年度薪酬调整管理办法（草拟）为全面客观评价公司员工,充分表达工作能力和贡献的价值回报,充 分调动公司员工工作的积极性和责任感,不断提高素质能力和工作绩效, 全面贯彻公司各项管理制度和工作计划,本着“客观公正,公平公开,奖励 优秀〞的原则,在充分考虑各方面情况后,特制订本考核办法一、 总则1. 通过制订有效、客观的考核指标,对部门、职员进行全面、科学、 动态地衡量和评定每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记 录和工作纪律进行动态分析,数据进行量化,尽量避免个人主观因 素影响考核结果的客观性,结果与工资调整直接挂钩2. 对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性,作 为年度工资调整的参考依据3. 根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度,每年调整一次,每 年3月份进行调整二、适用范围1. 本制度适用于转正后的正式员工2. 本制度所适用的薪酬调整自调整当月起开始执行3. 对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内三、考核指标及办法每年的薪酬调整米用积分累进制度.员工在根据下面不同的指标进行 考核并获得不同的分值,所得分值全部计入积分累进中,累进到一定标准, 则晋升或降低相应薪等工资.具体指标如下：1. 入职时间：入职时间越长,为公司所做贡献越久,表达公司对老员工的酬劳。
每在公司服务每半年,不足半年四舍五入,则本考核指标中增加3分标准12月以上6-12个月3—6个月3个月内分值每6个月+3分+6+3+02. 月度考核：考核期内被考核者考核结果不同,根据考核结果评定被考核者的工作 业绩.每年以12个月计算,将每月考核结果分数累计相加◊每月结果一次为A等,在本考核指标中累计增加20分；◊每月结果一次为B等,在本考核指标中累计增加15分;◊每月结果一次为C等,在本考核指标中累计增加5分；◊每月结果一次为D等,在本考核指标中累计减15分；◊每月结果一次为E等,在本考核指标中累计减20分；标准A等B等C等D等E等分值+20+15+5-15-203. 出勤情况：考核期内被考核者出勤情况不同,可根据出勤判断被考核者的勤勉情 况和工作状态等◊无事假、旷工和迟到的,在本考核指标中增加20分;◊事假超过两次（天）,四次（天）以内,在本考核指标中减5分；◊事假超过四次（天）,在本考核指标中减10分；◊旷工不超过两次（含两次）,在本考核指标中减20分；◊旷工超过两次,在本考核指标中减40分；4. 考核期间总结编写情况：员工根据公司安排,编写的考核期间的总结的具体内容不同,可以判 断该员工本年度工作的详细内容、成果以及对自己工作的不足和进一步改 善工作的方法.◊考评分数为90-100分,在本考核指标中增加15分；◊考评分数为80-89分,在本考核指标中增加10分；◊考评分数为70-79分,在本考核指标中增加5分；◊考评分数为70分以下或未提交的,在本考核指标中为-5分；标准90-100 分80-89 分70-79 分70分以下或未提交的分值+15+10+5-55. 突出工作成果：被考核者工作努力尽责给公司带来重大经济利益或积极社会影响,包 括获得政府支持、客户表彰或社会贡献.◊每出现一次突出工作成果,累计在本考核指标中增加20分；◊年度优秀员工,累计在本考核指标中增加20分；◊部门经理级职员完成全年计划指标的,在本考核指标中增加20分;6. 重大工作失误：被考核者工作失职给公司带来的经济损失和负面影响,重大安全事故 和重要投资失误。
◊每出现一次重大工作失误,累计在本考核指标中减20分；◊考核期内被警告或被罚款处罚累计超过两次的,按重大工作失误计, 在本考核指标中减20分四、调薪办法1. 每位被考核者原始分数为0分,根据考核指标进行分值增减；2. 将被考核者最后得分依不同部门和职务分别进行排名,根据集团各 部门不同板块进行分别排名3. 所调整工资在被考核者工资总额基础上进行,调整幅度按薪资等级 划分,即在被考核人考核期前一个工资总额的基础上晋升或降低相 应薪等.公式为：调整后工资总额=调整前工资总额+提升或降低的薪等工资4.累进分数与薪资等级等对应关系如下:比例5%10%70%10%5%幅度升三级升二级升一级0降一级5. 员工在职等或层级内的晋级按累进积分达到职等或层级的最高档时, 满足新的岗位的或层级的任职资格条件的可根据实际情况进行岗位 或层级的调整；同时员工在职等或层级的最低档而积分累进达到降 级标准的,则根据实际情况降低职等或层级.6. 公司各岗位每提升（降低）一级工资的具体金额见下表:职级高级经理经理副经理主管专员一级工资500元400元300元200元100元7.每年10月（含10月）以后调整过工资的人员和年度调整工资时未转正的人员,原则上年度调整时不调整工资。
8.如有特殊情况均需集团总裁批准。