12【本章导言】：【本章导言】：n在本章中，将会构建一个既具有实践性又具有理论高端性的公共部门薪酬管理框架体系n对全面薪酬、薪酬的本质及其基本问题、薪酬管理在人力资源管理中的定位、薪酬管理的职责体系、公务员薪酬管理与事业单位薪酬制度等进行分析，提出薪酬管理的五大层面及八大问题、薪酬管理的五大模块等系统性、创新性观点3第一节第一节 公共部门薪酬构成及其公共部门薪酬构成及其基本问题基本问题n一、公共部门薪酬本质及其构成n（一）公共部门薪酬的本质从本质上讲，公共部门薪酬只是一种分配手段和交换关系，从生产力角度看，它是组织在管理、服务或其他经济活动中投入的活劳动的货币资金表现形式，是服务最终成本的构成要素从生产关系角度看，是社会分工后不同经济主体间的资源交换，是微观层面收入分配和再分配的结果4（二）公共部门薪酬的构成（二）公共部门薪酬的构成n1.公共部门全面薪酬的内涵狭义的薪酬主要是指个人获得的以工资、奖金、股票及以实物或福利、服务形式支付的劳动回报之和全面薪酬则包括经济性的报酬和非经济性的报酬薪酬在支付对象和形式上都经历了一个不断体系化、全面化的演变升级过程从最初的Wage（工资）到Salary（薪水），再从Compensation（报酬）到Rewads（全面薪酬），其区别不仅仅在于名称上的改变，而是支付结构和水平的巨大差异。
5表表6-1 全面薪酬的内涵与形式划分全面薪酬的内涵与形式划分外在报酬外在报酬内在报酬内在报酬经济性经济性报酬报酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、补贴奖金、利润分享、股票认购补贴奖金、利润分享、股票认购间接报酬：健康与安全福利、非工作时间间接报酬：健康与安全福利、非工作时间报酬及为员工提供的服务报酬及为员工提供的服务无无非经非经济济性性报酬报酬私人秘书私人秘书良好的办公条件良好的办公条件诱人的头衔诱人的头衔友好和睦的同事关系友好和睦的同事关系领导者的个人品质与风格领导者的个人品质与风格组织中的知识与信息共享组织中的知识与信息共享参与决策参与决策挑战性的工作挑战性的工作感兴趣的工作或任务感兴趣的工作或任务上级、同事认可与内部地位上级、同事认可与内部地位学习与进步的机会学习与进步的机会多元化活动多元化活动就业的保障性就业的保障性62.狭义薪酬的内涵与构成狭义薪酬的内涵与构成n狭义的薪酬分为直接薪酬和间接薪酬两个模块n其中，直接薪酬又分为基本薪酬和可变薪酬两个模块，间接薪酬分为基本福利和特殊福利两个模块7狭义的薪酬狭义的薪酬间接薪酬基本薪酬可变薪酬基本福利非工作时间报酬基础工资职位工资技能工资工龄工资绩效加薪岗位津贴全勤奖生产奖效益奖不休假奖年终奖社会保险带薪休假伤病补助庆贺慰问抚恤金公共部门薪酬直接薪酬公休假婚假病假探亲假丧假带 薪 旅游住 房 补贴住 房 公 积金购 房 补贴交 通 补贴通 讯 补贴误 餐 补贴其 他 服务81）基本薪酬（）基本薪酬（Base Pay）。
n基本薪酬又称为基础工资n它是以员工劳动的熟练程度，复杂程度、劳动强度及工作责任为基准；在充分考虑员工工龄、职务、技能、学历和基本生活费用的基础上，按照员工实际完成的劳动定额，工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬9图图6-2 公共部门基本薪酬制度的组合公共部门基本薪酬制度的组合等级薪酬制等级薪酬制职级工资制职级工资制职务等级工资制职务等级工资制职务岗位工资制职务岗位工资制艺术结构工资制艺术结构工资制体育津贴与奖金体育津贴与奖金制制行员等级工资制行员等级工资制国家机关人国家机关人员员事业单位人事业单位人员员职务工资职务工资级别工资级别工资基础工资基础工资工龄工资工龄工资专业专业技术技术人员人员管理管理人员人员职员职务等级职员职务等级薪酬制薪酬制公共部门基本薪酬公共部门基本薪酬制度制度102）可变薪酬（）可变薪酬（Incentive Pay）n可变薪酬即激励工资或变化工资（Variable Pay），是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，侧重点在于激励员工表现、保持组织期望的某种行为和绩效n可变薪酬具体的支付形成即为奖金，奖励的对象往往是正常绩效以外的超额绩效，包括个体绩效、团队绩效和组织的整体绩效。
113）间接薪酬（）间接薪酬（Employee Benefits）n间接薪酬主要是是针对组织内员工的一系列有关安全健康、生活保障、社会保险及退休养老等方面提供的保障，目的在于提高员工对工作的满意度和忠诚度n从间接薪酬性质来看，企业间接薪酬可以分两类，一类是政府立法规定应由企业实施的法定福利项目（Legally Required Benifits），另一类是单位根据自身情况有选择性地提供给职工的福利项目从福利内容来看，单位福利可以分为健康与安全福利、非工作时间报酬及为员工提供的服务等三大类12二、公共部门薪酬管理的权变要素二、公共部门薪酬管理的权变要素n（一）公共部门薪酬管理影响因素构成n公共部门薪酬的影响因素可以分为三大类：即内部要素、外部要素和个体要素 内部要素 外部要素 个体要素 行业差异 地区生活指数 劳动力市场供求关系 社会经济环境 与薪酬相关的法律法规 现行工资率 影响薪酬的权变要素 组织负担能力 组织经营状况 组织（财政拨款）类型 组织薪酬战略与政策 组织文化 人才价值观 工作表现 资历水平 工作技能 工作年限 工作量 岗位及职务差别 13（二）公共部门薪酬影响要素管（二）公共部门薪酬影响要素管理的困境理的困境n1.公共部门薪酬内部要素管理困境 公共部门薪酬内部要素管理困境主要在于薪酬水平或薪酬预算的确定。
与企业和盈利性组织不同，大多数公共部门的绩效无法用简单的财务指标来衡量公共部门的薪酬总额也无法像企业一样按照财务指标的一定百分比来提取14n2.公共部门薪酬个体要素管理困境公共部门薪酬个体要素管理困境主要在于个体薪酬与个体绩效相关度较低公共部门特定的工作性质、工作对象和工作目标决定了公务员个体某种行为（如召开某次会议、起草某个文件等）的绩效很难在短期内具体体现绩效考核上的难度进而决定了个体绩效薪酬确定的难度15n3.公共部门薪酬外部要素管理困境公共部门薪酬外部要素管理困境主要在于薪酬水平偏低而难以吸引和留住优秀人才，或者是留在组织中积极性也不高，甚至是通过权力寻租来进行自我利益均衡16三、公共部门薪酬的基本问题三、公共部门薪酬的基本问题n（一）薪酬基本问题界定的视角薪酬自身是一个复杂而且难以准确计量和评价的体系，薪酬管理则是人力资源管理体系中最激动人心的环节，也是最敏感、最系统、矛盾最集中、技术要求最高的环节诸如金钱在激励中的重要性如何，薪酬是否有助于解释某些组织成功而另外一些组织惨遭失败的原因等，至今没有得到有力证据的证实17（二）薪酬的五大层面、八大基（二）薪酬的五大层面、八大基本问题本问题 五 大 层 面 八 大 问 题 概 念 层 面 理 念 层 面 操 作 层 面 创 新 层 面 发 展 层 面 1.薪 酬（的 内 涵 和 外 延）是 什 么？2.薪 酬 总 额 如 何 核 定 和 控 制？3.薪 酬 为 什 么？4.组 织 对 什 么 支 付 薪 酬？5.薪 酬 如 何 管 理？（1）组 织 不 同 发 展 阶 段 长 期 薪 酬、短 期薪 酬，物 质 薪 酬、精 神 奖 励 等 如 何 设 计？（2）不 同 层 次 员 工 基 本 薪 酬、奖 金、绩效 薪 酬、福 利 等 相 如 何 设 计？6.薪 酬 如 何 设 计 才 能 效 率 最 高、激 励 效 果最 好、成 本 最 低，且 符 合 国 家 法 律 法 规？7.薪 酬 如 何 设 计 才 是“以 人 为 本”，要“以 人 的 什 么 为 本”？8.基 于 人 力 资 源 的 薪 酬 设 计 与 基 于 人 力资 本 的 薪 酬 设 计 有 何 区 别？是 什 么 为 什 么 如 何 做 如 何 做 好 如 何 发 展 18第二节第二节 公共部门薪酬管理体系公共部门薪酬管理体系n一、公共部门薪酬管理的内涵与模块n（一）薪酬管理的内涵薪酬管理是指组织根据员工提供的劳动或服务，来确定他们应当得到的报酬总额、以及报酬结构和形式的过程。
在这一过程中，涉及到了薪酬的战略性管理，即如何建立战略性薪酬体系；薪酬的公平性管理，即如何提高组织内部的薪酬满意度；静态的薪酬管理，即如何基本薪酬和福利；动态的薪酬管理，即如何设计组织的绩效薪酬等四个层面按照管理的内容来划分，这四个层面又可以进一步细化为薪酬计划、薪酬水平管理、薪酬制度管理、福利管理以及薪酬诊断管理等五个环节的问题19（二）薪酬管理的模块（二）薪酬管理的模块n1.薪酬体系管理模块薪酬体系管理主要是对组织的薪酬体系由哪些部分构成，以及各个体系之间的比例关系确定的管理n2.薪酬水平管理模块薪酬水平管理主要是对组织中各部门、各职位及整个企业平均薪酬数额或水平的管理20n3.薪酬结构管理模块薪酬结构管理主要是进行两个层次的薪酬结构管理，其结果将对员工的流动率和工作积极性产生重大影响n4.薪酬形式管理模块员工得到的总薪酬的组成部分，通常包括直接薪酬和间接薪酬，薪酬形式管理往往需要决定总薪酬的各个组成部分的支付形式和支付周期n5.薪酬模式管理模块薪酬体系管理只是确定了组织内部各种薪酬可能存在的组合形式，在薪酬设计的实际操作中，现代组织一般实行“组合薪酬制”或“结构薪酬制”，即对组织内部的生产人员、销售人员、专业技术人员、高层管理人员等不同类别的人员实行不同的薪酬体系和形式组合。
21二、薪酬管理在公共人力资源管二、薪酬管理在公共人力资源管理中的作用边界理中的作用边界n从个体人力资源管理流程的角度分析，薪酬管理处在“人力资源规划、招聘/调配、培训、晋升、价值分配”流程的末端；从组织人力资源管理流程的角度分析，薪酬管理又处在“职位体系管理、任职资格管理、人力资源规划、素质测评体系、培训体系、绩效管理体系、薪酬体系”等人力资源管理七大管理模块的末端n因此，从运行轨迹上分析，薪酬管理实际是人力资源管理体系中的一个环节，而且在性质上属于事后管理环节，当然也是最敏感、最系统、矛盾最集中、技术要求最高的环节22n1.薪酬管理与职位设计体系n2.薪酬管理与员工招聘体系n3.薪酬管理与人力资源规划体系n4.薪酬管理与员工培训、职业生涯开发体系n5.薪酬管理与绩效管理体系23第三节第三节 公务员薪酬制度公务员薪酬制度n近年来，我国公务员薪酬改革主要经历了后的9次工资调整其中，最主要是的1985年、1993年和2006年的三次改革上述三次改革分别建立了不同结构的公务员薪酬制度框架24一、一、2006年以前的公务员薪酬年以前的公务员薪酬制度模式制度模式n2006年7月以前，我国公务员薪酬管理制度是以1993年颁布的国家公务员暂行条例为依据，公务员个人薪酬结构由工资、奖金、津贴与福利构成。
其中，公务员工资由四部分组成：n职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资前两者是公务员工资结构的主体25（一）职务工资（一）职务工资n职务工资主要依据工作人员职务高低、责任轻重和工作难易程度确定在工资标准上，共分为12级，每一级又分为6-14档n公务员按照担任的职务确定相应的职务工资，并随职务和任职年限的提高而变动26n（二）级别工资级别工资主要依据公务员的资历和能力确定在工资标准上，共分为15个等级，每个等级对应一个档次公务员在任职期间连续5年考核合格或连续3年考核优秀者，可以在本级别内晋升一个级别副部长及以上岗位的工作人员，任职超过5年即可晋升一个级别n（三）基础工资基础工资按大体维持工作人员本人基本生活费用确定，数额为每人每月230元各职务人员均执行相同的基础工资n（四）工龄工资工龄工资按工作人员的工作年限确定工作年限每增加一年，工龄工资增加1元一直到离、退休当年止27（五）奖金、津贴与福利（五）奖金、津贴与福利n虽然国家统一规范了公务员薪酬结构，但并没有建立统一支付制度n现实中，由国家财政统一发放的只是数额极为有限的“基本工资”，至于奖金、津贴、各种形式的福利补贴，完全看各地各部门如何“八仙过海、各显神通”。
28二、二、2006年以后的公务员薪酬年以后的公务员薪酬制度模式制度模式n（一）2006年以前公务员薪酬制度的主要缺陷1.薪酬结构有待完善2.收入渠道多元化，薪酬制度缺乏透明度3.薪酬制度缺乏较完善的法律规定29案例案例6-1 6-1 争鸣争鸣公务员工资缺少了一块重要内容公务员工资缺少了一块重要内容n武汉市政府近日出台了武汉市市级行政机关专业技术首席职务聘任制试行办法，在专业性强、层次高的市级机关岗位上设置专业技术首席职务，年薪初步定为8万元30（二）（二）2006年以后的公务员年以后的公务员薪酬方案薪酬方案n针对公务员薪酬原有方案的制度缺陷以及执行中的具体问题，国家于2005年颁布了国家公务员法，进一步明确了我国公务员薪酬制度的主体框架2006年7月开始实行本次最新公务员工资改革n这一系列改革的内容主要包括：简化工资结构、实行职务与级别相结合的工资制度、适当拉开职务间工资差距、清理规定工资外的津贴和补贴等31案例案例6-2 官员如何给自己发工资官员如何给自己发工资n北京公务员工资改革计划酝酿于北京公务员工资改革计划酝酿于2003年夏季，成型于年夏季，成型于2004年夏天，计划被简年夏天，计划被简称为称为“3581工程工程”。
根据北京市委办公厅、市府办公厅联合下发的根据北京市委办公厅、市府办公厅联合下发的关于清关于清理整顿机关津贴、补贴、奖金，规范公务员收入的通知理整顿机关津贴、补贴、奖金，规范公务员收入的通知，行政级别和工龄资，行政级别和工龄资历等成了核定工资标准的最重要依据所谓历等成了核定工资标准的最重要依据所谓“3581工程工程”，即通过改革，使，即通过改革，使科级、处级、厅级和部级人员的月收入分别达到科级、处级、厅级和部级人员的月收入分别达到3000元、元、5000元、元、8000元和元和1万元对于这次工资改革，有人用三个对于这次工资改革，有人用三个“了了”字进行描述字进行描述其一，工资条变短了全市公务人员的工资结构从过去最多的其一，工资条变短了全市公务人员的工资结构从过去最多的20多项简化为多项简化为13项其二，工资固定了除以季度奖金、年终奖金其二，工资固定了除以季度奖金、年终奖金“改头换面改头换面”建立的督查考核奖建立的督查考核奖外，包括绩效工资在内的所有项目均和级别直接挂钩并被写入工资单固定下来，外，包括绩效工资在内的所有项目均和级别直接挂钩并被写入工资单固定下来，根据工龄和任职时间长短，划分各种档次，按级别定收入。
根据工龄和任职时间长短，划分各种档次，按级别定收入其三，行业差距缩小了各单位间过去其三，行业差距缩小了各单位间过去“贫富不均贫富不均”的现象被终结，清水衙门的现象被终结，清水衙门和肥差部门工作人员的收入差距得到了弥合和肥差部门工作人员的收入差距得到了弥合321.简化工资结构，职务工资与简化工资结构，职务工资与级别工资相结合级别工资相结合n2006年以前，我国公务员工资由四部分组成：基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资n改革后，公务员基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项，取消基础工资和工龄工资33n新方案规定，年度考核称职公务员的，一般每五年可在所任职务对应的级别内晋升一个级别，每两年可晋升一个工资档次，从而使我国基层公务员获得了更多的工资晋升机会n其中，公务员非领导职务是不具有行政领导职责的职务根据工作需要设置，主要包括办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员34n3.适当拉开职务间工资差距在清理规范公务员现有津贴补贴的基础上，将实施地区附加津贴、艰苦边远地区津贴和岗位津贴制度n案例6-3：官员如何给自己发工资：“3581工程”与北京市公务员工资改革35第四节第四节 事业单位薪酬制度事业单位薪酬制度n一、事业单位薪酬的制度模式n（一）事业单位工资制度的分类管理n事业单位按经费来源可分为全额拨款、差额拨款和自收自支三种类型。
36n全额拨款的事业单位没有稳定性的收入或收入来源较少，各项支出全部或主要依靠国家预算拨款其工资构成中固定工资往往比重较高（70%左右），浮动部分比重较低（30%左右）而且这类单位往往依据单位内部的岗位编制来核定和拨付工资，实行“增人不增加工资、减人不减工资”的薪酬管理模式n差额拨款的事业单位有一定数量的稳定收入，但不足以满足本单位的经常性支出，支出大于收入的差额需要国家预算拨款补助这类组织工资结构中的固定部分比重也比较高，一般在60%左右浮动部分可以根据经费的自立程度和国家的有关规定，建立符合本单位实际情况的工资管理办法n自收自支的事业单位没有固定的财政拨款，往往需要依靠自身稳定的收入来抵补本单位的经常性支出37（二）事业单位的工资形式（二）事业单位的工资形式n1.职务等级制职务等级制是按照员工所担任的工作职务规定薪酬标准的一种薪酬等级制度，通常由职务统一名称表、业务标准、薪酬标准表所组成n2.结构工资制结构工资制结构工资制主要适用于文化艺术表演类事业单位艺术结构工资制在工资构成上，主要分为艺术专业职务工资、表演档次津贴、演出场次津贴三部分38n3.津贴、奖金制体育运动单位适宜采用体育津贴、奖金制。
体育津贴、奖金制在构成上，主要分为体育基础津贴、运动员成绩津贴和奖金三部分n4.行员等级工资制行员等级工资制除实行公务员制度的中国人民银行外，中国工商银行、中国农业银行、中国人民建设银行、中国银行、中国人民保险公司及其分支机构等金融单位，根据其职能和金融工作特点，实行行员等级工资制行员等级工资制在工资构成上，主要分为行员等级工资和责任目标津贴两部分行员等级工资按照行员职务序列分为一、二、三、四、五、六、七个等级，分别设立若干工资档次，责任目标津贴按照行员所负责任大小和完成目标任务情况确定39n5.课时工资教育系统可实行以课时计算为主体，科研积分为辅的工资分配方法，教师的工资直接与所授课时数量、教学质量以及科研积分挂钩n6.项目工资以技术成果、工作项目作为核算单位，由项目负责人对该项目完成的质量、完成时间、经费进行总体承包项目组内人员的收入由项目负责人根据实际贡献进行分配n7.协议工资单位可与被聘员工就月或年工资报酬签订协议，也可就某一项工作任务签订报酬协议，单位按协议支付工资报酬40n8.年薪工资对完成上级下达经济效益指标好的自收自支事业单位，可试行年薪工资制n9.兼职工资专业技术人员在完成本职工作和不侵犯本单位利益的前提下，经单位同意，可兼职到其他单位工作，所得报酬除按有关规定上缴本单位一部分外，其余归己。
n10.高薪工资单位公认的技术精湛、专业水平很高并取得突出经济效益的少数专业技术人员，可按本单位员工平均工资的15倍领取相应的报酬41n表6-6 2006年事业单位工资改革的基本标准 元/月岗岗位位工工资资专业技术人员专业技术人员正高正高副高副高中级中级助级助级员级员级14201420930930680680590590550550管理人员管理人员正部正部副部副部正局正局副局副局正处正处副初副初正科正科副科副科科员科员办事员办事员2750275021302130164016401305130510451045850850720720640640590590550550薪薪级级工工资资1 12 23 34 45 56 67 78 89 9101011111212131380809191102102113113125125137137151151165165181181197197215215233233253253141415151616171718181919202021212222232324242525262627327329529531731734134136536539139141741744344347147149949952452455555558358327272828292930303131323233333434353536363737383839396136136436436736737037037357357677677997998348348698699049049449449849841024102440404141424243434444454546464747484849495050515152521064106411091109115411541199119912441244128912891334133413841384143414341484148415341534159015901655165553535454555556565757585859596060616162626363646465651720172017851785185018501920192019901990206020602130213022002200228022802360236024402440252025202600260042本章重要概念 n全面薪酬（Rewads）基本薪酬（Base Pay）可变薪酬（Incentive Pay）间接薪酬（Employee Benefits）43本章思考题n1.公共部门薪酬管理的权变要素有哪些？n2.公共部门薪酬的基本问题有哪些？n3.公共部门薪酬管理体系构成有哪些？n4.薪酬管理在人力资源管理中的定位或作用边界是什么？n5.2006年前后我国公务员薪酬制度模式的差异有哪些？n6.2006年前后我国事业单位薪酬的制度模式的差异有哪些？44。