劳务派遣遣工的薪薪资处理理 20100-111-200 100:311:566| 分类： 管理咨咨询 || 标签： |字号大大中小 订阅前言 大大量的劳劳务派遣遣用工在在我国兴兴起，但但由于制制度和税税法没有有明确的的规定，用用人单位位面对用用工成本本在会计计以及涉涉税如何何处理非非常困惑惑，实务务处理中中也五花花八门，本本文做些些尝试性性探讨 随随着我国国市场经经济的发发展，劳劳务派遣遣开始在在我国兴兴起劳劳务派遣遣是指劳劳务派遣遣单位与与被派遣遣劳动者者签订劳劳动合同同以后，由由劳务派派遣单位位与接受受以劳务务派遣形形式用工工的单位位通过签签订劳务务派遣协协议，将将被派遣遣劳动者者派遣到到用工单单位参加加劳动，用用工单位位对被派派遣劳动动者行使使劳动指指挥权和和管理权权的特殊殊劳动法法律关系系用人不不管人，管管人不用用人”堪称是“劳务派派遣”最通俗俗的解释释近年年来，这这种用工工制度在在服务行行业迅速速发展，如如邮政，电电信、联联通、移移动、银银行和保保险等但随着着劳务派派遣的快快速发展展，用工工不安全全、低福福利、低低薪资等等问题逐逐渐暴露露出来，以以致许多多劳动者者都反对对或抵制制这一用用工形式式。
同时时，劳务务派遣人人员的工工资、福福利及保保险费等等在会计计核算科科目如何何选择?并能否否作为计计算三项项经费税税前扣除除数的基基数?代扣代代缴个人人所得税税按工资资薪金还还是劳务务报酬标标准扣缴缴等一系系列涉税税问题也也等待破破解 一一、劳务务派遣用用工成本本传统账账务处理理 (一)变了味味的劳务务派遣 按按照《劳劳动合同同法》规规定，劳劳务派遣遣一般在在临时性性、辅助助性或者者替代性性的工作作岗位上上实施但从近近年来劳劳务派遣遣实际操操作来看看，一些些地方和和行业的的用人单单位滥用用劳务派派遣现象象增多，派派遣也变变了味如一些些用人单单位强制制推行劳劳务派遣遣用工，强强迫职工工置换身身份，将将原有职职工转入入劳务派派遣公司司再派回回原单位位，结果果是人员员不变，身身份发生生根本变变化还还有，在在增加新新员工时时，通过过新闻媒媒体公开开招聘劳劳务用工工信息，对对专业要要求、招招聘范围围、工作作地点、、工作岗岗位、薪薪酬与福福利等作作了详细细的要求求，并且且明确用用工形式式为劳务务派遣用用工其其实，对对用工单单位而言言，这些些新增用用工完全全是在企企业的计计划和控控制下的的，用什什么人，怎怎么用，全全由用工工单位决决定。
对对劳务派派遣单位位而言，劳劳务派遣遣只不过过是走走走过场，只只顾按人人数收取取一定的的管理费费，见到到送上门门的金元元宝，一一概笑纳纳、彼此此心照不不宣 (二)劳务派派遣用工工成本传传统账务务处理 根根据《中中华人民民共和国国企业所所得税法法实施条条例》三三十四条条的规定定，企业业发生的的合理的的工资薪薪金支出出，准予予在企业业所得税税税前扣扣除工工资薪金金，是指指企业每每一纳税税年度支支付给在在本企业业任职或或者受雇雇的员工工的所有有现金形形式或者者非现金金形式的的劳动报报酬，包包括基本本工资、、奖金、、津贴、、补贴、、年终加加薪、加加班工资资，以及及与员工工任职或或者受雇雇有关的的其他支支出但但在实际际操作中中，人们们认定企企业员工工的标准准是与本本企业签签订劳动动合同对支付付给签订订劳动合合同员工工的基本本工资、、奖金、、津贴、、补贴、、年终加加薪、加加班工资资等劳动动报酬认认定为工工资薪金金支出，并并在应付付职工薪薪酬会计计科目上上列支而对于于支付给给未与公公司直接接签订劳劳动合同同的劳务务派遣人人员的劳劳务报酬酬，凭劳劳动派遣遣单位收收到款项项出具的的劳务发发票在业业务及管管理费——劳务费费会计科科目上列列支。
由由用工单单位直接接支付的的奖金、、业务绩绩效、加加班费和和福利等等直接入入业务及及管理费费——销售费费用等等等科目而在保保险行业业，对支支付给劳劳务派遣遣人员的的业务绩绩效，在在“手续费费及佣金金支出”科目列列支 二二、劳务务用工涉涉税处理理的困惑惑 劳劳务派遣遣用工支支出涉及及税收有有两项，一一个是企企业所得得税前列列支问题题，另一一个是个个人所得得税代扣扣代缴问问题 根根据《劳劳动合同同法》第第六十二二条第(三)款规定定，用工工单位对对劳务派派遣人员员有支付付加班费费、绩效效奖金，提提供与工工作岗位位相关的的福利待待遇的业业务但但无论从从用工单单位还是是税务部部门在税税收管理理的实践践看，认认定用人人单位与与劳务派派遣公司司之间是是购买劳劳务关系系，支付付给劳务务公司费费用属于于劳务费费用支出出如果果根据双双方合同同约定，由由用人单单位直接接发放派派遣人员员加班费费、奖金金等支出出，则属属于企业业实际发发生的与与取得收收入有关关的、合合理的支支出，应应准予在在计算应应纳税所所得额时时扣除困惑的的是，因因其不是是用工单单位的职职工，支支付其劳劳动报酬酬不能作作为本单单位工资资薪金在在税前扣扣除，也也不能作作为三费费的计算算基数，只只能作为为劳务费费用扣除除。
而作作为劳务务费用扣扣除，又又不能取取得相应应劳务派派遣单位位提供的的发票目前情情况下，用用工单位位规避风风险的办办法是合合同中约约定由劳劳务派遣遣公司发发放，劳劳务派遣遣公司开开劳务费费发票给给用工单单位在税税前扣除除 在在个人所所得税代代扣代缴缴方面，劳劳务派遣遣人员适适用“工资、、薪金所所得”还是“劳务报报酬所得得”项目缴缴纳个人人所得税税呢?根据《国国家税务务总局关关于印发发的(征收个个人所得得税若干干问题的的规定>通知》(国税发[19994]]0899号)第十九九条“关于工工资、薪薪金所得得与劳务务报酬所所得的区区分问题题”规定：“工资、、薪金所所得是属属于非独独立个人人劳务活活动，即即在机关关、团体体、学校校、部队队、企事事业单位位及其他他组织中中任职、、受雇而而得到的的报酬，劳劳务报酬酬所得则则是个人人独立从从事各种种技艺、、提供各各项劳务务取得的的报酬两者的的主要区区别在于于，前者者存在雇雇佣与被被雇佣关关系，后后者则不不存在这这种关系系虽然劳劳务派遣遣工与用用工单位位没有雇雇佣关系系，但也也不属于于劳务派派遣工个个人独立立提供劳劳务取得得的报酬酬，现在在一个单单位的劳劳务派遣遣用工人人数往往往多于单单位签订订劳动合合同人数数，岗位位也分布布企业各各个部门门，包括括管理部部门。
按按《劳动动合同法法》要求求，劳务务派遣人人员与劳劳务派出出单位签签订的是是劳动合合同，其其领取的的劳动报报酬肯定定按工资资薪金项项目缴纳纳个人所所得税而由用用工单位位直接支支付的福福利、绩绩效、加加班费等等，用工工单位在在会计科科目上如如果选择择劳务费费列支，则则代扣代代缴个人人所得税税按“劳务报报酬所得得”项目计计算个人人所得税税又与劳劳务派出出单位按按“工资薪薪金所得得”项目代代扣代缴缴不一致致；如按按“工资薪薪金所得得”项目代代扣代缴缴个人所所得税，则则与用工工单位支支付其劳劳务报酬酬以劳务务费名义义列支不不一致，出出现同一一个劳务务派遣用用工在代代扣代缴缴个人所所得税时时，所计计算纳税税所得项项目不一一致的尴尴尬 特特别在保保险行业业，通过过个人代代理保险险销售产产品比较较普及截至20009年末，全全国保险险营销员员规模已已突破290万人，直直接代理理的保费费收入36一八亿亿元，占占全国人人身险总总保费的的43..8％根根据我国国《保险险法》规规定，保保险公司司与营销销员之间间为委托托与代理理关系，在在法律关关系上，保保险营销销员区别别于保险险公司的的员工，保保险公司司与其签签订委托托保险代代理协议议，并按按业务支支付佣金金，不得得支付底底薪，不不享受保保险公司司提供的的社会保保险等福福利待遇遇。
按照照现行保保险行业业既向劳劳务派遣遣用工人人员支付付劳务报报酬，同同时又支支付佣金金和社会会保险、、福利、、加班费费等做法法，是有有悖于保保险法规规定三、、劳务派派遣人工工成本的的账务处处理 (一)加强企企业劳务务派遣管管理 为为了维护护职工合合法权益益，国家家劳动和和社会保保障部门门要按照照《劳动动合同法法》规定定，对企企业用工工性质进进行监管管，严格格鉴定劳劳务派遣遣性质，对对不符合合劳务派派遣人员员，必须须由企业业与其签签订劳动动合同，确确保职工工权益不不受损，让让劳务派派遣正本本清源 (二)劳务派派遣人员员人工成成本纳入入职工薪薪酬管理理 从从现行会会计准则则看，《企企业会计计准则第9号———职工薪薪酬》应应用指南南(以下简简称“职工薪薪酬准则则”)，从广广义的角角度，根根据构成成完整人人工成本本的各类类报酬，从从人工成成本的理理念出发发，将职职工薪酬酬界定为为“企业为为获取职职工提供供的服务务而给予予各种形形式的报报酬以及及其他相相关支出出”也就就是说，从从性质上上看，凡凡是企业业为获取取职工提提供的服服务给予予或付出出的各种种形式的的对价，都都构成职职工薪酬酬，都应应当作为为一种耗耗费，与与这些服服务产生生的经济济利益相相匹配。
同时，职职工薪酬酬准则对对“职工”的含义义也予以以了明确确，其包包括三重重含义：：一是与与企业订订立劳动动合同的的所有人人员，含含全职、、兼职和和临时职职工；二二是未予予企业订订立劳动动合同但但由企业业正式任任命的人人员，如如董事会会人员、、监事会会成员等等；三是是在企业业的计划划和控制制下，虽虽未与企企业订立立劳动合合同或未未由其正正式任命命，但为为其提供供与职工工类似服服务的人人员，如如劳务用用工合同同人员 职职工薪酬酬准则与与人们传传统对职职工以及及职工薪薪酬的理理解相比比而言要要宽泛得得多，多多方位、、多角度度地规范范了其内内容从从准则对对职工第第三重含含义看，企企业劳务务派遣用用工，从从其招聘聘、考核核、录用用及用工工形式来来看，决决定权完完全在于于用工单单位从从这一点点来看，劳劳务派遣遣人员也也符合职职工准则则对职工工的含义义纳入入职工薪薪酬核算算以后，所所有支付付给劳务务派遣人人员的基基本工资资、奖金金、津贴贴、补贴贴、年终终加薪、、加班工工资等劳劳动报酬酬认定为为工资薪薪金支出出，在“应付职职工薪酬酬”会计科科目列支支同时时，对于于保险行行业而言言，支付付给劳务务派遣人人员的业业务绩效效就作为为类似奖奖金的名名义在应应付职工工薪酬列列支了，避避免了列列入“手续费费及佣金金支出”科目核核算所带带来的行行业监管管风险。
(三)规范涉涉税处理理的建议议 劳劳务派遣遣人员的的人工成成本一律律通过“应付职职工薪酬酬”科目核核算，从从现行的的职工薪薪酬准则则看，是是有制度度依据的的但从从现行税税法看，还还没有明明确的规规定如如《国家家税务总总局稽查查局关于于中国移移动税收收专项检检查有关关问题的的通知》(稽便函[20008]]1一五号)文件第第三条第第(九)项关于于派遣员员工扣缴缴义务人人问题规规定：“如果派派遣方和和用工单单位都支支付薪资资，两方方都属于于扣缴义义务人，应应按照规规定扣缴缴税款，但但个人同同时要按按规定向向主管税税务机关关办理自自行纳税税申报；；如果只只有一方方支付薪薪资，则则支付方方为扣缴缴义务人人这只对对扣缴义义务人做做出了规规定，但但劳务派派遣人员员适用“工资、、薪金所所得”还是“劳务报报酬所得得”项目代代扣代缴缴个人所所得税，却却未做出出明确规规定《关关于执行行企业所所得税优优惠政策策若干问问题的通通知》(财税[20009]]69号)中，对对实施条条例关于于小型微微利企业业从业人人数做了了如下的的限定：：是指与与企业建建立劳动动关系的的职工人人数和企企业接受受的劳务务派遣用用工人数数之和。
也就是是说，这这里是包包含劳务务派遣用用工的，但但其人工工成本在在应付职职工薪酬酬核算后后，在企企业所得得税汇算算清缴时时，是否否认同企企业合理理性工资资薪金支支出这这一切问问题，建建议税务务部门应应以文件件的方式式加以明明确，才才能解决决上述矛矛盾和困困惑论劳务派派遣制度度中劳动动报酬保保障问题题景婧 王王绮雁【摘要】劳务派遣作为一种重要的用工方式在我国发展迅速相较于普通劳动关系而言，劳务派遣因涉及三方主体，对劳动力的使用和雇佣相分离，故而在劳动报酬的支付上更具特殊性和复杂性而与之所不相称的是，我国《劳动合同法》对此仅具框架性规定，法律的不完善及市场规制的缺乏，使被派遣劳动者的劳动报酬权屡屡受到侵害本文从劳务派遣制度下劳动报酬支付的特殊性出发，分析了我国在被派遣劳动者报酬支付上的各种实际问题，并提出相关建议，以期能对被派遣劳动者劳动报酬权的保护及劳动派遣制度的健康发展有所借鉴关键字字】劳务务派遣 劳动报报酬 派遣单单位 被派遣遣劳动者者 用工单单位 劳动报报酬是指指劳动者者因履行行劳动义义务而获获得的，由由用人单单位以法法定方式式支付的的各种形形式的物物质补偿偿劳动动报酬乃乃劳动者者出卖劳劳动力的的对价，是是全部劳劳动关系系的核心心，获取取劳动报报酬是劳劳动者参参加劳动动的主要要目的。
在一般般劳动关关系中，劳劳动者向向用人单单位提供供劳动力力，用人人单位则则履行向向劳动者者支付劳劳动报酬酬的义务务，双方方权利义义务明确确，并无无疑问但劳务务派遣制制度下，由由于派遣遣工与派派遣单位位签订劳劳动合同同，却在在与其并并无劳动动合同关关系的要要派单位位（又称称用工单单位）指指挥监督督下从事事生产劳劳动，派派遣单位位与要派派单位签签订派遣遣协议来来明确派派遣行为为，从而而形成一一种较为为复杂的的三角关关系，使使其在劳劳动报酬酬的支付付上也呈呈现出与与一般劳劳动关系系不同的的情形一、劳务务派遣制制度下劳劳动报酬酬支付的的特殊性性1、劳务务派遣制制度的概概念及特特点劳务派遣遣，是由由劳务派派遣单位位与被派派遣劳动动者签订订劳动合合同，然然后向用用工单位位派出该该员工，使使其在用用工单位位的工作作场所内内劳动，接接受用工工单位的的指挥、、监督，以以完成劳劳动力和和生产资资料的结结合的一一种特殊殊用工方方式，一一种人力力资源配配置方式式，亦是是一种就就业形式式，是一一种劳务务经济劳务派遣遣制度涉涉及劳务务派遣单单位、被被派遣劳劳动者和和用工单单位三方方主体，而而这三方方关系使使劳动力力的雇佣佣和使用用相分离离是劳务务派遣的的最主要要特征。
劳务派派遣单位位雇佣被被派遣劳劳动者，双双方签订订派遣契契约，使使被派遣遣劳动者者前往与与被派遣遣劳动者者无契约约关系的的用工单单位提供供劳务；；派遣单单位与用用工单位位之间则则订立劳劳务派遣遣协议，被被派遣劳劳动者给给付劳务务之利益益直接归归于用工工单位，用用工单位位则将使使用被派派遣劳动动者之对对价交付付予劳务务派遣单单位这这种“雇佣”与“使用”相分离离的三方方主体关关系被一一些台湾湾学者概概括为“三方两两地”之法律律关系2、劳动动报酬支支付的特特殊性劳务派遣遣关系作作为“三方两两地”之法律律关系，与与一般劳劳动关系系中的劳劳动报酬酬支付相相比，其其特殊性性主要表表现在如如下三个个方面：：（1）主主体一般劳动动关系中中，主体体只有劳劳动者与与用人单单位双方方，支付付劳动报报酬的主主体自然然是用人人单位，其其在享受受劳动者者提供劳劳务之利利益的同同时支付付劳动报报酬，权权利义务务在双方方劳动契契约之下下是统一一的而而劳务派派遣则不不同它它涉及劳劳务派遣遣单位、、被派遣遣劳动者者和用工工单位三三方主体体，劳动动力的雇雇佣与使使用相分分离，使使劳动报报酬的支支付主体体在用工工单位和和派遣单单位之间间徘徊不不定：从从劳动合合同的角角度而言言，派遣遣单位与与被派遣遣劳动者者是订立立合同的的双方，基基于劳动动合同的的权利义义务，派派遣单位位有义务务向劳动动者支付付劳动报报酬；从从实际利利益关系系而言，用用工单位位使用劳劳动者的的劳动力力，直接接享受了了劳动者者提供的的劳务利利益，应应当是劳劳动报酬酬的支付付方。
现现行法律律规定主主要从性性质上考考虑，劳劳务派遣遣单位按按照劳务务派遣协协议向劳劳动者支支付劳动动报酬，用用工单位位将使用用被派遣遣劳动者者的对价价交付给给劳务派派遣单位位，只向向劳动者者支付加加班费、、绩效奖奖金等与与工作岗岗位联系系密切的的福利2）地地域劳务派遣遣制度中中的劳动动报酬支支付在地地域上的的特殊性性同样与与三方主主体有关关在一一般劳动动关系中中，劳动动者可能能由于出出差、外外派等原原因到不不同的地地区工作作，但归归根结底底，用人人单位没没有变化化，支付付标准并并无不同同但在在劳务派派遣制度度中，用用工单位位与派遣遣单位不不同，当当劳动者者被跨地地区派遣遣时，究究竟采取取哪个地地区的报报酬支付付标准不不无疑问问我国国《劳动动合同法法》第六六十一条条规定：：“劳务派派遣单位位跨地区区派遣劳劳动者的的，被派派遣劳动动者享有有的劳动动报酬和和劳动条条件，按按照用工工单位所所在地的的标准执执行此种规规定固然然有其合合理性所所在，但但过于僵僵化在在两地域域经济水水平差异异巨大的的情况下下，尤其其是劳动动者被派派往较不不发达的的地区时时，按照照用工单单位所在在地的较较低的报报酬支付付标准，对对劳动者者很可能能造成较较大的利利益损失失。
3）无无工作期期间劳务派遣遣制度由由于是劳劳务派遣遣单位将将其归属属下的劳劳动者派派往用人人单位，因因而不可可避免地地会发生生如下情情况：用用工单位位退回劳劳动者后后仍与派派遣单位位继续保保持劳动动关系此时，劳劳动者虽虽仍与派派遣单位位保持劳劳动关系系，但由由于没有有用工单单位的参参与需求求劳动者者的劳动动力，劳劳动者处处于无工工作状态态根据据常理，劳劳动报酬酬的支付付是建立立在劳动动者付出出劳务的的基础上上，所谓谓“不劳动动者不得得食”，劳动动者在无无工作期期间是否否享有劳劳动报酬酬、其支支付标准准又为何何，也是是一个劳劳务派遣遣制度下下需要考考虑的特特殊问题题根据据我国《劳劳动合同同法》的的规定，被被派遣劳劳动者在在无工作作期间，劳劳务派遣遣单位应应当按照照所在地地人民政政府规定定的最低低工资标标准，向向其按月月支付报报酬二、实践践中存在在的问题题分析由于劳务务派遣中中所涉主主体及相相互关系系的复杂杂性，使使得劳动动者的劳劳动报酬酬支付较较一般劳劳动关系系更为复复杂，在在实践中中引发争争议的可可能性也也越大尤其，在在我国相相关法律律并未完完善、劳劳务派遣遣缺乏统统一市场场规制的的情形下下，劳务务派遣单单位与用用工单位位串通损损害劳动动者劳动动报酬权权的现象象屡见不不鲜，较较为突出出的问题题有如下下几个方方面：1、劳务务派遣公公司准入入资质规规定粗简简我国《劳劳动合同同法》第第五十七七条中规规定了劳劳务派遣遣公司设设立的准准入条件件，对于于规范劳劳务派遣遣市场秩秩序以及及保障劳劳动者权权益起到到了一定定的积极极作用。
但是，劳劳务派遣遣作为特特殊的就就业形式式，由于于法律对对于派遣遣单位的的主体地地位却没没有详细细的规制制，导致致劳务派派遣业市市场混乱乱，劳务务派遣机机构素质质参差不不齐，存存在严重重的无证证经营及及混业经经营情况况[11]除此之外外，即使使是成文文条款也也存在着着许多缺缺陷譬譬如：我我国《公公司法》第第二十六六条规定定：“有限责责任公司司的注册册资本为为在公司司登记机机关登记记的全体体股东认认缴的出出资额公司全全体股东东的首次次出资额额不得低低于注册册资本的的百分之之二十，也也不得低低于法定定的注册册资本最最低限额额，其余余部分由由股东自自公司成成立之日日起两年年内缴足足第八十十一条规规定：“股份有有限公司司采取发发起设立立方式设设立的，注注册资本本为在公公司登记记机关登登记的全全体发起起人认购购的股本本总额公司全全体发起起人的首首次出资资额不得得低于注注册资本本的百分分之二十十，其余余部分由由发起人人自公司司成立之之日起两两年内缴缴足而《劳劳动合同同法》仅仅仅在第第五十七七条中规规定“劳务派派遣单位位应当依依照公司司法的有有关规定定设立，注注册资本本不得少少于五十十万元”，没有有对劳务务派遣公公司注册册资本是是否可以以分期缴缴纳作出出规定。
如果可可以，则则50万元的的准入门门槛实际际上形同同虚设，劳劳务派遣遣公司首首次出资资额只需需10万元，而而剩余40万元在在两年之之内缴足足即可但在实实践中，公公司抽逃逃注册资资本以及及虚假出出资的情情况时有有发生；；如果两两年之内内，公司司由于各各种原因因变更或或破产倒倒闭，则则劳动者者的权益益更加无无法得到到保障对于经营营者来说说，劳务务派遣是是一种无无本获利利或者少少本多利利的行业业，仅仅仅在准入入门槛进进行监管管是远远远不够的的更何何况，注注册资本本并不能能代表公公司所有有的实际际资产以以及信用用度，在在劳动风风险发生生时，真真正能够够保障劳劳务派遣遣单位支支付能力力的并不不是其入入行时的的注册资资本，而而是其流流动资本本而对对于劳务务派遣单单位成立立之后如如何维持持劳动风风险的承承担能力力，《劳劳动合同同法》并并未作出出规定[2]]2、劳动动报酬支支付的主主体界定定不明一般而言言，劳动动报酬的的支付主主体为用用人单位位，负有有支付劳劳动者劳劳动报酬酬的义务务，因此此，在劳劳务派遣遣中，谁谁为用人人单位，谁谁便是劳劳动报酬酬的支付付主体但事实实上，由由于劳务务派遣涉涉及三方方主体的的特殊性性，用人人单位虽虽然负有有支付劳劳动报酬酬的义务务，这一一真正成成本的负负担者却却是享有有劳务利利益的用用工单位位。
在这这种情形形下，通通过法律律清晰界界定派遣遣单位和和用工单单位的支支付义务务和法律律责任对对于劳动动者报酬酬权的保保护是十十分必要要的，但但我国《劳劳动合同同法》的的规定却却比较混混乱一一方面，第第五十八八条规定定，派遣遣单位是是用人单单位，应应当履行行用人单单位对劳劳动者的的全部义义务，按按月支付付劳动报报酬由由此可见见，派遣遣单位是是劳动合合同法所所确认的的唯一的的用人单单位，因因而劳动动报酬的的支付主主体自然然是派遣遣单位；；而另一一方面，第第六十条条又规定定，派遣遣单位不不得克扣扣要派单单位按照照劳务派派遣协议议支付给给被派遣遣劳动者者的劳动动报酬这似乎乎表明，用用工单位位才是劳劳动报酬酬的实际际支付主主体，派派遣单位位只不过过代理发发放或转转发劳动动报酬而而已第第六十二二条第三三款更明明确规定定，要派派单位应应当支付付加班费费、绩效效奖金，提提供与工工作岗位位相关的的福利待待遇关关于劳动动报酬的的范围，虽虽然学界界还存在在一定争争议，但但对于加加班费、、绩效奖奖金属于于劳动报报酬的范范围,却没有有太大异异议因因此，对对于加班班费、绩绩效奖金金等劳动动报酬，要要派单位位无疑是是法定的的支付主主体。
在在劳务派派遣中，由由于劳动动者的劳劳动关系系和工作作岗位分分属两家家，用人人单位和和用工单单位随意意克扣工工资、不不按月发发放工资资、不按按规定结结付加班班工资等等现象严严重，而而劳动者者的权益益受侵害害后责任任主体不不明确，用用人单位位和用工工单位之之间相互互扯皮，更更使劳动动者权益益无法得得到保障障此外，被被派遣劳劳动者的的工资数数额是由由派遣协协议所确确定的，派派遣协议议是派遣遣单位和和用工单单位之间间的协议议，在这这个协议议中是否否能够约约定向被被派遣劳劳动者支支付工资资的准确确时间存存在疑问问根据据《劳动动合同法法》的规规定，被被派遣劳劳动者的的劳动报报酬由派派遣单位位支付，而而用工单单位又是是劳动报报酬实际际支付者者（无工工作期间间除外）《劳动动合同法法》第六六十条规规定：“劳务派派遣单位位应当将将劳务派派遣协议议的内容容告知被被派遣劳劳动者劳务派派遣单位位不得克克扣用工工单位按按照劳务务派遣协协议支付付给被派派遣劳动动者的劳劳动报酬酬劳务务派遣单单位和用用工单位位不得向向被派遣遣劳动者者收取费费用其中仅仅仅指明明了，“劳务派派遣单位位不得克克扣用工工单位按按照劳务务派遣协协议支付付给被派派遣劳动动者的劳劳动报酬酬”，但如如果用工工单位没没有按时时足额向向派遣单单位支付付被派遣遣劳动者者的劳动动报酬，劳劳务派遣遣单位能能否以此此为理由由拒绝履履行其向向被派遣遣劳动者者支付劳劳动报酬酬的义务务，法律律并没有有明确。
在此种种情况下下，劳动动者究竟竟应当向向派遣单单位还是是用工单单位主张张权利的的争议，又又为派遣遣单位和和用工单单位的推推诿扯皮皮创造了了条件3、同工工不同酬酬同工同酬酬是非歧歧视原则则的重要要体现，但但在实务务中，劳劳务派遣遣员工所所得到的的福利待待遇往往往远低于于正式聘聘用员工工，许多多单位将将劳务派派遣用工工作为资资深降低低用工成成本、规规避无固固定期限限劳动合合同的一一种通行行手段[3]]某些企企业为了了规避劳劳动合同同法中同同工同酬酬的规定定，故意意设置岗岗位之间间的差别别，将劳劳务派遣遣员工集集中在低低端岗位位，按照照市场价价格而非非法定标标准来确确定劳务务派遣员员工的工工资[[4]逆向派遣遣是劳务务派遣单单位变相相降低用用工成本本的一项项隐性手手段，是是指雇主主故意与与劳动者者解除劳劳动合同同，将其其交给劳劳务派遣遣单位，并并通过与与派遣单单位达成成协议，将将劳动者者派遣回回原单位位的一种种规避法法律的行行为这这样一来来，劳动动者原地地不动，但但身份却却发生了了变化——由正式式聘用员员工转为为劳务派派遣员工工由此此，用人人单位不不仅能够够减少工工资发放放额度，同同时在责责任分担担上也将将一定的的法律风风险转移移给了劳劳务派遣遣单位，由由双方共共同承担担责任。
[5]]对于逆逆向派遣遣，法律律中并无无明文规规定，而而民法中中法无明明文规定定即自由由，导致致了这种种不合理理现象的的存在而如果果法律不不对这种种现象进进行有效效的规制制，任由由企业将将风险转转移给劳劳动者，则则会极大大地损害害劳动者者的利益益，进而而导致社社会问题题的严重重化趋势势我国《劳劳动合同同法》第第六十三三条规定定：“被派遣遣劳动者者享有与与用工单单位的劳劳动者同同工同酬酬的权利利，用工工单位无无同类岗岗位劳动动者的，参参照用工工单位所所在地相相同或者者相近岗岗位劳动动者的劳劳动报酬酬确定然而这这一规定定较为笼笼统，明明显缺乏乏可操作作性在在劳动报报酬的解解决方式式上，仅仅仅规定定参照工工作单位位所在地地相同或或者相近近岗位劳劳动者的的劳动报报酬，这这么一来来，由于于同种岗岗位的固固定职工工在不同同企业均均有不同同的福利利待遇，给给用工单单位自行行决定薪薪酬或刻刻意降低低薪酬带带来很大大的空间间，并未未能在制制度设计计中为保保障劳务务派遣人人员的利利益提供供必要的的程序性性保障此外，虽虽然《劳劳动合同同法》第第九十二二条规定定：“给被派派遣劳动动者造成成损害的的，劳务务派遣单单位与用用工单位位承担连连带赔偿偿责任。
然而对对于派遣遣单位与与用工单单位的连连带责任任，法律律并没有有明确责责任分工工，在纠纠纷发生生时，双双方经常常互相扯扯皮，结结果利益益受损的的往往是是劳务派派遣员工工但从另一一方面来来说，在在市场经经济的条条件下，用用人单位位享有自自主决定定工资待待遇的权权利，特特别是中中国劳动动力市场场存在供供过于求求的情况况，用工工单位有有采用同同工不同同酬以减减少薪酬酬开支，降降低用工工成本的的话语权权和动力力一个个理性的的经济主主体必然然以追求求经济利利益为最最终目的的，期望望以最少少的成本本获取最最高的收收益[[6]用用工单位位选择劳劳务派遣遣的用工工方式，其其潜在目目的便是是降低成成本，即即同工不不同酬，倘倘若法律律严格限限制同工工同酬，也也可能会会打击企企业选择择劳务派派遣方式式的积极极性，同同时也影影响了企企业通过过差别待待遇刺激激员工积积极性的的目的此外，劳劳务派遣遣中业内内从业人人员的整整体素质质差，劳劳务派遣遣单位管管理放任任以及服服务不到到位的情情况非常常普遍；；而另一一方面，对对用工单单位又不不能够提提供符合合要求的的劳动者者，造成成用工单单位对被被派遣劳劳动者的的素质与与能力产产生不信信任感，亦亦在很大大的程度度上影响响了被派派遣劳动动者同工工同酬的的权利。
[7]]同工同酬酬需要满满足三个个必要条条件：首首先，劳劳动者应应当在同同一工作作岗位从从事同样样的工作作内容；；其次，应应当在相相同的工工作岗位位上付出出与其他他员工相相同的工工作量；；最后是是对于绩绩效的要要求，员员工应当当以相同同的工作作量取得得相同的的工作业业绩同同工同酬酬只是一一个相对对的原则则，即使使在同一一岗位从从事同一一性质工工作的劳劳动者，也也可能由由于资历历、能力力等方面面的不同同，对公公司创造造不同的的收益，故故基于绩绩效分配配的劳动动报酬存存在差异异是可以以理解的的从原原则上说说，被派派遣员工工只需提提供证据据证明其其满足上上述三项项必要条条件，即即可享受受法律所所规定的的同工同同酬的权权利但但在实际际发生纠纠纷时，根根据“谁主张张，谁举举证”的原则则，需要要被派遣遣劳动者者向劳动动争议仲仲裁部门门提供相相应的证证据但但在现实实中，此此种量化化难以实实现，同同时由于于用工单单位与劳劳动者存存在严重重的信息息不平衡衡，许多多证据均均掌握在在用工单单位手中中，劳动动者无法法证明其其同工同同酬的条条件符合合法律规规定，故故在纠纷纷中时常常处于不不利地位位[88]4、工资资调整机机制存在在缺陷我国《劳劳动合同同法》第第六十二二条规定定：“连续用用工的，实实行正常常的工资资调整机机制。
然而在在实务中中，用工工单位在在协议中中故意模模糊并回回避此条条款，或或者将责责任推脱脱给劳务务派遣单单位；或或者在职职工考核核中故意意将其评评定为不不合格被派遣遣员工在在现实中中为用工工单位提提供劳务务，实际际上对用用工单位位具有从从属性，而而我国劳劳动合同同法将工工资与社社保均归归入派遣遣单位的的责任范范畴，在在实践中中由于派派遣单位位责任承承担能力力较弱，往往往难以以实现而工资资调整机机制在连连续性用用工的情情况下，如如何让劳劳务派遣遣单位及及时作出出调整以以及处于于不平等等地位的的劳动者者如何伸伸张权利利，也是是立法亟亟待解决决的问题题5、无工工作期间间的保障障问题《劳动合合同法》第第五十八八条规定定：“……劳务派派遣单位位应当与与被派遣遣劳动者者订立二二年以上上的固定定期限劳劳动合同同，按月月支付劳劳动报酬酬；被派派遣劳动动者在无无工作期期间，劳劳务派遣遣单位应应当按照照所在地地人民政政府规定定的最低低工资标标准，向向其按月月支付报报酬 我国法法律规定定被派遣遣劳动者者在无工工作期间间由派遣遣单位向向其支付付最低工工资标准准，但却却并未明明确指出出何为“无工作作期间”，而对对于“无工作作期间”这一概概念的不不同理解解，引发发了不少少实践中中的争议议，而从从下面的的案例中中可以看看到，这这种模糊糊地带总总会给派派遣单位位和用工工单位钻钻漏洞的的机会。
20088年3月，刘刘某与上上海某服服务有限限公司（以以下简称称“劳务派派遣单位位”）签订订了为期期2年的劳劳动合同同，约定定每月工工资90000元，派派遣至某某自动化化输送技技术（有有线）公公司（以以下简称称“用工单单位”）工作作，派遣遣期限与与劳动合合同期限限完全一一致20008年6月，劳劳务派遣遣公司收收到用工工单位书书面通知知，称刘刘某严重重违反用用工单位位规章制制度，将将其退回回劳务派派遣单位位，劳务务派遣单单位收到到通知后后当天解解除了与与刘某之之间的劳劳动合同同刘某某认为自自己没有有严重违违反用工工单位规规章制度度的情形形，向劳劳务派遣遣所在地地劳动争争议仲裁裁委员会会提起仲仲裁，要要求恢复复劳动关关系，并并要求劳劳务派遣遣单位按按照90000元/月的标标准支付付自20008年6月至劳劳动关系系恢复期期间的工工资[[9]在在上述案案例中，无无论是劳劳动争议议仲裁委委员会还还是法院院均认为为，用工工单位和和劳务派派遣单位位没有证证据证明明刘某严严重违纪纪，劳务务派遣单单位单方方解除劳劳动合同同违法，裁裁决撤销销劳务派派遣单位位解除合合同的决决定，恢恢复与刘刘某之间间的劳动动关系；；并按照照《劳动动合同法法》第五五十八条条规定，以以最低工工资标准准支付刘刘某申诉诉期间的的工资。
显然，此此案中劳劳动争议议仲裁委委员会与与法院将将“无工作作期间”单纯地地理解为为“被派遣遣劳动者者被用工工单位退退回，又又尚在与与劳务派派遣单位位的劳动动合同期期限内，且且未被劳劳务派遣遣单位派派遣到其其他用工工单位工工作的期期间”，并未未考虑到到被遣回回的原因因，依据据这一理理解，如如果用工工单位违违法退回回被派遣遣劳动者者，只要要在剩余余的劳动动合同期期限内每每月支付付其最低低工资即即可，这这就把“违法退退回合法法化”如此此，便极极有可能能出现劳劳务派遣遣单位和和用工单单位“合谋”侵害劳劳动者权权利的情情况——将不想想继续使使用的高高工资员员工退回回到劳务务派遣单单位，剩剩下的合合同期内内，每月月支付其其最低工工资这这样，用用工单位位不仅节节约了“违法退退工”的成本本，也无无需绞尽尽脑汁来来考虑以以何种理理由将被被派遣劳劳动者退退回了[100]三、劳务务派遣中中劳动报报酬保障障机制的的完善劳务派遣遣相较普普通劳动动关系而而言的特特殊性和和复杂性性，决定定了法律律对此的的规制应应当更加加细致，否否则便无无法很好好地保护护劳动者者的合法法权益，尤尤其劳动动报酬对对劳动者者而言至至关重要要，任何何法律规规定不明明或不完完善的地地方，都都会造成成劳动者者的重大大损失。
因此，如如何通过过立法和和制度设设计完善善对劳动动者的保保护，明明确权责责，使劳劳动者在在报酬权权被侵害害时能够够得到及及时有效效的救济济，便至至关重要要1、严格格细化准准入制度度，建立立完善劳劳务派遣遣监察制制度在劳务派派遣单位位准入方方面，劳劳动行政政部门应应当严格格市场准准入制度度，不能能够仅仅仅规定注注册资本本的门槛槛，同时时在实缴缴资金以以及其缴缴纳方式式上也须须做出一一定的规规定同同时为了了尽可能能多地保保护职工工利益，应应当根据据劳务派派遣公司司所缴纳纳的资本本金限制制其市场场规模，防防止其雇雇佣规模模超过企企业实际际支付能能力，保保证在企企业出现现破产清清算时，其其职工的的利益能能够优先先得到保保障此此外，由由于各地地区各行行业存在在差异，对对于注册册资本价价格的规规定也不不能实行行“一刀切”，而应应根据地地区经济济发展状状况以及及企业规规模制定定相应的的价格标标准除了通过过细化准准入制度度对劳务务派遣员员工利益益保障的的事前预预防之外外，对于于劳务派派遣单位位设立之之后的支支付能力力以及承承担风险险责任能能力的事事后监管管也应当当在法律律上有所所规定对此，《劳劳动合同同法》目目前尚存存在空白白，我国国可以借借鉴国外外经验，在在设立程程序上要要求劳务务派遣单单位必须须取得行行政监管管部门的的行政许许可证，此此外亦可可规定在在申请的的同时必必须得到到保险公公司、银银行或其其他具有有相应担担保资格格的第三三方的担担保，以以便使劳劳务派遣遣单位在在变更或或终止清清算时，对对劳动者者实行特特殊保护护。
[111]在在有条件件的情况况下，各各劳动行行政部门门之间可可以形成成联合监监管的网网络，在在劳务派派遣的各各个环节节形成有有效的制制约性监监督机制制，提高高监管效效率2、简化化劳动报报酬支付付程序，明明确劳动动报酬支支付主体体如前所述述，我国国《劳动动合同法法》对于于劳动报报酬的支支付主体体界定并并不明确确尽管管基于传传统民法法理论，劳劳务派遣遣单位作作为用人人单位，与与劳动者者有劳动动契约，应应当是劳劳动报酬酬支付义义务的承承担者但是从从现实情情况来看看，用工工单位将将使用劳劳动者劳劳动力的的对价支支付给派派遣单位位，派遣遣单位再再向劳动动者发放放报酬，这这一中转转环节使使派遣单单位和用用工单位位有了合合谋串通通、推诿诿责任的的空间，而而且十分分不利于于确定派派遣单位位和用工工单位的的责任，用用工单位位并无必必要通过过派遣单单位的“中转”向劳动动者发放放报酬既然《劳劳动合同同法》规规定用工工单位有有义务告告知被派派遣劳动动者劳动动报酬并并支付加加班费等等福利，派派遣单位位负有不不得克扣扣用工单单位按照照劳务派派遣协议议支付给给被派遣遣劳动者者劳动报报酬的义义务法法律不如如明确规规定，被被派遣劳劳动者在在用工单单位工作作期间，由由用工单单位直接接向被派派遣劳动动者承担担支付工工资、加加班费、、绩效奖奖金及其其他福利利；而在在被派遣遣劳动者者无工作作期间，由由派遣单单位承担担向被派派遣劳动动者支付付当地最最低工资资标准报报酬。
既既有利于于被派遣遣劳动者者工资等等各项待待遇及时时兑现，又又能保证证被派遣遣劳动者者社会保保险费用用的统一一支付，更更加重要要的是简简化被派派遣劳动动者法律律维权的的程序3、完善善对被派派遣劳动动者权益益保护的的有效程程序；提提高劳动动派遣者者自身的的素质，增增强其运运用法律律手段维维护自身身权益的的能力完善的制制度设计计、正当当的法律律程序是是权利保保障的前前提在在《劳动动合同法法》第六六十三条条规定的的基础之之上，法法律应当当明确赋赋予被派派遣劳动动者申请请自己查查阅或申申请劳动动行政执执法等部部门调查查审核用用工单位位工资财财务的权权利，以以核实被被派遣劳劳动者与与用工单单位劳动动者是否否真正达达到同工工同酬[122]同工工同酬的的实现不不仅需要要劳动者者自身的的监督，同同时第三三方的介介入监督督，也是是保障劳劳务派遣遣市场秩秩序的重重要手段段，法律律应当加加强有关关劳动行行政监管管部门对对于劳务务派遣市市场的监监管，严严格对违违反同工工同酬相相关规定定的雇主主的惩罚罚规则对于逆逆向派遣遣问题，应应当加强强对内部部派遣的的监管，并并逐步取取消劳务务派遣的的公营化化因为为在公营营化地劳劳务派遣遣中，往往往涉及及派遣单单位与行行政管理理部门的的联系，容容易滋生生腐败行行为。
行行政管理理单位通通过劳务务派遣单单位创收收获利，往往往会庇庇护其不不法行为为，故笔笔者认为为应当设设立第三三方监管管机关或或尽快使使劳务派派遣单位位与行政政管理部部门相分分离对于同工工同酬的的标准，法法律法规规应当作作出进一一步的细细化，既既不能侵侵犯企业业自主制制定工资资标准的的权利，也也应当设设定保障障职工权权益的最最低标准准，而非非仅仅做做出笼统统的原则则性规定定在用用工单位位掌握更更多有效效证据的的情况下下，在举举证责任任方面应应当采用用举证责责任倒置置的方式式，由拥拥有更多多举证可可能性的的一方当当事人即即掌握更更多相关关证据的的用工单单位举证证，维护护信息不不充足一一方的利利益，从从而实现现程序正正义我我国《劳劳动仲裁裁法》第第六条规规定：“发生劳劳动争议议，当事事人对自自己提出出的主张张，有责责任提供供证据与争议议事项有有关的证证据属于于用人单单位掌握握管理的的，用人人单位应应当提供供；用人人单位不不提供的的，应当当承担不不利后果果在争议议发生时时，如果果被派遣遣劳动者者要求同同工同酬酬的权利利无法得得到支持持是因为为举证困困难，即即可使举举证责任任转移至至用工单单位或劳劳务派遣遣单位，如如其不能能提供相相应证据据证明自自身无过过错，则则应当承承担相应应违反同同工同酬酬规定的的法律责责任。
[[一三]现实中劳劳务派遣遣员工的的权益受受到侵犯犯，除了了法律漏漏洞之外外，另一一个重要要原因便便是员工工自身素素质的缺缺陷、维维权意识识淡薄，同同时信息息不平衡衡导致其其对于规规章政策策不够了了解，在在权益遭遭受侵害害时不知知如何运运用法律律手段维维护自身身的权益益劳动动者在选选择以劳劳动派遣遣的方式式就业之之前，就就应当全全面了解解劳务派派遣协议议中双方方的权利利义务以以及被派派遣单位位的实际际情况，在在签订合合同时对对于劳动动报酬应应当作出出适当的的限定[144]对于于用工单单位而言言，由于于被派遣遣劳动者者不属于于本单位位的正式式员工，并并且流动动性较大大，用工工单位为为了降低低用工成成本而剥剥夺劳动动者接受受教育与与培训的的权利为保障障被派遣遣劳动者者的利益益，笔者者认为应应当将其其接受培培训与教教育等权权利在法法律上确确定下来来，以期期使之在在市场竞竞争中的的弱势地地位得以以改观[一五]此外，法法制宣传传也是不不可缺少少的手段段，劳动动者必须须提高自自身法律律维权的的意识，明明确用人人单位违违反法定定义务的的法律责责任，在在纠纷发发生时利利用法律律的手段段捍卫自自身的权权利。
4、国外外可资借借鉴的制制度（1）不不稳定补补偿金制制度法国除了了规定一一般的工工资制度度外，还还对劳务务派遣制制定了“不稳定定补偿金金制度”不稳稳定补偿偿金制度度指的是是要派机机构需要要向派遣遣劳动者者支付不不稳定补补偿金，旨旨在对由由于派遣遣劳动的的不稳定定状态而而对派遣遣劳动者者造成的的不利做做出补偿偿，并且且各国都都是比照照典型劳劳动合同同关系中中劳动者者所享有有的社会会保险和和工资待待遇，规规定劳动动者的相相关权益益，并且且在立法法中确立立了对于于被派遣遣劳动者者的“非歧视视原则”不稳定补补偿金制制度可以以以一种种较为灵灵活的方方式保护护劳动者者的报酬酬权例例如跨地地区的劳劳务派遣遣中，当当将劳动动者从经经济不发发达地区区派往经经济发达达地区时时，按照照处于经经济发达达地区的的用工单单位所在在地的标标准支付付劳动报报酬，对对劳动者者是有利利的，没没有补偿偿金的适适用余地地；但是是，如果果是将劳劳动者从从经济较较为发达达的地区区派遣到到落后地地区时，再再按照落落后地区区的用工工单位标标准支付付劳动报报酬，对对劳动者者而言就就比较不不利——对处于于弱势地地位的劳劳动者而而言，为为了维持持劳动关关系，很很可能非非自愿地地被派往往落后地地区，若若建立了了不稳定定补偿金金制度，劳劳动者就就可以向向派遣单单位要求求这一差差额的补补偿，一一方面使使自己的的利益不不会受损损，另一一方面，也也可以避避免派遣遣单位为为了降低低支付成成本，故故意将劳劳动者派派往落后后地区。
2）工工资支付付保证金金制度为防范用用人单位位和用工工单位的的道德风风险给被被派遣劳劳动者造造成的侵侵害，保保障被派派遣劳动动者这一一弱势群群体的合合法利益益借鉴鉴金融保保险领域域的保证证金制度度，规定定劳务派派遣单位位缴纳一一定比例例的风险险保证金金，保证证劳动者者的工资资和其他他福利费费用是一一个可行行的做法法在国国外立法法中，比比利时规规定了劳劳务派遣遣单位必必须按照照雇用派派遣劳动动者的工工资比例例缴纳风风险保证证金美美国的新新罕布什什尔州、、阿拉巴巴马州等等各州在在立法中中要求其其雇员租租赁公司司（empp looyeee leeasiing commpanny，相当当于中国国的劳务务派遣单单位）在在其规定定的保管管处存放放足够的的用于担担保支付付工资或或福利并并具有市市场价值值的债权权或有价价证券[166]工资支付付保证金金制度在在我国并并不是一一个新名名词，与与之相类类似的概概念是农农民工工工资保证证金制度度，对农农民工权权益的维维护起到到了明显显的效果果，在建建立劳务务派遣中中的工资资保证金金支付制制度时，可可以此为为参照，借借鉴其中中的经验验，吸取取其中的的教训尤需注注意的是是，在此此类具有有明显政政策倾向向性的保保证金制制度的设设计过程程中，双双方乃至至三方当当事人的的利益平平衡至关关重要，要要尽力避避免保护护一方利利益而僵僵化的压压制市场场经济中中正常的的逐利行行为，努努力地在在保护利利益的同同时活跃跃市场。
四、结论论与展望望劳务派遣遣是一种种异于传传统劳动动关系的的“非标准准化劳动动力”配置形形式[117]，而而随着劳劳动力市市场的发发展以及及劳动用用工形式式的多元元化，劳劳务派遣遣制度已已经成为为劳动力力市场用用工方式式的主流流现行立法法的缺陷陷导致劳劳务派遣遣在试错错博弈中中成为用用工单位位与劳务务派遣单单位规避避法律风风险的手手段，造造成了劳劳务派遣遣市场的的非正常常繁荣，在在严重侵侵犯劳动动者合法法权益的的基础之之上，维维护了用用工单位位以及劳劳务派遣遣单位的的短期利利益，影影响了劳劳动关系系的稳定定，同时时与国家家和谐社社会秩序序建设的的目标背背道而驰驰[一八]劳务派派遣是一一把“双刃剑”，只有有在规范范运用的的情况下下才能够够使用人人单位提提高劳动动力质量量，并合合理保障障劳动者者的合法法权益，充充分体现现劳动力力市场的的秩序与与效率从劳动动者薪酬酬保护的的角度上上看，国国家必须须从立法法、执法法层面给给予严格格规范我国尚尚未颁布布关于劳劳务派遣遣的专门门性立法法，同时时《劳动动合同法法》中对对于劳务务派遣公公司的市市场准入入门槛、、同工同同酬、最最低工资资保障以以及劳动动报酬的的保障性性程序等等方面规规定较少少且较为为原则，不不具有实实际可操操作的效效果，在在实际劳劳务派遣遣市场中中尚存在在诸多法法律空白白。
此外外，劳动动报酬的的保障同同时也需需要明确确并细化化劳务派派遣单位位以及用用工单位位的责任任，目前前我国法法律规定定较为笼笼统，笔笔者认为为，应当当适当调调整责任任分配机机制，在在立法中中明确各各方责任任，才能能够更好好地保障障市场秩秩序的顺顺利运行行再次次，强化化监督管管理机制制，是第第三方劳劳动行政政监管部部门介入入劳务派派遣市场场，以及及制约市市场主体体不合法法行为的的重要手手段，有有利于引引导劳务务派遣市市场健康康良性地地发展，并并且使得得劳务派派遣制度度在市场场经济中中充分发发挥其积积极作用用20110-220111年度权权亚劳动动法奖学学金获奖奖论文——二等奖奖） （编辑辑：高杰杰） 【参考文文献】1、董保保华：《实实施劳动动法疑难难问题深深度透视视——十大热热点事件件之名家家详解》，法法律出版版社20110年版2、佟丽丽华：《谁谁动了他他们的权权利？——中国农农民工权权益保护护研究报报告》，法法律出版版社20008年版3、《劳劳务派遣遣》，东东方法治治文化研研究中心心等组编编，上海海人民出出版社20008年版4、郑爱爱青：《劳劳动合同同法十大大热点评评析》中中国劳动动社会保保障出版版社20008年版。
5、宋群群英：“关于劳劳务派遣遣相关法法律问题题的思考考”，载《湖湖南经济济管理干干部学院院学报》20007年第2期6、伍奕奕：“我国劳劳务派遣遣立法的的反思与与重构”，载《法法治论坛坛》，20009年第1期7、陈学学勤：“劳务派派遣法律律问题研研究”，重庆庆大学硕硕士学位位论文，20110年5月8、陈珺珺媚，陈陈益杰：：“浅析我我国的劳劳务派遣遣制度”，载《法法制与社社会》，20110年6月（中中）9、张玲玲：“我国劳劳务派遣遣中的同同工同酬酬”，载《南南都学坛坛（人文文社会科科学学报报）》20110年9月第30卷第5期10、 。