泓域/健康医药项目管理总结健康医药项目管理总结xx（集团）有限公司目录一、 公司概况 3公司合并资产负债表主要数据 3公司合并利润表主要数据 3二、 产业环境分析 4三、 守好生态发展底线，构建绿色制造体系 5四、 必要性分析 7五、 人力资源的基本概念 8六、 建设项目团队 11七、 项目沟通管理概述 27八、 规划沟通管理 27九、 风险的基本概念 28十、 规划风险管理 32十一、 进度计划 33项目实施进度计划一览表 33十二、 投资方案 35建设投资估算表 37建设期利息估算表 37流动资金估算表 39总投资及构成一览表 40项目投资计划与资金筹措一览表 41一、 公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xx（集团）有限公司2、法定代表人：夏xx3、注册资本：580万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2013-9-97、营业期限：2013-9-9至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额12319.819855.859239.86负债总额4298.153438.523223.61股东权益合计8021.666417.336016.24公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入48680.3038944.2436510.23营业利润7694.616155.695770.96利润总额6369.925095.944777.44净利润4777.443726.403439.76归属于母公司所有者的净利润4777.443726.403439.76二、 产业环境分析战略性新兴产业是指以重大技术突破和旺盛的市场需求为基础，对经济社会发展和产业结构优化升级具有全局性、长远性、导向性重大引领和带动作用，知识技术密集、物质资源消耗少、成长潜力大、综合效益好的产业。
近年来，我市出台一系列政策措施，通过实施《中国制造2025乌鲁木齐行动方案》和“互联网+”等战略，聚焦新能源装备、农机机械、交通运输装备、化工及工程机械、新材料、智能装备、特色医药、电子信息、轻工产品、冶金及金属制品、纺织服装等重点领域，引导社会各类资源集聚，推动传统优势产业转型升级和战略性新兴产业快速发展《乌鲁木齐市战略性新兴产业“十三五”发展规划》也提出，通过深化机制体制改革、搭建公平竞争市场环境、加强金融扶持政策和财税支持力度、落实中小微企业政策、推进人才培养体系建设、充分发挥政策引导作用等多个方面推动战略性新兴产业发展三、 守好生态发展底线，构建绿色制造体系（一）全面推行绿色制造深入实施绿色制造专项行动，以企业为主体，以标准为引领，以高质量发展为核心，实施绿色标准、绿色管理和绿色生产，推动产业链和工业产品全生命周期绿色发展围绕十大工业产业绿色化、高端化，大力推进绿色制造体系建设，创建一批国家级、省级绿色设计产品、绿色工厂和绿色工业园区推行工业产品绿色设计，创建绿色设计示范企业加快建立绿色供应链，将绿色低碳理念贯穿产品设计、采购、生产、销售、回收处理和再利用全过程，提升供应链协同水平。
加强绿色制造单位常态化管理，建立绿色制造名单有进有出的动态管理机制二）着力推进工业节能和清洁生产落实国家能耗双控政策，加强钢铁、有色、电力、化工、建材、煤炭等重点耗能行业和用能单位节能管理，完成国家下达的工业节能目标任务全面推动重点领域节能减排，严格控制两高行业准入和产能扩张推动工业节水降耗，落实国家节水行动，实施节水管理和工业节水改造升级，加大再生水回用强化工业节能监察、节能诊断，实施能效领跑者行动，积极引导和促进能效对标，通过树立标杆、政策激励、提高标准，形成推动高载能行业能效水平不断提升的长效机制加大推进清洁生产力度，加快清洁生产技术推广应用，严格限制重点行业有毒有害物质使用，加大污染防治力度，降低污染排放强度加快推行企业循环式生产、园区循环式改造，提高煤炭、电力、冶金、化工、有色、建材等行业绿色化和清洁生产水平三）全力推动资源循环利用积极推进工业固废减量化、无害化、资源化和再利用，大力加强磷石膏、锰渣、赤泥、煤矸石、粉煤灰等综合利用推动产业转型升级和企业技术改造，从源头减少工业固废排放加快工业固废综合利用技术的科技攻关，降低利用成本、扩大利用途径，提高资源综合利用产品的经济性大力培育资源综合利用产业，积极培育工业固废综合利用示范基地、工业固废综合利用企业，打造资源综合利用示范标杆。
深入实施磷化工企业以渣定产，进一步提高磷石膏综合利用能力和水平加强电解锰渣、赤泥绿色化处置和循环利用技术研究推进新能源汽车废弃动力电池、废钢、电子废弃物等再生资源回收利用探索建立适应区域特色和产业特点的循环经济发展新模式，推动工业产业与资源综合利用产业的耦合发展、生态链接1、生产过程清洁高效工程积极发展节能环保绿色装备，采用先进适用清洁生产工艺技术，削减二氧化硫、氮氧化物、烟（粉）尘、氨氮等污染物以及磷石膏、锰渣、赤泥、煤矸石、粉煤灰等工业固废排放实施高耗能设备系统节能改造，推广原料优化、能源梯级利用、可循环、流程再造等系统优化工艺技术，普及中低品位余热余压发电、制冷、供热及循环利用2、资源综合利用工程通过财政资金支持、税收优惠等积极支持资源综合利用推广应用资源综合利用先进适用技术与设备围绕工业固废产生重点地区，建设一批资源综合利用项目进一步扩大工业副产石膏、粉煤灰、煤矸石等工业固废生产新型建材、化学循环利用等综合利用支持水泥窑协同处置生活垃圾（污泥）健全新能源汽车废弃动力电池、废钢、废弃电子产品等再生资源回收利用体系到2025年，全省工业固体废弃物综合利用率达到70%3、产业绿色协同发展工程加强煤电、化工、建材等流程工业间的横向耦合生态链接，促进行业融合；利用工业余热发展设施农业、生态旅游业，推进工业适用生物质能示范项目，促进产业融合。
到2025年，全省省级以上绿色产品50个、绿色工厂100个、绿色园区50个、绿色供应链10个四、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位五、 人力资源的基本概念（一）人事管理与人力资源现代的人力资源管理来源于传统的人事管理人事部门的产生则起源于产业革命后所形成的工厂系统，其目的在于为工厂主提供劳动力。
由于工厂系统本身的性质以及科学管理思想和方法的推广和应用，工厂中每一个职位的工作范围和性质都是确定的，其工作所产生的价值也是相当明确的这个时候人事部门最主要的工作目标就是在确定的工作目标和价值的基础上降低实施劳动的人力成本传统人事管理活动的特点是：•以事为中心，要求人去适应事•将人力较多地视为成本可以看出，传统的人事管理是基于泰勒的科学管理思想的随着社会的发展，经济特征的逐步转型，人在企业当中的作用不仅仅局限在提供重复的“劳力”上在很多的新兴产业中，人的贡献越来越多的是在一些创造性工作中这个时候，已经很难简单地预测出其劳动的价值，而且越来越多的企业在很大程度上高度地依赖这种“创造”出的价值这个时候的人力已经不是“成本”了，而是“利润”的来源与其去关注如何降低成本，还不如激发“人力资源”来创造出更大的利润价值人力资源理论就是将“人力”看作企业的资本，而不是“成本”，力图使其创造更高的价值人力资源管理与传统人事管理的区别：•建立以人为本，以人为核心的管理理念•把人力当成资本，当成能创造更多价值的资源•把人力资源开发放到首位，提高人力资源品位，大力开发潜能•人力资源管理被提高到组织战略高度，而不是当事务性工作看待。
•人力资源管理部门被视为生产与效益部门人力资源管理的基本理论可以追溯到著名的“霍桑实验”，在这个实验里首次揭示出人际关系对生产效率的影响第二次世界大战之后，有关人力资源管理理论进入了一个蓬勃发展的时期研究方向主要是如下几方面：•单纯研究个体研究者从个体人的角度出发，探讨人工作的动机，寻求管理者驱动下属努力的途径这方面的研究成果包括人性理论、人格理论以及激励理论•研究个体之间的协作研究者从人与人之间的协作角度出发，探讨高效率协作的技巧、方法和环境所涉及的方面包括：协作、冲突、博弈以及公司政治等•研究团队行为，包括团队形成理论、团队角色理论等•研究管理者本身，这方面的代表是领导力理论二）项目人力资源管理过程项目中的人力资源管理过程有“管事”的一面，如对所需人力作出规划，获取资源，通过管理有效利用资源这一管理思想忽视人与人之间的差异性，把人当做一般性的可替代资源来考虑从这一点来看，它传承了传统人事管理的思维在项目管理知识体系中，项目的人力资源管理过程包括：•规划人力资源管理：项目的组织结构、人员角色和责任的分配、人力资源的使用计划•组建项目团队：获取需要的人力资源•建设项目团队：提高团队表现的绩•管理项目团队：管理项目的团队绩效。
在整个项目管理过程中，“建设项目团队”过程偏重“管人”的层面规划人力资源管理和组建项目团队大多是在项目计划阶段完成的，其最终目的是为项目配备相应的人力资源建设项目团队和管理项目团队是项目实施阶段的管理过程前者通过一些主动性的团队建设活动提高人员绩效，后者则是建立一套客观的绩效体系，监测和控制团队绩效水平两者相辅相成，共同作用六、 建设项目团队建设项目团队过程是项目管理里唯一具有“管人”概念的过程对“人力”这一特殊资源有两种看法：一种看法认为，人力只是所需资源的某一类，只关注数量而忽视人本身的独特性；另一种看法认为，伴随着人力资源管理理论的发展，强调人的本性和人与人之间社会联系的独特性，充分挖掘人的才能这两种思路并不相互排斥，—般来说，前者广泛应用在宏观层面在高层管理中，领导者无法仔细甄别每一个具体人的特征，只能依赖群体特征制定政策和制度而在微观层面，则应更多关注个体及个体差异，采取不同策略应对影响和利用员工的工作动机，可以激发员工努力工作，也称作激励为什么员工需要激励呢？对于机器和设备，只要给足所需要的资源，它们就会不折不扣地完成“本职工作”但人除了能像机器一样提供“劳动力”外，还有思想和情感。
这是不同于机器的一个优势但也会是一个劣势驱动人工作的要素，最直接的就是工资或薪水某些管理学的研究方向也曾把组织系统想象成一条生产线，把人看成生产线上的一个环节，只要提供工作动力（工资），就可以重复而稳定地工作这种假设在某些领域，例如制造业是个不错的简化模型但在一些更多依赖智力活动的行业，则必须考虑感情因素对工作绩效的影响实际上，驱动人努力工作的动力要比我们的简单假设复杂得多人力资源管理理论中有很大一部分是探讨影响人们工作动机的因素，现汇总如下：•讨论“基本人性”的麦格雷戈X理论一Y理论和沙因的四种人性假设•需要型理论，包括马斯洛的需要层次理论、ERG需要理论、麦克利兰的成就需要理论•满意度理论，包括赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论•行为理论，包括期望理论、强化理论一）麦格雷戈X理论一Y理论麦格雷戈认为，基于人性的理论存在两种截然相反的假设基础分别被定义为X理论和Y理论X理论主要体现了集权型领导者对人性的基本判断，这种假设认，为：•一般人天性好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作•人生来就以自我为中心，漠视组织的要求•人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性•人们通常容易受骗，易受人编动。
•人们天生反对改革基于X理论对人的认识，持这种观点的领导者认为，在领导工作中必须对员工采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作，对员工应当严格监督和控制，在领导行为上应当实行高度控制和集中管理，在领导模式上采取集权的领导方式Y理论对人性的假设与X理论的假设完全相反，主要观点是：•一般人天生并不是好逸恶劳的，他们热爱工作，从工作中获得满足感和成就感•外来的控制和处罚不是促使人们为组织实现目标的有效方法下属能够自我确定目标、自我指挥和自我控制•在适当的条件下，人们愿意主动承担责任•大多数人具有一定的想象力和创造力•在现代社会中，人们的智慧和潜能只是部分地得到发挥基于Y理论对人的认识，领导者应该对职工采取民主和放任自由型的领导方式，在领导行为上必须遵循以人为中心的、宽容的、放权的领导原则，将下属目标和组织目标很好地结合起来，为人的智慧和能力的发挥创造有利的条件X理论一Y理论的选择决定管理者处理员工关系的方式但是迄今为止，还没有足够的证据证明哪一种假设更为有效实际中既有因采取X理论而取得成效的例子，也有因采取Y理论精华而得到发展的例子二）需要层次理论需要层次理论是研究人的需求结构的一种理论，为美国心理学家马斯洛首创。
他在1943年出版的《人类动机理论》一书中提出了需要层次理论马斯洛的需要层次理论可以说是研究组织激励时应用得最广泛的理论这个理论的构成根据3个基本假设：•人要生存，他的需要能够影响他的行为只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需求不能充当激励工具•人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）•当人的某一级的需要得到最低限度的满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力基于此，马斯洛把人的需要分成生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现需要五类，依次由较低层次到较高层次•生存需要，顾名思义，是寻求生存的基本要求这类需要的级别最低，人们在转向较高层次的需要之前，总是尽力满足这类需要一个人在饥饿时不会对其他任何事物感兴趣，他的主要动力是“活着”管理者应该明白，如果员工还在为生存而忙碌，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关人们是为报酬而工作，只关心收入、工作的环境条件等，所以激励手段包括：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等•安全需要这里的“安全”一词更多的是指生存的稳定性和对意外伤害的规避等。
例如，当一个人找到一份工作可以满足基本生存的需要之后，他会进一步想到工作是否稳定，是否有足够的福利等来保障稳定的生活、抗御外来意外的伤害安全需要没有被满足的员工，一般较少冒险，更愿意承担把握性大的工作，对工作本身并不挑剔•社交需要这是与前两者截然不同的另一层次可简单表述如下：人们寻求被接纳的社会环境，工作被作为寻找和建立和谐人际关系的机会在这种需求下，员工十分希望工作场所和同事之间有着“家”一样的感觉管理者此时可以采取一些强调集体氛围之类的团队建设活动，以增强员工的集体感和主人意识•自尊需要员工非常关注他人对自己的认可与尊重是他们自尊需要的体现这是他们在被接纳成为团队一员（社会需求）之后的进一步要求有尊重需要的人希望别人认可他们的实际能力，按照自我评估的要求接纳他们他们关心的是成就、声誉、地位和晋升机会，这需要得到别人的认可当需求得不到满足时，他们会变得沮丧而徒有虚名的名誉地位也会对他们的心理构成威胁因此，可以采取公开奖励和表扬等方式，包括颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等激励方式，布置工作要特别强调工作的艰巨性和成功所需要的高超技巧等，以提高人们对自己工作的自豪感。
•自我实现需要的目标是自我实现，也称发挥潜能达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人这类人有较强的解决问题的能力，自觉性高，善于独立处事他们可能已在某个时刻部分地满足了其他的需要，希望得到更充分的发挥来显示自己的才华当然，他们可能会由于过分关注这种最高层次的需要的满足，而自觉不自觉地放弃满足较低层次的需要自我实现需要占支配地位的人在受到激励后，会在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧他们认为，无论哪种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的三）激励因素一保健因素理论激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出的，又称为双因素理论赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授他的主要著作有：《工作的激励因素》、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了调查访问访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪能持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪会持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足结果发现，使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的：使员工感到不满的都是属于工作环境或工作关系方面的他把前者叫做激励因素，把后者叫做保健因素保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用保健从人的环境中消除有害于健康的事物，有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的保健因素包括公司政策、管理措施、监督体系、人际关系、工作条件、工资、福利待遇等当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意但是，当人们认为这些因素很好时，只是消除了不满意，并不会产生积极的态度，这就形成了某种既不是满意又不是不满意的中性状态那些能带来积极、满意和激励作用的因素叫做“激励因素”，这是些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、被赏识、挑战性的工作、更多的工作责任，以及成长和发展的机会这些因素能对人，们产生更大的激励从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的激励因素即使达到最佳状态，也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦产生不满意以后，就不能产生更积极的效果只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别但总地来看，激励因素基本上归属于工作本身或工作内容，保健因素基本归属于工作环境和工作关系赫茨伯格也注意到，激励因素和保健因素会发生若干重叠，如赏识属于激励因素，起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能产生消极作用，这时又表现为保健因素工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生存需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要当然，他们的具体分析和解释是不同的但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的实现”这两点联系起来但是，双因素理论促使企业管理人员注意到工作内容因素的重要性，揭示它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励程度和效果是不一样的。
物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满但它的作用往往又是很有限的、不能持久的要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意他们在精神层面的需要，满足他们这方面的需求，如注意合理的工作安排，给人以成长、发展、晋升的机会等随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显四）斯金纳的强化理论强化理论由美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出斯金纳生于1904年，1931年获得哈佛大学心理博士学位，1943年回到哈佛大学任教，直到1975年退休1968年他曾获得美国全国科学奖章，是第二个获得这种奖章的心理学家斯金纳在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境，当行为后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失人们可以用正强化或负强化的办法影响行为的后果，从而修正其行为这就是强化理论，也叫做行为修正理论斯金纳所倡导的强化理论是以强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。
所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上能决定这种行为今后是否会重复发生根据强化的性质和目的，可分为正强化和负强化在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为从而削弱这种行为正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化斯金纳的强化理论和佛罗姆的期望理论都强调行为与其后果之间的重要关系，但佛罗姆的期望理论较多地涉及主观判断等心理过程而强化理论只讨论刺激和行为的关系强化理论具体应用的一些行为原则如下：•经过强化的行为趋向于重复发生所谓强化因素，就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种后果例如，当某种行为的后果是受人称赞时就增加了这种行为重复发生的可能性•要依照强化对象的不同采取不同的强化措施人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要也会不同，强化方式也应不一样如有的人重视物质奖励，而有的人更看重精神鼓励，就应区分情况采用不同的强化措施。
•小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述对于人的激励首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时才能进行评估和采取适当的强化措施同时还要将目标进行分解，细分为许多小目标，这样不仅有利于目标的实现，而且能提高目标的新颖性和增加目标的持续性，更有利于激励的长效实施，达到充分调动人们积极性的目的•及时反馈指通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者要取得最好的激励效果，应在行为发生后尽快采取适当的强化方法员工在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈也能起到正强化的作用；如果领导者对这种行为不予注意，行为重复发生的可能性就会减少甚至消失可见及时反馈对有效实施强化手段有积极作用正强化比负强化更有效，所以在强化手段的运用上，应以正强化为主强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩但是许多行为科学家认为，强化理论有助于对人们行为的理解和引导因为一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生如果能在事前通过理论分析使后果按预期发生将有利于管理，同时也为员工能在有利于发挥才干的备选方案中进行选择提供良好条件。
因而，强化理论已被广泛地应用在激励和对行为的改造上五）人为什么需要工作：激励理论总结及实践应用如果我们对上述繁杂的激励理论做个总结，可以发现这么一个规律：•驱动人们工作的动力因素可以分为物质和精神两大类•动力可以来自自身，也可以来自外部环境我们分析3种需求理论，其中生存和安全需求都属于来自外部的物质满足，社会、合群和被认可的需求则属于来自外部的精神满足而自我实现和权力需求属于来自内在的精神满足可以简单地认为这是一个从低级被动到高级主动的需求变化这些需求因素在什么条件下可以起作用呢？赫茨伯格的双因素理论给了很好的总结，简化来看，激励因素总是和精神层面的需求有联系，而保健因素则依赖于物质需求的满足但作为管理者去施加这些因素的时候，对被激励者来说是来自外部的被动作用事实上，在最高层次的自我精神满足方面，管理者提供的是一个可以让被激励者自我获得需求满足的平台也就是说，给他提供自我发展的空间和平台，这就是更高层次的激励期望理论是这种高层次激励的一种表述进一步分析可以发现期望理论包含两个层面的需求满足：第一，对人潜在能力进行认可，这也包括对其过去成绩的肯定；第二，为人获取更高的需求满足提供发展空间。
两者共同产生作用但显然，期望理论起作用的基础是更低层次的保健因素已经被满足强化理论关注的是激励因素的运用时机它强调在行为过程中就可以实施正负激励因素来强调所期望的行为显然在运用强化理论的时候，更多的是物质层面的短期行为被动性的精神鼓励也有作用但对最高层次的自我激励因素则几乎不起作用公平理论强调实施激励或者惩罚措施对所有人的标准都要一致但在实践中我们发现维持公平更多的是起到了“保健作用”，也就是说公平是一种底线具体到实践操作层面上，给予被激励者物质奖励比较容易操作，见效也比较快，对实施者的要求也低，所以物质奖励是最常用的一种手段但如果长期使用物质激励，其缺陷也显而易见：•考虑到“人的适应性”，其作用会逐步递减所谓“人的适应性”，是指边际效应递减原理一个饿了的人，你马上给他一个苹果，这个苹果对他来说效用就非常大他吃完这个苹果后，你继续给他第二个，仍然会有效用但显然其作用小于第一个以此类推，到第五个的时候，可能已经完全不起效用了•直接提高了成本，这在很多财务基础不是很雄厚以及初创的公司里都不容易操作•会逐步改变人员的工作动机，从而产生负面影响物质激励用得过度会导致员工产生依赖性心理学有这么一个经典的例子：一群小孩在一个老人家门前踢球，老人觉得很吵，就让小孩们离开。
但小孩们不听老人的，继续吵吵闹闹地玩耍老人就想出一个办法第二天小孩们继续来踢球时老人就给了每个人1元钱小孩们很高兴，第三天继续来踢球，老人又给了他们每人2元钱小孩们看到踢球还能挣钱，第四天就又来了这时老人就不给小孩们钱了，小孩们非常生气，就去别处玩了•不利于创造性工作的发挥，因为创造性工作的动力来自成就感我们发现物质激励作用的效果和所付出的成本相对比，其优势并不大，所以大多数真正有持续性的激励手段都在于如何有效利用精神需求来实现目标，而激励的艺术性也体现在这点上精神层面的激励是一个优秀管理者必须掌握的软技能之一，其最终达到的效果是：不需要太多的物质手段就可以让员工努力工作笔者在实践中总结出两点基本原则供读者参考：第一，让员工感觉到他是在为自己工作企业和员工之间是雇佣关系，员工在一个企业中工作一定是有所图的，企业仅仅通过强调“员工对企业奉献”来实现精神上的激励，基本上不可行反之，应强调管理者把企业目标和个人目标相对应，也就是说：“通过实现企业目标，个人可以得到什么？”特别强调员工个体的收获，才真正符合大多数普通人的工作动机第二，作为强势一方的企业应主动示好企业和员工之间很容易形成对立关系，企业总希望员工先奉献，然后才会给予付出。
但员工总觉得企业在想办法榨取自身利益两者之间久而久之就成了“互相算计”的对立关系这就好像两个陌生人，如果都在假设对方对己不利，就谁也不会首先伸手和对方握手但只要有一方主动示好，或许一切猜疑就都在无形中化解了然而在企业和员工这两者关系上，企业是强势的，员工处于弱势在这种情况下，强势者主动放下姿态示好往往是破冰的关键一步先示好，就意味着企业要先行投入，但换来的就是员工心甘情愿地为一家好雇主奉献七、 项目沟通管理概述项目沟通管理是确保及时、正确地产生、收集、发布、储存和最终处理项目信息所需的过程这包括如下几个过程：•规划沟通管理：制订项目沟通活动的计划•管理沟通：将项目相关信息收集、生成、汇总、传递和发送的过程•控制沟通：监督和控制项目信息沟通的活动，以确保信息被及时有效地准确传递项目内部需要进行的沟通信息主要是有关项目本身的信息，这些信息产生于项目的实施过程中经过一定的收集和整理，产生了反映当前项目状态的报告，一方面可以和计划进行对比来对项目实施控制；另一方面则通过事先约定的机制把相关信息发送给干系人，由干系人据此评估项目运行是否正常并作出相应决策这一过程在最新版的PMBOK中单独形成“项目干系人管理”一个领域。
八、 规划沟通管理编制项目沟通计划就是确定、记录并分析项目的干系人所需要的信息和沟通需求其结果就是确定出谁需要信息、需要何种信息、何时需要以及如何将信息有效地进行传递虽然每个项目都需要充分地进行交流，但信息的需求和分发方式却大不相同项目沟通计划就是规定未来项目进行沟通管理的文件它一般是在项目的初期阶段制定，但为了提高沟通的有效性，也应该根据项目实施中的具体情况和沟通计划的适用性来定期进行检查和修改大多数情况下，沟通计划并不是一个复杂的文档它主要说明项目将产生哪些信息、怎么产生、这些信息保存在哪里、谁需要这些信息，以及如何把这些信息发送出去九、 风险的基本概念谈到项目的风险管理，得先认识什么是风险在字典中，风险的定义为“损失或损害的可能性”这里有两个关键点：第一，它强调了风险是一种可能性，也就是说未来可能发生，也可能不发生；第二，它说明了如果发生，将会带来负面的影响从这一点上来说，大多数风险都是指一种需要规避的因素但事实上，未来发生的事情既可能带来危害，也可能带来收益，而后者经常被认为是机会经常说的风险和机会并存，就是指这种不确定性会给事情的发展带来某种变化这种变化虽然会打破原来的预期，危害到原有计划的执行，看起来是一种损害，但同时在变化中也往往孕育着新的机会。
项目风险的定义：一种不确定的事件或情况，发生后会对项目的目标产生某种正面的或者负面的影响从定义中可以看出，风险有两个基本特征，即风险发生的可能性和风险发生后的影响这两个要素决定了我们该怎样对待风险先看风险的第一个要素：风险发生的可能性无论风险发生的可能性是多少，都意味着不能确信它一定发生如果一定会发生就不能称为“风险”了虽然任何风险的发生都有其内在根源和诱因，但从项目本身的范围来看，一定是项目目前不可掌控的因素在影响着风险的发生虽然有的时候可以知道引发风险发生的根源，但大部分情况却可能是未知的认识到这一点非常重要，因为它决定了人们对待风险的态度影响风险发生的因素由外部因素决定，而不受人主观期望的影响如果意识到这一点，就不得不为风险发生与不发生两种可能都做好准备例如，一个人买入一只股票时，虽然他期望它会上涨，但影响该股票短期涨跌的因素却不是他的意志，而是所有股东对该股票的买卖力量对比的结果，所以涨跌都有可能风险意识体现在对未来情形的客观认识和对各种可能情况的积极准备上风险意识强的人能够清醒地意识到未来可控和不可控的因素都是什么，正视那些不可控因素可能产生的负面影响，积极地做好事前准备；而风险意识弱的人则只会单纯地期望外部环境按照希望的方向发展，当结果相反时只会归责于运气不佳。
再看风险的第二个要素：风险发生后所造成的影响虽然被称作第二个要素，但是只要确定了一个风险，其影响程度就可以得知所以在现实当中，往往是先考虑哪些情况会对项目产生影响，然后考虑其发生的可能性当然这里面有个前提，就是已经发现了可能会对项目产生影响的风险现实中也存在这种情况：某一个风险没有被项目发现，而当其发生的时候才注意到它的影响虽然总体上说，风险就代表着项目的某种不确定性，但是项目组在进行决策时，或多或少会获得有关风险的若干信息我们按照对风险已知信息的多少将风险进行如下分类：•可以预测到某一类风险，且该风险发生的根源是知道的，由此可以推算出其发生的可能性和危害等所有信息这一类风险被称为“已知—已知”•可以预测到某一类风险，但该风险有关信息却无法全面获知例如其发生的可能性未知，或者危害程度未知这一类风险被称为“已知一未知”•还有一类风险，我们无法预测到，更谈不上获取其相关的信息了这一类风险被称为“未知一未知”事实上，这三者之间是一个包含的关系它们逐步由未知变化到已知影响项目的未知因素很多，但是我们需要尽可能地把这些未知因素确定化，以减少对项目的冲击项目风险实际上就来源于项目所遇到的不确定性，这种不确定性可能来自内部因素，也可能来自外部因素。
这些不确定性可能会对项目目标的实现产生影响，需要预见这些因素并进行相应的处理，这就是风险管理最朴实的原则总体来说，我们可以用5个问题来阐述项目风险管理的意图：•什么因素会产生不确定性？•这些因素发生的可能性是多少？•这些因素发生后对项目的影响有多大？•我们做些什么可以缓解风险的影响？•我们如何应对风险发生后的情形呢？由于风险是一种不确定性，我们采取相应行动的时候实际上是在不确定性“确定”之前这就说明上述对待风险的策略是一种“主动出击”但在现实当中，对这种不确定性的态度决定了有些情况下并不一定会“主动出击”这是由人的某种“心理倾向”决定的有两类极端情况：一类是不愿意变化，或者抵制变化的人这在传统工程师行业中比较多，MBTI里面的SJ类型的人也是如此他们的倾向就是会有意无意地忽视风险的客观存在他们喜欢一切都按照计划进行，对于可能发生的变化会在心理上期望其不会发生另外一类人则喜爱变化，不喜欢一成不变的事情，认为意外的事情会带来机会很多有商业头脑的人都具备在变化中寻求机会的感觉，MBTI里面的NP类型也属于这种倾向在上述两个极端情况下会对风险因素采取相对“被动”的应对策略前一种会忽视存在，后一种是寄希望于发生之后可以“从容”应付。
这种被动对待风险的态度经常被称为“印第安纳琼斯式”十、 规划风险管理项目风险管理计划的目的是定义项目的风险管理过程，确定项目风险管理活动所用的方法和标准，为各项活动分配相应的资源，明确各项活动的人员角色和责任项目风险管理计划是项目实施风险管理活动的指导性文件一般来说，它往往融合在项目的整体管理计划当中一个组织往往有统一的风险管理策略和方法，虽然项目内容不同，但是项目的风险管理计划却可能相同或相近风险管理计划的内容包括两大部分：一部分是项目风险管理的过程计划，也就是约定项目如何实施风险管理活动；另一部分则是针对具体的项目风险所作的分析，应对和监控活动的内容如果项目所处的环境变化很快，风险管理的内容也会需要经常更新和变化，我们建议两个部分采用各自独立的文档第一部分是相对稳定的风险管理计划，第二部分是记录和跟踪项目风险内容，是经常需要更新的文档十一、 进度计划（一）项目进度安排结合该项目建设的实际工作情况，xx（集团）有限公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等项目实施进度计划一览表单位：月序号工作内容1234567891011121可行性研究及环评▲▲2项目立项▲▲3工程勘察建筑设计▲▲4施工图设计▲▲5项目招标及采购▲▲6土建施工▲▲▲▲▲▲7设备订购及运输▲▲▲8设备安装和调试▲▲▲▲▲9新增职工培训▲▲▲10项目竣工验收▲▲11项目试运行▲▲12正式投入运营▲（二）项目实施保障措施本期项目计划在获得土地使用权后动工建设。
为了确保项目按进度计划顺利进行，同时为了节约项目建设时间，根据该项目的建设和运营特点，项目建设单位拟采用以下具体保障措施：1、项目建设单位要合理安排设计、采购和设备安装的时间，在工作上交叉进行，最大限度缩短建设周期将投资密度比较大的部分工程尽量押后施工，诸如其它配套工程等2、将整个项目分期、分段建设，进行项目分解、工期目标分解，按项目的适应性安排施工，各主体工程的施工期叉开实施3、在技术交流谈判同时，提前进行设计工作对于制造周期长的设备，提前设计，提前定货融资计划应比资金投入计划超前，时间及资金数量需有余地4、项目建设单位组建一个投资控制小组，负责各期投资目标管理跟踪，各阶段实际投资与计划对比，进行投资计划调整，分析原因采取措施，确保该项目建设目标如期完成十二、 投资方案（一）投资估算的依据本期项目其投资估算范围包括：建设投资、建设期利息和流动资金，估算的主要依据包括：1、《建设项目经济评价方法与参数（第三版）》2、《投资项目可行性研究指南》3、《建设项目投资估算编审规程》4、《建设项目可行性研究报告编制深度规定》5、《建设工程工程量清单计价规范》6、《企业工程设计概算编制办法》7、《建设工程监理与相关服务收费管理规定》（二）项目费用与效益范围界定本期项目费用界定为工程费用和项目运营期所发生的各项费用；项目效益界定为运营期所产生的各项收益，并严格遵循财务评价过程中费用与效益计算范围相一致性的原则。
本期项目建设投资27439.94万元，包括：工程费用、工程建设其他费用和预备费三个部分三）工程费用工程费用包括建筑工程费、设备购置费、安装工程费等；工程建设其他费用包括：建设管理费、勘察设计费、生产准备费、其他前期工作费用，合计23113.60万元1、建筑工程费估算根据估算，本期项目建筑工程费为13621.64万元2、设备购置费估算设备购置费的估算是根据国内外制造厂家（商）报价和类似工程设备价格，同时参照《机电产品报价手册》和《建设项目概算编制办法及各项概算指标》规定的相应要求进行，并考虑必要的运杂费进行估算本期项目设备购置费为8892.02万元3、安装工程费估算本期项目安装工程费为599.94万元四）工程建设其他费用本期项目工程建设其他费用为3511.74万元五）预备费本期项目预备费为814.60万元建设投资估算表单位：万元序号项目建筑工程设备购置安装工程其他费用合计1工程费用13621.648892.02599.9423113.601.1建筑工程费13621.6413621.641.2设备购置费8892.028892.021.3安装工程费599.94599.942其他费用3511.743511.742.1土地出让金1676.921676.923预备费814.60814.603.1基本预备费408.98408.983.2涨价预备费405.62405.624投资合计27439.94（六）建设期利息按照建设规划，本期项目建设期为12个月，其中申请银行贷款13248.15万元，贷款利率按4.9%进行测算,建设期利息324.58万元。
建设期利息估算表单位：万元序号项目合计第1年第2年1借款1.1建设期利息324.58324.580.001.1.1期初借款余额13248.151.1.2当期借款13248.1513248.150.001.1.3当期应计利息324.58324.580.001.1.4期末借款余额13248.1513248.151.2其他融资费用1.3小计324.58324.580.002债券2.1建设期利息2.1.1期初债务余额2.1.2当期债务金额2.1.3当期应计利息2.1.4期末债务余额2.2其他融资费用2.3小计3合计324.58324.580.00（七）流动资金流动资金是指项目建成投产后，为进行正常运营，用于购买辅助材料、燃料、支付工资或者其他经营费用等所需的周转资金流动资金测算一般采用分项详细测算法或扩大指标法，根据企业流动资金周转情况及本项目产品生产特点和项目运营特点，该项目流动资金测算参照同行业流动资产和流动负债的合理周转天数，采用分项详细测算法进行测算根据测算，本期项目流动资金为5409.99万元流动资金估算表单位：万元序号项目第1年第2年第3年第4年第5年1流动资产28207.8132909.1137610.4247013.021.1应收账款12693.5214809.1016924.6921155.861.2存货9872.7411518.1913163.6516454.561.2.1原辅材料2961.823455.463949.104936.371.2.2燃料动力148.09172.77197.46246.821.2.3在产品4541.465298.376055.287569.101.2.4产成品2221.372591.602961.823702.281.3现金2256.622632.733008.833761.041.4预付账款3384.943949.094513.255641.562流动负债24961.8229122.1233282.4241603.032.1应付账款8986.2510483.9611981.6714977.092.2预收账款15975.5618638.1621300.7526625.943流动资金3245.993786.994327.995409.994流动资金增加3245.99541.00541.001082.005铺底流动资金8462.359872.7411283.1314103.91（八）项目总投资本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。
根据谨慎财务估算，项目总投资33174.51万元，其中：建设投资27439.94万元，占项目总投资的82.71%；建设期利息324.58万元，占项目总投资的0.98%；流动资金5409.99万元，占项目总投资的16.31%总投资及构成一览表单位：万元序号项目指标占总投资比例1总投资33174.51100.00%1.1建设投资27439.9482.71%1.1.1工程费用23113.6069.67%1.1.1.1建筑工程费13621.6441.06%1.1.1.2设备购置费8892.0226.80%1.1.1.3安装工程费599.941.81%1.1.2工程建设其他费用3511.7410.59%1.1.2.1土地出让金1676.925.05%1.1.2.2其他前期费用1834.825.53%1.2.3预备费814.602.46%1.2.3.1基本预备费408.981.23%1.2.3.2涨价预备费405.621.22%1.2建设期利息324.580.98%1.3流动资金5409.9916.31%（九）资金筹措与投资计划本期项目总投资33174.51万元，其中申请银行长期贷款13248.15万元，其余部分由企业自筹。
项目投资计划与资金筹措一览表单位：万元序号项目数据指标占总投资比例1总投资33174.51100.00%1.1建设投资27439.9482.71%1.2建设期利息324.580.98%1.3流动资金5409.9916.31%2资金筹措33174.51100.00%2.1项目资本金19926.3660.07%2.1.1用于建设投资14191.7942.78%2.1.2用于建设期利息324.580.98%2.1.3用于流动资金5409.9916.31%2.2债务资金13248.1539.93%2.2.1用于建设投资13248.1539.93%2.2.2用于建设期利息2.2.3用于流动资金2.3其他资金。