泓域/医药中间体项目人力资源管理计划医药中间体项目人力资源管理计划目录一、 组织职业生涯管理的含义和作用 2二、 职业生涯发展的基本理论 3三、 企业员工培训与开发的各种方法 4四、 几种常用培训方法的应用 25五、 前瞻性培训需求评估模型 34六、 培训需求分析的含义 35七、 面试的内容 35八、 面试的概念 36九、 人格测试 37十、 能力测试 38十一、 外部招募的主要方法 39十二、 实施内部招募与外部招募的原则 46十三、 产品实耗工时统计的方法 47十四、 劳动定额完成情况的分析 50十五、 工作岗位分析 51十六、 工作岗位分析的程序 54十七、 项目基本情况 57十八、 公司概况 60公司合并资产负债表主要数据 60公司合并利润表主要数据 60十九、 项目经济效益 61营业收入、税金及附加和增值税估算表 61综合总成本费用估算表 63利润及利润分配表 64项目投资现金流量表 67借款还本付息计划表 69二十、 投资估算 70建设投资估算表 72建设期利息估算表 73流动资金估算表 74总投资及构成一览表 75项目投资计划与资金筹措一览表 77一、 组织职业生涯管理的含义和作用（一）组织职业生涯管理的含义组织职业生涯管理是一种专门化的管理，它是从组织角度，对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、评估和管控活动，以实现个人发展的目标和任务与组织发展的目标和任务达成一致、有效结合的过程。
二）组织职业生涯管理的作用组织职业生涯管理旨在将组织目标与个人目标联系起来，因此对组织和员工双方都具有十分重要的意义和作用1、对组织而言，组织职业生涯管理可以使员工与组织同步发展，适应组织发展和变革的需要；优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率；提高员工满意度，降低员工流失率2、对个人而言，组织职业生涯管理使员工更好地认识自己，为发挥自身潜能奠定基础；不断提高员工的专业技能和综合能力，增强其自身竞争力；满足员工个人的归属、尊重和自我实现的需要；有利于员工处理好职业和生活的平衡性二、 职业生涯发展的基本理论职业生涯发展是指为达到职业生涯规划的各种职业目标而进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动职业生涯发展的基本点是个人，但是现代社会中个人都生活在一个组织中，在组织中从事职业活动组织由个人构成，并依靠个人才能生存与发展因此，个人与组织之间的相互配合程度集中表现为所设计与发展的职业生涯对个人和组织的需要和利益的满足程度职业生涯发展理论一般分为职业选择理论、职业生涯发展阶段理论、职业锚理论一）职业选择理论职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业期望、兴趣、爱好、能力等，从社会现有的职业中挑选其一的过程，职业选择的目的在于使自身能力素质和职业需求特征相符合。
二）职业生涯发展阶段理论职业生涯发展阶段理论是以心理学为理论基础，从发展的角度来研究个体的职业行为国外很多专家将人们生命周期中的职业生涯划分为不同的发展阶段，其中代表性理论有舒伯的职业生涯发展阶段理论、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论、金斯伯格的职业生涯发展阶段理论、施恩的职业生涯发展阶段理论、利维古德三因素与三阶段理论三）职业锚理论职业锚是美国著名职业心理学家施恩教授提出的他认为，职业生涯发展实际是一个持续不断的探索过程，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主导地位的职业锚在职业心理学中，职业铺实际上就是人们选择和发展自己的职业时围绕自己确定的中心三、 企业员工培训与开发的各种方法（一）适宜知识类培训的直接传授培训方法培训方法的选择要和培训内容紧密相关，不同培训内容适用于不同培训方法不同培训方法有不同特点，在实际工作中，应依据公司的培训目标培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法1、讲授法讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法它是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。
讲课教师是讲授法成败的关键因素讲授法的优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通，也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用较低讲授法的局限性：传授内容多，学员难以吸收、消化；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习2、专题讲座法专题讲座法形式上与课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，连续多次授课；专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训这种培训方法适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面的知识专题讲座法的优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时补足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解专题讲座法的缺点：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性3、研讨法研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流并相互启发的培训方法1）研讨法的类型①以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨。
以教师为中心的研讨会从头至尾由教师组织，教师提出问题，引导学生作出回答教师起着活跃气氛、使讨论不断深入的作用讨论的问题除主题本身外，有时也包括由学生的回答引出的问题讨论也可以采用这种形式，教师先指定阅读材料，然后围绕材料提出问题，并要求学生回答研讨结束后，由教师进行总结以学生为中心的研讨常常采用分组讨论的形式有两种方法：一是由教师提出问题或任务，学生独立提出解决办法；二是不规定研讨的任务，学生就某议题自由讨论，相互启发研讨法还可以既不以教师为中心，也不以学生为中心，而是由某一个组织举办，参加者以平等的身份就某一主题展开讨论②任务取向的研讨和过程取向的研讨任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目，如“知识经济时代中国农业科技创新转移模式”过程取向的研讨着眼于讨论过程中学生之间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，增进了解，加深感情一个成功的研讨应当是任务过程取向的研讨，既能得出某个结论，又能达到相互影响的目的，这就需要对讨论进行精心的组织例如，先分成小组讨论，小组内充分交流，意见达成一致，然后小组推举一人在全体学员的讨论会上发言。
2）研讨法的优点①多向式信息交流在讨论过程中，教师与学员之间、学员与学员之间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高②要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力研讨法要求学员在调查准备的基础上，就研讨内容提出自己的观点，找出解决办法，因而学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析问题，并用语言表达，同时还要能判断和评价别人的观点并及时作出反应③加深学员对知识的理解通过对实际问题的研究、讨论，为学员提供运用所学知识的机会，加深学员对原理知识的理解，提高运用能力，并激发其进一步学习的动力④形式多样，适用性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法3）研讨法的难点①对研讨题目、内容的准备要求较高②对指导教师的要求较高4）选题注意事项①题目应具有代表性、启发性4、题目难度要适当③题目应事先提供给学员，以便其做好研讨准备二）以掌握技能为目的的实践性培训法实践法是指通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍这种方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段，适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。
实践法的优点：经济，受训者边干边学，一般无须特别准备教室及其他培训设施；实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在“干”的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价实践法的常用方式有四种1、工作指导法工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法指导教练的任务是指导受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励工作指导法的优点是应用广泛，可用于基层生产工人培训，如让受训者通过观察教练工作和实际操作，掌握机械操作的技能；也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替，如设立助理职务培养和开发企业未来的高层管理人员这种方法并不一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：一是关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧；三是需避免、防止的问题和错误2、工作轮换法工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位使其获得不同岗位工作经验的培训方法以管理岗位的工作轮换培训为例让受训者有计划地到各个部门学习，如生产、销售、财务等部门，在每个部门工作几个月，实际参与所在部门的工作，或仅仅作为观察者，以便了解所在部门的业务，增进受训者对整个企业各环节工作的了解。
1）工作轮换法的优点①丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解②使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置③改善部门间的合作，使管理者能更好理解相互间的问题2）工作轮换法的缺点工作轮换法鼓励“通才化”，适用于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员3、特别任务法特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此方法常用于管理培训，其具体形式如下1）成立委员会或初级董事会这是为有发展前途的中层管理人员提供的，培养分析全公司范围问题的能力、提高决策能力的培训方法初级董事会一般由10-12名受训者组成，受训者来自各个部门，他们针对高层次的管理问题，如组织结构、经营管理人员的报酬以及部门间的冲突等提出建议，并将这些建议提交给正式的董事会，通过这种方法为这些管理人员提供分析公司高层次问题的机会2）行动学习这是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法4-5名受训者组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题以及制订计划的能力4、个别指导法个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。
目前我国仍有很多企业实行这种传帮带式的培训方式，其主要特点在于通过资历较深员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能1）个别指导法的优点①新员工在指导者的指导下开始工作，可以避免盲目摸索②有利于新员工尽快融入团队③可以消除刚从高校毕业的学生进入工作状态的紧张感④有利于企业优良工作作风的传递⑤新员工可从指导者处获取丰富的经验2）个别指导法的缺点①为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式②指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响③指导者不良的工作习惯会影响新员工④不利于新员工的工作创新三）参与式培训法参与式培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方互动中学习的方法这类方法的主要特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式，开拓思维，转变观念其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法1、自学自学适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习自学既适用于岗前培训，又适用于在岗培训，而且新员工和老员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能1）自学的优点①费用低自学只需要为学习者创造一定的学习条件或者对自学进行必要的组织，如购买书籍，而不需要聘请教师、购置大件教学设备，不需要解决学员的食宿问题，因此自学的费用比课堂培训低得多。
②不影响工作与集中培训不同，自学往往是在业余时间进行的，学习和工作不会发生矛盾，对工作一般不会产生影响③学习者自主性强学习者可根据自己的具体情况安排时间和进度，有重点地选择学习内容学习者自主性强，可弹性安排学习计划④可体现学习者的个别差异学习者可以对学习内容进行选择，着重学习自己不熟悉的内容同时，学习者可按照自己习惯的方法学习⑤培养员工的自学能力在信息时代，每个人都必须终身受教育，学会如何学习对于每个人都非常重要自学的过程是学习者主动掌握知识的过程，必然会提高学习能力2）自学的缺点①学习的内容受到限制自学时缺少交流、演练和指点，通过交流、演练和指点才能掌握的东西显然不适合自学②学习效果可能存在很大差异每个员工的自学能力和主动性不同，学习效果可能存在很大差异③学习中遇到疑问和难题往往得不到解答在课堂培训时，教师会对重点和难点进行着重讲解，使学生能够听懂在自学时，学习者遇到不懂的问题可能无法得到解答④容易使学习者感到单调乏味在讲授时，教师一般通过生动的讲解引起学员的兴趣，营造良好的学习气氛而自学是独自进行的，如果恰好学习者对学习的内容缺乏兴趣，就会产生单调、乏味的感觉2、案例研究法案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法两种。
1）案例分析法案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析及解决问题能力的一种培训方法案例分析法中的案例用于教学时应满足三个要求：案例内容真实，案例中应包含一定的管理问题，案例必须有明确的目的案例分析可分为两种类型：一种是描述评价型，即描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论成功或失败，这样留给学员的分析任务只是对案例中的做法进行事后分析，以及提出“亡羊补牢”，性的建议；另一种是分析决策型，即只介绍某一待解决的问题，由学员去分析并提出对策，这种方法能更有效地培养学员分析决策、解决问题的能力上述两种方法不是截然分开的，中间存在着一系列过渡状态解决问题的过程有七个环节，解决问题的七个环节一个案例可以终止于七个环节中的任何一个例如，若写到第三个环节，即问题产生原因已找出，留给学员去做的事便是对症下药，列出若干备选方案，逐一权衡比较，然后制定出决策等；若只找出了问题，分清了主次，则查明原因这一环节也有待学员去做，学员的任务便加重了，案例的分析难度也会相应增加如此逐步上溯，若案例只介绍了头绪纷繁的一种管理情境，则学员应找出此情境中究竟存在哪些问题，案例研究的难度也就更大了。
反之，若案例中七个环节均已覆盖，即介绍了解决问题的全过程及其后果，学员只能对此做法作一番评价，这才属于描述评价型的案例2）事件处理法事件处理法是指让学员自行收集亲身经历的案例将这些案例作为个案，利用案例分析法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题学员之间通过彼此亲历事件的相互交流，可使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形成一个和谐、合作的工作环境事件处理法的适用范围：适用于各类员工了解解决问题时收集各种情报及分析具体情况的重要性；了解工作中相互倾听、相互商量、不断思考的重要性；通过自编案例及案例的交流分析，提高学员理论联系实际的能力、分析解决问题的能力以及表达、交流能力；培养员工之间良好的人际关系事件处理法的优点：参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入知识传授中；教学方式生动具体，直观易学；学员之间能够通过案例分析达到交流的目的事件处理法的缺点：案例准备的时间较长且要求高；需要较多的培训时间，同时对学员能力有一定的要求；对培训顾问的能力要求高；无效的案例会浪费培训对象的时间和精力3、头脑风暴法头脑风暴法又称研讨会法、讨论培训法头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启发思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更好的方案。
头脑风暴法的操作要点：只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥把参加者组织在一起，无拘无束地提出解决问题的建议或方案，组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案事后再收集各参加者的意见，交给全体参加者然后排除重复的、明显不合理的方案，重新表达内容含糊的方案组织全体参加者对各可行方案逐一评估，选出最优方案头脑风暴法的关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒己见头脑风暴法的优点：培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益；可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难；培训中学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的头脑风暴法的缺点：对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际；培训顾问主要扮演引导者的角色，讲授的机会较少；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论4、模拟训练法模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力其基本形式包括人和机器共同参与模拟活动、人与计算机共同参与模拟活动。
5、模拟训练法的优点：学员在培训中工作技能将会获得提高；培训有利于加强员工的竞争意识；可以带动培训中的学习气氛模拟训练法的缺点：模拟情境准备时间长，而且质量要求高；对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能这种方法与角色扮演类似，但并不完全相同模拟训练法更侧重于对操作技能和反应敏捷度的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础这种方法适用于对操作技能要求较高的员工的培训6、敏感性训练法敏感性训练法（SensitivityTraining）又称T小组法简称ST法敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应它的目的是要提高学员对自己行为和他人行为的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受与周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方式，发展在各种情况下的应变能力，在群体活动中采取建设性行为敏感性训练法适用于组织发展训练、晋升前的人际关系训练、中青年管理人员的人格塑造训练、新进人员的集体组织训练、外派工作人员的异国文化训练等。
敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式具体训练日程由指导者安排，内容可包括问题讨论、案例研究等在讨论中，每个学员充分暴露自己的态度和行为，并从小组成员那里获得对自己行为的真实反馈，承受以他人的方式给自己提出意见，同时了解自己的行为如何影响他人，从而改善自己的态度和行为7、管理者训练法管理者训练法（ManagerTrainingPlan）简称MTF法，是企业界最为普及的管理人员培训方法这种方法旨在使学员系统学习和深刻理解管理的基本原理、知识，从而提高他们的管理能力管理者训练法适用于培训中低层管理人员，使他们掌握管理的基本原理、知识，提高管理的能力，一般采用专家授课、学员之间研讨的培训方式企业可进行大型的集中训练，以脱产方式进行e管理者训练法的操作要点：指导教师是管理者训练法的关键，一般由外聘专家或由企业内部曾接受过此方法训练的高级管理人员担任四）适宜行为调整和心理训练的培训方法1、针对行为调整和心理训练可采用的训练方法有角色扮演法和拓展训练t角色扮演法角色扮演法是指在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。
这种方法的精髓在于，“以动作和行为作为练习的内容来开发设想”也就是说，学员不是针对某问题相互对话，而是针对某问题采取实际行动，以提高个人及集体解决问题的能力行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈它适宜于对中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训它能使学员的行为符合其职业、岗位的行为要求，提高学员的行为能力，使学员能更好地处理工作环境中的人际关系这种培训方法根据培训的具体对象确定培训内容，如基层主管指导新雇员、纠正下属的不良工作习惯等它的操作步骤如下：首先，建立示范模型；其次，角色扮演与体验；再次，社会行为强化；最后，培训成果的转化与应用1）角色扮演法的优点学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果在角色扮演过程中，学员之间需要进行交流、沟通与配合，因此可增加彼此之间的感情交流，培养学员的沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到提高。
提高学员业务能力，同时提升其反应能力和心理素质具有高度的灵活性，实施者可以根据培训的需要改变受训者的角色，调整培训内容；同时，角色扮演对培训时间没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短2）角色扮演法的缺点场景是人为设计的，如果设计者没有精湛的设计能力，设计出来的场景可能会过于简单、牵强，使受训者得不到真正的角色锻炼和能力提高的机会实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的、不变的③扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性④有时学员由于自身原因，参与意识不强，角色表现漫不经心，从而影响培训效果综上所述，角色扮演法既有其优点，又有不足之处，是一种难度很高的培训和测评方法要想达到理想的培训和测评效果，就必须进行严格的情境模拟设计，同时还要保证角色扮演全过程的有效控制，以纠正随时可能产生的问题2、拓展训练拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情境式心理训练人格训练、管理训练它以外化型体能训练为主，学员被置于各种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使人的心理素质得到改善拓展训练包括场地拓展训练和野外拓展训练两种形式1）场地拓展训练场地拓展训练是指需要利用人工设施（固定基地）的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，合力过河等水上项目。
场地拓展训练的特点如下①有限的空间，无限的可能例如，训练场地的几根绳索，却是能否生存的关键；几块木板，可以架设通往成功的桥梁②有形的游戏，锻炼的是无形的思维在培训师的引导下，利用简单的道具，整个团队进入模拟真实的训练状态，团队和个人的优点得以凸显，问题也不同程度地暴露出来，在反复的交流回顾中，也许找到了某些想要的答案，也许为今后问题的解决提供了思路③简便，容易实施场地拓展训练可以在会议厅里进行，也可以在室外的操场上进行，因此它既可以作为一次单独的完整团队培训项目来开展，又能很好地和会议、酒会以及其他培训相结合场地拓展训练是一种既稳妥又新鲜的培训方法，可以促进团队内部和谐、提高沟通的效率、提升员工的工作积极性，对形成从形式到内涵且真正为大家所认同的企业文化起着重要的作用，也能作为企业正统培训的补充，为企业未来建成真正的学习型组织打下坚实的基础2）野外拓展训练野外拓展训练是指在自然地域通过模拟探险活动进行的情境体验式心理训练它起源于欧洲的海员学校，要求一艘小船离开安全的港湾，勇敢地开始探险的旅程，去接受一个个挑战，战胜一个个困难它旨在训练海员的意志和生存能力，后被应用于管理训练和心理训练等领域，用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险、积极进取和团队精神等素质，提高个体的环境适应与发展能力，提高组织的环境适应与发展能力。
野外拓展训练的基本原理：通过野外探险活动中的情境设置，使参加者体验所经历的各种情绪，从而了解自身（或团队）面临某一外界刺激时的心理反应及其后果，以实现提升学员能力的培训目标野外拓展训练包括远足、登山、攀岩和漂流等项目这些活动是参加者的一种媒介，使他们可以了解自身与同伴的力量、局限和潜力3）野外拓展训练和场地拓展训练的区别①野外拓展训练借助自然地域，轻松自然②野外拓展训练提供了真实模拟的情境体验③野外拓展训练使参与人员拥有开放接纳的心理状态④野外拓展训练使参与人员拥有与以往不同的共同生活经历五）科技时代的培训方式随着现代社会信息技术的发展，大量的信息技术被引进到培训领域在这种情况下，新兴的培训方式不断涌现，如网上培训、虚拟培训等培训方式在很多企业受到欢迎1、网上培训网上培训又称基于网络的培训，是指通过企业的内部网或因特网对学员进行培训的方式它是将现代网络技术应用于人力资源开发领域而创造出来的培训方法，以其无可比拟的优越性受到越来越多企业的青睐在网上培训中，教师将培训课程储存在培训网站上，散布在世界各地的学员利用网络浏览器进入该网站接受培训1）网上培训的优点①无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用。
②在进行网上培训时，网络上的内容易修改，且修改培训内容时无须重新准备教材或其他教学工具，费用低；可及时、低成本地更新培训内容③网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率④网上培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作2）网上培训的缺点①网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的资金中小企业由于受资金限制，往往无法花费大量资金购买相关培训设备和技术②某些培训内容不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训等2、虚拟培训虚拟培训是指利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境，学员通过运用某些设备接收和响应该环境的各种感官刺激而进入其中，并可根据需要通过多种交互设备来驾驭环境、操作工具和操作对象，从而达到提高培训对象各种技能或学习知识的目的虚拟培训的优点在于它的仿真性、超时空性、自主性、安全性在培训中，学员能够自主选择或组合虚拟培训场地和设施，而且学员可以在重复中不断增强自己的训练效果更重要的是，这种虚拟环境使他们脱离了现实环境培训中的风险，并能从这种培训中获得感性知识和实际经验除上面的培训方法外，还有函授、业余进修、开展读书活动、参观访问等方法，这些方法是通过参加者的自身努力、自我约束能够完成的，企业只起鼓励、支持和引导作用。
四、 几种常用培训方法的应用（一）案例分析法的操作程序1、培训前的准备工作培训者根据培训目标和培训对象确定培训课程的具体内容，并从平时积累的案例中选择适当的案例作为研讨内容，同时制订培训计划，确定培训时间、地点2、培训前的介绍工作介绍工作包括培训者自我介绍，案例分析法的基本内容、特点，案例分析法应用时应注意的问题及应用后期望达到的效果，本次培训课程的计划安排，学员的自我介绍，学员分组等3、案例讨论先由培训者展示案例资料，让学员了解、熟悉案例内容各小组再分别研讨案例，确定核心问题，并通过讨论选择最佳方案，最后全体讨论解决问题的方案4、分析总结培训者就案例内容及解决方案进行总结，并针对本次培训课程的学习要点进行总结，对讨论质量作出评价5、案例编写的步骤案例一般包括说明（如目的、对象、使用建议、作者等内容）、正文、附件（如数据、图表、有关规章制度、有关背景知识等）、思考题简单的案例至少要包括正文和思考题，其中正文一般按照事件发展的顺序展开，对于复杂的案例还应先介绍事件发生的背景；思考题可以不止一道，提问方式也可多种多样，如“你认为案例中主人公的行为有无不妥之处”“针对A公司的问题应采取什么对策”等。
具体编写步骤如下1）确定培训目的案例的编写要以培训目的为依据，培训目的应当具体、明确2）收集信息信息的来源一般有四个：一是公开出版发行的报刊书籍，二是内部的文件资料，三是有关人员的叙述，四是自己的经历如果仅依据公开的报刊书籍而不进行深入调查，很难编写出高水平的案例3）写作事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要准确（不便于公开的除外）涉及的机构和人名可隐去如果案例需要公开，应征得有关机构、人员的同意4）检测请不熟悉案例的人或经验丰富的人来审阅案例，看其是否存在缺陷或遗漏5）定稿根据审阅者的意见对案例进行修改，最后定稿二）事件处理法的操作程序1、准备阶段1）指导者确定培训对象及人数2）指导者确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话可说每位学员根据议题制作个人亲历案例3）指导者将学员分组，每组5-6人4）确定会议地点和会议时间5）指导者应准备的知识包括个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题，事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价2、实施阶段1）指导者向各小组成员介绍事件处理法实施概要、背景特色及注意事项2）各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。
3）从较容易讨论的内容开始，由指导者或组长排定讨论程序4）各组开始进行讨论先提出个案，由各组员收集实情个案制作者在讨论其制作的个案时，应作为这一轮讨论的主持人，其他组员收集实情时可质询主持人发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法组长或指导者组织学员进行评价，讨论“学到些什么”3，实施要点5）指导者确定的议题范围不宜过细，以免学员没有问题可讨论；若议题涉及问题太少，则不能充分实现公司情报的共有化利用6）学员编制个人亲历案例时应注意的事项：这一案例应该是学员亲身经历的问题中最难解决的一个实例；应尽可能是最近发生的；应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不能任其再次发生的；要简单叙述该案例的原委由于提出个案是为介绍给其他小组，增加彼此的经验，因此不管成功还是失败的例子都可以选择，但必须选择自己亲身经历的案例个案分析表可参7）各组讨论时应注意的事项：学员自主讨论，指导者不参加讨论；自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案进行时间为30~40分钟；主持人在回答组员咨询时，应回答事件发生前的背景情况，而（8）在讨论“学到些什么”时，需多花费一些时间三）头脑风暴法的操作程序1、准备阶段。
教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标同时选定参加会议人员，一般以5-10人为宜然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分准备2、热身阶段这个阶段的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态主持人宣布开会后，先说明会议的规则，然后谈点有趣的话题或问题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态3、明确问题主持人简要介绍有待解决的问题介绍时须简洁、明确不可过分周全，否则，过多的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性作为启发思想的开端，教师通常要给学生10-15分钟的时间进行头脑风暴（或震荡）4、记录参加者的思想经过一段时间的思考后，大家对问题已经有了较深程度的理解这时，为了使大家具有新思维，能够从新的角度思考问题，需认真记录每人提供的建议，从中筛选出一些思想，并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来思想的记录很重要，因为记录下的思想能验证团体的思想成果由于许多参加者通常需在同时提出许多建议，一次性记录所有这些思想在人力和物力上是不允许的，因此需要排除一些建议。
会后通过对记录的整理和归纳，找出富有创意的见解，以及具有启发性的表述，供下一步畅谈时参考5、畅谈阶段畅谈是头脑风暴法的创意阶段为了让大家畅所欲言，需要制定的规则有：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言、自由想象，使彼此相互启发、相互补充，真正做到知无不言、言无不尽、畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理6、解决问题在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定1-3个最佳方案这些方案往往是多种创意的优势组合，是大家的集体智慧综合作用的结果，进而提出最终解决问题的可行性方案四）高绩效团队标准课程1、拓展目标：成熟团队已经存在，如何进一步提高团队的绩效是本课程重点解决的问题本课程从项目的安排上揭示了一个高绩效团队必备的条件和人员要求，使学员从项目的体验中领悟本团队的优势和不足，了解改善的方法2、适宜人群：需要提升团队竞争力的企业、组织或项目团队五）有效沟通标准课程1、拓展目标：沟通是团队运作的基本保障，团队中出现的各种问题有50%以上是因为沟通障碍所致。
本课程从沟通的六大要素入手，建立学员的沟通意识，培养良好的沟通习惯，揭示沟通中可能发生的障碍，使学员掌握常用的沟通技巧2、适宜人群：公司全员或在沟通方面有明显障碍的组织六）提升领导力标准课程1、拓展目标：专业调查表明，60%~5S%的员工认为工作中最糟糕和最大的压力来自他们的直接上司领导者的领导才能重点影响一个组织的健康发展本课程是专门针对企业高层设计的领导力课程，涉及领导技术中的四个共性：目标、观察、跟踪、反馈通过对团队运转中各种现象的模拟，使管理者了解自己的行为所产生的影响，并体验行为改变所产生的后果2、适宜人群：各个公司的中层管理人员、高层管理人员及希望在此方面有所了解的人群七）潜能激发及员工素质提升标准课程1、拓展目标：激发潜能，释放激情使学员在完成项目的过程中挑战自己的心理和体能极限，张扬个性，塑造自信、健康的心态适宜人群：公司全员八）营销团队激励标准课程1、拓展目标：针对营销人员的特点和工作特性，发展他们自信、应对压力、处理复杂问题、竞争能力、应变等方面的素质，鼓舞士气并有效提升营销团队战斗力2、适宜人群：营销团队九）企业文化认同标准课程1、拓展目标：如何使员工对企业文化有正确认识并顺利融入，该企业内部共有并推崇的一套价值观和逻辑准则需要全体员工的理解和执行。
需要企业高层的配合才能完成适用于本企业的企业文化融入课程2、适宜人群：公司全员十）危机管理标准课程1、拓展目标：通过大型情境模拟项目，使员工亲身体验面临危机的反应和有效处理危机的要点，给企业一个无风险的危机应对模拟演习由此测试并改善企业内部的危机意识和危机处理能力2、适宜人群：公司全员十一）拓展客户关系标准课程1、拓展目标：旨在增进企业与客户之间的友谊，从而更好地合作和发展与客户之间良好的合作关系是保证相互之间业务正常进行的决定性因素，为什么大家不共同走出去拓展一下呢？这里通过精挑细选的项目，企业和企业的客户可以走得更近，让大家超越平常的业务关系，建立真正的友谊2、适宜人群：双方有商业合作关系，需要充分合作互补的团体十二）年会课程1、拓展目标：借助企业年会中总结、表彰、激励的氛围，专门设计适合本企业年会需要的拓展项目贯穿其中，使年会更能体现企业文化特征，让员工为自己是企业一分子而骄傲，激发员工为公司创造更大业绩的主观意识2、课程长度：按客户的实际要求设定3、适用环境：野外环境十三）休闲野营1、拓展目标：感受自然，修养身心，爱护自然，保护环境让大家在大自然中轻松体验，享受人生，享受自然，体验自我。
增强环保意识，爱护动物2、适宜人群：利用短暂的时间，进入大自然放松身心，缓解疲惫，以便更好地进入新工作状态的人群五、 前瞻性培训需求评估模型随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能因为需要为工作调动做准备、为职位的晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等提出培训的需求前瞻性培训需求评估模型为这种情况提供了良好的分析框架这种评估模型的特点是：在对员工当前工作绩效满意的情况下进行前瞻性分析，以便为未来发展做准备，其中包括企业发展和员工个入职业发展一）前瞻性培训需求评估模型的优势1、它建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义2、充分考虑企业发展目标与个入职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发、激励员工以及培养员工对组织归属感的有效手段二）前瞻性培训需求评估模型的局限性1、这种评估模型是建立在未来的基点上，预测的准确度难免出现偏差对培训的深度、广度较难把握2、在使用该模型时，如果不把员工职业发展与企业发展结合好，员工在接受培训后，在组织中无从发挥其所学技能，就可能会跳槽因此，这种评估模型适用于那些企业未来需要的高层管理与技术人才。
六、 培训需求分析的含义培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面系统地进行鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的过程培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效组织实施企业员工培训的首要环节同时，培训需求分析是进行具体培训项目设计的重要前提，也是企业员工培训效果评估的基础总之，培训需求分析对企业员工培训与开发工作的开展至关重要，是准确、及时和有效完成企业员工培训工作任务的重要保证七、 面试的内容值得一提的是，现代社会的面试已经超越最初面对面交谈的简单含义而赋予了更多的内容，不断推陈出新，形式多样例如，突破面对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式，通过人们精心设计，在特定场景下，与应聘者进行面对面的交谈与观察，客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况，由表及里地评价应聘者有关素质，并对是否录用应聘者作出判断与决策在这里，“精心设计”的特点使它与一般性的面谈、交谈、谈话相区别，在“特定场景”下的面试则融合了情境模拟方法的内容，使面试与日常的观察相区别。
由表及里”的特点，集合了问听察觉析判等综合性特色，使面试比其他方法更能全面了解应聘者总之，广义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情境模拟的内容八、 面试的概念面试是企业最常用的、也是必不可少的测试手段调查表明，99%的企业在招聘中都采用这种方法在现代社会，企业用人越来越注重员工的实际能力与工作潜力，而不只是单纯注重知识掌握因此，面试在人员选择环节中占有非常重要的地位在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质、情态表现以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求在面试过程中，考官可以通过连续发问，及时弄清楚应聘者在回答中表述不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度，并减少应聘者说谎、欺骗作弊等行为的发生总之，通过直接的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等方面综合素质的状况同时，面试也能使应聘者了解自己在企业未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。
九、 人格测试人格由多种人格特质构成，大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则须进行人格测试因为领导者失败的原因往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟格测试的目的是了解应试者的人格特质根据心理学家对人格的划分不同，测试的类型也不同一般可以将人格分为16种类型：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型十、 能力测试能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试这种测试可以有效测量人的某种潜能，从而预测其在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他这种预测的作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适因此，它对人员招聘与配置都有重要意义能力测试的内容一般可分为三项（一）普通能力倾向测试其主要内容包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等二）特殊职业能力测试它是指那些特殊的职业或职业群的能力。
测试职业能力的目的在于：测试已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且在很少或不经特殊培训时就能从事某种职业的人才三）心理运动机能测试其主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等；二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等在人员选拔中，对这部分能力的测试一方面可通过体检进行，另一方面可借助各种测试仪器或工具进行十一、 外部招募的主要方法（一）发布广告广告是单位从外部招募人员最常用的方法之一通常的做法是在一些大众媒体上刊登出企业岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘采用广告的形式进行招募，由于工作空缺的信息发布迅速能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宣传效果，也可以展示企业实力发布广告有两个关键的问题：其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计一般来说，企业可选择的广告媒体很多，传统媒体如广播电视、报纸、杂志等，现代媒体如网站等，其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，企业的选择余地大。
在决定广告内容时，企业必须注意要维护和提升企业的对外形象广告的内容不仅应明确告诉潜在的应聘者，企业能够提供什么岗位、对应聘者的要求是什么，而且广告应有吸引力，能够激起大众对企业的兴趣另外，广告还应告诉应聘者申请的方法，这些内容都应在确定广告内容时予以充分的注意二）借助中介随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生这些机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业借助这些机构，企业与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息这些机构通过定期或不定期地举行交流会，使供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间实践证明，这是一条行之有效的招聘与就业途径1、人才交流中心在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构这些机构常年为企业服务人才交流中心一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招募效果不太理想2、招聘洽谈会人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场招聘洽谈会在洽谈会中，企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。
随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业化方向发展的趋势，如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人力资源政策和人力需求情况虽然这种方法应聘者集中，企业选择的余地较大，但还是难以招募到合适的高级人才3、猎头公司猎头公司是英文headhunter直译的名称，在我国是近年来为适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的在国外，猎头服务早已成为企业求取高级人才和高级人才流动的主要渠道之一，我国的猎头服务近些年来发展迅速，有越来越多的企业逐渐接受了这一招募方法对于企业短缺的高级、尖端的专业人才，用传统的招募方法往往很难获得成功，但这类人才对企业的作用和意义却非常重大而猎头公司服务的-大特点就是推荐的人才素质较高，风险性较低猎头公司一般都会建立自己的人才库优质高效的人才是猎头公司最重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是其日常工作之一，而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现当然，要通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费目前，猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%~35%。
但是，如果把企业自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成本计算进去，猎头服务或许不失为一种经济、高效的方式此外，猎头公司往往对企业及其人力资源需求有较详细的了解，对求职者的信息掌握较为全面，因此猎头公司在供需匹配上较为慎重，其成功率比较高三）校园招聘校园招聘也称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员对学校毕业生最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择除此之外，有的单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才对于应届生和暑期临时工的招募也可以在校园直接进行主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招募到的四）网络招聘20世纪70年代以后，互联网的出现给人类社会的经济发展，以及人们的生产、生活、文化等方面带来了革命性的变化从企业管理的角度来看，也使企业人员招募方法发生了深刻的变化目前，越来越多的企业借助互联网承担起公司人力资源管理与开发的多项职能。
据美国一家咨询公司日前公布的一项追踪研究报告，《财富》全球500强企业中使用网上招募的已占88%在北美地区有93%，在欧洲有83%，在亚太地区有88%的大公司都采用了网上招募的方式另据美国一家招募服务公司所做的调查，绝大多数公司希望求职者通过电子邮件而不通过邮寄传送个人简历那些常与计算机打交道的技术人员，经常会利用互联网寻找工作机会，或者公司想要找个技术岗位的候选人，也多从网上寻找用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要追求的目标采用互联网招聘的方式，可以从某种程度上满足企业的要求，因。