1第三章 薪酬管理概述张士菊中国地质大学政法学院Performance Appraisal And Compensational Programs2开篇案例（开篇案例（1-11-1）某连锁超市培训主任张先生：某连锁超市培训主任张先生：“薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近1010年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑在单纯因的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的3开篇案例（开篇案例（1-21-2）北京某空调公司副总经理周先生：北京某空调公司副总经理周先生：“作为公司的创始人之一，发工资时，作为公司的创始人之一，发工资时，总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给大家因为我觉得，这个企业所有利润不是大家因为我觉得，这个企业所有利润不是老板个人创造的，而是所有人创造的，是团老板个人创造的，而是所有人创造的，是团队创造的，只是这里面不同的角色起的作用队创造的，只是这里面不同的角色起的作用不一样。
快乐与大家分享，何乐而不为快乐与大家分享，何乐而不为4开篇案例（开篇案例（1-31-3）某通讯公司总裁夏先生：某通讯公司总裁夏先生：“企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点回避的，一定要意识到这一点上海赵先生：上海赵先生：“19971997年我的第一份工，是在一家国企定位很明确，年我的第一份工，是在一家国企定位很明确，就是为了多学点东西虽然一个月只有就是为了多学点东西虽然一个月只有10001000多块多块(后来变成后来变成20002000左右左右)，也不觉得怎样能多见识些东西，多和各个方，也不觉得怎样能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长5开篇案例（开篇案例（1-41-4）第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。
第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素当时是一家国内知名的软件公司在面试结束的时候就特意当时是一家国内知名的软件公司在面试结束的时候就特意观察了一下公司我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，观察了一下公司我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨相见恨晚晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去那时薪水是的感觉，所以义无返顾地投身进去那时薪水是25002500元元左右尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很左右尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司不错公司这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-60005000-6000左右但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素一个无法回避的因素6第一节第一节薪酬的相关概念及主要功能薪酬的相关概念及主要功能7一、薪酬的基本概念一、薪酬的基本概念狭义的薪资概念狭义的薪资概念p工资（Wage）：最基本的报酬形式，是劳动者劳动收入的主要部分，是具有法律意义的劳动者报酬。
p薪水、薪金（Salary）：主要指白领员工和国家公务员的工资收入p薪资（Pay）：主要指货币薪酬，不仅包括劳动报酬，也包括其他货币收入，例如补贴、工作津贴、奖金、分红和股票收益等8p福利（benefits)：法定福利、企业福利和特殊福利p薪酬（Compensation）：最宽泛的一个企业报酬概念：第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、佣金和红利第二，间接非货币报酬：以福利、保险等间接、非货币形式支付的物质报酬p报酬(Reward)：最有现代涵义的薪酬概念，体现薪酬的激励性质外延扩展到物质和精神薪酬9总薪酬与整合薪酬管理总薪酬与整合薪酬管理p总薪酬（总薪酬（Total Compensation)Total Compensation)及其管理是及其管理是2020世世纪纪8080年代提出的新概念，是对传统薪酬管理理年代提出的新概念，是对传统薪酬管理理念和管理模式的否定和创新念和管理模式的否定和创新p倡导将各种报酬激励手段整合在一起的管理方倡导将各种报酬激励手段整合在一起的管理方式式p强调薪酬管理的核心是回报和激励强调薪酬管理的核心是回报和激励10总薪酬框架下的企业薪酬结构总薪酬框架下的企业薪酬结构 岗位工资岗位工资职务工资职务工资技能工资技能工资年功工资年功工资基本薪酬基本薪酬辅助薪酬辅助薪酬激励（浮激励（浮动）薪酬动）薪酬福利薪酬福利薪酬成就工资成就工资奖奖 金金绩效工资绩效工资利益分享利益分享利润分享利润分享年年 薪薪精神薪酬精神薪酬津津 贴贴补补 贴贴法定福利法定福利企业福利企业福利特殊福利特殊福利晋升晋升培训培训生涯开发生涯开发精神嘉奖精神嘉奖11总薪酬模式的构成总薪酬模式的构成总总 薪薪 酬酬福福 利利个人发展个人发展与职业机会与职业机会绩效与赏识绩效与赏识薪薪 酬酬工作生活平衡工作生活平衡年模型年模型12报酬系统(Reward)(Reward)的结构的结构报酬系统硬报酬系统软报酬系统13硬报酬薪酬主系统薪酬辅系统工资奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导14软报酬系统工作有趣、愉快工作具有挑战性有成就感能发挥才华有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有荣耀的头衔能力强且公正的领导合理的政策融洽的工作氛围志趣相投的同事恰当的地位标志舒适的工作条件弹性的工作制便利的交通通讯社会效益好企业有品牌企业文化和价值观被社会认可企业规模大经济效益好企业的产品 受到社会公认企业的产品和 服务属于前沿工作本身工作环境企业形象15薪酬的演变过程薪酬的演变过程 基本薪资基本薪资 浮动薪资浮动薪资 奖金奖金 高层股权高层股权 基本薪资基本薪资 职位描述职位描述 职位评价职位评价 基本薪资和浮基本薪资和浮动薪资动薪资 股权股权 奖金奖金 福利福利 薪资薪资(含股权含股权)福利福利 工作体验工作体验16二、薪酬的功能二、薪酬的功能薪酬功能对员工对企业经济保障功能激励功能社会信号功能实现战略，改善绩效支持企业变革塑造和强化企业文化控制经营成本对社会1718第二节第二节薪酬管理含义、内容及过程薪酬管理含义、内容及过程19一、薪酬管理含义一、薪酬管理含义p薪酬管理：是指组织以员工为之所提供的服务为基础，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程。
p薪酬管理的目的在满足员工经济需要的同时，还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高员工的工作绩效20高工资没有换来工作的高效率高工资没有换来工作的高效率 F公司是一家生产电信产品的公司在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较案例21 公司老总想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态这是怎么啦？F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措那么症结在哪儿呢？22原因有三：p首先，那就是企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上各种应酬，与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失；p其次，在创业初期每个老板可能对公司员工，尤其是一些核心骨干有过许多承诺，但当企业真的做大之后，老板（或许忘了）并没有兑现这些诺言，因而老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或是集体跳槽；p第三，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按公司规定来。
制度容不得感情23u美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会u还有一点是必须指出的，就是F公司把工资提上去了，工作环境和条件也改善了，但没有把员工的工资奖金同工作目标相联系，同业绩挂钩，也就是说，每个员工在没有压力的情况下就能稳稳当当拿到高工资既然如此，大家为什么要卖力干呢？！u由以上分析可知，F公司的问题就在于：首先，对快速成长企业的经营管理缺乏经验；其次，怎样让高工资发挥激励作用认识肤浅；第三，激励手段简单且不配套、不系统对策分析：对策分析：24二、薪酬管理的内容二、薪酬管理的内容p 1.1.薪酬的现状调查薪酬的现状调查公平性 竞争性 满意度p 2.2.确定薪酬目标确定薪酬目标(长期和短期长期和短期)建立稳定的员工队伍，吸引高素质的员工激发员工的工作热情，创建学习型组织，创造高绩效。
努力实现组织目标和个人发展计划的协调一致p 3.3.确定影响本企业薪酬管理因素确定影响本企业薪酬管理因素外部因素：劳动力市场供求状况，相关行业竞争状况，政府的宏观调控，地区与行业间的薪酬变动水平，当地的物价变动，经济发展水平与劳动生产率的变动，国家法规法令，国际政治时局的变化和其他不可抗力因素内部因素：企业的行业性质，经营状况，财力，企业文化，企业劳动生产率，雇员的配置，人力资源管理水平，劳动者所处的岗位等级，个体素质和能力差异，薪酬分配的形式，福利待遇的差别等因素25二、薪酬管理的内容二、薪酬管理的内容(续续)p4.4.选择薪酬政策选择薪酬政策企业薪酬成本投入决策 根据企业的自身状况选择合适的工资制度 确定企业的工资结构和工资水平p5.5.制定薪酬计划制定薪酬计划是薪酬政策的具体化，包括薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等原则：与企业管理目标相协调的原则；增强企业竞争力的原则p6.6.调整薪酬结构调整薪酬结构薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成主要包括员工工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工资率的确定，员工基本工资、辅助工资和浮动工资的调整26三、薪酬管理中的若干重要决策三、薪酬管理中的若干重要决策p薪酬体系决策。
薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系p薪酬水平决策薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性p薪酬结构决策薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小27p薪酬形式决策是就员工整体薪酬而言的按货币形式与非货币形式将薪酬分为直接薪酬和间接薪酬p特殊群体薪酬决策特殊群体是指那些在工作目标、工作内容、工作方式以及工作行为等方面不同于一般员工的工作群体这些特殊往往是由工作性质决定的，主要有销售人员、专业技术人员、管理人员等p薪酬管理政策决策所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题28 四、四、薪酬管理的特征薪酬管理的特征薪酬管理的特征薪酬管理的特征薪酬的公平性薪酬的公平性薪酬变动的刚性薪酬变动的刚性薪酬激励的短暂性薪酬激励的短暂性薪酬的相对性薪酬的相对性物质激励的有限性物质激励的有限性29五、薪酬管理的原则五、薪酬管理的原则效率原则效率原则公平原则公平原则合法原则合法原则成本控制、有效激励、管理便利成本控制、有效激励、管理便利外部公平，也称外部竞争性。
外部公平，也称外部竞争性内部公平，也称内部一致性内部公平，也称内部一致性30六、影响薪酬的因素六、影响薪酬的因素内在因素内在因素n职务的高低职务的高低n技术和训练水平技术和训练水平n工作的时间性工作的时间性n工作环境（危险性、舒适性）工作环境（危险性、舒适性）n年龄与工龄年龄与工龄31六、影响薪酬的因素六、影响薪酬的因素外在因素外在因素p生活费用与物价水平生活费用与物价水平p企业负担能力企业负担能力p地区和行业间的工资水平地区和行业间的工资水平p劳动力市场的供求状况劳动力市场的供求状况p劳动力的潜在替代物劳动力的潜在替代物p风俗习惯风俗习惯32第三节第三节薪酬理论薪酬理论33薪酬理论之一：最低工资理论薪酬理论之一：最低工资理论代表人物：代表人物：经济学家威廉配第，魁奈；基本观点：基本观点：u工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；u工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；政策意义：政策意义：n 最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准34最低工资理论员工不可接受区域老板不可接受区域可接受区域工资员工欲望老板欲望35最低工资理论的应用p适用范围再聘成本低员工无集体力量p资本主义的初级阶段p狠心的老板制定决策的依据p政府的最低工资标准36薪酬理论之二：工资基金理论薪酬理论之二：工资基金理论代表人物代表人物：英国古典经济学家；基本观点：基本观点：p 穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；p 英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。
他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量政策意义：政策意义：u他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系37薪酬理论之三：工资差别理论薪酬理论之三：工资差别理论代表人物：代表人物：亚当斯密基本观点：基本观点：p 企业内部和外部都客观上存在着工资差异；p 造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异；政策意义：政策意义：u工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；u这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；38工资的差别取决于下列五类因素p工作是否令人愉快：工作越难，工作越脏，工作越卑贱，工资越高p掌握难易程度：学费要有回报；投资有风险；学习时间越长，未来工资越高p职业风险：丰歉不均，要用丰年补歉年实例：咨询公司的收费p职位的责任：管理人员的工资p成功可能性39薪酬理论之四：边际生产力论薪酬理论之四：边际生产力论代表人物代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克；基本观点：基本观点：p假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。
p该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处；政策意义：政策意义：u该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系40薪酬理论之五：集体交涉工资论薪酬理论之五：集体交涉工资论代表人物：代表人物：p美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布；基本观点：基本观点：u工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物；41薪酬理论之六：人力资本理论薪酬理论之六：人力资本理论代表人物：代表人物：美国经济学家贝克尔基本观点基本观点：p 人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和；p 从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高反之则反政策意义政策意义u利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异u这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势例如，在发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的收入差距加大42p工资应该能偿还人力资本投资p人力资本投资包括u医疗与保健投资u在职培训投资u正规教育投资u社会教育投资u更换工作的迁移投资43工资理论之七：效率工资理论工资理论之七：效率工资理论基本观点基本观点：p工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。
在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力p较高的工资水平可以解决激励问题，消除他们的偷懒行为44薪酬理论之八：公平理论薪酬理论之八：公平理论代表人物：代表人物：斯达西亚当斯；基本观点基本观点：p 决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资 公平性的认识；p 根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平其中，工资的内在公平是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的；内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的；外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的45薪酬理论之九：分享经济理论薪酬理论之九：分享经济理论代表人物：代表人物：马丁、魏茨曼基本观点：基本观点：p 员工工资应该与企业利润挂钩在利润增加时，员工工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分政策意义：政策意义：u这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。