XZ-ZZD-111薪资福利利制度1 总 则则 1.1 为了激发发员工的的积极性性，主动动性和创创造性，本本着按劳劳分配，多多劳多得得原则，合合理分配配员工劳劳动报酬酬，特制制定本制制度1.2 薪资的制制定原则则1.2.1 激励性 在公公司内各各类、各各级职务务的薪酬酬基准应应适当拉拉开差距距，体现现其激励励效果1.2.2 竞争性 体现现公司薪薪酬的吸吸引力，着着眼战胜胜竞争对对手吸吸引公司司所需人人才，同同时留住住人才1.2.3 经济性 以公公司的实实际承受受能力为为依据1.2.4 可比性 以同同区域、、同行业业薪酬中中等偏上上标准为为比较1.2.5 合法性 符合合现行的的国家和和地方有有关劳动动法规与与政策1.2.6 针对性 不同同种类的的员工采采用不同同的薪资资形式1.3 公司员工工的薪酬酬以员工工所在岗岗位的工工作责任任大小、、难易程程度、技技术含量量、劳动动强度、、市场因因素和相相对价值值为制订订依据，以以履行岗岗位职责责的好坏坏程度为为基准来来决定薪薪酬的标标准 1.4 本制度适适用于总总监级（以以下）的的公司正正式员工工总经经理的薪薪酬由董董事会另另行制定定。
2 薪资结构构2.1 薪酬是公公司对员员工为公公司所做做的贡献献（包括括实现的的绩效、、付出的的努力、、时间、、学识、、技能、、经验与与创造）所所给予的的相应回回报 2.2 本公司正正式员工工的工资资施行结结构工资资制，即即： 每月月薪资==基本工工资+绩绩效工资资+津贴贴+福利利+奖金金2.3 基本工资资为公司司员工基基本生活活保障之之用，根根据国家家的有关关规定上上浮后确确定，按按月发放放2.3.1 基本工资资不与绩绩效考核核挂钩2.3.2 基本工资资根据岗岗位职责责、技术术含量、、劳动强强度等原原因划分分为若干干等级，具具体见附附表12.4 绩效工资资为公司司员工履履行自身身岗位职职责好坏坏程度的的货币体体现，与与绩效考考核的结结果挂钩钩公司司根据员员工的绩绩效考核核结果核核算岗位位工资，在在月度绩绩效考核核完成后后发放2.4.1 绩效工资资根据岗岗位的类类别不同同分为生生产员工工、营销销员工、、机关员员工和技技术员工工四类，具具体考核核方式见见《绩效效考核制制度》2.4.2 员工的绩绩效工资资同基本本公司相相挂钩，具具体比例例见《绩绩效考核核制度》2.5 津贴是依依据国家家政策性性规定及及公司为为激励员员工而设设立的。
其组成成部分为为：2.5.1 学历津贴贴：以国国家教委委承认的的学历为为准 2.5.2 工龄津贴贴：根据据为公司司做出贡贡献的年年限发放放在公公司工作作一年以以上者均均可享受受2.5.3 职称津贴贴：主要要参照国国家发放放的职称称证书，对对公司内内部确有有一技之之长的资资深员工工经公司司经理办办公会研研究确认认后，可可以享受受相应的的师承内内津贴补补助2.5.4 特殊津贴贴：A、 在企业内内部起到到特殊作作用，作作出特殊殊贡献的的员工享享有的津津贴B、 承担特殊殊工作期期间享有有的津贴贴2.6 津贴的发发放标准准由人力力资源部部进行制制订，报报总经理理批准后后执行特殊津津贴的发发放标准准由总经经理视情情况掌握握，但特特殊津贴贴每月不不得超过过元，如如果超越越此限，总总经理应应向董事事会提出出申请，由由董事会会负责审审批2.7 奖金是对对能超额额完成工工作的员员工的一一种奖励励，当公公司年目目标利润润超额完完成时一一次性发发放效益益奖金即即年终奖奖，具体体发放方方法由公公司统一一制定，由由董事会会批准3 加班加点点工资和和特别奖奖金3.1 根据国家家的法律律法规和和公司的的生产特特点，公公司实施施标准工工时计算算制，原原则上年年平均周周工作时时间不超超过法定定的444小时。
3.2 对于年平平均每周周工作时时间超出出44小小时的，超超出部分分视为加加班，由由公司在在适当时时间安排排同等的的补休时时间3.3 在法定节节假日期期间，公公司视工工作情况况决定是是否休假假，不能能休假的的，公司司员工必必须正常常工作，但但其工作作时间视视为加班班，日后后由所属属部门在在适当时时间安排排同等的的补休时时间3.4 加班加点点工资标标准：员员工的加加班和年年平均每每周工作作是超出出44小小时者 ，原则则上予以以补休，因因故不能能补休者者予以基基本工资资的1550-3300%%补发具体标标准见国国家的有有关规定定3.5 公司部门门经理级级（以上上）管理理人员属属于公司司高级管管理人员员，其加加班加点点工资已已经在岗岗位工资资中体现现，不再再计发加加班加点点工资4 员工工资资确定4.1 公司正式式聘用的的员工，其其工资的的具体数数额主要要依据个个人的实实际情况况和岗位位表现来来核定其中绩绩效工资资与工作作绩效考考核结果果挂钩具体的的计算方方法见《员员工绩效效考核制制度》4.2 正式聘用用员工的的基本工工资等级级原则上上每年度度进行一一次年审审，由总总经理和和公司各各部门负负责人组组成薪酬酬审定小小组进行行核定，核核定依据据主要是是员工所所在岗位位及在岗岗实际表表现。
但但各级管管理者对对下属的的薪资点点随时有有调整（升升级或降降级）的的建议权权当员员工提升升或调动动时，薪薪资亦相相应调整整4.3 员工薪资资调整，由由各所在在部门备备案后通通知人力力资源部部，人力力资源部部将升级级或降级级名单送送达薪酬酬审定小小组审查查同意后后，以书书面形式式通知财财务中心心及本人人，自通通知之日日始，重重新计发发薪资4.4 试用期内内员工的的工资依依据定级级标准发发放试用用期工资资，但试试用期内内基本工工资原则则只能发发放基本本工资的的60%%4.5 兼职员工工工资的的确定：： 兼职职员工是是指负责责两个岗岗位以上上的员工工其基基本工资资、岗位位工资、、津贴和和福利均均按兼职职的岗位位中各项项较高的的为准，不不重叠计计算5 员工保险险和福利利5.1 根据国家家规定并并结合企企业自身身特点，星星云工贸贸将努力力创造条条件不断断改善员员工的保保险福利利组织织开展各各类有益益的文体体活动等等，增强强企业自自身的吸吸引力、、凝聚，使使企业取取得更大大的发展展5.2 为非本市市员工免免费提供供集体宿宿舍不不住宿的的本市员员工上下下班公司司有班车车接送5.3 为保障员员工健康康需要，开开设非赢赢利的员员工食堂堂。
为员员工提供供卫生、、营养、、价廉的的工作餐餐5.4 成立工会会，扶助助体恤有有困难或或患病的的员工5.5 各项保险险种类及及缴费方方式按照照吉林市市相关规规定办理理6 工资核算算与发放放6.1 公司的员员工工资资实行下下发薪制制，每月月20日日发放上上月的工工资，由由人力资资源部人人事劳资资员根据据员工的的考勤情情况和员员工的绩绩效考核核结果进进行工资资核算并并编制工工资表经人力力资源部部经理审审核后，报报总经理理审批总经理理签批后后转交到到会计部部，由会会计部负负责工资资表的复复核和工工资的发发放工作作6.2 公司每月月以货币币形式直直接支付付员工工工资或为为员工建建立工资资银行帐帐户，支支付工资资时向员员工出具具工资条条，详列列各个科科目及扣扣除额6.3 员工对工工资条中中的科目目或扣除除额产生生异议时时，可在在接到工工资条55日内到到人力资资源部咨咨询，如如超过55日视为为认可 6.4 个人所得得税由公公司从员员工工资资中扣除除，统一一缴纳6.5 公司员工工的工资资，原则则上禁止止代领，特特殊情况况代领时时，代领领人须出出示相关关证件和和办理相相关手续续后方可可代领，但但应严格格控制一一人多代代。
6.6 员工工资资从报到到之日起起计算，当当月引进进的员工工、辞退退的员工工的工资资按实际际天数进进行计算算6.7 员工病假假、事假假、休假假时的工工资详见见《考勤勤管理制制度》7 附则7.1 本制度由由人力资资源部制制订，经经董事会会批准后后执行修改亦亦同7.2 本制度由由人力资资源部负负责检查查和解释释7.3 本制度施施行后，凡凡即有的的规章制制度与本本制度相相同或相相抵触的的，即日日起自行行废止7.4 本制度自自颁布之之日起执执行XZ-ZZD-112考勤管理理制度1 总则1.1 为建立正正常的工工作秩序序，提高高工作效效率，保保证员工工身心健健康和合合法权益益，特制制订本制制度1.2 本制度适适用于公公司所有有员工2 考勤管理理2.1 作息时间间：正常常工作时时间为周周一至周周六全天天，周日日休息每天工工作时间间为：上上午8::00--12::00；； 下午午13::00--17::002.2 公司的考考勤记录录采用电电子打卡卡和手工工记录相相结合的的形式，卡卡钟设在在门卫室室，由安安保员监监督2.3 手工记录录由各部部门负责责人指定定专人记记录，当当天的考考勤记录录必须在在当天上上午8::20之之前交到到人力资资源部人人事劳资资员处，否否则按旷旷工处理理。
2.4 公司员工工应严格格遵守作作息时间间2.5 公司考勤勤员为人人事劳资资员2.6 公司人事事劳资员员根据打打卡记录录，每周周填写《考考勤汇总总表》；；每月进进行考勤勤记录汇汇总，填填写《考考勤月报报表》人力资资源部经经理根据据《考勤勤汇总表表》、《考考勤月报报表》、、所附《请请假单》等等进行抽抽查核实实2.7 除总经理理特许人人员外，其其余员工工每日上上、下班班均应亲亲自到指指定地点点打卡 2.8 新员工自自报到之之日起开开始打卡卡，由人人力资源源部负责责发放考考勤卡出差人人员出差差期间不不需打卡卡，但应应在考勤勤员处做做好记录录并及时时销差2.9 因公不能能按时打打卡者，须须持部门门负责人人说明情情况的未未打卡证证明单在在考勤员员处登记记，否则则按迟到到、早退退处理2.10 员工因故故不能及及时打卡卡应立即即到人力力资源部部处进行行登记确确认丢丢失损坏坏考勤卡卡， 应应立即到到人力资资源部补补办考勤勤卡，同同时交补补办费元元丢失失考勤卡卡未在当当天提出出补办申申请的全全天考勤勤按旷工工处理2.11 员工不得得以任何何理由替替他人打打卡或委委托他人人打卡,,一经发发现,责责任双方方第一次次记大过过，第二二次则予予以除名名。
2.12 考勤员必必须据实实记录员员工出勤勤情况，不不得虚报报、漏报报，违者者每次罚罚款 元,, 连续续三次记记警告处处分打打卡由安安保员负负责监督督，由人人力资源源部核实实、汇总总考勤记记录2.13 任何员工工不准刁刁难监督督打卡人人员、考考勤员，否否则视情情节给予予警告或或记过处处分2.14 迟到、早早退、旷旷工2.14.1 迟到：员员工因个个人原因因未能及及时到岗岗延误时时间在330分钟钟之内者者视为迟迟到2.14.2 早退：员员工未经经允许提提前300分钟（含含）内离离岗者视视为早退退2.14.3 员工出现现下列情情况之一一者，视视为旷工工:2.14.3.1 凡迟到、、早退超超过300分钟在在2小时时（含）之之内者按按旷工半半天处理理，超过过2小时时者按旷旷工一天天处理2.14.3.2 当月迟到到、早退退累计三三次按旷旷工一天天处理2.14.3.3 因紧急情情况不能能履行请请假手续续，事后后未按要要求及时时补办手手续者2.14.3.4 无故不到到岗者2.14.3.5 上班时间间未办理理外出手手续或未未经部门门领导同同意，擅擅自外出出者2.14.3.6 请假期满满未及时时向人力力资源部部销假者者。
2.14.3.7 未办理任任何续假假手续，擅擅自拖延延各种休休假时间间而不出出勤者2.15 迟到、早早退一次次罚款 元；旷旷工一天天扣除两两天日工工资；当当年累计计旷工五五天（含含）以上上，或连连续旷工工三天（含含）以上上者，予予以辞退退2.16 员工全年年满勤，无无迟到、、早退、、病假、、事假、、脱岗、、串岗者者，记嘉嘉奖一次次2.17 员工离职职时，应应将考勤勤卡交回回人力资资源部3 休假、请请假3.1 休假种类类、请假假规定及及批准权权限3.1.1 公司规定定休假的的种类有有：每周周公休假假日、每每年法定定节假日日、病假假、事假假、探亲亲假、婚婚假、丧丧假、产产假各各类休假假均含公公休假日日，如遇遇法定节节假日顺顺延A． 每周公休休假日：：每周休休息一天天，人力力资源部部可视淡淡旺季做做相应调调整B． 每年法定定节假日日：元旦旦、春节节、国际际劳动节节、国庆庆节，法法定节假假日适逢逢公休假假日，顺顺延补假假C． 带薪年假假：凡在在公司连连续工作作一年以以上的员员工每年年享受带带薪年假假 77 天，如如因工作作需要不不能享受受年假，公公司将给给予相应应现金补补偿。
D． 病假（持持医院证证明）：：年累计计不得超超过 330天住院者者以 天天为限但患重重大疾病病需要长长期疗养养，经公公司总经经理特别别批准者者不在此此限特特准病假假以 一年为为限工工伤除外外E． 事假：原原则上事事假不得得超过 7 天（外外地员工工的路途途时间不不计在内内），续续假不得得超过 3 天临时发发生意外外等不可可抗力事事件经核核实者除除外F． 探亲假：：a） 享受条件件：在本本企业工工作转正正后满一一年且与与父母或或配偶分分居两地地（超过过3000公里），又又不能在在公休假假日团聚聚的员工工享受探探亲假b） 假期规定定：已婚员工工每年享享受一次次探望配配偶假期期，假期期为天未婚员工工每年享享受一次次探望父父母假期期，假期期为天已婚员工工探望父父母，每每四年给给假一次次，假期期为天 每每次探亲亲假一次次休完，路路途时间间另计路路程假路程程假每日日计发日日基本工工资的500%）G． 婚假：（持持结婚证证）a） 正式员工工达到法法定年龄龄结婚，享享受 3 天婚假假b） 正式员工工如属晚晚婚（男男满255周岁，女女满233周岁），享享受 10 天婚婚假。
再再婚人员员不享受受晚婚待待遇c） 配偶双方方有一方方在外地地的，除除享受婚婚假外，给给予路程程假H． 丧假：a） 正式员工工直系亲亲属（双双方祖父父母、双双方父母母、配偶偶、子女女）去世世者，给给予3 天丧假假；供养养亲属（岳岳父母、、公、婆婆）、旁旁系亲属属（双方方外祖父父母、兄兄弟、姐姐妹）去去世者，给给予丧假假 11 天天b） 路途时间间另计路路程假I． 产假（持持准生证证、出生生证等）：：a） 已婚正式式女员工工在与公公司签订订劳动合合同期限限内，符符合国家家计划生生育政策策生育第第一个子子女者，可可享受有有薪产假假 990 天（含含产前休休假 15 天）b） 妻子分娩娩，男员员工享受受 33 天天的有薪薪护理假假3.1.2 请假规定定：A． 公司各部部门人员员请假直直接到人人力资源源部人事事劳资员员处办理理，每月月进行汇汇总除除病事假假外，试试用员工工不享受受其他假假期B． 除每周公公休假和和每年法法定节假假日外，员员工请假假必须提提前填写写《请假假单》并并附所需需资料向向直接上上级申请请，经批批准交人人力资源源部方可可离岗未办妥妥请假手手续，不不得先行行离岗，否否则以旷旷工论处处。
确有有急事不不能提前前请假者者，可电请假假或委托托他人请请假，事事后须补补办请假假手续未办请请假手续续者视为为旷工C． 员工请假假后由直直接上级级安排他他人暂代代其工作作；总经经理、部部门经理理级人员员外出时时须将行行程和时时间安排排通知人人力资源源部备案案D． 《请假单单》由人人力资源源部存查查并据实实记录请假人人应按期期到岗，到到岗后办办理销假假手续E． 员工请假假期满如如不提前前两天办办理续假假或办理理续假未未获批准准而不按按时到岗岗者，除除确因不不可抗力力事件外外，均以以旷工论论处F． 如发现员员工请假假有虚假假情况时时，则对对所请假假期按旷旷工论处处G． 请病假必必须出具具公司指指定医院院或县（区区）级以以上的证证明无无医院证证明者，按按事假处处理H． 住院或经经总经理理特别批批准病假假期满后后，不能能从事原原工作也也不能从从事另行行安排的的工作的的，予以以解除劳劳动合同同期满满能上班班者，应应由就医医医院开开具证明明，并经经原所在在部门或或上级部部门进行行三个月月的试工工考评，试试工期间间待遇按按原工资资标准计计发对对达到要要求者留留职，达达不到要要求者公公司另行行安排工工作，员员工对另另行安排排的工作作拒不服服从者，公公司有权权予以解解除劳动动合同。
I． 异地员工工请病假假，原则则上不许许回家休休养特特殊情况况由本系系统总监监审核报报请总经经理批准准3.1.3 请假批准准权限：：A． 事假： 1 天到 3 天（含含）以内内，由直直接上级级批准；； 3 天以以上到 5 天天（含）以以内，须须经直接接上级同同意后由由本系统统总监批批准； 5 以以上须经经总经理理批准B． 病假：请请假一周周（含）以以内由直直接上级级批准；；一周以以上两周周（含）以以内，须须经直接接上级同同意后由由系统总总监批准准； 两两周 以上须须由总经经理批准准C． 探亲假由由本系统统总监批批准总总经理、、董事长长由董事事会批准准3.2 休假期间间待遇3.2.1 每周公休休假日、、每年法法定节假假日工资资照发3.2.2 病假期间间待遇：：A． 请病假 30 天天内，凡凡在本企企业工龄龄满三年年（含）以以上的职职工，享享受600% 的的基本工工资，工工龄不满满三年的的职工享享受 550% 的基基本工资资B． 请病假 30 天天（含）以以上直至至一年，只只发本市市规定的的最低保保障工资资C． 病假期间间的医疗疗费按医医疗保险险有关规规定执行行。
D． 工伤期间间待遇及及工伤致致残后的的工作安安排按国国家有关关规定执执行3.2.3 事假期间间待遇：：事假期期间的工工资不予予计发年累计计事假每每累计到到 155 天，扣扣发一个个月基本本工资，工工资基数数以累计计数当月月为准，并并于当月月执行3.2.4 探亲假期期间待遇遇：享受受 600% 的的基本工工资，无无绩效工工资员员工探望望配偶及及探望父父母的往往返路费费由企业业负担 50%% 3.2.5 婚、丧假假期间待待遇：享享受 660% 的基本本工资，无无绩效工工资如如发生差差旅费不不予报销销其他他情况按按照国家家相关政政策执行行4 附则4.1 本制度由由人力资资源部制制订，并并负责解解释和组组织实施施4.2 本制度报报董事会会批准后后施行，修修改时亦亦同4.3 本制度施施行后，凡凡既有的的类似规规章制度度自行终终止，与与本制度度有抵触触的规定定以本制制度为准准4.4 本制度自自颁布之之日起施施行4.5 本制度未未尽事宜宜及与国国家有关关规定相相抵触的的以国家家相关规规定为准准XZ-ZZD-113员工述职职管理规规定1 总则1.1 员工述职职是员工工绩效考考核工作作的一部部分，为为了规范范述职管管理，特特制定本本规定。
1.2 员工述职职的目的的：使各各级管理理人员能能够及时时掌握部部下的工工作能力力和适应应性，通通过面谈谈、反馈馈、指导导、培训训等形式式，有效效地督导导部下完完成工作作任务、、实现公公司目标标，同时时为员工工的绩效效考核提提供事实实依据1.3 述职的依依据是上上级为其其直接下下级（述述职人）制制定的岗岗位描述述1.4 公司述职职工作由由人力资资源部组组织实施施1.5 本规定适适用于公公司全体体员工2 述职分类类2.1 述职分首首次述职职、定期期述职和和特别述述职三种种2.2 首次述职职：当与与员工签签订聘任任合同时时，当实实施吉林林星云管管理模式式时，当当员工的的岗位变变动时，均均需进行行首次述述职2.3 定期述职职：每季季度定期期进行，旨旨在考核核直接下下级的工工作绩效效2.4 特别述职职：是为为调整、、修改和和重新修修订岗位位描述而而设3 述职原则则3.1 原则上述述职活动动由述职职人、述述职人直直接上级级和人力力资源部部人员三三方参加加3.2 公司总监监级（含含）以上上员工述述职时，由由人力资资源部经经理参加加并做记记录3.3 部门经理理级员工工述职时时，人力力资源部部派人参参加并做做记录。
3.4 其他人员员的述职职，人力力资源部部可视情情况派员员参加3.5 如果只有有述职人人和述职职人直接接上级参参加，则则由述职职人直接接上级记记录述述职过程程是上下下级双边边进行的的，人力力资源部部参加人人员的职职责是记记录上下下级双方方做出的的决议，不不参与上上下级之之间的讨讨论4 述职主要要内容4.1 首次述职职4.1.1 首次述述职过程程见《首首次述职职程序》4.1.2 上级向向应聘者者或直接接下级逐逐条宣读读并讲解解直接下下级的岗岗位描述述内容，并并与对方方 协商商能否接接受和完完成岗位位描述中中赋予的的权力、、责任4.1.3 应聘者者或直接接下级可可根据自自身实际际情况向向上级提提出建议议和要求求4.1.4 达成一一致意见见后双方方在岗位位描述和和《述职职记录单单》上签签字，岗岗位描述述双方各各留一份份，人力力资源部部留一份份岗位描描述和《述述职记录录单》存存档备案案，述职职过程宣宣告完成成4.1.5 如果双双方未能能达成一一致，则则双方在在《述职职记录单单》上签签字，表表示此次次述职不不成立，双双方可根根据情况况另行约约定述职职时间，重重复上述述过程，《述述职记录录单》由由人力资资源部存存档。
4.2 定期述述职4.2.1 定期述职职过程见见《定期期述职程程序》4.2.2 直接上级级依据述述职人岗岗位描述述的各条条款及述述职人本本季度内内每个月月的月度度计划（或或业务量量）完成成情况，逐逐条向述述职人提提问4.2.3 述职人依依据工作作记录及及自身实实际情况况回答直直接上级级的提问问4.2.4 直接上级级依据述述职人的的岗位描描述及本本季度述述职人的的绩效完完成情况况，对述述职人本本季度绩绩效作出出评价并并给予评评分直直接上级级评分标标准见附附表《述述职考核核统计表表》4.2.5 述职人作作自我总总结，并并就某些些事项提提出意见见或建议议最后后述职双双方在《述述职记录录单》上上签字，由由人力资资源部存存档4.2.6 直接上级级在述植植结束时时在评介介栏提出出对述职职人的建建议，如如：对述述职人的的下一步步培训计计划，建建议述职职人的发发展方向向，今后后的改进进重点等等4.3 特别述述职4.3.1 特别述职职的过程程见《特特别述职职程序》4.3.2 上下级任任何一方方在工作作中觉得得有必要要修改岗岗位描述述时，可可以向人人力资源源部申请请安排时时间和地地点进行行特别述述职原原则上涉涉及到直直接下级级工作内内容、职职责、权权力、隶隶属关系系的任何何变化都都要及时时进行特特别述职职。
如果果员工的的岗位有有变动，定定期述职职只有在在及时进进行特别别述职的的基础上上才有意意义特特别述职职完成后后，上下下级在修修订的内内容（另另附页）处处签字，该该页附在在原岗位位描述的的前页且且双方各各留一份份，另一一份由人人力资源源部备案案，述职职双方在在《述职职记录单单》上签签字后由由人力资资源部存存档4.3.3 如没有人人力资源源部人员员参加的的述职，其其《述职职记录单单》由述述职人直直接上级级填写，双双方签字字后交人人力资源源部存档档5 附则5.1 本规定由由公司人人力资源源部制订订，并负负责解释释5.2 本规定呈呈报总经经理批准准，自颁颁布之日日起施行行，修改改、废止止时亦同同5.3 本规定施施行后凡凡既有的的类似规规定自行行终止，与与本规定定有抵触触的以本本规定为为准6 附表《述职考考核统计计表》、、《述职职记录单单》XZ-ZZD-114员工绩效效考核制制度1 总则1.1 为了正确确、客观观地评价价员工绩绩效及岗岗位描述述执行情情况，激激励员工工，提高高工作绩绩效， 为员工工的薪酬酬、任用用、奖惩惩、培训训等人事事决策提提供依据据，特制制定本制制度1.2 本制度适适用于总总监级（含含）以下下所有正正式在职职员工。
2 绩效考核核的原则则2.1 绩效考核核与述职职相结合合的原则则2.2 绩效考核核以月度度绩效考考核和年年度绩效效考核为为主2.3 绩效考核核按人员员分类：：机关人人员、营营销人员员、生产产人员、、技术质质量人员员、司机机和采购购人员六六类2.4 绩效考核核由人力力资源部部组织实实施2.5 根据述职职管理规规定，员员工述职职每个季季度进行行一次，由由直接上上级对该该岗位员员工上季季度的工工作表现现进行评评价3 月度绩效效考核3.1 机关人员员月度绩绩效考核核3.1.1 机关人员员是指公公司行政政中心和和财务中中心人员员3.1.2 机关人员员绩效工工资的基基数为基基本工资资的%3.1.3 机关人员员的绩效效考核主主要以述述职形式式进行3.1.4 机关人员员的绩效效工资的的计算公公式为：： 绩绩效工资资=绩效效工资基基数×（述职职记录评评分×80%%+直接接上级的的述职评评分×20%%）3.2 营销人员员的绩效效考核3.2.1 营销人员员是指公公司营销销中心人人员营营销员工工分为销销售一线线员工和和辅助员员工两类类销售售一线员员工是指指直接负负责销售售的员工工辅助助员工指指其他员员工。
3.2.2 营销人员员的绩效效考核主主要以述述职和完完成销售售任务完完成情况况相结合合的方式式进行3.2.3 营销人员员的绩效效工资的的基数为为基本工工资的%%3.2.4 营销人员员的绩效效工资的的计算公公式为：：绩效工资资=绩效效工资基基数×（述职职记录评评分×40%%+销售售指标的的完成情情况×60%%）+销销售提成成销售指标标完成情情况是指指该销售售员工完完成销售售任务的的比例3.2.5 营销中心心的辅助助人员绩绩效工资资基数为为基本工工资的%%3.2.6 营销中心心的辅助助人员绩绩效工资资计算公公式为：： 绩绩效工资资=绩效效工资基基数×（述职职记录评评分×40%%+本部部门的平平均值××60%%）3.3 生产人员员的绩效效考核3.3.1 生产人员员是指生生产中心心的人员员分为为生产一一线员工工和生产产辅助员员工生生产一线线员工指指直接参参与生产产的员工工；生产产辅助员员工是指指车间主主任、车车间技术术员、计计划调度度室和设设备能源源部的人人员3.3.2 生产人员员的绩效效考核以以述职记记录和完完成生产产任务的的记录形形式进行行3.3.3 生产人员员的绩效效工资基基数为基基本工资资的%。
3.3.4 生产一线线人员的的绩效工工资计算算公式为为： 绩绩效工资资=绩效效工资基基数×（述职职记录评评分×30%%+生产产指标完完成情况况×70%%） 生生产指标标包括产产量、质质量、材材料消耗耗等数据据 完完成或达达到为1100%%，每超超出或未未达到110个百百分点，增增加或减减少%具体核核算方式式和权重重由公司司另行制制定细则则3.3.5 生产中心心辅助员员工的绩绩效工资资计算公公式为：： 绩绩效工资资=绩效效工资基基数（述述职记录录评分××30%%+本部部门的平平均值××70%%）3.4 技术质量量人员的的绩效考考核3.4.1 技术质量量人员是是指技术术质量中中心的人人员3.4.2 技术质量量人员的的绩效考考核以述述职和生生产具体体的运作作相结合合的方式式进行3.4.3 技术人员员的绩效效工资基基数为基基本工资资的%3.4.4 技术人员员的绩效效工资的的计算公公式为：：绩效工资资=绩效效工资基基数×（述职职记录评评分×60%%+生产产人员平平均值××40%%）3.4.5 质量人员员的绩效效工资基基数为基基本工资资的%3.4.6 质量人员员的绩效效工资计计算公式式为： 绩效效工资==绩效工工资基数数×（述职职记录评评分×60%%+工作作量×40%%） 工作作量为生生产标准准量为1100%%，每增增加或减减少100个百分分点，工工作量相相应的增增加或减减少 %%。
3.5 采购人员员的绩效效考核3.5.1 采购人员员是指采采购部人人员3.5.2 采购人员员的绩效效考核以以述职评评分和采采购完成成的指标标状况相相结合进进行3.5.3 采购人员员的绩效效工资基基数为基基本工资资的%3.5.4 采购人员员的绩效效工资计计算公式式为：绩效工资资=绩效效工资基基数×（述职职记录评评分×30%%+采购购指标完完成状况况×70%%）采购指标标是指降降采金额额、进料料质量、、供应商商评估状状况的数数据等3.6 司机的绩绩效考核核3.6.1 司机的绩绩效考核核以述职职评分和和车辆运运行指标标状况相相结合进进行3.6.2 司机的绩绩效工资资基数为为基本工工资的%%3.6.3 司机的绩绩效工资资计算公公式为：：绩效工资资=绩效效工资基基数×（述职职记录评评分×40%%+车辆辆运行指指标状况况×60%%）车辆运行行指标是是指油耗耗、行驶驶公里数数、维修修状况等等4 年度绩效效考核4.1 年度绩效效考核建建立在季季度绩效效考核基基础之上上年度度绩效考考核的得得分依据据四个季季度的平平均得分分和人力力资源部部的奖惩惩记录得得分两部部分，所所占比例例分别为为80%%和200%（有有关奖惩惩办法见见《员工工奖惩制制度》）。
4.2 人力资源源部将员员工本年年度内所所有奖惩惩记录汇汇总后给给予评分分，评分分标准如如下：4.2.1 基准为1100分分，即本本年度内内若无任任何奖惩惩记录，则则得1000分4.2.2 奖励：嘉嘉奖一次次加3分分；记小小功一次次加6分分；记大大功一次次加9分分4.2.3 惩罚：警警告一次次减3分分；记小小过一次次减6分分；记大大过一次次减9分分4.3 员工年度度绩效考考核等级级划分：：依据员工工年度绩绩效考核核的总得得分，将将员工的的年度绩绩效考核核分成AA、B、、C、DD四个等等级，具具体等级级划分标标准如下下：A级：990（含含）---1000分以上上：出色色；B级：880（含含）---89分分：合格格；C级：770（含含）---79分分：基本本合格但但有缺陷陷，须安安排有针针对性的的培训；；D级：770分以以下：不不合格需要提提出限期期改进方方案在在被提供供了改进进方案后后的下一一个季度度后考核核仍在880分以以下，公公司将考考虑终止止聘用合合同或不不再续签签到期合合同依依据员工工年度绩绩效考核核结果等等级，按按《薪资资福利制制度》等等相关规规定执行行5 年度绩效效奖金的的计算办办法5.1 年度绩效效奖金的的基数为为基本工工资的%%。
5.2 年度绩效效奖金的的计算方方法如下下：5.2.1 年度绩效效考核得得分=季季度绩效效考核平平均分××80%%5.2.2 年度奖惩惩得分==（1000+奖奖励分--处罚分分）×20%%5.2.3 年度绩效效奖励总总分=年年度绩效效考核分分+奖惩惩得分5.2.4 员工实得得年终奖奖金=年年度绩效效奖金基基数×年度绩绩效考核核总分（220%）5.2.5 根据年度度绩效评评分等级级调整岗岗位工资资或对员员工进行行提拔和和晋升6 附则6.1 本制度由由人力资资源部起起草，经经董事会会批准后后施行修改时时程序亦亦同6.2 本制度由由人力资资源部负负责培训训、解释释和监督督执行6.3 本制度施施行后，凡凡既有的的类似制制度自行行终止，与与本制度度有抵触触的制度度以本制制度为准准6.4 本制度自自颁布之之日起施施行XZ-ZZD-115员工招聘聘管理规规定1 总则1.1 为满足公公司发展展需要，健健全人才才选用机机制，特特制定本本规定1.2 本规定规规范了公公司招聘聘人才的的基本程程序、方方法和要要求1.3 公司招聘聘人才坚坚持公开开、公平平、竞争争、择优优的原则则1.4 本规定适适用于公公司总监监级（含含）以下下所有员员工的招招聘。
2 招聘申请请2.1 公司人力力资源规规划、人人员编制制和人事事调整方方案是确确定岗位位招聘的的基本依依据，人人员聘用用应控制制在编制制范围内内空缺缺岗位原原则上优优先考虑虑进行内内部提拔拔和招聘聘，如现现有人员员不能满满足岗位位要求，则则由人力力资源部部提出申申请，经经总经理理批准后后进行社社会招聘聘2.2 各部门在在需要补补员时，由由部门负负责人填填写《招招聘申请请表》，详详细说明明招聘岗岗位的工工作内容容及应聘聘条件2.3 《招聘申申请表》经经人力资资源部汇汇总审核核总经理理批准后后，统一一由人力力资源部部组织招招聘2.4 人力资源源部统一一负责招招聘及初初选工作作，用人人部门负负责复试试及专业业考核3 内部招聘聘3.1 内部招聘聘是从公公司现有有员工中中进行招招聘、筛筛选3.2 内部招聘聘由人力力资源部部负责组组织、实实施和协协调3.2.1 人力资源源部负责责内部招招聘信息息的发布布和对应应聘人员员的统计计、汇总总和初选选，同时时进行档档案审查查人力力资源部部档案审审查内容容包括专专业审查查、工作作经验审审查、员员工以往往在职表表现（绩绩效考核核成绩及及奖惩记记录）审查等等3.2.2 在人力资资源部组组织下，由用人人部门负负责进行行专业复复试考核核。
专业业考核结结束后，该该用人部部门应将将考核试试题、答答案及应应聘人员员试卷、、得分，入入选人员员名单等等送交人人力资源源部备案案3.2.3 经考核确确定合格格者，人人力资源源部组织织对该人人员的岗岗位进行行调动，若若原部门负负责人不不同意调调出又无无其他合合适人选选时，由由人力资资源部上上报总经经理，由由总经理理最终裁裁定3.2.4 若申请补补员部门门和该员员工所在在部门为为同一系系统，则则由该系系统总监监最终裁裁定3.2.5 内部招聘聘的岗位位有优先先录取权权，原部部门不得得强行不不放3.2.6 被调动人人应在原原部门办办理正式式离职手手续，进进行工作作移交3.2.7 被录用人人员上岗岗前需进进行上岗岗培训并并与直接接上级进进行首次次述职4 外部招聘聘人员的的甄选及及录用4.1 当公司需需通过外部部招聘来来补充所所需人员员时，人人力资源源部遵循循《外部部招聘程程序》进进行人员员招聘甄甄选4.2 人力资源源部将批批准的《招招聘申请请表》根根据应聘聘者的条条件进行行分类，设设计招聘聘方案，撰撰写招聘聘简章并并发布招招聘信息息招聘聘简章内内容应包包括公司司简介、、招聘岗岗位、人人数、素素质要求求、报名名截止日日期、联联系方式式等，必必要时应应写明薪薪资待遇遇。
4.3 发布招聘聘信息时时应本着着“效率率第一，经经济合理理”的原原则，针针对不同同的人才才信息来来源，选选择不同同的渠道道进行发发布发发布招聘聘信息的的渠道有有：4.3.1 通过职业业代理机机构发布布，如人人才交流流中心、、中介猎猎头公司司及市场场等4.3.2 通过各种种新闻媒媒体发布布，如电电台、电电视台、、网络、、报刊杂杂志等4.3.3 通过在广广告橱窗窗张贴招招聘广告告4.3.4 告知公司司员工，以以便于他他们推荐荐所认识识的、符符合要求求的人选选4.4 人力资源源部应根根据招聘聘岗位的的具体要要求，选选择一种种或几种种测试方方法招招聘录用用的测试试方法主主要有面面试、笔笔试、心心理测试试法、行行为模拟拟法、个个案分析析法及工工作现场场测试法法等人人力资源源部应建建立应聘聘岗位测测试题库库，以满满足不同同岗位的的测试需需求4.5 人力资源源部对收收集的《应应聘人员员（外部部）登记记表》按按岗位进进行分类类，依据据所聘岗岗位要求求对应聘聘人员进进行初选选，并将将初选人人员简历历、证书书复印件件及推荐荐资料等等转交用用人部门门，用人人部门负负责人签签署意见后后，由人人力资源源部通知知入选人人员面试试。
4.6 面试甄选选测评方方案由人人力资源源部负责责设计和和实施，用用人部门门参与专专业部分分设计，必必要时可可聘请有有关专家家对测评评方案进进行技术术指导或或委托专专业服务务机构承承担设计计和测评评工作面试甄甄选测评评方案一一般包括括基本素素质（智智力性的的和非智智力性的的）、知知识技能能、管理理能力、、个性倾倾向等方方面4.7 各项内容容的评估估结果须须以量化化方式显显示具具体评估估内容和和方法依依据职位位重要性性和要求求确定4.8 面试测评评分为初初试和复复试：初试对对应聘者者进行综综合素质质考查，由人人力资源源部负责责；对初试试合格者者，进行行复试（即即专业考考核），由由用人单单位参加加，人力力资源部部配合，初初试和复复试可根根据情况况合并进进行4.9 面试的地地点应选选择在安安静无干干扰的场场所，提提前做好好场所布布置并准准备相关关资料（《面面试记录录表》、、应聘者者简历等等），拟拟订面试问问题，面面试问题题包括：：4.9.1 与工作经经历有关关的问题题4.9.2 与教育程程度及所所受培训训有关的的问题4.9.3 与工作有有关的个个人品质质、风格格、态度度、价值值观等问问题4.9.4 其他与素素质常模模和反模模有关的的问题。
4.10 面试主考考官负责责《面试试记录表》的的记录，并并将面试试意见以以如下范范例形式式作出结结论性建建议：4.10.1 面试合格格，建议议在×××岗位复复试4.10.2 不适合×××岗位位人选，建建议考虑虑××岗位位人选或或存档4.10.3 不符合要要求，建建议放弃弃4.11 复试由用用人部门门负责进进行人人力资源源部将入入选的复复试人员员名单及及相关资资料转至至用人部部门，同同时通知知复试人人员参加加复试，并并在指定定时间将将复试人人员引送送用人部部门进行行专业考考核，技技术人员员还需进进行技能能测试考核人人应据实实填写《应应聘人员员专业考考核表》的的各项内内容，尤尤其是考考核结果果和考核核意见用人部部门应将将《应聘聘人员专专业考核核表》、、考核试试题及答答案送达达人力资资源部，由由人力资资源部备备案4.12 人力资源源部和用用人部门门依据候候选人测测评综合合结果共共同进行行甄选，并确定拟录用人选4.13 员工录用用的原则则为直接接上级提提名，隔隔级上级级批准对于拟拟录用的的应聘者者，人力力资源部部应了解解其应聘聘动机，并并调查其其离开原原工作单单位的原原因对对财务人人员、业业务人员员等还须调调查其家家庭背景景。
调查查结束后后将背景景调查资资料、综综合测评评结果及及其他有有关资料料移交拟拟聘岗位位直接上上级，由由直接上上级确定定最终待待聘人员员后，填填写《提提名建议议书》转转人力资资源部审审核，审审核后报报拟聘岗岗位隔级级上级批批准对对于主管管级（含含）以上上员工的的录用，须须经该系系统总监监复审后后，方可可进行审审批4.14 若人力资资源部对对批准的的录用人人有异议议，应向向批准人人提出质质询，若若批准人人仍坚持持己4.15 见，则人人力资源源部经理理有就此此事投诉的责任和和权力4.16 对于决定定录用人人员，人人力资源源部根据据与用人人部门确确定的上上岗时间间，填写写《录用用通知单单》（或或通过电）通通知员工工报到，报报到时应应携带以以下资料料：4.16.1 学历证、、资格（职职称）证证、身份份证（原原件）4.16.2 近期免冠冠1寸照照片3张张4.16.3 公司指定定医院开开具的体体检证明明4.16.4 证明技能能的其他他证件如：驾驾驶证、、特种行行业操作作证4.17 被录用人人员应按按规定时时间准时时到人力力资源部部报到，无无特殊原原因逾期期不到者者，取消消录用资格格4.18 新录用人人员应到到人力资资源部办办理报到到手续：：4.18.1 审核相关关证件,,复印后后存档。
4.18.2 新员工填填写《员员工登记记表》及及其他相相关表单单4.18.3 制作新员员工胸卡卡、订做做工服4.18.4 参观企业业、熟知知部门与与岗位4.18.5 安排入职职培训((含军训训)4.19 新员工入入职培训训合格后后，由人力资资源部带带领到用用人部门门报到用人部部门负责责对新员员工进行行上岗培培训，并并将上岗岗培训考考核结果果送达人人力资源源部备案案5 试用、转转正5.1 新聘人员员除董事事长或总总经理特特批或劳劳动合同同中约定定无试用用期者可可免予试试用或缩缩短试用用期外，一一般都必必须在劳劳动合同同中约定定须经过过不超过过 3个个月的试试用期试用期期最短不少于 1个月月5.2 试用人员员由其直直接上级级对其进进行工作作态度、、业务水水平、工工作能力力的考核核，直接接上级每每月要对对试用员员工的工工作进行行考核，填填写《试试用员工工考核表表》，对对考核不不合格者者，退回回人力资资源部，办办理调岗岗或辞退退手续5.3 员工转正正以“逐逐级提名名，人力力资源部部审核，隔隔级批准准”的原原则进行行根据据新聘员员工培训训结果和和业绩表表现情况况，试用用部门主主管可根根据实际际情况提提出对该该员工的的转正申申请，申申请时由由员工本本人及相相关人员员填写《转转正申请请表》，由由人力资资源部进进行审核核后，再再由试用用员工的的隔级上上级进行行审批。
5.4 若试用部部门在员员工试用用 3个月月内未能能向人力力资源部部提出员员工转正正申请，人人力资源源部应及及时向试试用部门门了解情情况，以以决定该该员工是是否转正正或辞退退5.5 人力资源源部根据据批准人人意见办办理相关关手续试用人人员转正正后纳入入公司日日常人事事管理如不批批准视情情况不予予聘用或或调整岗岗位6 附则6.1 本规定由由人力资资源部制制订并解解释和执执行6.2 本规定经经董事会会批准，自自颁布之之日起施施行6.3 原则上将将每年进进行一次次修订，修订程序亦同6.4 本规定施施行后，凡凡既有的的类似规规章制度度自行终终止，与与本规定定有抵触触的规定定以本规规定为准准6.5 本规定自自颁布之之日起施施行XZ-ZZD-116员工奖惩惩制度1 总则1.1 为明确奖奖惩的依依据、标标准和程程序，使使奖惩公公开、公公平、公公正，更更好地规规范员工工的行为为，鼓励励和鞭策策广大员员工奋发发向上，创创造更好好的工作作业绩，特特制定本本制度1.2 本制度适适用于公公司全体体员工2 奖惩原则则2.1 奖惩的原原则是：：2.1.1 有功必奖奖，有过过必惩2.1.2 奖惩有据据，奖惩惩依据是是公司生生产经营营管理考考核指标标的完成成情况以以及公司司各项规规章制度度和员工工的岗位位描述的的执行情情况。
2.1.3 奖惩与员员工的绩绩效考核核有机结结合，所所有奖惩惩记录都都归入员员工档案案2.1.4 奖为主，惩惩为辅对员工工采取的的惩处以以“如不惩惩处则将将影响优优良风纪纪”为限员工的的表现只只有较大大地超过过公司对对员工的的基本要要求，才才能够给给予奖励励，达到到或稍稍稍超出公公司对员员工的基基本要求求，应视视为员工工应尽的的责任，原原则上不不给予正正常待遇遇之外的的奖励2.2 当员工的的表现达达不到公公司对员员工的基基本要求求，应给给予相应应惩戒处罚的的原则是是轻重适适度，目目的是防防微杜渐渐、惩前前毖后2.3 处理员工工因违纪纪过失或或责任过过失行为为的表单单为《过过失单》2.4 核实后的的过失及及处理决决定必须须知达本本人，对对于不合合理、不不公平的的惩罚，员员工有投投诉的权权利2.5 对员工奖奖惩采取取拖延、、推逶或或不办等等方式的的管理人人员，人人力资源源部应及及时提出出处罚建建议，下下达《过过失单》3 奖励3.1 奖励的目目的在于于达到激激励其他他员工勤勤奋工作作，追求求卓越，争争取更好好业绩3.2 奖励的方方式分物物质奖励励、行政政奖励和和公司特特别贡献献奖三种种3.3 物质奖励励包括奖奖金、奖奖品。
3.4 行政奖励励包括嘉嘉奖、记记小功、、记大功功3.5 公司特别别贡献奖奖包括荣荣誉及其其他奖励励，由董董事会视视具体情情况确定定奖励内内容3.6 以上三种种奖励可可分别施施行，也也可合并并执行3.7 员工有下下列行为为之一者者，给予予嘉奖，并并颁发奖奖金3000元，奖奖金随当当月工资资发放嘉奖通通报公司司全体员员工3.7.1 工作努力力、业务务纯熟，能能适时完完成重大大或特殊殊交办任任务者3.7.2 品行端正正，恪尽尽职守，堪堪为全体体员工楷楷模者3.7.3 其他对公公司或社社会有益益的行为为，具有有事实证证明者3.7.4 全年满勤勤，无迟迟到、早早退、病病、事假假者（全全勤奖）3.7.5 向公司提提出合理理化建议议，经采采纳后取取得良好好效果，并并由部门门总监提提议、总总经理批批准者3.8 员工有下下列成绩绩之一者者，予以以记小功功，并颁颁发奖金金5000元，奖奖金随当当月工资资发放记功通通报公司司全体员员工3.8.1 全年能超超额（110%——30%）完完成上级级下达的的工作任任务者3.8.2 遇有灾变变或意外外事故，能能够奋不不顾身，极极力抢救救并减少少公司损损失者3.8.3 检举揭发发违反公公司规章章制度或或侵害公公司利益益的行为为，为公公司挽回回形象或或财产损损失者。
3.8.4 通过自身身努力，避避免了质质量事故故、安全全事故和和设备设设施事故故者3.8.5 全年累计计获嘉奖奖三次者者3.8.6 对维。