(海量营销管理培训资料下载)人事管理制度**科技人事管理制度第一章 总则第一条 为加强公司司的人事事管理,明明确人事事管理权权限及人人事管理理程序,使使公司人人事管理理工作有有所遵循循,特制制定本制制度第二条 适用范围::本规定定适用公公司全体体职员,即即公司聘聘用的全全部从业业人员第三条 除遵照国家家有关法法律规定定外,本本公司的的人事管管理,均均依本制制度规定定办理第二章 人事事管理权权限第四条 总经理确定定公司的的部门设设置和人人员编制制、部门门经理的的任免去去留及晋晋级,决决定全体体职员的的待遇第五条 人力资源部部工作职职责:一、核心职职能:作作为公司司人力资资源的管管理部门门,选拔拔、配置置、开发发、考核核和培养养公司所所需的各各类人才才,制订订并实施施各项薪薪酬福利利政策及及员工职职业生涯涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责二、工作职职责:1.制度建建设与管管理A.在国家家法律、法法规范围围内,负负责拟定定公司人人力资源源管理制制度;B.负责人人力资源源管理体体系及流流程的研研究、拟拟订、修修正工作作;C.根据公公司发展展,负责责人力资资源规划划及人力力配置计计划的设设计、实实施和检检查,制制订公司司中长期期人才战战略规划划;D.核定公公司年度度人员需需求计划划、确定定各机构构年度人人员编制制计划;;2.人事管管理A.负责各各类人员员的招聘聘、调配配等管理理工作;; B.负责公公司从业业的人事事档案、劳劳动合同同管理;;C.负责员员工关系系的处理理; 33.绩效效考核A.管理并并组织实实施公司司员工的的业绩考考核工作作;B.制订公公司机构构、部门门和人员员岗位职职责;C.指导、协协助员工工做好职职业生涯涯规划;;D.组织各各部门进进行职务务分析、职职务说明明书的编编制;4.薪酬福福利管理理A.制订并并监控公公司系统统薪酬成成本的预预算;B.负责公公司薪酬酬体系、薪薪酬计划划和薪酬酬标准的的拟订、实实施和薪薪酬总量量宏观调调控;C.负责月月度工资资的审核核;D.负责从从业人员员的保险险、劳动动保护及及保障和和各项福福利待遇遇的管理理工作;;E.公司考考勤、工工资审核核、公伤伤、病事事假及退退休人员员的工资资核算;;F.定期进进行市场场薪酬水水平调研研,提供供决策参参考依据据;5.培训发发展管理理A.公司年年度培训训计划的的制订与与实施;;B.负责各各类专业业技术职职称的评评审呈报报;C.制订公公司年度度教育培培训经费费的预算算并进行行管理和和使用;;D.公司质质量体系系在部门门的实施施;6.其他工工作;A.制订部部门工作作手册;;B.定期进进行员工工满意度度调查,开开发沟通通渠道;;C.协调有有关政府府部门、及及业内单单位关系系;D.联系高高校、咨咨询机构构,收集集汇总并并提供最最新人力力资源管管理信息息;E.承办公公司领导导交办的的其他事事项。
第三章 招聘第六条 招聘目目标1.通过系系统化的的招聘管管理保证证公司招招聘工作作的质量量,为公公司选拔拔出合格格、优秀秀的人才才2.招聘流流程规定定人员需需求的申申请、招招聘渠道道的评估估、面试试程序及及录用程程序,以以保证招招聘工作作满足公公司需要要并有效效控制成成本第七条 招聘聘原则1.公司招招聘录用用员工按按照“公开、平平等、竞竞争、择择优”的原则则对公公司内符符合招聘聘职位要要求及表表现卓越越的合适适员工,将将优先给给予选拔拔、晋升升其次次再考虑虑面向社社会公开开招聘2.所有应应聘者机机会均等等不因因应聘者者的性别别、民族族、宗教教信仰和和推荐人人不同而而给予不不同的考考虑第八条 招聘聘政策和和工作流流程 一.招聘政政策招聘工作应应根据每每年人力力资源管管理计划划进行如如属计划划外招聘聘应提出出招聘理理由,经经公司总总经理审审批后方方可进行行二.招聘程程序1.招聘需需求申请请和批准准步骤A.部门根根据年度度工作发发展状况况,核查查本部门门各职位位,于每每年年底底根据公公司下一一年度的的整体业业务计划划,拟定定人力资资源需求求计划,报报公司人人力资源源部。
B.人力资资源部根根据公司司年度发发展计划划、编制制情况及及各部门门和分支支机构的的人力资资源需求求计划,制制定公司司的年度度招聘计计划C.各部门门根据实实际业务务需求,提提出正式式的员工工需求申申请填填写"人员需需求申请请表" (附录录),详列列拟聘职职位的招招聘原因因、职责责范围和和资历要要求并附附部门组组织机构构图,并并报人力力资源部部审核D.招聘申申请审批批权限 公司司管理人人员和正正式员工工的招聘聘由总经经理批准准,临时时用工招招聘申请请由主管管副总经经理(总总助)批批准计划外招聘聘申请报报公司总总经理批批准后方方可执行行E.人力资资源部根根据招聘聘计划执执行情况况,每月月同有关关招聘部部门就人人员招聘聘进展状状况进行行沟通和和协调2.招聘费费用招聘费用是是指为达达成年度度招聘计计划或专专项招聘聘计划,在在招聘过过程中支支付的直直接费用用人力力资源部部应根据据年度或或专项招招聘计划划,对照照以往实实际费用用支出情情况,拟拟订合理理的招聘聘费用预预算,经经有关部部门审核核,报主主管副总总经理(总总助)批批准执行行3.招聘周周期招聘周期指指从人力力资源部部收到""招聘申申请表""起,到到拟来人人员确认认到岗的的周期。
每每一职位位的招聘聘周期一一般不超超过8周有有特别要要求的职职位,将将视实际际情况经经用人部部门与人人力资源源部协商商后,适适当延长长或缩短短招聘周周期4.招聘步步骤A.材料收收集渠道道:a. 内部的调整整、推荐荐b. 人才中介机机构、猎猎头公司司的推荐荐c. 参加招聘会会d. 报纸杂志刊刊登招聘聘广告e. 网络信息发发布与查查询用人部门可可会同人人力资源源部根据据职位情情况选择择招聘渠渠道B.人力资资源部对对应聘资资料进行行收集,分分类,归归档,按按照所需需岗位的的职位描描述做初初步筛选选C.拟选人人员一般般需经过过两至三三次删选选及面试试步骤骤如下::应聘职位部门正、副副经理或或以上大学生普通员工临时工第一次面试试(删选选)人力资源部部人力资源部部人力资源部部人力资源部部第二次面试试人力资源经经理/用用人部门门经理人力资源经经理/用用人部门门经理人力资源经经理/用用人部门门经理人力资源经经理/用用人部门门经理第三次面试试总经理总经理A.用人部部门根据据人力资资源部的的推荐意意见及有有关简历历材料(身身份证、学学历证明明、职称称证明等等有关证证件的复复印件),对对初次删删选合格格的人选选进行二二次面试试和业务务水平测测试。
B.用人部部门面试试通过后后,人力力资源部部与拟选选人员预预约进行行第三次次面谈C.经二至至三次最最终面试试后,将将人力资资源部将将对不同同层次、不不同级别别的人员员按不同同的审批批权限进进行批准准D.正、副副经理级级及以上上职位应应聘人员员应在面面试时要要求其提提供工作作证明人人,必要要时还需需做应聘聘人员背背景调查查,并将将背景调调查报告告记录在在应聘人人员登记记表上5.人员录录用审批批权限A.公司正正式员工工的录用用由公司司总经理理审批;;B.公司临临时用工工的录用用由副总总(总助助)审批批流程图:依据公司业务计划及部门规划,提出人员需求外部选聘:1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道2. 获得简历,人力资源部对简历进行分类用人部门填写《人员需求申请表》,并附部门组织机构图、职位说明书,提交人力资源部用人部门及人力资源经理面试未通过者,进入人才库,以备查询人力资源部根据职位删选总经理面试在公司内部登出招聘信息,在公司内部招聘,人员调动、调整人力资源部初步审核第四章 职职员报到到第九条. 所有招聘录录用的新新员工正正式上班班当日先先向人力力资源部部报到,并并以其向向人力资资源部报报到的日日期,即即起薪日日。
第十条. 报道当天所所有新职职员须携携带:一、 两张一寸免免冠照片片;身份份证、原原件和复复印件;;学历证证明原件件和复印印件;职职称证明明原件和和复印件件,医院院体检表表;二、 大专以上学学历者将将档案转转入本公公司,由由公司统统一寄存存在《江江阴市人人才交流流中心》;;外地户户口将迁迁入公司司集体户户第十一条..新员工工办理完完报到手手续后,凭凭人力资资源部门门出具的的介绍信信或调令令到用人人部门试试用,由由部门主主管接受受,并安安排工作作;各部部门均不不得自行行安排和和接收人人员第五章 员工培训 一、总总则第一条 目的 为规范范本公司司培训,加加强培训训管理,发发送培训训效果,特特制定本本规定第二条 适用范围本规定适用用于公司司全体员员工第三条 除本制度中中的培训训原则与与内容发发生变化化外,一一般培训训都要使使用本规规定提出出的表格格第四条 培训的目标标与战略略1、 培训的目的的是通过过培训不不断提高高员工的的综合素素质,为为企业提提供合格格的管理理、技术术和其它它方面的的人才,以以满足公公司发展展和员工工自我发发展的要要求。
2、 培训战略是是全体员员工共同同参与,共共同提高高,持续续培训3、 培训方针是是自我学学习和参参加培训训相结合合,岗位位培训和和专业培培训相结结合,培培训与员员工的职职业发展展相结合合第五条 培训的原原则i. 系统性原则则:员工工培训是是一个全全方位的的、贯穿穿全公司司发展和和员工个个人职业业生涯发发展过程程的系统统性工程程ii. 参与性原则则:员工工培训应应该是员员工充分分发挥主主动性,积积极参与与和互动动的一个个动态过过程iii. 应用性原则则:特别别强调培培训的针针对性、实实践性努努力克服服脱离实实际的形形式主义义培训讲讲求实效效,学以以致用iv. 三个侧重原原则:员员工培训训要侧重重于满足足公司未未来发展展战略的的需要、满满足现实实发展需需求的需需要、满满足提高高员工业业务技能能和综合合素质的的需要第六条 培训的的内容1、 员工态度培培训对员工实施施公司战战略、行行为规范范、人际际关系、价价值观、职职业道德德等方面面的培训训提高高员工的的工作积积极性2、 员工专项知知识培训训对员工进行行和其工工作岗位位相关的的专业知知识的培培训,如如产品知知识、行行业发展展、技术术知识等等培训,使使员工具具备完成成本职工工作所必必需的基基本知识识并不断断学习和和掌握所所需的新新知识。
3、 员工岗位技技能培训训不断实施岗岗位职责责、工艺艺流程与与规范及及相应操操作规范范的培训训,使员员工具备备完成本本职工作作所必需需的技能能针对对管理岗岗位,对对现有管管理岗位位员工及及有管理理潜质的的员工实实施管理理知识、管管理理念念、管理理技能的的培训,使使公司及及员工的的管理水水平逐步步提高第七条 培训训的形式式1、 公司的培训训形式分分员工自自我培训训、外派派培训和和公司内内部培训训三种内内部培训训又分为为员工职职前教育育培训、员员工态度度培训、岗岗位技能能培训、岗岗位轮换换培训和和部门内内部培训训2、 员工自我培培训员工可个人人出资参参加各类类业余教教育培训训3、 外派培训各类培训地地点在公公司以外外的培训训,包括括海外考考察、国国内外短短期培训训、MBBA及其其它方面面的课程程进修或或学历培培训等,详详见附件件一《外外派培训训管理办办法》4、 职前教育培培训员工入职前前应参加加职前教教育培训训,以了了解公司司的整个个发展历历程、经经营理念念、企业业文化、管管理规范范、业务务范围及及产品概概要等详详见附件件二《职职前教育育培训管管理办法法》5、 员工态度培培训由各部门根根据公司司的未来来发展及及目前状状况,提提出需对对员工态态度进行行培训需需求计划划报人力力资源部部,人力力资源部部将各部部门需求求汇总报报总经理理审批后后统筹安安排实施施。
6、 岗位技能培培训根据公司的的发展战战略与业业务规划划及各部部门的工工作要求求,按专专业对员员工进行行岗位技技能培训训,详见见附件三三《岗位位技能培培训管理理办法》7、 岗位轮换培培训对岗位轮换换的人员员按新岗岗位的要要求实施施岗位技技能培训训8、 部门内部培培训各部门根据据本部门门的实际际工作需需要,对对本部门门员工进进行针对对本部门门业务的的应用性性培训,详详见《部部门内部部培训管管理办法法》第十一条 培训训的方法法1、 公司的培训训方法包包括课堂堂讲座、现现场演示示、专题题讨论、高高级研讨讨班角色色扮演、情情景模拟拟、室外外拓展、学学习手册册、网上上培训等等2、 课堂讲座此方法适用用于对新新知识的的培训,由由培训教教师就某某一专题题进行讲讲授使使用此方方法应注注意培训训教师的的选择及及教师与与学员的的互动性性这两个个环节3、 现场演示此方法适用用于操作作技能培培训,由由培训教教师作正正确的示示范供学学员模仿仿学习采采用此方方法要注注意鼓励励学员多多动手,多多模仿4、 专业讨论此方法适用用于进一一步提高高员工解解决问题题的能力力,由培培训教师师负责控控制和引引导学员员探讨某某一问题题的解决决方法。
使使用此方方法要注注意控制制好讨论论的方向向和气氛氛,不要要使讨论论偏离预预定的方方向,更更不能使使讨论变变成争论论5、 高级研讨班班此方法适用用于中高高层管理理人员、技技术专家家的培训训由中中高层管管理人员员或技术术专家就就某一专专题进行行深入的的探讨使使用此方方法要特特别注意意选择的的专题要要与公司司目前存存在问题题或将来来发展必必须解决决的问题题相关,最最后要形形成关于于这一问问题的可可操作性性比较强强的指导导性解决决思路或或方案6、 学习手册此方法适用用于针对对公司的的某一方方面内容容(如战战略和企企业文化化等)进进行全员员的自定定进度培培训由由人力资资源部负负责组织织员工学学习手册册的编写写,员工工在规定定的时间间内完成成培训要要求使使用此方方法要注注意手册册编写的的易学性性、语言言简明程程度及选选择合适适的方式式来保证证培训效效果二、 培培训工作作职责划划分第一条 人力资源部部职责1、 全公司共同同性培训训项目的的主办2、 全公司年度度、季度度及月份份培训计计划的拟拟定、报报批及审审议3、 公司培训制制度的制制定及修修改4、 全公司员工工在职教教育培训训实施的的成果及及相应改改善对策策的呈报报。
5、 全公司共同同性培训训项目教教材的编编撰与修修改6、 外聘培训教教师及培培训实施施情况的的督导、追追踪与考考核7、 全公司外派派培训人人员资格格的审核核与输及及外派培培训人员员所携书书籍、资资料与书书面报告告的管理理8、 公司有关人人才发展展方案的的研讨及及与培训训的结合合和执行行9、 各项培训计计划费用用预算的的拟定与与报批第二条 分厂及各职职能部门门职责1、 本部门全年年度培训训需求及及培训计计划的汇汇总呈报报2、 本部门的专专业知识识、技术术培训规规范的制制定及修修改;培培训教师师或助教教人选的的推荐;;部门内内部专业业培训的的举办有有成果的的汇报3、 部门内部专专项技术术知识培培训教材材的编撰撰与修改改4、 对本部门参参加培训训的员工工培训后后的督导导与追踪踪,以确确保培训训成果5、 对于标准类类的培训训或几个个部门的的通用知知识培训训,如果果本部门门的技术术知识力力量较强强,则有有责任和和义务配配合人力力资源部部做好针针对几个个业务相相关部门门的业务务技能培培训,包包括选项项送培训训教师、编编写和修修改教材材等三、 培训政策与与费用第一条 培训训政策1、 在不影响本本职工作作的前提提下,员员工有权权利要求求参加学学历教育育或者公公司内部部举办的的各种培培训。
2、 在培训活动动对员工工的工作作不产生生重大影影响的范范围内,被被指定参参加培训训的员工工有义务务参加培培训并坚坚持到最最后且达达到培训训要求的的效果3、 员工无论参参加何种种培训,培培训都作作为考核核该员工工的重要要指标,同同其奖金金进行挂挂钩如如果培训训不合格格,培训训期在一一个月以以上的,则则扣发该该员工培培训期间间的全部部奖金,如如果培训训期不足足一个月月的,则则扣发当当月全部部奖金4、 如无特殊规规定,经经批准参参加培训训的员工工有权利利享受公公司为参参加培训训的员工工提供的的各项待待遇及原原有工作作岗位的的各项待待遇5、 外派学习的的时间在在半年以以内的员员工,参参加年终终考核;;培训时时间在半半年到一一年的,年年终考核核成绩定定为平均均水平;;培训时时间在一一年以上上的员工工不参加加考核,不不参加奖奖金的分分配6、 员工参加自自我培训训一般只只能利用用业余时时间,如如需占用用工作时时间进行行培训的的,需得得到本部部门经理理和人力力资源部部的批准准,做公公假处理理7、 参加时间在在半年以以上或个个人培训训费用支支出达到到15000元以以上且由由公司承承担的各各类培训训,尤其其是费用用在15500元元以上的的外派学学习,员员工需与与公司签签订培训训合同。
8、 对于公司为为员工支支付培训训金额较较大的培培训,接接受培训训的员工工应根据据与公司司签订的的培训合合同完成成需在公公司工作作的年限限如果果该员工工离开公公司,则则必须按按合同规规定对未未完成的的工作年年限按直直线递减减原则赔赔偿公司司为其支支付的培培训费用用及其他他福利补补贴9、 员工脱产培培训期间间,不能能中止或或解除劳劳动合同同如果果劳动合合同在培培训期间间到期,则则需续签签一定期期限的劳劳动合同同,其生生效日期期为上一一份劳动动合同的的到期之之日第二条 培培训费用用1、 公司的培训训费用严严格按照照培训计计划进行行投入,专专款专用用,不得得随意挪挪用或克克扣2、除去参参加培训训员工的的工资以以外,公公司直接接的培训训费用包包括:聘聘请培训训师的费费用、教教材的费费用、场场所和器器材的费费用、学学员的学学费3、参加的的外派学学习项目目,如管管理培训训、MBBA教育育及各种种技术培培训等,如如果持续续的培训训期超过过15天天,学费费由公司司先预付付50%%,学员员自己支支付500%,培培训结束束后,学学员达到到预定目目标,则则由公司司报销全全部的学学习费用用,如果果达不到到预定标标准,学学员承担担自己支支付的费费用。
4、 培训师的费费用按聘聘用时签签订的合合同执行行5、 参加培训人人员的交交通费、食食宿费,公公司按规规定的标标准予以以报销四、 培培训程序序第一条 培训训需求的的制定1、 每年的十一一月末以以前,公公司各部部门员工工根据自自身的下下年度培培训需求求,填写写人力资资源部发发放的员员工培训训需求表表,上报报给部门门经理2、 部门经理根根据本部部门的实实际情况况制定本本部门的的下年度度培训计计划,上上报人力力资源部部3、 人力资源部部根据各各部门上上报的下下年度培培训计划划结合本本年度培培训的评评估情况况进行公公司下一一年度的的培训需需求分析析,作为为制定下下一年培培训计划划的基础础第二条 培培训计划划的制定定i. 每年的十二二月末以以前,人人力资源源部根据据下一年年度的培培训需求求分析并并结合公公司下一一年度的的发展和和经营目目标制定定出下一一年度的的培训方方针及策策略,并并制定具具体的实实施计划划ii. 培训的具体体实施计计划包括括:确定定培训方方法和进进程、确确定参加加培训人人员的名名单、确确定培训训组织者者及培训训师、确确定培训训的时间间和地点点、确定定培训的的教材和和器材以以及制定定各项费费用开支支的使用用计划。
第三条 培训计划的的报批和和下发i. 人力资源部部将公司司年度培培训计划划和具体体实施计计划报总总经理审审批后,年年度培训训计划在在下一年年的一月月十日以以前以公公司文件件的形式式下发到到各部门门ii. 人力资源部部根据年年度培训训计划制制定培训训课程表表并于下下一年的的一月十十日以前前下发至至各部门门iii. 外派学习应应由个人人填写外外派培训训申请表表,经部部门经理理同意后后,报主主管副总总或总经经理审批批后交人人力资源源部备案案iv. 个人出资培培训的自自我培训训计划由由员工填填写个人人出资培培训计划划,报人人力资源源部备案案v. 计划外培训训,如部部门内部部小规模模培训应应由相关关部门编编写临时时培训计计划,填填写计划划外培训训申请表表经部门门经理同同意后报报人力资资源部备备案第四条 培训的实施施i. 人力资源部部负责培培训的实实施过程程培训训主管负负责具体体的培训训实施组组织过程程ii. 原则上,培培训实施施过程应应依据人人力资源源部制定定的年度度培训计计划如如需调整整,要求求调整的的部门向向人力资资源部提提出申请请,由人人力资源源部上报报总经理理审批iii. 培训前,人人力资源源部应按按照培训训方案申申请培训训所需各各项费用用、确定定培训的的教师、参参加培训训人员的的名单、场场地、组组织落实实器材以以及安排排相关人人员的食食宿和交交通。
iv. 培训期间,人人力资源源部负责责监督参参加培训训的员工工在培训训签到表表上签写写名字,并并在培训训的过程程中及培培训结束束后仔细细检查参参加培训训员工的的签到情情况,并并以此为为基本依依据对员员工的培培训出勤勤情况进进行考核核v. 培训期间,人人力资源源部负责责整个培培训过程程的资料料和数据据等的收收集和整整理工作作,采用用计算机机或其他他手段对对授课过过程进行行记录,并并制作和和保存电电子文档档、音像像资料等等培训训后以此此为参照照依据对对参加培培训的员员工作培培训记录录第五条 培训的反馈馈和评估估i. 在培训结束束后,人人力资源源部应发发放问卷卷对参加加培训的的员工是是否喜欢欢该培训训项目、对对培训设设施和人人员有何何意见及及期望如如何改进进、课程程对员工工自身提提高的帮帮助程度度等方面面进行调调查,及及时获得得反馈结结果以期期为改进进以后的的培训组组织实施施工作提提供好的的指导和和改进ii. 培训结束后后,人力力资源部部应组织织对参加加培训的的员工进进行笔试试、现场场演示等等多种方方式的评评估,一一方面作作为员工工培训的的考核依依据之一一,另一一方面有有助于评评估培训训的实施施效果。
iii. 在培训结束束后,应应组织培培训相关关人员对对培训项项目本身身、培训训师、参参加培训训的学员员等进行行评估,填填写培训训项目评评估表、培培训教师师评价表表和员工工培训评评价表,前前两个表表作为对对人力资资源部组组织培训训的考核核依据,员员工培训训评价表表作为对对员工进进行培训训考核的的参考依依据iv. 根据培训项项目的不不同,在在一项培培训结束束3个月月或半年年后,人人力资源源部可对对参加过过该培训训的员工工发放调调查表或或访谈超超过200%参加加过该培培训的员员工,来来评估员员工在何何种程度度上将培培训中学学到的知知识用到到了实际际工作当当中以及及对员工工自身工工作绩效效的提高高起到了了什么程程度的作作用等项项目,以以利于改改善人力力资源部部的培训训工作和和效果五、 外派培训管管理办法法第一条 目目的通过外派培培训,可可以使公公司员工工参观学学习业界界先进的的专业技技术和管管理经验验,提高高员工素素质,满满足公司司未来发发展和现现实业务务需求第二条 外外派培训训人员的的资格1、 参加外派学学习的人人员应首首先满足足具体外外派项目目对人员员学历、能能力等方方面的要要求2、 如无特殊批批准,满满足参加加外派学学习资格格的人员员应为已已在本公公司工作作一年以以上、年年度考核核优秀且且有意愿愿在本公公司长期期工作的的员工。
第三条 外派培培训的内内容 外外派培训训的内容容包括由由政府法法令规定定或由政政府单位位主办及及核定的的技术职职业资格格评定方方面的培培训本公公司必需需的特殊殊专业知知识或技技能培训训、海内内外参观观和交流流考察、MMBA进进修培训训、中高高层经理理的硕士士或博士士的学历历培训等等第四条 外外派培训训的程序序1、 公司人力资资源部和和各部门门于上一一年度末末以前提提出外派派培训计计划并报报总经理理批准,下下一年度度的外派派培训原原则上按按此计划划严格执执行2、 参加外派培培训的员员工应填填写外派派培训申申请表,由由公司人人力资源源部进行行资格审审查和核核准,临临时决定定的外派派项目,申申请人须须首先填填写外派派培训申申请表并并经部门门经理、人人力资源源经理和和总经理理审批3、 公司人力资资源部根根据不同同外派培培训所需需的费用用,决定定是否与与外派培培训的员员工签订订外派培培训合同同,工资资待遇按按合同规规定执行行4、 对无需签订订培训合合同的外外派培训训人员,培培训期间间应视其其正常上上班,薪薪金发放放标准按按公司相相关薪金金制度执执行a) 外派培训结结束后,外外派培训训人员应应与返回回公司上上班五日日内将外外派培训训期间的的学习笔笔记和培培训记录录交人力力资源部部审核。
如如培训项项目为海海内外参参观和考考察须提提交参观观考察报报告书给给人力资资源部供供考核之之用b) 外派培训人人员的费费用须在在返回公公司上班班六日内内经本部部门经理理和主管管副总批批准、人人力资源源部和相相关主管管报销的的部门审审核后,办办理报销销手续六、职前教教育管理理办法第一条 目的每位新进入入公司的的员工必必须参加加公司的的职前教教育培训训,接受受熟悉公公司整体体情况的的培训和和部门基基本技能能训练,从从而了解解公司的的文化和和价值观观及公司司的整体体运作,了了解本部部门职责责、工作作程序及及方法从从而使新新员工尽尽快适应应工作环环境第二条 职前教育培培训内容容1、 职前教育培培训的内内容分为为新员工工熟悉公公司整体体的培训训、部门门内工作作引导和和部门间间交叉引引导2、 公司整体培培训内容容包括::公司的的发展历历程、公公司文化化和理念念、公司司发展战战略、公公司产品品简介、公公司的组组织结构构、公司司的基本本政策与与规章制制度以及及本企业业员工的的行为规规范等3、 部门内工作作引导的的内容包包括:部部门的组组织结构构、部门门职责、公公司管理理规范及及福利待待遇等4、 部门间交叉叉引导的的内容包包括;与与本部门门工作相相关的部部门的人人员介绍绍、该部部门的主主要职能能、本部部门与该该部门在在工作上上的合作作事项及及未来部部门间的的工作配配合要求求等。
第三条 职前教育培培训政策策1、 职前教育培培训由人人力资源源部统一一组织、实实话与评评估,培培训过程程由人力力资源部部和每一一位新员员工所在在部门相相应直接接负责人人共负责责任,共共同完成成,最迟迟不应超超过新员员工报到到后二十十天内完完成2、 凡公司正式式报到的的新员工工,在试试用期内内未完成成职前教教育培训训不得予予以转正正3、 参加职前教教育培训训的员工工,在培培训期间间如遇临临时情况况需请假假者,必必须在试试用期内内完成补补修请假假期间的的职前教教育培训训内容,否否则,不不予转正正4、 人力资源部部为每位位参加过过职前教教育培训训的新员员工开具具证明,否否则,不不予转正正第四条 职前教育培培训的程程序1、 人办资源部部在新员员工正式式报到后后,给其其发放员员工手册册和新员员工职前前教育培培训记录录表,由由员工自自己填写写培训内内容部分分2、 人力资源部部首先集集中新员员工对其其进行不不少于112个课课时的整整体培训训来熟悉悉公司的的整体运运行情况况3、 完成整体培培训后要要对新员员工进行行测验不不合格者者于二十十天内施施以补充充强化训训练,直直到合格格为止4、 新员工整体体培训合合格后,由由部门的的相关负负责人对对其完成成部门内内工作引引导。
首先,部门门经理代代表整个个部门对对新员工工表示欢欢迎及介介绍新员员工认识识本部门门其他人人员,本本过程不不得少于于2课时时;接下下来由部部门内直直接负责责人负责责介绍部部门内部部结构及及职责等等内容,本本过程不不得少于于2课时时,然后后,部门门内应安安排专门门人员依依工作岗岗位对员员工的要要求,对对新员工工进行基基本的专专业技术术知识培培训,本本过程不不得少于于8个课课时,再再接下来来,依部部门的复复杂程序序对新员员工进行行工作程程序与方方法的讲讲授,本本过程不不得少于于5个课课时;最最后,要要给新员员工介绍绍关键的的工作指指标,本本过程不不得少于于5个课课时以以上过程程完成后后,新员员工应准准备书写写一份新新员工部部门内工工作引导导报告5、 新员工部门门内工作作引导培培训完成成后,部部门负责责人应对对新员工工进行测测验,不不合格者者在二十十天内须须进行有有针对性性重修,如如二十天天内依然然不能合合格,则则对该员员工不予予转正6、 新员工部门门内工作作引导合合格后,新新员工所所在部门门主管以以上职位位,依所所担任的的工作性性质及职职责,带带领新员员工到工工作相关关部门进进行部门门间交叉叉引导。
按按部门间间交叉引引导内容容的规定定对新员员工进行行讲授,每每一内容容不得少少于三十十分钟7、 部门间交叉叉引导完完成后,新新员工应应准备一一份交叉叉培训报报告并与与部门内内工作引引导报告告以及部部门负责责人签字字后的新新员工职职前教育育培训记记录表三三天内提提交人力力资源部部8、 人力资源部部对上述述两份交交叉报告告完成评评估后,如如合格,则则为新员员工开具具培训证证明,如如不合格格则需重重新书写写报告并并在三天天内重新新提交人人力资源源部进行行评估,如如还不合合格,则则不予转转正9、 完成上述过过程后,人人力资源源部将新新员工培培训记录录归档七、岗位技技能培训训管理办办法第一条 目的有效开发员员工潜在在能力,提提高人力力资源的的利用效效率,使使员工最最大程序序的掌握握完成本本岗位工工作所需需的专业业知识,促促进员工工自身的的职业发发展第二条 岗位技能培培训的内内容岗位技能培培训从总总体上来来讲包括括:高层层管理人人员的培培训,中中、基层层管理人人员的培培训和职职能层人人员的培培训第三条 岗位技能培培训政策策1、 岗位技能培培训由人人力资源源部协同同各部门门共同进进行规划划与执行行2、 高层管理人人员每年年度参加加的培训训应不少少于1000课时时,中、基基层管理理人员的的培训每每年度参参加的培培训应不不少于1120课课时,职职能层人人员的培培训每年年度参加加的培训训应不少少于800课时。
3、 部门或人力力资源部部门的年年度培训训需求和和计划的的制定必必须参照照2中所所述的培培训课进进要求第四条 高层管理人人员的培培训1、 高层管理人人员是指指对公司司战略决决策有重重要影响响的人员员,包括括总经理理、副总总经理和和高层的的技术管管理人员员2、 培训目标::通过培训使使高层管管理者掌掌握企业业内外部部经营环环境的变变化、行行业发展展趋势和和竞争重重点以及及进行相相对科学学和理性性决策的的程序和和方法提提高思维维、决定定和领导导等各方方面的能能力,以以确保其其正确地地对公司司进行战战略决策策和规划划3、 培训方式高层经营管管理者岗岗位技能能的主要要培训方方式为::MBAA学习、参参加高等等院校举举办的各各类高层层经理研研修班和和海内外外参观考考察,高高层技术术管理人人员尤其其要经常常参加一一些与本本行业相相关的前前沿性的的技术交交流培训训和参加加高等院院校举办办的同本本企业技技术发展展方向相相关的高高级技术术研讨班班4、 培训内容高层管理者者的岗位位技能的的培训内内容的重重点为::系统的的管理理理论和技技能,如如管理学学、领导导科学与与艺术、企企业经营营战略和和市场营营销等。
高层技术管管理人员员的培训训重点为为:了解解本行业业或相关关行业的的技术发发展趋势势及适合合本公司司发展的的技术方方向第五条 中、基基层管理理人员的的的培训训1、 中、基层管管理人员员是指对对公司各各级部门门负责人人2、 培训目标::通过培训使使中、基基层管理理人员提提高综合合的管理理人员,改改善管理理工作的的绩效及及为企业业培养高高层经理理的后备备力量3、 培训方式主要培训方方式为::短期管管理专题题培训班班、对公公司经营营管理问问题进行行内部研研讨等方方式对对素质较较高和有有培养前前途的中中、基层层管理人人员可以以对其进进行管理理岗位的的轮流任任职培训训及参加加高等院院校的管管理培训训或MBBA4、 培训内容培训内容的的重点为为:管理理的基本本知识和和技能、本本职业务务知识技技能、工工作方法法的改进进、对下下级的管管理和培培养能力力以及领领导艺术术等第六条 职能层层人员的的培训1、 职能层人员员是指按按照公司司的战略略及本部部门的工工作要求求实现本本职工作作的中、基基层员工工,包括括技术人人员、商商务营销销人员和和各类职职能人员员2、 培训目标::技术人员::通过培培训,掌掌握本职职工作所所必需的的基本知知识、新新知识和和新技术术,提高高技术水水平。
商务营销人人员:通通过培训训,提高高业务水水平;培培养通晓晓商务理理论知识识、谈判判技能和和商务合合同及流流程的商商务人员员;培养养通晓营营销战略略和营销销技能的的市场营营销人员员;培养养精通产产品知识识与销售售技巧的的销售人人员3、 培训方式技术人员::技术知知识或操操作技能能的专题题培训;;公司内内部或同同业的技技术交流流;参加加高等院院校或科科研机构构的专业业进修;;对忠诚诚度高、技技术水平平和英语语水平较较好的高高级技术术员工,可可外派其其出国考考察或进进修商务营销人人员:短短期专题题培训、内内部交流流探讨、参参加高等等院校的的专业进进修、模模拟商务务谈判或或销售训训练等其他职能人人员:短短期的专专业知识识和技能能的专题题培训、参参加各种种资格认认证考试试、部门门内部的的交流探探讨、参参加各种种管理培培训班等等4、 培训内容技术人员::本工作作岗位所所必须理理解的理理论、专专业和实实践知识识;公司司已选定定的新技技术发展展方向所所采用的的新技术术必需的的知识和和技能、本本公司攻攻关课题题或研发发项目所所必需的的知识和和技能 商务务营销人人员:本本工作岗岗位所必必须了解解的先进进的理论论和实践践知识;;商务谈谈判技能能;营销销管理、调调研及销销售技能能等。
其他他职能人人员:本本岗位所所必须具具备的专专业技能能第七条 岗位技技能培训训的程序序1、 公司人力资资源部和和各部门门于上一一年度末末以前提提出岗位位技能培培训计划划并报总总经理批批准,下下一年度度的岗位位技能培培训原则则上按此此计划严严格执行行2、 凡参加岗位位技术培培训的员员工应由由该部门门将名单单报至人人力资源源部,由由公司人人力资源源部进行行资格审审查和核核准;临临时决定定的岗位位技能培培训项目目,必须须经部门门经理、人人力资源源经理和和总经理理审批3、 经审批后的的岗位技技能培训训计划,由由人力资资源部组组织实施施人力力资源负负责参加加培训员员工的考考勤、考考核等工工作4、 岗位技能培培训结束束后,人人力资源源部组织织岗位技技能培训训的组织织落实情情况进行行反馈及及对其结结果进行行评估5、 人力资源部部审核参参加培训训员工的的培训记记录并对对其进行行归档八、部门内内部培训训管理办办法第一条 目的有效促进部部门内部部员工之之间的相相互和共同同提高,提提高人力力资源的的利用效效率,使使员工最最大程度度的掌握握完成本本岗位工工作所需需的专业业知识第二条 培训内容部门内部培培训的内内容应为为在公司司范围内内几乎只只适用本本部门且且和本部部门工作作高度相相关的专专业技术术知识、技技能、工工作流程程及规范范和各类类标准等等。
第三条 培训形式部门内部培培训的主主要形式式为:本本部门资资深人员员讲授、外外请专业业讲授、部部门内部部模拟或或演示、内内部专题题讨论等等第四条 培训政策与与程序1、 公司为人力力资源部部设立季季度培训训基金额额度,作作为外请请专家的的培训费费用及每每季度对对培训落落实情况况较好的的部门进进行奖励励的基金金来源2、 各部门经理理每季度度根据当当前本部部门的业业务现状状和员工工在业务务上能力力不足的的方面,制制定有针针对性的的部门内内部培训训计划培培训计划划报人力力资源部部备案后后,各部部门经理理组织予予以严格格执行人人力资源源部门同同各职能能部门及及分厂每每季度进进行充分分沟通,协协助制定定及落实实季度培培训计划划比如如外请专专家由各各部门提提出,由由人力资资源部以以模塑科科技的名名义进行行邀请3、 各部门经理理将本部部门员工工参加培培训的态态度和学学习效果果等作为为重要考考核指标标和员工工的季度度奖金进进行挂钩钩并在下下一季度度的第一一个月予予以发放放或扣发发培训训教师尽尽量安排排本部门门业务最最精通的的员工,令令其认真真高质量量的准备备讲授内内容,每每季度视视其授课课水平和和对学员员的培训训效果,每每季度同同奖金进进行挂钩钩。
4、 如果有些培培训内容容,必须须请外部部专家,各各部门可可每季度度申请一一部分预预算,由由本部门门和人力力资源部部门共同同进行外外请专家家、组织织培训和和评估如如评估效效果好,可可适当增增加下一一季度的的预算额额度5、 各部门员工工根据自自己参加加培训的的效果及及培训的的组织情情况等对对本部门门经理每每季度进进行考评评一次,考考评结果果统一汇汇总至人人力资源源部(可可考虑设设人力资资源部专专用意见见箱),积积极参与与反馈、反反映真实实情况、提提供切实实可行的的培训改改进建议议者,由由人力资资源部从从培训基基金中予予以奖励励且私下下发给员员工(不不允许该该员工的的部门经经理知晓晓此事)6、 各部门经理理将本部部门员工工参加培培训的态态度和学学习效果果等作为为重要考考核指标标和员工工的季度度奖金进进行挂钩钩并在下下一季度度的第一一个月予予以发放放或扣发发培训训教师尽尽量安排排本部门门业务最最精通的的员工,令令其认真真高质量量的准备备讲授内内容,每每季度视视其授课课水平和和对学员员的培训训效果,每每季度同同奖金进进行挂钩钩7、 各部门经理理的季度度培训计计划和落落实培训训的积极极性以及及部门的的培训效效果作为为人力资资源部门门对部门门经理的的考核指指标之一一,同其其季度奖奖金挂钩钩。
考核核方式是是结合该该部门内内部员工工的对该该部门的的评估结结果和人人力资源源部门对对该部门门的评估估结果8、 人力资源部部对各部部门组织织落实培培训的次次数、内内容、效效果、计计划执行行情况等等进行综综合考评评,每季季排出名名次对对部门内内部培训训工作开开展较好好的部门门予以奖奖励,从从培训基基金中提提取发放放给该部部门经理理对部部门内部部培训开开展不好好的部门门予以批批评,建建议公司司扣发该该部门经经理一定定额度的的季度或或年度奖奖金,并并将此扣扣发的奖奖金作为为下一季季度的培培训基金金的追加加部站分分9、 各部门对人人力资源源部协助助落实部部门内培培训的情情况作为为对人力力资源部部的季度度考核指指标之一一,同人人力资源源部门负负责培训训的岗位位的季度度奖金挂挂钩每每季度各各部门对对人力资资源部的的评估情情况应汇汇总至总总经理或或副总处处,由其其进行加加权分析析,如评评估结果果良好,可可适当予予以人力力资源部部奖励如如果评估估效果说说明人力力资源部部协助培培训工作作不力,建建议公司司扣发人人力资源源部经理理一定额额度的季季度或年年度奖金金,并将将此扣发发的奖金金作为下下一季度度的培训训基金的的追加部部分。
10、人力力资源部部审核参参加部门门内部培培训记录录并对其其进行归归档九、 员工工培训出出勤管理理办法第一条 目的的 严格格规定参参加培训训员工的的请假流流程及更更改培训训项目或或时间的的办法,严严格管理理参加培培训员工工的出勤勤及培训训记录第二条 培训训出勤及及记录的的执行 员工工培训出出勤管理理由人力力资源部部负责,各各部门协协助人力力资源部部做好培培训记录录并由人人力资源源部存档档保存第三条 请假假规定1、 任何员工自自接到培培训通知知之日起起,如公公务或私私人事务务与培训训时间发发生冲突突,必须须办理培培训请假假手续如如违反此此规定,未未参加培培训的时时数按相相等的旷旷工时间间处理2、 应参加培训训的员工工因故不不能参加加者,须须填写培培训员工工请假单单,并经经部门批批准后,与与培训开开始三天天前交至至人力资资源部备备案因因特殊情情况不能能提前三三天请假假者,必必须以书书面的形形式向人人力资源源部陈述述理由,并并按上述述流程补补办请假假手续3、 对于同一培培训项目目,任何何参加培培训的员员工在培培训期间间因故需需离开一一小时以以上、需需迟到或或早退者者应办理理请假手手续,如如不办理理请假手手续,按按没有参参加此培培训项目目处理。
办办理了请请假手续续,但缺缺勤时数数达到总总培训时时间的11/3者者,须重重新补修修全部培培训内容容4、 人力资源部部(培训训主办单单位)向向旷课的的员工发发放旷课课通知单单,后由由人力资资源部监监督该员员工所在在部门做做考核上上的处理理,人力力资源部部对该员员工做是是否重修修培训内内容等方方面处理理5、 员工培训请请假的批批准权限限:人力力资源部部培训主主管可批批准4课课时,人人力资源源部经理理可批准准8课时时,总经经理可批批准8课课时以上上第四条 更更改培训训时间的的规定1、 人力资源部部或培训训主办单单位如更更改某一一培训项项目的培培训时间间,应提提前三天天通知参参加此项项培训员员工的所所在部门门2、 同一培训项项目,如如开办的的班次超超过两班班次,如如员工不不能参加加原定时时间的培培训,可可办理培培训员工工更改培培训班次次的手续续3、 应参加培训训的员工工如需更更改2中中所述的的培训班班次,需需于培训训开始55天前提提出申请请并填写写员工培培训更改改时间的的申请第五条 培训记录的的统计1、 参加培训的的员工,必必须亲笔笔在员工工培训签签到表签签字,严严禁其他他员工代代签,一一旦发现现代签,代代签员工工和应参参加培训训的员工工均按旷旷工或旷旷课论处处。
2、 培训主办单单位以签签到表为为依据之之一,填填写员工工的培训训记录,并并由人力力资源部部归档保保存十、 其他他特殊条条款第一条 其它未在在本制度度中明确确规定的的事宜,遵遵照本公公司相应应的特殊殊规定第六章 职职员试用用第十二条..新职员员一般有有六个月月的试用用期一、 新员工试聘聘期间按按公司《考考勤及休休假、请请假管理理制度》可可以请事事假和病病假,但但试聘期期按请假假天数顺顺延试试用期上上班不足足一周的的员工要要求辞职职,没有有工资二、新职员员在试用用期间旷旷工一天天或迟到到早退累累计三次次(含三三次)以以上,即即随时解解聘第十三条..试用期期的考核核一、 新职员在试试用期满满后,人人力资源源部将《员员工转正正考核表表》发给给试用的的新员工工,新员员工根据据自身情情况,实实事求是是填写表表格二、 部门主管根根据新职职员在试试用期的的表现,公公正地评评分并写写出初核核评语三、 人力资源部部门根据据新职员员在试用用期间的的出勤情情况,如如实地填填写考勤勤状况四、 考核结果将将根据初初核评分分和考勤勤状况来来确定第十四条..转正用人部门根根据考核核结果,在在新职员员试用期期满之后后一周内内,做出出同意转转正,延延长试用用或不拟拟录用的的决定,并并将该《员员工转正正考核表表》报请请部门主主管、人人力资源源部主管管审批。
第十五条..提前结结束试用用期:一、 在试用期间间,对业业务素质质、技能能、工作作适应能能力及工工作成效效特别出出色的新新职员,试试用部门门主管可可以提前前结束试试用期,并并将《员员工转正正考核表表》报请请人力资资源主管管、总经经理批准准二、 在试用期内内,对明明显不适适合某岗岗位或不不适合录录用的职职员,试试用部门门可以提提前向人人力资源源部门提提交《员员工转正正考核表表》,经经部门主主管或人人力资源源部主管管批准后后,安排排在其他他岗位试试用或提提前辞退退试用职职员第七章 职职员录用用第十六条..被正式式聘用的的新职员员,由人人力资源源部发给给《劳动动合同》,由由人力资资源部与与其签定定《劳动动合同》,一一式两份份,一份份交由人人力资源源部存档档,一份份交新职职员自留留,聘用用日期及及正式工工资的起起算日期期自试用用期满之之日计算算第十七条..《劳动动合同》按按公司规规定行政政管理人人员三年年签定一一次,普普通人员员一年签签定一次次聘用用期满,如如不发生生解聘和和离职情情况,将将继续聘聘用员员工如不不续聘,须须在聘用用期满前前十五天天书面通通知人力力资源部部年中中新进员员工,转转正后聘聘用合同同签到公公司经营营年度终终了。
第八章 离职职与解聘聘第十八条..职员要要求调离离本公司司,应提提前一个个月向该该部门主主管提出出书面离离职申请请,在未未得到批批准前,应应继续工工作,不不得先行行离职,否否则扣发发该月工工资第十九条..公司根根据职员员的表现现或经营营策略,需需要解聘聘员工,应应提前一一个月通通知被解解职的职职员第二十条..职员因因违反了了公司规规章制度度或试用用不合格格而被解解聘的,应应由所在在部门主主管填写写《解聘聘职员申申请表》,按按先后顺顺序,报报人力资资源部经经理、主主管副总总(总助助)、总总经理批批准,部部门正、副副经理以以上人员员的解聘聘,须上上报总经经理批准准由人人力资源源部存档档,并通通知被解解聘人员员办理离离职交接接手续第二十一条条.上述述各种原原因结束束聘用或或试用关关系的职职员,在在接到正正式通知后,均均应向人人力资源源部领取取《移交交工作清清单》,按按该清单要求,在在离开公公司之前前办完有有关工作作移交手手续,其其应领取取的工资资,应于于上述手手续办妥妥后再予予发给第二十二条条.将人人事关系系调入公公司的职职员,应应于一个个月之内内,将人。