泓域/推杆式无线吸尘器公司人力资源管理方案推杆式无线吸尘器公司人力资源管理方案目录一、 项目概况 2二、 公司简介 5三、 薪酬管理的基本概念 6四、 绩效薪酬体系设计 17五、 岗位评价所需信息来源 19六、 岗位评价方法的应用程序 19七、 工伤保险责任 29八、 工伤认定 30九、 签订集体合同的程序 31十、 集体合同的履行、监督检查和责任 34十一、 能力测试 36十二、 兴趣测试 37十三、 加强现场管理的5S活动 38十四、 工作地组织 42十五、 产业环境分析 43十六、 构建高质量的供给体系 44十七、 必要性分析 46十八、 组织机构管理 47劳动定员一览表 47十九、 培训有效性评估的含义和作用 48二十、 培训效果评估的一般程序 51二十一、 基于培训需求分析的员工培训项目设计 53二十二、 企业员工培训与开发项目设计的原则 60二十三、 选择企业员工培训方法的程序 62二十四、 几种常用培训方法的应用 65二十五、 发展规划 73一、 项目概况（一）项目基本情况1、承办单位名称：xxx（集团）有限公司2、项目性质：扩建3、项目建设地点：xx4、项目联系人：宋xx（二）主办单位基本情况公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进一步提升。
围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发展的良性互动公司在发展中始终坚持以创新为源动力，不断投入巨资引入先进研发设备，更新思想观念，依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势，不断加大新产品的研发力度，以实现公司的永续经营和品牌发展未来，在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时，公司以“和谐发展”为目标，践行社会责任，秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任，服务全国公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xx，占地面积约50.00亩项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。
四）项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金根据谨慎财务估算，项目总投资22821.64万元，其中：建设投资18341.13万元，占项目总投资的80.37%；建设期利息269.04万元，占项目总投资的1.18%；流动资金4211.47万元，占项目总投资的18.45%五）项目资本金筹措方案项目总投资22821.64万元，根据资金筹措方案，xxx（集团）有限公司计划自筹资金（资本金）11840.53万元六）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额10981.11万元七）项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：38800.00万元2、年综合总成本费用（TC）：33250.25万元3、项目达产年净利润（NP）：4033.90万元4、财务内部收益率（FIRR）：10.97%5、全部投资回收期（Pt）：7.07年（含建设期12个月）6、达产年盈亏平衡点（BEP）：19449.20万元（产值）八）项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间二、 公司简介（一）公司基本信息1、公司名称：xxx（集团）有限公司2、法定代表人：宋xx3、注册资本：580万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2010-4-267、营业期限：2010-4-26至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介未来，在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时，公司以“和谐发展”为目标，践行社会责任，秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任，服务全国。
公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革三、 薪酬管理的基本概念（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和在历史上，薪酬并不总是用Compensation来表示学术界和企业界所运用的薪酬词汇大致经历了从工资（Wage）到薪水（Salary）再到薪酬（Compensation）最后演变出总报酬（TotalReward）的过程其中，工资的概念主要在20世纪20年代以前被企业广泛应用，它是指根据工作量（如工作时间长短）而给付的报酬，当时其主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人，且主要部分是基本工资，而福利只占很小的一部分或者没有随着社会经济水平的发展以及社会劳动分工的进一步加剧，进入20世纪20年代后，企业管理界出现了薪水的概念，特指脑力劳动者即白领阶层的收入，薪水不是根据每天工作时间进行相应报酬支付的方式，而是企业在每一阶段单位时间（如一个月）后，一次性支付给雇员一个相对固定的报酬数额。
这是薪水和工资的最大区别薪水的组成中还是基本工资比重较大，福利所占比例较小从20世纪80年代起，薪酬（Compensation）的概念开始为大多数人所接受，特指补偿、回报，暗含支付方与被支付方之间的一种等价“交换”关系，即劳动者为企业付出劳动，企业支付给他们报酬从这个意义上讲，员工拿自己的“绩效”去换企业支付的“薪酬”同时，薪酬的构成也丰富起来，除基本工资外，还包括奖金、福利等，以充分体现公平性与激励性1、近年来，由于企业报酬支付形式的多样化，各种显性和隐性的报酬形式层出不穷，“全报酬”或“总体薪酬”的概念应运而生2000年，美国薪酬协会（WAW）提出了总报酬的概念和模型将其作为吸纳、保留和激励员工的各种手段的整合总报酬将任何员工认为具有价值的内容作为组成部分，具体包括六方面内容，即薪酬、福利、工作与生活平衡、价值认可、绩效管理、人才发展正因为薪酬的概念经历了上述演变迭代过程，当前关于薪酬的概念存在三种不同范围的界定：一是窄口径的界定，即员工因雇佣关系而从企业获得的各种形式的货币报酬，可分为基本薪酬（或固定薪酬）和可变薪酬（或浮动薪酬）并不包含福利；二是中口径的界定，即员工因雇佣关系从企业获得的各种形式的经济报酬、有形服务和福利，可分为直接薪酬和间接薪酬即福利）；三是宽口径的界定，即员工因完成工作而获得的全部劳动报酬的总和，等同于报酬的概念，不仅包括货币薪酬，即窄口径和中口径的薪酬和福利，还包括非货币薪酬，即一些心理上的收益，如企业组织中的地位参与决策、良好的工作环境、获得尊重、个人能力提升、职业成就感等。
二）薪酬的主要组成部分按照定义，薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）货币薪酬是指用货币或货币化的服务衡量的劳动报酬，又可分为直接薪酬和间接薪酬其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴与补贴等，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括员工福利、社会保险、股票期权等，一般以非现金形式支付或延期支付而非货币薪酬则是指由工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等，主要是一种心理效用非货币薪酬主要可分成两部分：一是与职业发展有关，主要是个人能力的提高和事业的发展，包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等，可以称为职业性肯定；二是与工作环境有关，主要是指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、和谐的同事关系、优越的办公条件、喜欢的任务等，可以称为社会性肯定薪酬的组成及基本形式薪酬各组成部分内容不同，功能也存在较大差异主要体现企业对一些艰苦劳动的提倡；奖金则主要是激励员工更加努力工作；员工福利主要起辅助作用，充分发挥“感情色彩”作用；社会保险帮助员工应对生活中的突发危机；股票期权主要起长期激励作用，确保人力资源能够参与企业“剩余价值”的分配。
三）薪酬的实质首先，薪酬关系是劳动者与用人单位之间双方劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系例如，实习行为就不具有雇佣性质，因而实习单位给予实习人员的一些补助就不属于薪酬范畴；其他像酒店服务生的小费、旧社会的一些学徒从师傅那里得到的吃住条件等也不属于薪酬范畴其次，薪酬关系是一种交换关系关系双方用来交换的，一方是薪酬，另一方是劳动所以，薪酬是劳动报酬，而非其他的报酬；薪酬所指向的对象是劳动行为，而不只是劳动的结果因此，如果某种报酬指向的对象不包括劳动行为，那么这种报酬就不属于薪酬范畴例如，自由职业者取得的一些收入就不属于薪酬范畴，因为他们用以交换的不是劳动行为本身，而是劳动行为的结果，是自由职业者通过劳动形成的某种方案、设计、程序或者报告等再次，既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的，而雇佣关系又是一种约定关系，所以，薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物但在双方约定薪酬时，劳动过程还没有发生，双方所约定的劳动报酬--薪酬所指向的对象，就不可能是已经发生或者已经实现的劳动，而只能是预期在未来发生的劳动行为换言之，薪酬的对象是预期的劳动，而非现实的劳动。
此外，劳动过程本身同时也是劳动者的生命存在过程，而劳动者所选择的任何一种生命存在方式都需要衣、食、住、行等物质资料加以保证所以，对劳动者来说，薪酬既是劳动者的劳动报酬，又是劳动者生活的物质保证；对用人单位来说，薪酬就是用人单位为了得到劳动者未来的劳动而对劳动者作出的物质承诺，也可以看作是对劳动者因为为本单位工作而损失的其他机会成本（为其他单位劳动或者自己经营等）所作的补偿补偿的最低限度是劳动者维持生活的最低标准所以，各国政府规定最低工资标准符合薪酬的内在逻辑最后，作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态（包括货币形态）的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态从逻辑上讲，凡是能够满足人们某种需要的东西都可以作为薪酬例如，住房、食品或者带薪假期，为员工自主选择的外部培训项目提供学费资助，甚至某些体面的职务头衔等但除货币形态外，其他任何实物的或非实物的薪酬形态都不可能满足所有人的需要；只有货币是人都需要的东西所以，货币形态是薪酬的基本形态需要注意的是，在一个组织内并非所有的能够满足员工需要的东西都可以看作是薪酬项目，如集体性的培训活动、优良的办公条件、在著名企业工作的优越感等尽管这些项目确实可以满足一部分员工的需要，但它们并非是劳动的报酬，只能看作是员工得到的薪酬约定之外的额外“收益”。
四）薪酬水平及其主要影响因素薪酬水平是指企业支付给员工的平均薪酬企业薪酬水平是相对于其他竞争对手的薪酬支付实力，薪酬水平高低无疑会直接影响企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱，它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，薪酬水平=薪酬总额/在职员工人数在社会主义市场经济条件下，企业必须根据劳动力市场的供求变化支付薪酬从某种意义上讲，劳动力市场是指雇主和雇员之间以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所，其具体影响的因素包括劳动力市场的地理区域、劳动力供求、失业率以及政府与工会等因素劳动力市场的状况直接影响企业劳动力的雇佣数量和雇佣价格（即薪酬水平）同时，产品市场及其生产要素市场在很大程度上决定了企业薪酬的支付能力在同行业内或者行业之间，影响企业支付能力进而影响薪酬水平策略的因素很多，主要包括产品的需求弹性、品牌的需求弹性、劳动力成本占总成本的比例以及其他生产要素的可替代性等此外，从本质上说，企业的性质和特征及其经营状况，直接决定了企业薪酬的支付能力，进而影响薪酬水平，这些特征因素一般包括企业的经济效益、管理取向、员工规模与配置效率等影响企业员工薪酬水平的因素，除了上述种种客观因素外，劳动者自身的工作岗位与工作环境，个人的年龄、工龄，综合素质与职业技能水平，以及实际的工作绩效等，也会直接影响其薪酬水平的高低（五）薪酬管理薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
1、薪酬管理的目标薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略总体而言，企业薪酬管理要达到以下目标1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应回报3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，促进企业与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展2、薪酬管理的基本原则薪酬管理原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现，它告诉员工：企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等目前企业普遍认为有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争性原则，对内具有公平性原则，对员工具有激励性原则，对成本具有控制性原则，对企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。
有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提同时，为了保证企业薪酬管理制度对外的竞争性，要进行薪酬调查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证岗位评价、薪酬调查、绩效考评与薪酬管理的关系企业为了实现对员工公平公正的薪酬原则，还需要建立科学的绩效管理体系，真正将员工的薪酬与生产经营目标的完成程度、员工所在小组或部门的考评结果以及个人的考评结果直接挂钩，以最大限度地激励员工的积极性、主动性和创造性薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力它包括两个方面的含义：从短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后，要能够支付企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展随着我国劳动法律体系的逐步健全和完善，企业薪酬政策的制定越来越离不开法律依据在法律规定的框架之内，企业可以自由决定企业薪酬政策这些自由包括：企业可以根据生产经营和劳动特点，自主确定基本工资支付制度，可自主选择实行岗位工资、技能、结构工资等工资制度；企业可以自主确定适合自身特点的具体分配形式和办法，可以自主确定和处理对职工的考核和工资分配事宜；企业可以按照国家有关政策自主确定和处理本企业各类人员的工资关系；企业可以根据经济效益和劳动生产率情况以及工资总额的支付能力，自主调整职工工资水平，可以自主决定给职工升级或调整工资标准；在不违反国家有关法律和规定的前提下，企业有权自主决定企业工资水平。
但一旦违反了法律，企业也会受到法律的惩罚所以，了解我国的劳动法律体系，避免由于劳动纠纷给企业带来损失，就成为企业人力资源主管和薪酬管理专业人员必须掌握的技能3、薪酬管理的内容概括来说，薪酬管理包括薪酬制度设计、薪酬日常管理两个方面1）薪酬制度设计薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等薪酬制度设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬制度方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标企业薪酬制度设计是企业薪酬管理的一项重要任务，包括薪酬结构设计，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成以及各薪酬项目所占的比例，还包括薪酬等级标准设计和薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键是要选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度2）薪酬日常管理薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称为薪酬成本管理循环薪酬制度建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整企业薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证企业发展战略的实现企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。
企业宏观薪酬水平即企业工资总额的概念，它反映了企业总体的人工成本状况工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，事实上对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解居民收入，衡量职工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面因此，必须充分认识工资总额统计核算的重要性企业应首先确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业的支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额企业微观薪酬水平即企业员工个体的薪酬额度企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现员工与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容其基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平同时，为了体现薪酬管理对外竞争性的基本原则，还必须根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对企业员工的总体薪酬水平进行调整。
薪酬日常管理工作具体还包括以下内容①开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告②制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析③深入调查各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查④对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况③根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工薪酬进行必要调整四、 绩效薪酬体系设计绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人有份；③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。
绩效薪酬连接了人力资源管理中两个非常敏感且至关重要的部分-薪酬管理和绩效管理绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对绩效薪酬具有决定作用绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估绩效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择、结果运用等岗位分析和职位评价、绩效管理、薪酬管理都是人力资源管理系统的重要组成部分，彼此联系，相互支撑绩效薪酬体系的设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程，只不过它是以工作绩效为分析、评价对象，根据绩效的完成程度决定薪酬的高低在绩效薪酬设计前，要充分考察企业的性质和特征、发展阶段、企业文化和员工需求等要素，以使绩效薪酬能与企业战略、内外环境保持一致性五、 岗位评价所需信息来源进行岗位评价时，必须收集有关的信息，否则无法对岗位进行科学、合理的评价岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得1、直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料这种方法所获得的岗位信息真实可靠、详细全面，但需要投入大量人力、物力和时间2、间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价采集间接的岗位信息，虽有节省时间、节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响岗位评价的质量。
3、岗位评价所依据的各种相关信息绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析和岗位设计等环节获得，特别是岗位分析的各种结果如工作说明书、岗位规范等是岗位评价所需信息的主要来源六、 岗位评价方法的应用程序（一）排序法的工作程序排列法也称序列法，它是一种较为简单的岗位评定方法，由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较使用排序法进行岗位评价包括四个步骤1、获取岗位信息可以通过岗位分析充分了解岗位职责和在岗者所应当具备的能力、技术水平、经验等任职资格条件全面、清晰的岗位说明书，对于岗位排序来说是非常有益的然而，由于排序法是根据岗位总体情况而不是一系列评判要素和标准来进行排序的，因此岗位说明书在排序法中并不像在其他评价方法中那么不可或缺但是，要在没有书面的、规范具体的岗位说明书的情况下使用排序法，就要求参加评价的人必须对被评价岗位情况非常清楚因此，新手或刚刚入职的员工不适合进入评价小组进行评价2、选择评价标准并对岗位进行分类排序法通常是根据岗位的总体状况来对岗位的价值进行排序。
排序的依据是以一些报酬要素组成的评判标准，可以是单一要素（如工作的复杂程度）也可以是多种要素（如工作的复杂程度、工作的压力、工作的环境等）无论选择多少种报酬要素，都需要岗位评价人员了解这些评判标准的具体含义，确保评价工作的一致性此外，从理论上说，企业可以依据一定的标准对所有岗位进行排序，但是在实际操作过程中，企业通常很难对组织中的全部岗位都按单一标准进行排序因此，在很多时候，排序法更适用于同一个部门或者岗位族（如生产类岗位、行政后勤类岗位、职能管理类岗位、技术研发类岗位等）内部的岗位，这样就可以将排序法的误差减少到最低限度3、对岗位进行排序对岗位进行排序，较为简单和通行的做法是给每个岗位建立索引卡片，每张卡片都对岗位进行简短说明，评价人员据此把这些卡片按岗位价值从低到高进行排序4、综合评价结果在排序时，为避免个人的主观偏见和误差，通常会综合考虑评价小组成员的评价结果具体做法是，在所有评价者的排序结果出来后，对每个评价者的评价结果取平均值，从而完成对职位的最终评价5、是简单排序法的示例首先，将所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和其次，将序号和除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。
最后，根据平均序数的大小，按照评定出的岗位相对价值以从大到小或者从小到大的顺序作出排列6、在实际应用的过程中，一些企事业单位为了提高岗位排列法的准确性和可靠性，还采用了多维度的排列法，如从岗位责任、知识经验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价，从而使岗位排序法的结果在信度和效果上明显提高7、在实际工作中，企业可以灵活运用排序法进行岗位评价选择排序法是在传统排序法的基础上演变而来，也称交替排列法，下面以某公司对10个管理岗位的评价举例说明评价步骤1）按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位的责任程度，从10个岗位中选择出最突出的岗位，将其代码填写在排序表第一的位置上，同时，选出程度最低或最差的岗位，并将其代码填写在排序表最后的序号位置上2）由于10个岗位中，相对价值最高与最低的岗位D和岗位B，已经被列入表第一和最后的位置上，第二步是从余下的8个岗位中，挑选出相对价值最高和最低者，并将其代码分别填写在排序表中第二和倒数第二的位置上3）再从剩下的6个岗位中，选择出相对价值最高与最低的岗位C和岗位将其代码填入排序表中第三和倒数第三的位置上4）依次类推，最后完成该部门管理岗位的排序工作排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易与员工进行沟通。
但是，排序法也存在很多问题：首先，在排序方面各方可能很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间；其次，由于是从整体上对岗位的价值进行评价，因此，不同来源和不同工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至偏见；再次，即使不同岗位之间的价值高低可以判断出来，具体的价值差距大小也无法得到明确解释；最后，在岗位的数量太多时，排序法的使用难度很大通常情况下，15种岗位可作为使用排序法的数量上限二）岗位归类法的工作程序归类法是对排列法的改进，其主要特点为各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面使用岗位归类法进行岗位评价时，其核心步骤主要是两个：一是岗位分类，即将相似的岗位划分为一类；二是岗位分级，即将复杂度相似的同类岗位划分为一级具体工作步骤如下1、由企业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关资料2、按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业单位的全部岗位分成几个大的系统每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统3、再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-7档，最多的可分为11-17档例如，某公司将生产管理系统的岗位分为1-8档，设计技术应用系统的岗位分为1-12档。
4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限5、明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求例如，技术设计应用系统第6级岗位要求为：大学毕业5年以上，担任过6级以下的职位且经过考查工作成绩良好，掌握两门以上的外语，能够独立指导或完成重要部件的设计等6、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系，如技术设计应用系统的第12级相当于生产系统的第4级分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评价存在相当的主观性，准确度较差例如，某电信公司经理岗位根据岗位职责.能力要求等多个维度，将中层岗位划分为资深经理、专业经理、项目经理.主管经理、经理、经理助理6个档次三）要素计点法的工作程序要素计点法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值），表示每一个因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数使用要素计点法进行岗位评价时，使用要素计点法进行岗位评价的主要步骤1、获取岗位信息通过各种方法获取岗位评价所需信息2、选择评价要素岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素，归纳起来大致有以下四个方面1）岗位的复杂难易程度，包括执行本岗位任务所需的知识、技能、受教育的程度，必要的训练，必要的实际工作经验等。
2）岗位的责任，包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等的责任；对下属监督的责任，对主管上级应负的责任；对保管的文件资料、档案的责任等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任3）劳动强度与环境条件，包括体力消耗、劳动姿势、环境、温度、湿度、照明、空气污染、噪声等因素4）岗位作业紧张、困难程度，如操作时精神紧张程度，视觉、听觉器官的集中注意程度及持续时间的长短，工作的单调性等3、根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目1）各生产岗位的评价项目①体力劳动的熟练程度②脑力劳动的熟练程度③体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度④劳动环境、条件对劳动者的影响程度⑤工作危险性⑥对物、财、人以及上级和下级的责任等2）职能科室各管理岗位的评价项目①受教育的程度②工作经验、阅历③工作复杂程度④工作责任⑤组织、协调、创造能力⑥工作条件⑦所受的监督与所给予的监督等3）确定评价因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评价项目一般包括以下内容①劳动负荷量，是指执行任务时的能量代谢率，其衡量标准可参照国家标准②工作危险性，是指该项工作所伴随的危险性、其后果的伤害程度、引起职业病的可能性，其衡量标准为该项工作的安技统计指标和有关职业病的资料。
③劳动环境，是指本岗位的自然和物质环境因素，其衡量标准为温度、湿度、照明、空气、噪声、振动、通风、色彩等环境监测指标④脑力劳动紧张疲劳程度，是指完成本岗位规定的工作时，人员脑力劳动及精神上的负荷量，其衡量指标为工作单调程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的决策反应机敏程度、工作注意力集中程度与持续时间⑤工作复杂繁简程度，其衡量标准是岗位任务牵涉面的深度和广度⑥知识水平，是指执行本岗位任务必需的文化基础和理论知识，即所受的教育程度，其衡量标准为参加各类正规学校学习的时间、学位等4、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）以提高评价的准确程度例如，某岗位所需要的受教育程度，可区分为七级：①具有简单的阅读、书写能力；②小学毕业；③初中或中等职业学校毕业；④普通高中、高等职业院校毕业；⑤大学专科、本科毕业；⑥硕士研究生毕业；博士研究生毕业5、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数（f）一般来说，重要项目给予较大权数，次要项目给予较小权数权数的大小应依据企事业单位的实际情况，以及各类岗位的性质和特征加以确定四）要素比较法的工作程序要素比较法是从排序法衍化而来的，它也是按要素对岗位进行分析和排序。
它和要素计点法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的首先要确定岗位的主要影响因素其次将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配最后，根据工资数额的多少决定岗位的高低使用要素比较法进行岗位评价时，使用要素比较法进行岗位评价的主要步骤：1、获取岗位信息通过各种方法获取岗位评价所需信息2、确定评价要素岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素3、选择关键基准岗位从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总金额）具有公平合理性，或被大多数人认可4、根据评价要素对关键基准岗位排序选定各岗位共有的薪酬因素；作为岗位评价依据，一般包括以下五项1）智力条件，包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、专业知识、基础常识等2）技能，包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能3）责任，包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守机密的责任，以及对别人的监督或别人对自己的监督4）身体条件，包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、运动速度等5）工作环境，如工作地的温度、湿度、通风、光线、噪声等将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序，具体方法参照排序法。
五）成对比较法的工作程序成对比较法也称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法等，该方法要比上述岗位评价法更加准确有效其基本程序是：首先，将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等）与其他所有岗位一进行对比，其次，将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果七、 工伤保险责任1、用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用2、职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止八、 工伤认定1、职工有下列情形之一的，应当认定为工伤1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。
3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的4）患职业病的5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形2、职工有下列情形之一的，视同工伤1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的3）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的3、职工虽然受到伤害或死亡，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤1）故意犯罪的2）醉酒或者吸毒的3）自残或者自杀的九、 签订集体合同的程序（一）确定集体合同的主体劳动者一方的签约人，法定要求是基层工会委员会为集体合同签约人没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，得到半数以上职工同意的代表为集体合同的签约人用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人在具备法人资格的前提下，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。
二）协商集体合同集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜以书面形式向对方提出进行集体协商的要求一方提出进行集体协商要求的另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为其主要步骤如下1、协商准备双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名首席代表企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表委托人数不得超过本方代表的1/首席代表不得由非本单位人员代理集体协商的地点、时间由双方共同商定，记录员在协商代表之外指派2、协商会议集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列程序进行：①宣布议程和会议纪律；②一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应；③协商双方就商谈事项发表名自意见，开展充分讨论；④双方首席代表归纳意见。
达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案，应当提交职工代表大会或者全体职工讨论职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字三）政府劳动行政部门审查由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10日内报送县级以上政府劳动行政部门审查说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等四）审核期限和生效劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同以《审核意见书》确认的日期为生效日期若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议，则自第16日起集体合同自行生效若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核（五）集体合同的公布经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应当及时以适当的方式向各自代表的成员公布。
十、 集体合同的履行、监督检查和责任（一）集体合同的履行集体合同只要符合主体、内容、形式、程序合法，意思表示真实，就具有法律效力集体合同当事人和关系人就应履行集体合同所规定的义务所谓集体合同关系人，是指由集体合同的订立而获得利益并且受集体合同约束的主体，包括工会组织所代表的全体劳动者（不论其是否是工会会员，以及在集体合同的存续期间新被录用的职工）和用人单位所代表的所有者经营者等集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则其中，劳动标准性条款的履行，应在合同的有效期间按照集体合同规定的各项标准实际和全面地履行合同，确保劳动者利益的实现；目标性条款的履行，应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之中，并采取有效措施实施计划在履行集体合同的过程中，企业行政必须与工会密切协作工会会员和非会员劳动者虽不是集体合同的当事人，但却是集体合同的关系人，因集体合同的存在而应承担履行集体合同的义务二）履行的监督检查集体合同在履行过程中，企业工会应承担更多的监督检查的责任，也可以与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度工会发现问题，应及时与企业协商解决企业内工会的各级组织应当及时向企业工会报告本组织所在团体的集体合同的履行情况；工会应定期向职工代表大会或全体职工通报集体合同的履行情况；职工代表大会有权对集体合同的履行实行民主监督。
三）违反集体合同的责任企业违反集体合同的规定，应承担法律责任工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应承担道义上的责任；个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担责任十一、 能力测试能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试这种测试可以有效测量人的某种潜能，从而预测其在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他这种预测的作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适因此，它对人员招聘与配置都有重要意义能力测试的内容一般可分为三项（一）普通能力倾向测试其主要内容包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等二）特殊职业能力测试它是指那些特殊的职业或职业群的能力测试职业能力的目的在于：测试已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且在很少或不经特殊培训时就能从事某种职业的人才三）心理运动机能测试其主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等；二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。
在人员选拔中，对这部分能力的测试一方面可通过体检进行，另一方面可借助各种测试仪器或工具进行十二、 兴趣测试职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么如果当前所从事的工作与其兴趣不相符合，那么就无法保证应聘者会尽职尽责、全力以赴地完成本职工作在这种情况下，不是工作本身，而更可能是高薪或社会地位促使他们人员招聘与配量事自己并不热衷的职业然而，一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣的人相比，两者的工作态度与工作绩效是截然不同的如果能根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置，则可最大限度发挥人的潜力，保证工作的圆满完成根据心理学家对兴趣划分的不同，测试的类型也不同普遍可以将人们的兴趣分为六种类型：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型十三、 加强现场管理的5S活动（一）5S活动的具体方法1、整理整理是开展5S活动的第一步，其目的是：改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪1）确定现场需要什么物品，需要多少数量。
2）将现场物品区分为需要的和不需要的，将不需要的物品清理出现场现场不需要的典型物品包括工业垃圾、废品、多余的工具、报废的设备、用剩的材料、多余的半成品、切下的料头、切屑、个人生活用品等整顿是指对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业生产现场物品的合理摆放有利于提高工作效率和产品质量，保障生产安全3）物品摆放要有固定的地点和区域，便于寻找4）物品摆放方式方法要规范化、条理化，提高工作效率例如，根据物品使用的频率，经常使用的东西应放得近些（如放在作业区内）偶尔使用或不常使用的东西则应放得远些（如集中放在车间某处）5）物品摆放目视化，使定量装载的物品做到过目知数，摆放不同物品的区域采用不同的色彩和标识加以区别6）要求做到现场整齐、紧凑、协调2、清扫清扫是指在进行清洁工作的同时进行自我检查生产过程中会产生灰尘、油污、铁屑、垃圾等，从而使现场变脏脏的现场会使设备精度降低，故障多发，影响产品质量；脏的现场更会影响人们的工作情绪，造成安全事故因此要细心检查、日常清理以及采取恰当的预防措施，使工作场地保持最佳状态。
清扫活动的具体要求如下1）自己使用的物品，如设备、工具等，要自己清扫，不要依赖他人，不增加专门的清扫工2）在清扫的过程中，检查物品、设备有无异常，定期对设备进行维护保养3）在清扫的过程中发现问题，要查明原因，并采取措施加以改进3、清洁清洁是指对整理、整顿、清扫成果的巩固和维持，使之制度化整理、整顿和清扫是短期行为，可以一鼓作气，做出成绩，但这些只是5S的起步，还要开展清洁活动1）现场环境整齐、清洁、美观，有利于员工健康2）用具、设备干净，无烟尘、噪声3）员工着装干净、整洁，展现积极向上的精神面貌4、素养素养即教养，是指努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是5S活动的核心1）继续推动前述活动2）建立共同遵守的规章制度3）将各种规章制度目视化4）实施各种教育培训5）对违反规章制度的要及时给予纠正6）受批评指责者应立即改正二）5S的内在联系五个s间有着内在的逻辑关系前三个s直接针对现场，其要点分别是：整理，将不用物品从现场清除；整顿，将有用物品定置存放；清扫，对现场清扫检查保持清洁后两个s则从规范化和人的素养高度巩固5S活动效果三）5S活动的目标1、工作变换时，寻找工具、物品的时间为零。
2、整顿现场时，不良品为零3、努力降低成本，减少消耗，浪费为零4、缩短生产时间，交货延期为零5、无泄漏、危害，安全整齐，事故为零6、各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零四）5S活动的进一步拓展在5S活动的过程中，有的企业提出了6S管理活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全（Safety）”，即重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念，防患于未然，目的是建立起安全生产的环境，所有的工作都要在安全的前提下进行在此之后，有的企业又提出了5S管理活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全”的基础上增加了“节约（Saving）”这一项新的要求没过多久，有的企业根据自己的管理实践活动，在5S的基础上，又增加了“学习（Study）”，即认为创建学习型组织、实施知识管理（Know.LedgeManagement）是推进5S的重要保证，故而出现了所谓8S管理模式之后又出现了所谓9S管理新模式，即整理、整顿、清扫、清洁、节约、安全、服务（Service）、满意（Satisfication）和素养9S管理模式是将8S管理模式中的“学习（Sudy）”要素去掉，采用“服务（Service）”和“满意（Satisfication）”两个要素取而代之。
总而言之，从5S到9S的现场管理模式，无论如何延续、开拓和发展其实质是一致的，就是要采用一切现代化的技术、设备、工具和手段，最大限度地实现人力资源的优化配置，以推动企业生产经营活动高效率运转十四、 工作地组织（一）工作地组织的内容1、合理装备和布置工作地装备工作地主要是指确定使用的各种设备工具和必要的辅助设备其中，生产设备是工作地装备的主体部分装备确定以后，还必须进行合理布置布置工作地应尽量缩短员工在班上行走的距离，减少员工辅助生产时间，减轻劳动强度，2、保持工作地的正常秩序和良好的工作环境安装必要的防护装置保持工作地的清洁卫生，保持良好的照明条件，保持正常的温度、湿度和通风条件，控制工作地的噪声，尽量减少有毒有害气体和工业粉尘的危害，合理调节工作地的色彩等3、正确组织工作地的供应和服务工作及时供应原材料、半成品，防止停工待料；按计划检修机器设备，防止发生设备事故；按时供应各种工具、图纸和有关的技术资料；指导员工按技术规范操作；加强质量检验；及时运送加工好的半成品和成品；搞好各项辅助性和服务性工作等二）工作地组织的要求工作地组织是劳动空间组织的重要内容工作地是指配置一定的设备工具、器具，能够使劳动者从事某项生产劳动或进行工作的地点。
合理组织工作地应当达到以下四点要求1、要有利于员工进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间2、要有利于发挥工作地装备（如生产设备、工具、防护装置、监控仪表等）以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积3、要有利于员工的身心健康，使员工有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故4、要为企业的所有人员创造良好的劳动环境（包括办公室、设。