新生代员工管理策略一、引言 现如今,新生代职工已经作为创造社会财富的生力军经调查显示, 新生代职工人群在企业职工队伍中的比例已占30%左右,少局部人还 在重要的、技术岗位任职面对价值取向多元化,新生代职工居高不 下的离职率困扰着大多数企业富-士-康频频发生跳-楼门，跳-楼 的都是 80 后、90 后新生代新生代员工管理已成为企业倍感困扰 的一个问题XX年末，张瑞敏就曾在一次中国企业家的顶峰论坛上 发出了这样的感慨：我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的 方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了……总体来看， 对 80 后员工要更多地采取鼓励、领导的管理方式，而不是传统的硬 性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者如 何根据新生代员工的性格特点与工作需求,寻求适当的管理模式,已 经成为企业资源开发的重中之重本文通过对新生代员工独特的职 场特质、性格和社会环境背景分析,结合集团和其他企业的具体实 践，针对性地提出了新生代员工管理策略二、新生代职工根本特征分析 新生代职工是中国改革开放的“完整产儿”,是中国方案生育政策下 催生的新一代这个群体多为独生子女，一出生便搭上了现代化的 高速列车，他们享受到物质文明的成果，对企业和商业社会有了较 早的认识。
而互联网快速普及那么让这一代接触到了大量的于不同 社会的文化和知识同时，他们也遇到了许多父辈年轻时不曾遇到 的新问题，譬如社会流动加剧，结构转型，分化明显，多元文化冲 突……这种特殊的时代背景造就了他们与其他时代的人在性格特 点、价值观、人生观方面有诸多不同具体来说，他们有如下的职场特质:（一）强调现实需要他们的价值观由“理想型”向“现实型”转 变，他们热爱物质生活，急功近利、少付出多得到，他们强调提前 消费，大多数80 后都喜欢贷款消费他们更加注重功利、讲求实 惠、看重眼前利益，而对于企业给他们描绘的未来并不感兴趣二）自我意识高涨新生代员工多为独生子女，从小就缺乏合作 意识的培养他们常常以自我为中心,自尊心及他人认可意识强面 对问题时，传统的员工可能会同领导者或者管理层对峙、争吵，希 望通过剧烈或者温和的方式同领导者取得沟通；而新生代员工出于 自我意识高涨，通常采取“懒得理你”、“你根本就不懂”等无 态 度三）心理缺乏弹性他们的心理容易波动,情绪变化大，抗压能力 差、心理安康问题突出在现实管理实务中，新生代员工通常是心 理素质太差，经不起批评批评新生代员工，通常会有两种后果： 一种新生代员工从此情绪低落，没有工作热情，工作越来越差；另 一种是新生代员工直接。
无论是 怠工还是直接离职，都会增加企业 的管理本钱，而批评却是管理的根本工具之一，这种结果往往令企 业比较为难四）漠视职场文化尊重领导、尊重权威是职场中的一种传统文 化和规那么然而，这些文化却被被新生代员工嗤之以鼻比方领 导说请员工吃饭，60 后、70 后的传统员工肯定不会真的让领导去埋 单而新生代员工却不管这些，领导让点菜，新生代员工会完全根 据自己的喜好点菜，而不顾及菜的贵贱以及最后埋单的问题五）责任意识缺乏从成长环境来看，新生代员工从小到大都是 父母为他们负责到底，他们还没有承受过为自己负责的训练，因而 新生代员工普遍缺乏责任感以往的员工承受某一项工作任务，哪 怕是占用业余时间，也要负责任地把工作做好，而新生代员工那么 普遍缺乏这种负责任的意识，他们骨子里认定自己的业余时间神圣 不可侵犯三、新生代员工与传统管理间的矛盾 针对新生代员工的这些特点，由于传统领导与新生代职工认知上差 异，造成在具体管理中出现了一些问题，如下表所示 新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系;他们注重的是 工作是否能帮助自我成长，是否能够实现自我价值对于领导吝啬 授权，但凡自己说了算，员工只负责执行的做法，新生代员工会认 为是束缚了自己的才华发挥，这也是离职率居高不下的原因。
新生 代员工注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益 传统的价值观倡导员工以组织目标为核心，“为了大我、牺牲小 我”，这已经不再符合新生代员工的需求华为的“床垫文化”、 富-士-康的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多以前 未出现的问题，一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规那 么的遵守，忽略了员工个体的需求和个性，但新生代员工更在乎自 己的得失拿施工企业来说，艰辛的工作和生活条件，与一些毕业 生期望的大都市生活相比，落差太大刚开始可能因为没有工作经 验，凑合着干，等自己有时机挑选的时候，都会选择到设计单位、 公务员或其他办公条件相对较好的工作这类现象并非仅仅出现在受过高等教育或生活在城市的新生代员工 身上，新生代农民工也表现出相似的变化已经具有一定的民-主思 想，追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命 令式的领导方式承受度不高四、新生代员工管理对策（一）改进选人方式 针对新生代的个性特征，不同类型的企业应结合行业自身特点选择 能够发挥他们优势的适宜人才就施工企业来说，工作内容单调， 环境恶劣，离家偏远，且强调集体合作精神因此在选人过程中， 应尽量选择家庭环境相对差一点的员工，他们更容易适应企业环 境。
从地域上来说，应以外乡化为主，以便于解决职工探亲等家庭 问题为了防止他们在入职后不断提出不切实际的要求，企业在时 不应过度美化自己的形象，而应向员工介绍公司的实际情况和福利 待遇，以减少员工入职后因工作期望与实际之差造成的失落情绪 同时，企业人力资源部还应岗前，如企业开展规划、行为标准、成 长路径、平安生产、企业文化等等，帮助员工尽早树立1 到 3 年的 工作目标，并用本单位一些学长或前辈的成功事例鼓励他们，使新 生代员工在入职时就保持良好的心态和斗志二）完善组织 企业能够提供一个公开、公平、公证的竞争和开展平台，对于新生 代职工而言，有时比拿高一点的工资更重要，因为能给他们带去成 长的希望而完善的组织制度是建立这样一个平台的根本保证企 业在招聘、培训、绩效、管理、职工奖惩等方面都应建立系统标准 的规章制度，做到事事有章可循，实现工作标准化、程序化，杜绝 选人、用人上的不正之风在制度执行过程中，要切实做到对事不 对人，尤其是对待一些具有一定人际关系背景的员工，更要做到一 视同仁三）提供开展平台为新生代员工提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作，是鼓 励他们努力工作的最有效措施有时企业需要改变传统的层级制度 或职务头衔，通过岗位轮换、部门轮换等多种途径让新员工在工作 中扮演更复杂的角色，以充分发挥他们的天赋与才能。
导师制” 经过集团和其他单位的多年实践，被证明是引导新员工尽快进入职 务角色的一个好方法，国内不少企业如华为等都对新员工采取“师 傅带徒弟”的做法四）创新业余文化 在现代企业中，尤其是施工企业，员工工作生活的环境较为单一， 与新生代所追求的生活状态以及价值观很难得到良好的协调，基层 员工中出现心理困惑、感情迷茫、情绪倦怠的现象十分普遍因 此，企业有必要给新生代提供心灵福利企业可以利用传统佳节， 举办丰富多彩的文化活动以及趣味运动会例如，开展K歌、舞 蹈、演讲、辩论等活动或者比赛，不仅可以娱乐员工，更重要的是 提供一个平台给员工张扬个性五）创新鼓励手段 与根本工资、养老金、失业保险等福利待遇相比较，晋升时机、弹 性化工作、培训时机对调动新生代员工的工作积极性，增强他们对 企业的归属感有更强的作用企业可以在根本的薪酬制度不变的情 况下，根据员工的需要，让他们自己选择一些所需要的福利工程， 如年休假、探亲假等，或者邀请职工家属来单位探亲等六）改进管理方式 由于时代的造就，新生代轻活泼，热情丰富，思路开阔，敢想敢说 也敢做；这些都是他们的优点面对新生代员工，领导者需要调整 自己的行为方式采用参与式、授权式的领导风格，激发他们的工 作活力。
作为施工企业的工程经理，要敢于让他们在生产一线担当 重任，允许他们犯错误，给他们锻炼成长的平台要加强与他们的 沟通，在沟通方式上要善于采用他们喜欢的方式，如兄弟式谈心、 网上聊天、电子邮件、运动等多种方式，尽量防止会议、传统说教 等方式，这样才能提高沟通效果七) 做好职业规划 做好他们成长的护林剪枝工，帮助他们树立职业道德、寻找职业 锚，让他们在工作中有快乐，在快乐中工作，这才是消除他们急躁 的有效途径同时要平衡工作与生活之间的关系对新生代员工而 言，尽管物质鼓励是重要的，但工作与生活的平衡可能对他们有更 重要的意义新生代员工管理策略xx-05-05 19:34当前，新生代员工正成为人才市场的就业主力对于 IT 、金融、 咨询等专业化程度高的行业而言，新生代员工的知识技能和创新能 力是企业不可多得的珍贵资源企业人力资源管理工作必须适应新 生代员工的特点，才能更好地吸引、鼓励、留住新生代中的优秀人 才一、 新生代员工的特点在工作场所中，新生代员工的特点主要表现在以下方面： 1、兼有积极与的工作态度xx 年，全球著名的美世人力资源咨询公司( Mercer HR Consulting )对 2600 多名美国员工对工作和组织的态度进行调 查，发现不同时代员工的工作态度有较大差异。
与 25岁以上员工 相比较，在 18至 24岁年龄段中，多数员工更乐于投身于创新活 动，同时相信自己的领导能清晰地描绘出组织的开展前景但是， 与年长员工相比较，新生代员工无论对工作的满意感，还是对企业 的满意感和忠诚感都显著较低在美世咨询公司的调查中， 55 ％ 的新生代员工说，只要其他公司提供更好的福利待遇和开展时机， 他们就会选择跳槽2 、多变的职业观念 传统的职业观念认为员工应对企业忠诚，企业应为员工提供工作保 障而新生代员工持有多变的职业观念，他们渴望尝试不同的职业 领域，同时认为企业的责任是为员工提供职业开展时机，他们更看 重企业是否能培育员工具有“可转移”的竞争能力3 、对成功有独到的界定 他们渴望有所成就，强烈期望得到社会的认可，更热衷于具有挑战 性的、工作，把攻克难关看作一种乐趣、一种表达自我价值的方式 他们期望得到更好的开展时机、更高的待遇、弹性化的工作岗位、 持续的学习时机，重视企业是否公平地对待自己，而且希望自己对 时间和精力的投入马上见到成效也许新生代员工与年长员工在某 些需求上是相似的，但不同的是，他们会更主动、更直接地向组织 提出自己的要求4 、对权威有自己的看法。
他们不会因为职务级别而尊重自己的上司或公司前辈，甚至有时会 藐视权威他们看重上司是否具有良好的个人修养与领导能力，更 看重上司能否帮助自己获得职业开展的时机此外，他们厌烦繁琐 的决策过程，喜欢公司领导能快速、明确地做出决策5 、通常具有较高的计算机水平和专业技术能力 他们乐意在工作中利用高科技设施带来的便利，而且通常对自己的 工作表现和技能比较自信但是，他们在工作中通常缺乏耐心，缺 乏与不同背景员工打交道的能力，缺乏沟通、倾听、时间管理等方 面的技巧6 、通常不喜欢循规蹈矩的工作他们讨厌重复性的工作，希望从事有挑战性、有趣味性的工作如 果管理人员希望年轻员工严格按照职务描述书履行职责，那通常是 不切实际的，因为这些年轻员工可能每隔一段时间就希望改写自己 的职务描述书在很大程度上，他们是任务导向的，但前提是他们 认同企业所分配的任务，并认为这些任务是重要的、有价值的7 、忠实于自己的生活方式，而不是自己的工作他们不希望因为繁忙的工作，牺牲自己与亲友相聚的时机，以及自 己在休闲、爱好、社交、教育等方面的享受与追求在我国不少城 市里，越来越多年轻的“背包族”为了体验自己向往的生活方式， 不惜辞掉待遇丰厚的工作，就是典型的例子。
他们有时会表现出与 年龄不符的成熟一面，有时又会在工作和生活中过度依赖自己的父 母或朋友此外，他们无意关心职场政治，例如不太关心公司高层 的人员变动，不会主动留在办公室，也不会特意与上司的家属搞好 关系等二、 针对新生代员工的管理措施 正如普华永道的首席人力资源执行官尹曼( Brent Inman )所说 的，企业人力资源管理工作必须适应新生代员工的需要，做出积 极、有远见的反响与决策，才能更好地吸引、鼓励、留住新生代中 的优秀员工1 、以更个性化的招聘方式吸引新生代员工普华永道为了吸引年轻、优秀的专业人士参加公司，专门为 22 岁 以下的员工建立了招聘主页，除了在网页上增加公司的视频材料、 flash 演示以外，还开设了“ 规划你的职业” 、“ 与成功者 为伍”、“得到cool安排”、“如何脱颖而出”、“ 如何平衡生活” 等专栏讨论区，甚至增加了一些娱乐内容，最 终使网站该年度应聘者的点击率比上一年度增加了两倍 此外，为了防止新生代员工在入职后不断提出各种不切实际的要 求，企业在招聘过程中不应过度美化自己的形象，而应诚恳地向员 工介绍公司的实际情况和福利待遇，以减少员工入职后因工作期望 与实际之差所造成的失落情绪。
同时，企业人力资源部还应提前向 新员工介绍入职后需要承受的培训与考验，帮助员工尽早地树立工 作目标，并用身边的成功事例鼓励他们，使新生代员工在入职时就 保持良好的心态和斗志2 、人尽其才是最有效的鼓励方式 为新生代员工提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作，是鼓 励他们努力工作的最有效措施有时企业需要改变传统的层级制度 或职务头衔，让新员工在工作中扮演更复杂的角色，更多地采用团 队合作的方式，以充分发挥他们的天赋与才能有时企业需要利用 高科技手段，创造现代化的办公条件，吸引并留住新生代员工，同 时利用他们的技术专长，为顾客提供高品质的效劳此外，“导师 制”是引导新员工尽快进入职务角色的一个好方法，国内不少企业 如华为等都对新员工采取“师傅带徒弟”的做法3 、以开放式的双向沟通了解新生代员工的需求和期望 传统的绩效考评表格无法满足新生代员工的需要，他们更渴望企业 主管能与自己面谈，进而明确自己的工作目标和绩效表现此外， 新生代员工都渴望得到鼓励、肯定与提升明智的管理人员应告诉 下属员工，“当公司看到你的工作成绩卓有成效时，就会帮助你得 到自己想要的东西”4 、采用个性化的鼓励手段与根本工资、养老金、失业保险等福利待遇相比较，晋升时机、弹 性化工作、培训时机对调动新生代员工的工作积极性，增强他们对 企业的归属感有更强的作用。
企业可以在根本的薪酬制度不变的情 况下，根据员工的需要，让他们自己选择一些所需要的福利工程 例如，美国一些高科技企业根据信息技术人才的需要，为他们提供 洗衣、泊车、洗车、牙医效劳等个人舒适型福利，以及学习、 工作中学习等开展型福利以吸引并留住紧缺的信息技术人才5 、制定明确的工作目标，同时给予员工充分的授权新生代员工渴望对事物拥有更多的控制权企业在制定目标、明确 责任的同时，应给予他们适当的工作权限同时，企业要让新生代 员工适应自己的角色，在组织中成长，学会尊重并服从于企业的安 排6 、管理年轻员工的挑战还在于如何转变他们对权威与权利的看 法如果说工作挑战性、开展前景是吸引新生代员工应聘的主要原因， 那么新生代员工与上司的关系通常是影响他们是否愿意继续留在企 业工作的关键因素无论管理人员采用哪种领导风格（家长式或权 威式等），他们都应在管理决策中公平、公正地对待员工，同时应 在工作中以身作那么，尽力为员工提供开展的时机，帮助他们成 长，这样才能赢得新生代员工对权威的尊重和服从7 、平衡工作与生活之间的关系。