岗岗位所需需要的主主要能力力以及所所取得的的业绩相相联系的的混合方方案，可可以达到到身兼数数者之长长的目的的。
报告告所采用用的“3P”方案模模式就是是基于这这种想法法选取的的 选择何何种薪酬酬方案还还要与公公司成长长周期结结合起来来，公司司不同的的成长阶阶段表现现出来的的特点、、发展需需求、经经营战略略、公司司文化都都是不一一样的，薪薪酬方案案的选择择必然要要受到这这些特征征的制约约公司司发展初初期人数数和规模模有限，薪薪酬水平平一般都都由总经经理个人人决定，通通常采用用的是以以个人为为基础的的薪酬方方案；当当公司规规模越来来越大，管管理者不不可能熟熟知和了了解组织织内部各各个方面面时，会会把大部部分的薪薪酬决定定权下放放给专门门的薪酬酬管理部部门，形形成规范范的管理理模式，因因此，以以岗位为为基础的的结构稳稳定的薪薪酬方案案比较能能适应这这种模式式；随着着公司的的进一步步发展成成熟，在在市场上上具有相相当高的的竞争力力时，管管理者需需要进一一步的增增强对员员工的个个人激励励，这时时以绩效效为基础础的激励励性薪酬酬方案将将更多地地予以考考虑；最最后，当当公司实实力壮大大，成为为市场上上的强者者时，薪薪酬管理理的重点点转移到到帮助提提高企业业的总体体效益上上来，同同时会考考虑将薪薪酬与员员工的能能力联系系起来，以以确保公公司的优优秀人才才不流失失。
针对对辽宁移移动通信信公司实实际情况况，公司司目前属属于规模模不断发发展，竞竞争力不不断增强强的阶段段，兼有有发展和和成熟期期两者的的特点，因因此，设设计以岗岗位为基基础，兼兼顾个人人能力和和绩效的的“3P”模式是是较为全全面和稳稳妥的选选择2.4 薪酬设设计的过过程和难难点2.4..1 薪酬设设计的过过程虽然各种种薪酬方方案对应应的评估估对象不不同，但但是最终终目的都都是将评评估的结结果转化化为薪酬酬结构，确确定薪酬酬水平因此，在在薪酬设设计的基基本步骤骤上，它它们都是是有共同同点的报告将以以最传统统的、也也是应用用最广泛泛的以岗岗位为基基础的薪薪酬方案案为例，介介绍薪酬酬设计的的主要步步骤和环环节见见图2-22制定薪酬策略岗位设计与分析岗位评估薪酬调查设计薪酬结构薪酬方案的管理和控制理清公司的人力资源理念；制定薪酬策略和付酬原则；选择合适的薪酬方案设计公司的岗位结构，形成岗位说明书体系评估各个岗位和各项工作对公司的相对价值，是确保内部公平性的关键步骤参照其它公司的薪酬水平及时制定和调整本企业薪酬明确公司的组织架构中各岗位相对价值及其对应的实付薪酬间保持合理配置修正薪酬方案实施中出现的问题，根据环境变化和企业战略调整适时调整薪酬方案。
图2-2 薪酬体系设计的流程图一般而言言，设计计薪酬方方案的第第一步是是明确公公司准备备采取的的薪酬策策略：公公司是更更关注岗岗位的因因素，人人的因素素，还是是绩效的的因素？？公司是是准备以以地区市市场水平平，还是是行业市市场水平平作为参参照？是是准备按按市场平平均水平平支付薪薪酬，还还是高于于或低于于市场水水平等等等接下下来，以以岗位为为基础的的薪酬设设计就要要设计公公司的岗岗位，进进行岗位位分析（如如果是以以个人为为基础的的薪酬方方式此时时要进行行技术或或能力的的分析、、定义和和归类，以以绩效为为基础的的薪酬方方式进行行是对影影响公司司的战略略关键绩绩效指标标的分析析和选择择）然然后采用用相应评评估工具具，对岗岗位进行行综合评评估，根根据评估估结果排排列出相相对岗位位结构根据市市场调查查得到的的标杆岗岗位的薪薪酬水平平，将岗岗位结构构转化为为薪酬结结构，即即确定各各岗位的的薪酬水水平最最后对薪薪酬方案案实施后后进行日日常管理理和维护护以岗位为为基础的的薪酬方方案设计计过程中中，投入入精力最最多，耗耗时最长长，也是是最繁琐琐的工作作是岗位位分析和和岗位评评估其其中岗位位分析是是基础，如如果岗位位分析没没有做好好，岗位位评估的的结果就就会出现现偏差，岗岗位评估估是薪酬酬设计中中技术性性最强也也是难度度最大的的环节。
报告将对对评估的的方法、、步骤及及特点进进行介绍绍2.4..2 岗位评评估的方方法根据国际际劳动组组织的定定义，“岗位评评估是一一种系统统地测定定每一岗岗位在组组织内部部薪酬结结构中所所占位置置的技术术它以以岗位任任务在整整个工作作的相对对重要程程度和评评估结果果为标准准，以某某具体岗岗位在正正常情况况下对员员工的要要求进行行的系统统分析和和对照为为依据，而而不考虑虑个人的的工作能能力和在在工作中中的表现现岗位评估估是建立立在全面面的岗位位分析的的基础上上的，主主要有四四种基本本方法：：岗位排排序法、、岗位分分类法、、因素计计点法和和因素比比较法见表2-2表2-22 工作评评估方法法归类表表量化程度度、评价价对象比较方法法非量化评评估、对对岗位整体进行行评估量化的评评估、对对岗位因素进行行评估在岗位与与岗位之之间进行行比较岗位排序序法因素比较较法将岗位与与特定的的级别标标准进行行比较岗位分类类法因素计点点法（1）岗岗位排序序法排序法是是较早使使用的方方法之一一排序序法首先先要进行行岗位分分析，按按岗位分分析结果果选择和和确定标标杆岗位位，围绕绕标杆岗岗位将其其它岗位位按重要要性排列列，根据据排列的的结果来来确定岗岗位等级级，建立立工资结结构。
排序法的的优点：：a、简单，易易操作；；b、将岗位位作为整整体进行行比较，不不需要将将岗位拆拆分为因因素，减减少了工工作的难难度排序法的的缺点：：a、过于简简单、粗粗糙，不不适合在在大企业业中应用用；b、很难找找到对所所有岗位位工作内内容都熟熟悉的评评估专家家，因为为这种方方法最终终靠专家家们的知知识和经经验来判判断；c、无法准准确评估估岗位之之间的具具体差别别是多大大；d、缺乏准准确的衡衡量因素素，评估估过程受受既有工工资体系系和评估估人的主主观影响响较大2）岗岗位分类类法分类法又又称等级级描述法法，实施施时首先先也要进进行岗位位分析工工作，然然后按岗岗位内容容将其分分类，如如销售人人员、技技术人员员、管理理人员等等（分类类时，既既可以按。