组织行为学讲义25ppt课件 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life,there is hope有生命必有希望有生命必有希望 n组织行为学（组织行为学（OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是为了应用这些知识改善组织绩效部行为的影响，目的是为了应用这些知识改善组织绩效行为组织行为高级管理者(e.g.,CEO,CFO,副总裁,执行副总裁)中级管理者(e.g.,主管,区域经理)初级管理者(e.g.,部门经理,团队领导,产品经理,门店经理)刚入职工作(e.g.,销售代表,交易分析员,会计师,产品开发人员)大学生(e.g.,工商管理专业,工程专业,艺术专业)管理的功能观管理的功能观管理的角色观管理的角色观计划计划组织组织领导领导控制控制人际角色人际角色 头面人物头面人物 领导者领导者 联络者联络者 信息传递角色信息传递角色 传播者传播者发言人发言人技能观技能观技术技能技术技能人际技能人际技能概念技能概念技能决策者决策者 创业者创业者 混乱处理者混乱处理者 资源分配者资源分配者谈判者谈判者 成功的管理者需要的技能传统的管理传统的管理 决策、计划和控制决策、计划和控制 沟通与交流沟通与交流 交换日常信息并处理书面材料交换日常信息并处理书面材料 人力资源管理人力资源管理 激励、处分、冲突管理、人员安置、培训激励、处分、冲突管理、人员安置、培训 社交网络社交网络 社会化活动、政治活动、与外部的相互交往社会化活动、政治活动、与外部的相互交往 Organization systems level组织水平组织水平组织行为学的基本模型组织行为学的基本模型模型模型-Model是对现实的一种抽象概括，是对某些真实世界中现象的简化表征。
Groups level群体水平群体水平Individual level个体水平个体水平因变量-Dependent Variable是我们要解释或预测的关键因素,它受到一些其它因素的影响自变量 Independent Variable假定会引起因变量变化的变量BiographicalCharacteristics传记特点传记特点Personality人格人格Values andAttitudes价值观价值观/态度态度Ability能力能力Perception感知感知Motivation激励激励Learning学习学习IndividualdecisionmakingProductivityAbsenceTurnoverSatisfactionGroupdecision making群体决策群体决策Communication沟通沟通OtherGroups团队团队Leadership领导领导Group群体群体Conflict冲突冲突Power andPolitics权力与政治权力与政治ProductivityAbsenceTurnoverSatisfactionInter-grouprelationsHuman resourcepolicies andPracticesHRM政策与实践政策与实践OrganizationalCulture组织文化组织文化WorkStress工作压力工作压力Organizationstructureand design组织结构与设计组织结构与设计ProductivityAbsenceTurnoverSatisfaction心理学政治学人类学社会心理学社会学学习/激励/人格/知觉培训/领导有效性工作压力/个体决策绩效评估/态度测量员工选聘/工作设计工作满意度群体动力学工作团队设计沟通/权力/冲突群体间行为正式组织理论官僚主义/组织技术组织变革/组织文化行为改变/态度改变沟通/群体过程群体决策比较价值观比较态度跨文化分析冲突/权力组织内政治组织文化组织环境行为科学行为科学产产 出出分析单位分析单位贡贡 献献个 体组织系统群 体组织行为学的研究篇 个体个性绩效基准绩效基准能力个人绩效价值观态度认知激励程度资源个体个体行为勒温的场理论勒温的场理论B=F(P,E)式中：B代表个人行为的方向和向量；F代表某个函数关系；P代表个人的内部动力；E代表环境的刺激。
抚养人数抚养人数婚姻婚姻性别性别任职时间任职时间年龄年龄年龄缺勤率正相关正相关or负相关？负相关？年龄生产率年龄工作满意度xy性别差异是否导致工作效绩的不同？性别差异是否导致工作效绩的不同？女性的生产率低没有定论，女性的缺勤率高于男性婚姻状况婚姻状况已婚员工相比未婚员工具有较低的缺已婚员工相比未婚员工具有较低的缺勤率和流动率，以及较高的工作满意勤率和流动率，以及较高的工作满意度抚养人数抚养人数孩子的个数与员工的缺勤率成正孩子的个数与员工的缺勤率成正相关关系，女性尤为明显相关关系，女性尤为明显任职时间任职时间任职时间与缺勤率、流动率成负相关，任职时间与缺勤率、流动率成负相关，与满意度成正相关与满意度成正相关IQ 数字运算数字运算 语文理解语文理解 认知速度认知速度 归纳推理归纳推理 空间视知觉空间视知觉 记忆力记忆力嘉纳多元智能论嘉纳多元智能论 语言逻辑语言逻辑 数学逻辑数学逻辑 空间能力空间能力 体能体能 音乐才能音乐才能 人际技巧人际技巧 同时心灵的能力同时心灵的能力体质能力体质能力如，一些工作的成功要求耐力、手指灵活性、腿部力量、以及其它相关能力 其他因素其他因素 躯体协调性躯体协调性 平衡性平衡性 耐力耐力力量因素力量因素 动力力量动力力量 躯干力量躯干力量 静态力量静态力量 爆发力爆发力灵活性因素灵活性因素 广度灵活性广度灵活性 动力灵活性动力灵活性能力工作能力工作的匹配的匹配员工缺乏必需的工作要求员工缺乏必需的工作要求的能力时，会导致工作失的能力时，会导致工作失败。
败员工的能力远远超过工作要员工的能力远远超过工作要求时，会导致工作满意度的求时，会导致工作满意度的降低学习包含着变化学习包含着变化 这种变化应该是相对持久的这种变化应该是相对持久的 学习必须包含某种类型的经验学习必须包含某种类型的经验 学习学习在经验的作用下发生的相对持久的行为改变态态 度度动动 机机知知 觉觉学学 习习个体行为个体行为价值观价值观人人 格格能能 力力社会学习理论（social learning）操作条件反射理论（operant conditioning）经典条件反射理论（classical conditioning）行为塑造关键概念关键概念 无条件刺激物无条件刺激物 条件刺激物条件刺激物 条件反应条件反应 经典条件反射经典条件反射从根本上说，条件反射的学习指的是，建立条件刺激与无条件刺激之间的联系关键概念关键概念 天生的天生的(非学习的非学习的)行为行为 条件反射的条件反射的(学习的学习的)行为行为 强化强化操作性条件反射操作性条件反射行为是其结果的函数通过学习，个体获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西关键概念关键概念注意过程注意过程 保持过程保持过程 复制过程复制过程 动机过程动机过程 社会学习理论社会学习理论个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习。
关键概念关键概念 一些强化类型对行为的改变十分重要；一些强化类型对行为的改变十分重要；在组织中，一些奖励类型比另一些类型的效果更佳；在组织中，一些奖励类型比另一些类型的效果更佳；学习发生的速度及其效果的持久性取决于施加强化学习发生的速度及其效果的持久性取决于施加强化的时机行为塑造行为塑造管理者常常需要通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为连续强化连续强化每一次理想行为出现时，都给予强化间断强化间断强化当某一具体行为重复了一定数量后个体才可得到强化固定时距类型固定时距类型每隔一段固定的时间就给予一每隔一段固定的时间就给予一次强化可变时距类型可变时距类型根据时间分配奖励，但强化根据时间分配奖励，但强化物却是不可预测的物却是不可预测的问题解决模型：问题解决模型：1.识别关键行为；识别关键行为；2.开发基线数据；开发基线数据；3.确定行为结果；确定行为结果；4.开发并实施干预策略；开发并实施干预策略；5.评估绩效改善状况评估绩效改善状况组织行为学校正组织行为学校正意味着强化理论可以运用于工作环境中的个体身上篇 个体人格人格自然遗传自然遗传教育和教育和生活经历生活经历专属的环境包括同龄人群，所受教育，或生物来源，例如：出生前母体荷尔蒙状况，脑外伤，感染病等。
Personality trait is enduring characteristics that describe an individuals behavior.卡特尔的人格因素论卡特尔的人格因素论大五模型大五模型MBTI16PF16PF（Sixteen Personality Factors)Low ScorersHigh ScorersLow ScorersHigh Scorers 容格的心理类型论容格的心理类型论Jungs Psychological TypeYour Mental Processes(精神活动过程）精神活动过程）感知感知Perceiving 直觉直觉Intuition感觉感觉Sensing情感情感Feeling思考思考Thinking判断判断Judging外向外向Extraversion内向内向Introversion控制点控制点 个体相信他们能掌握自己命运的程度内控型内控型认为自己可以控制命运外控型外控型认为自己被外界的力量所左右自尊自尊 人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称为自尊 自我监控自我监控指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力 思考：在组织中，什么时候适合用高自我监督者，什么时候适合用低自我监督者？A型人格型人格与他人的冲突与他人的冲突健康危机健康危机坏的决策坏的决策为什么极端的为什么极端的A型人格做不到最高层？型人格做不到最高层？人格人格-工作的匹配工作的匹配霍兰德提出了六种人格类型。
他霍兰德提出了六种人格类型他指出，员工对工作的满意度和流指出，员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度与职业环境的匹配程度情绪中枢：杏仁核情绪（emotion）一字根源自拉丁动词行动（motere），加上前缀e代表远离，意指采取趋吉避凶的行动情绪的表现：愤怒、失落、害怕、愤怒、热爱、憎恨、情绪的表现：愤怒、失落、害怕、愤怒、热爱、憎恨、欢乐等欢乐等情绪劳动情绪劳动在人际交往过程中员工表现出令组织满意的情绪情绪感受情绪感受个体的实际情绪情绪表达情绪表达是那些组织要求的、并被视为符合特定工作的情绪了解自己情绪和善于阅读他人情绪的了解自己情绪和善于阅读他人情绪的人，会在工作中更为出色人，会在工作中更为出色研究表明：高成就者的典型特点是情绪研究表明：高成就者的典型特点是情绪智力，而不是认知智力智力，而不是认知智力篇 个体人们的行为是以他们对人们的行为是以他们对现实的认知为基础的，现实的认知为基础的，而不是以现实本身为基而不是以现实本身为基础这个世界是人们知觉到这个世界是人们知觉到的世界，这对行为来说的世界，这对行为来说十分重要十分重要知觉知觉个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。
知觉者知觉者态度态度动机动机兴趣兴趣经验经验期望期望知觉情绪知觉情绪时间时间工作设置工作设置社会设置社会设置知觉目标知觉目标新奇新奇运动运动声音声音规模规模背景背景类似类似靠近靠近知觉知觉区别性区别性:个体在不同情境下是否表现出不同行为个体在不同情境下是否表现出不同行为.一致性一致性:相同情况下行为是否与别人相同相同情况下行为是否与别人相同.一贯性一贯性:随时间的变化此人行为是否具有一贯性随时间的变化此人行为是否具有一贯性.归因理论归因理论我们观察某一个体行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的你的一个团队成员没有你的一个团队成员没有完成任务完成任务团队中的其他成员是否完团队中的其他成员是否完成了任务？成了任务？他在其他团队中是否如他在其他团队中是否如此？此？他是否经常不能按时完成他是否经常不能按时完成任务？任务？基本归因错误基本归因错误倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响分别举个例子，说明你在生活或工作中犯的基本归因错分别举个例子，说明你在生活或工作中犯的基本归因错误和自我服务偏见误和自我服务偏见自我服务偏见自我服务偏见 倾向于把成功归因于内部因素（如能力或努力），而把失败归因为外部因素（如运气）选择性知觉选择性知觉 观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行的主动选择。
公司里面哪个部门最重要？公司里面哪个部门最重要？晕轮效应晕轮效应以个体的某一种特征为基础，从而形成对一个人的总体印象对比效应对比效应对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到我们最近接触到的其他人的影响投射投射将自己的特点归因到其他人身上的倾向例：我是工作狂，所以你也应该是工作狂刻板印象刻板印象根据某人所在的团体知觉为基础判断某人例：年纪大的人不愿学习新技术篇 个体价值观价值观代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取价值系统价值系统当我们根据强度强度来排列一个人价值观时，一个人的 价值观都具有层级性，这就构成了人们的价值系统通过对诸如自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等内容的相对重要性的测量，即可以通过排序的方法，了解这一价值系统价值观包括内容（content）与强度（intensity）两种属性内容属性内容属性告诉人们某种行为或存在状态是重要的；强度属性强度属性表明其重要程度终级价值观终级价值观指理想的终极存在状态这些是个体愿意用他的整个生命去实现的目标 追求的终极状态人生目标工具价值观工具价值观指的是个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段。
所喜欢的行为模式达成终极价值之手段 终极价值观终极价值观 工具价值观工具价值观 舒适的生活(顺利的生活)雄心勃勃(辛勤工作，奋发向上)振奋的生活(刺激的、积极的生活)心胸开阔（头脑开放）成就感(不断的贡献)能干(有能力、有效率)和平的世界(没有冲突和战争)欢乐(轻松、愉快)美好的世界(艺术与自然之美)清洁(卫生、整洁)平等(手足之情，机会均等)使人鼓舞(坚持自己的信念)家庭安全(照顾自己所爱的人)宽容(愿意谅解他人)自由(独立，自由选择)乐于助人(为他人的幸福安康着想)幸福(满足)正直(真挚、诚实)内心的和谐(没有内在冲突)富于想象(勇敢、有创造性)成熟的爱(性和精神上的亲密)独立(自力更生，自给自足)国家的安全(免受攻击)富有知识(智慧、善思考的)快乐(享受的、闲暇的生活)合乎逻辑(理性的、稳定的)救世(得救的、永恒的生活)博爱(充满感情的、温柔的)自尊(自敬)顺从(有责任感的，可敬的)社会承认(尊重、赞赏)礼貌(彬彬有礼的、有修养的)真挚的友谊(亲密关系)负责(可靠的、值得信赖的)睿智(对生活有成熟的理解)自控(自律、自我约束)罗克奇的终极价值观罗克奇的终极价值观 和工具价值观和工具价值观最高管理最高管理层的重视层的重视培训培训员工员工系统阐述系统阐述价值观价值观奖励奖励行为行为运用传说运用传说和故事和故事公开表彰公开表彰英雄英雄标语标语口号口号可能的效果可能的效果非常好非常好很小很小图图-培养组织文化的方法培养组织文化的方法权力距离权力距离一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。
个人主义个人主义一个国家的人民喜欢以个体为单元活动、而不是成为群体成员进行活动的程度集体主义集体主义集体主义则与个人主义相反，它等同于低个人主义不确定性规避不确定性规避一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度长期取向长期取向生活在长期取向文化中的人们，总是想到未来，而且看重节俭与持久短期取向短期取向短期取向的人们看重的是过去与现在，强调对传统的尊重以及社会义务的履行分值低表示集体主义分值低表示集体主义 *分值低表示注重生活品质分值低表示注重生活品质 *分值低表示短期导向分值低表示短期导向决断性决断性未来取向未来取向性别差异性别差异不确定性规避不确定性规避权力距离权力距离个人主义个人主义/集体主义集体主义组内集体主义组内集体主义绩效取向绩效取向人本取向人本取向态度态度态度是个体对人或事所持有的态度是个体对人或事所持有的一种持久而又一致的心理或行一种持久而又一致的心理或行为的倾向为的倾向价值观是态度的核心部分价值观是态度的核心部分情感成分情感成分affective情感是态度中的情绪或感受部分 如：我喜欢她认知成分认知成分cognitive一种价值或观点的陈述 如：腐败是错误的行为成分行为成分behavioral个体以某种方式对某人或某事作出行动的意向 如：我喜欢他，所以我选择与他交往态度的构成要素：态度的构成要素：认知认知 cognitive情感情感 affective行为行为 behavioral针对性：针对性：有一定的对象有一定的对象持续性：持续性：有一定的时间历程，是有一定的时间历程，是一种内在的心理过程。
一种内在的心理过程中心集合性：中心集合性：人有态度群，但有人有态度群，但有一个中心，其他态度以此为基础，一个中心，其他态度以此为基础，即价值观即价值观社会性：社会性：不是天生的，而是习得不是天生的，而是习得的与本能有区别（本能是先天的与本能有区别（本能是先天的）协调性（一致性）：三个因素之间协调性（一致性）：三个因素之间互相协调，认为好互相协调，认为好有好感有好感行为行为趋向趋向间接性（不一致性）：态度是一种间接性（不一致性）：态度是一种心理或行为倾向，它与行为之间有心理或行为倾向，它与行为之间有一致表现，也有不一致的表现态度一致表现，也有不一致的表现态度与行为之间是有距离的与行为之间是有距离的态度的形成态度的形成家庭初级群体工作群体其他社会经历态度的改变态度的改变动因事件社会群体规范的重要性个体的反思接受的程度接受的程度态度的等级态度的等级工作满意度：工作满意度：个体对他的工作的一般态度个体对他的工作的一般态度决定工作满意度的因素决定工作满意度的因素 心理挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境 融洽的同事关系 人格与工作的匹配退出退出（Exit）行为直接指向离开组织包括寻找新的工作岗位或者辞职 建议建议（Voice）采取主动的、建设性的努力来改善工作条件 忠诚忠诚（Loyalty）被动但乐观地等待环境有所改善。
怠工怠工（Neglect）被动地听任事态越来越糟 工作参与工作参与job involvement它测量一个人从心理上对其工作的认同程度、认为他的绩较水平对自我价值的重要程度 组织承诺组织承诺organizational commitment员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态 第五讲 动机与激励篇 个体三个关键因素三个关键因素 强度：个体试图付出多大的努力强度：个体试图付出多大的努力 方向方向:指向有利于组织的目标指向有利于组织的目标1.坚持性：个体的努力可能维持多长时间坚持性：个体的努力可能维持多长时间 动机动机是推动人从事某项活动并指引活动去满足需要的意图、愿望、信念等等动机是行为的直接原因对象需求需求需求是个体缺乏某种东西时的一种主观状态（体验），它是客观需求的反应动机在需求的基础上分为自然性动机和社会性动机原始动机和学习动机内在动机和外在动机长远动机和短时动机需要需要心理心理紧张紧张动机动机目标目标导向导向目标目标行为行为达到达到目标目标否否消极消极行为行为积极积极行为行为需要满足需要满足紧张消除紧张消除否是新的需要反馈需求与动机基本模式需求与动机基本模式需求、动机与行为的关系需求、动机与行为的关系S需要是原始动力需要是原始动力S需要相同，动机不一定需要相同，动机不一定S动机一样，需要不一样动机一样，需要不一样欲望欲望动因动因诱因诱因动机动机需要和动机的性质需要和动机的性质激激 励励激励（激励（Motivation）：激发、鼓励）：激发、鼓励Y个体：激发动机（motive）Y群体：鼓舞士气（morale）Y组织：塑造文化（culture）M2m+1c国民生产总值国民生产总值时间时间十九世纪十九世纪十八世纪十八世纪十七世纪十七世纪激励的作用激励的作用未满足的需要 内容型内容型 影响因素影响因素 过程型过程型 目标选择目标选择 调整型调整型 行为转化行为转化需要层次动机绩效双因素期望公平挫折强化目标驱使的行为满足需要内容型激励理论内容型激励理论马斯洛马斯洛的需要层次理论的需要层次理论较低级的较低级的需要需要生理需要和安全需要较高级的较高级的需要需要 社会需要、尊重需要和自我实现需要安全安全社会社会尊重尊重生理生理自我自我实现实现内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论赫茨伯格赫茨伯格(Herzberg)的双因素理论的双因素理论赫茨伯格提出两类与员工工作满意度相关的因素：赫茨伯格提出两类与员工工作满意度相关的因素：激励因素和保健因素。
激励因素和保健因素内容型激励理论内容型激励理论赫茨伯格赫茨伯格(Herzberg)的双因素理论的双因素理论内容型激励理论内容型激励理论赫茨伯格双因素理论的启示赫茨伯格双因素理论的启示充分了解员工的爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工岗位上在对员工的工作设计上应尽量丰富工作的内容，增加越味性和挑战性，减少传统工作的单调、平淡和乏味正确地发放工资和奖金工资和奖金必须与员工的绩效挂钩内容型激励理论内容型激励理论赫茨伯格双因素理论的应用赫茨伯格双因素理论的应用内容型激励理论内容型激励理论 需要层次理论需要层次理论是由纯理论性的研究导出，该理论认为在某一时期内满足不同层次，不同人的需要，就能起到激励作用，当低层次需要基本满足时，激励作用就不能保持下去，为了激励个人就必须转移到满足其另一个层次的需要比较需要层次理论与双因素理论比较需要层次理论与双因素理论 双因素理论双因素理论是从调查研究中得来的，该理论认为激励因素基本上都属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的内容型激励理论内容型激励理论ERG理论理论内容型激励理论内容型激励理论需要层次理论与需要层次理论与E.R.G的比较的比较 需要层次理论需要层次理论 E.R.GE.R.G理论理论五层五层 三大类三大类满足满足-上升上升满足满足-上升；挫折上升；挫折-退化退化逐级上升逐级上升可以越级上升或倒退可以越级上升或倒退只有一种优势需要只有一种优势需要可以同时追求几种需要可以同时追求几种需要天生的、内在的天生的、内在的天生天生+后天学习后天学习僵化的僵化的变通的变通的内容型激励理论内容型激励理论McCelelland需要理论需要理论内容型激励理论内容型激励理论成就需要成就需要内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论威廉威廉大内的大内的“Z理论理论”美日管理的比较研究美日管理的比较研究内容型激励理论内容型激励理论威廉威廉大内美日管理比较研究的意义大内美日管理比较研究的意义内容型激励理论内容型激励理论过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论激励（努力的动力）期望值（我能做吗？）第一阶段结果绩效（根据我的绩效能得到什么报酬？）增加工资提升 公认（赞赏）效价（我值得做吗？）第二阶段结果基本模式基本模式关联性过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论目标设置激励理论的启示目标设置激励理论的启示过程型激励理论过程型激励理论目标设置激励理论的应用目标设置激励理论的应用过程型激励理论过程型激励理论目标设置激励理论的应用目标设置激励理论的应用过程型激励理论过程型激励理论公平理论公平理论(J.Stacy Adams)四种参照比较：四种参照比较：1、自我内部、自我内部 2、自我外部、自我外部 3、他人内部、他人内部 4、他人外部、他人外部过程型激励理论过程型激励理论不公平感何时会发生？不公平感何时会发生？过程型激励理论过程型激励理论不公平感的调整不公平感的调整过程型激励理论过程型激励理论处理不公平时的选择处理不公平时的选择:1、改变自己的投入（如，不再那么努力)2、改变自己的产出（如，拿计件工资的员工通过增加产量但降低质量的做法，来提高自己的工资)3、歪曲对自我的认知（如，“我过去总以为我的工作属于中等水平，但现在我意识到自己比其他人都更努力”。
)4、歪曲对他人的认知（如，“迈克的工作并不象我以前认为的那样令人满意”)5、选择其它参照对象（如，“我可能不如我内弟挣得钱多，但我比我爸爸这个年龄时做得好的多”)6、离开该领域（如，辞职)公平理论对我们的启示公平理论对我们的启示过程型激励理论过程型激励理论公平理论（续）公平理论（续）分配公平分配公平人们感到个人之间在报酬数量和报酬分配上的公平性程序公平程序公平用来确定报酬分配的程序是否让人觉得公平过程型激励理论过程型激励理论要点要点:把行为视为由环境引起.控制行为的因素是强化物.提高该行为重复的机率.强化理论强化理论是行为主义的观点，它认为强化可以塑造行为当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加调整型激励理论调整型激励理论正强化正强化负强化负强化衰减衰减惩罚惩罚调整型激励理论调整型激励理论调整型激励理论调整型激励理论调整型激励理论调整型激励理论调整型激励理论调整型激励理论调整型激励理论调整型激励理论 升华（精神飞跃）增强努力（力争）补偿（目标替代）合理借口（自我安慰）推诿（怨天尤人）退缩（灰心丧气）幻想（耽于空想）回归（自暴自弃)心理自卫心理自卫建设性破坏性调整型激励理论调整型激励理论建设性 破坏性升 增 补 取 折 表 逃 合 反 推 退 抑 回华 加 偿 代 中 同 避 理 向 诿 缩 制 归 努 作 化 行 力 用 为调整型激励理论调整型激励理论需求产生动机利用激励的手段改变工作中的行为绩效：生产率满意度发展能力环境个人管理组织期望期望效价效价关联性关联性激励激励能力能力技术技术努力努力绩效绩效结果结果（报酬）（报酬）E值值I值值V值值+公公 平平-感感篇 群体Source:Katzenbach Smith,1992群体群体为了实现特定的目标，由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合而成的集合体。
群体的概念必须包括以下几个方面：群体的概念必须包括以下几个方面：群体是不同的工作个体组成的群体是不同的工作个体组成的 群体成员之间必须存在一定的社会群体成员之间必须存在一定的社会-工作关系工作关系 群体成员应具有相关的活动意识群体成员应具有相关的活动意识 属于同一群体的成员彼此有思想、感情和情属于同一群体的成员彼此有思想、感情和情绪上的交流绪上的交流 安全安全 地位地位 自尊自尊 归属归属 权力权力 目标实现目标实现 个人的需要个人的需要命令型群体命令型群体由组织章程规定它由直接向某个管理者汇报工作的下属组成任务型群体任务型群体由组织确定，它指的是为了完成一项任务而共同工作的群体利益型群体利益型群体在利益型群体中，大家为了某个共同关心的具体目标走到一起友谊型群体友谊型群体 一些群体之所以能够形成和发展，往往是因为其成员拥有某种或某些共同特点按联结关系的性质分：按联结关系的性质分：按群体成员彼此的依靠程度分：按群体成员彼此的依靠程度分：共同作用群体、协作群体、协调共同作用群体、协作群体、协调群体群体按规模分：按规模分：大群体与小群体大群体与小群体按群体作用性质分：按群体作用性质分：工作群体与社会群体工作群体与社会群体 按结构和功能分：按结构和功能分：正式群体与非正式群体正式群体与非正式群体非正式群体非正式群体既没有正式结构、也不是由组织指定的联盟关系，它们是员工为了满足社会交往的需要而在工作环境中自然形成的。
包括：包括：（1）横向群体：组织层级横向群体：组织层级相同、工作性质不同相同、工作性质不同（2）纵向群体：同一组织内部不同层级的人组成）纵向群体：同一组织内部不同层级的人组成（3）混合群体：由组织内部各类人组成混合群体：由组织内部各类人组成传播谣言等.1.出现不必要的幽默2.鼓励消极态度3.抵制变革4.导致人际与群际冲突5.反对和利用某些员工6.削弱动机和满意7.管理控制弱8.支持从众9.角色冲突 形成阶段形成阶段它以群体在目的、结构、领导方面存在着大量的不确定性为特点震荡阶段震荡阶段是一个突显内部冲突的阶段规范阶段规范阶段 群体进一步发展了密切的群内关系，同时也表现出了内聚力执行阶段执行阶段群体的主要精力从相互认识和了解进入到完成当前的工作任务上解体阶段解体阶段这一阶段中，群体为解散做好准备高工作业绩不再是群体关注的头等大事如：新成立的组织，开始时期，成员共同致力如：新成立的组织，开始时期，成员共同致力于组织的创立和发展，主要问题围绕着工作的于组织的创立和发展，主要问题围绕着工作的目标；但组织发展到一定程度以后，成员之间目标；但组织发展到一定程度以后，成员之间的矛盾开始凸显，人际关系问题就会出现。
的矛盾开始凸显，人际关系问题就会出现群体的发展围绕两个群体的发展围绕两个核心问题的解决核心问题的解决：工作问题工作问题人际关系问题人际关系问题以目标问题以目标问题为核心为核心以人的问题以人的问题为核心为核心 背背 景景 因因 素素技术因素和工作设计 管理的实际情况和组织的文化特征经济因素和社会因素 群体成员的背景和素质必需的群体行为系统必需的群体行为系统活动规章制度相互作用 思想感情 群体的成员构成系统群体的成员构成系统价值观、信仰、态度、需要、动机、承担的责任、身体和生理的特征显现的行为系统显现的行为系统活动规范相互作用 思想感情 群体行为的产出或结果生产率 满意度 成长 有效性反馈群体行为的模式群体行为的模式施加于群体施加于群体的外界条件的外界条件群体成群体成员资源员资源群体结构群体结构群体过程群体过程群体任务群体任务绩效和绩效和满意度满意度施加于群体施加于群体的外界条件的外界条件群体成群体成员资源员资源群体任务群体任务绩效和绩效和满意度满意度外部环境条件外部环境条件:组织的整体战略组织的整体战略 职权结构职权结构 规章制度规章制度 资源限制资源限制员工录用过程员工录用过程 绩效评估和奖励体系绩效评估和奖励体系 组织文化组织文化 工作物理环境工作物理环境 n 知识、技能和能力工作导向型角色创造型 新的建议、思想、解决方案信息收集者 对事实进行分类整理信息传递者 乐于向他人提供自己的经验协调合作者 协调各种不同需要评价者 对实施做出判断维持型角色鼓励者协调者权威权威创造者随从者观察者自我型角色保障者探索者统治者回避者角色角色人们对于在某一社会单元中占据特定位置的个体所期望的一套行为模式。
角色认同角色认同 在一种角色当中，它的态度与实际行为保持一致角色知觉角色知觉个体对于自己在特定情境中应该如何表现的认识和了解角色期待角色期待在某个特定情境中别人认为你应该表现出什么样的行为心理契约心理契约在雇主和员工之间，存在一种不成文的协定反映了管理层对员工的期待，以及员工对管理层的期待角色冲突角色冲突个体发现服从了一种角色要求，就很难符合另一种角色要求时，就面对着角色冲突角色模糊角色模糊角色建立不明确，就会产生角色模糊，即不知道自己是什么和做些什么，或只知其一群体规范群体规范规范：规范：是对人的行为的某种制约是对人的行为的某种制约群体规范：群体规范：是约束群体成员的行为准则，是是约束群体成员的行为准则，是群体成员共同接受的一些行为标群体成员共同接受的一些行为标准群体规范涉及的方面：群体规范涉及的方面：关于工作绩效关于工作绩效关于易表形象关于易表形象关于人际交往关于人际交往关于资源分配关于资源分配规范的主要类型规范的主要类型:绩效规范绩效规范 形象规范形象规范 社交约定规范社交约定规范 资源分配规范资源分配规范 规范的来源规范的来源 前例前例 其他情景的迁移其他情景的迁移 上司的明确指导上司的明确指导 以往的关键事件以往的关键事件从众从众 群体能够对其成员施加巨大压力，使他们改变自己的态度和行为，以符合群体的标准。
参照性群体参照性群体这些群体可能是他们已经加入了的，也可能是他们希望能够加入的，个体认为很重要的群体地位地位他人对于群体或群体成员的位置或层次进行的一种社会界定群体规模绩效期望的期望的实际的实际的(由于惰化由于惰化)其他结论其他结论:成员为奇数的群体似乎比偶成员为奇数的群体似乎比偶数群体更有利数群体更有利.5人或人或7人组成的群体在执行人组成的群体在执行任务时，比更大一些或更小任务时，比更大一些或更小一些的群体更有效一些的群体更有效.社会惰化社会惰化个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向群体人口统计学因素群体人口统计学因素这就是群体成员在一些人口统计学特征方面的相同程度，诸如年龄、性别、种族、教育水平、在组织中的服务年限，以及这些特征对员工流动率的影响同类特点的人同类特点的人具有某种共同特征的个体内聚力内聚力成员之间的相互吸引力以及他们愿意留在组织中的程度提高群体内聚力提高群体内聚力:1）缩小群体规模；）缩小群体规模；2）鼓励对群体目标的认同；）鼓励对群体目标的认同；3）增加群体成员一起工作的时间；）增加群体成员一起工作的时间；4）提高群体地位，并让人们感到成为群体成）提高群体地位，并让人们感到成为群体成员并不容易；员并不容易；5）激励与其它群体的竞争；）激励与其它群体的竞争；6）对群体而不是成员个体进行奖励；）对群体而不是成员个体进行奖励；7）群体拥有与外部环境分离的独立空间。
群体拥有与外部环境分离的独立空间群体内聚力群体成员对利益的认识成员的共同性群体成员的心理满足感领导方式信息的沟通达成目标的情况群体规模群体与外部环境的关系成员对群体的依赖性心理相容性群体在组织中的地位高内聚力+积极诱导低内聚力+积极诱导对照组低内聚力+消极诱导高内聚力+消极诱导生产率工作时间协同效应协同效应两种或两种以上的物质相互作用后所产生的效果，不同于单个物质产生的作用之和社会促进效应社会促进效应在别人面前，个体绩效水平的提高或降低的倾向群体的潜在绩效群体的潜在绩效群体互动群体互动过程的收获过程的收获群体互动群体互动过程的损失过程的损失群体的实际绩效群体的实际绩效篇 群体工作群体工作群体(Group)成员通过互相作用，来共享信息，作出决策，帮助每个成员更好地承担起自己的责任工作团队工作团队(Team)通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，团队成员的努力结果使团队的绩效水平大于个体成员绩效的总和集体绩效积极个体的或共同的相互补充的信息共享中性（有时消极）个体化随机的或不同的目标协同配合责任技能工作群体工作群体工作团队工作团队传 统 标 准团 队 组 织管理者决定、计划工作管理者和团队成员一起决定、计划工作岗位被狭义定义工作需要广泛的技能和知识交叉培训被认为是无用的交叉培训是规范的许多信息是“管理者的财产”许多信息对所有人公开对非管理者的培训集中于技术技能要持续学习，需要培训人际、管理、技术技能冒险是不受鼓励和被惩罚的有控制的冒险是被鼓励和支持的人们独立工作人们一起工作个人绩效决定报酬由个人绩效和对团队的贡献决定报酬管理者决定“最佳方法”每个人持续改善工作方法和工艺情境和条件：情境和条件：足够的资源足够的资源有力的领导有力的领导信任的氛围信任的氛围公平的绩效和奖励机制公平的绩效和奖励机制团队构成：团队构成：组员能力组员能力组员个性组员个性组员角色和多元化组员角色和多元化团队规模团队规模团队灵活性团队灵活性成员对于团队工作成员对于团队工作形式的接受和偏好形式的接受和偏好团队工作设计：团队工作设计：工作的自主性工作的自主性技能的多样性技能的多样性个体组员的任务与个体组员的任务与团队目标的关联团队目标的关联个体组员任务的重个体组员任务的重要性要性工作步骤：工作步骤：共同的目的共同的目的具体的目标具体的目标团队的自信团队的自信矛盾的处理矛盾的处理避免搭便车避免搭便车的个性，发挥各自的特长培养相互信任精神正直：诚实、可信能力：技术、人际关系忠实：尊重、维护别人面子一贯：行为可靠、可预测开放：乐于与人分享观念与信息篇 群体沟通的功能沟通的功能控制员工的行为控制员工的行为.激励员工激励员工.提供了一种释放情感的情绪表达机制提供了一种释放情感的情绪表达机制.1.提供了决策所需要的信息提供了决策所需要的信息.沟通沟通包括两个方面：意义的传递与理解。
沟通过程沟通过程信息在信息源（发送者）与接受者之间传送链式链式全通道式全通道式轮式轮式轮式轮式三种常见的小群体网络三种常见的小群体网络 网络网络指标链式轮式全通道式指标链式轮式全通道式速度中快快精确性高高中领导者的出现中高无成员的满意度中低高n:.例如：耸肩无所谓揉鼻子有疑问眨眼睛亲密感拍脑门忘记了事情 Give feedback directly and in a spirit of mutual trust.Be specific,not general;use clear examples.Give feedback when the receiver is most ready to accept it.Be accurate;check validity with others.Focus on things that the receiver can control.Limit how much feedback the receiver gets at one time.协调行动协调行动表达情感表达情感共享信息共享信息 组织目标组织目标 工作任务工作任务 工作结果工作结果 组织决策组织决策特点：特点：可以同一时间处理多种线索；可以同一时间处理多种线索；有利于快速反馈；有利于快速反馈；非常个性化。
非常个性化通道的丰富性通道的丰富性 在一个沟通渠道中可传递的信息数量沟通渠道特性比较沟通渠道特性比较Low channel richnessHigh channel richnessRoutine Non-routine 现在，越来越多的字符图释被人们在网上聊天或者E-Mail中用于表达感情有时候，我们通过这些手段来增加有限的沟通方式中的信息丰富程度沟通有效性是指沟通的准确性、实时性和效率过滤过滤发送者有意操纵信息，以使信息显得对接受者更为有利选择性知觉，选择性知觉，接受者会根据自己的需要、动机、经验、背景及其它个人特点有选择地去看或者去听信息信息超载信息超载 需要处理的信息超过我们的加工能力时，就出现了信息超载情绪情绪在接收信息时，接受者的情绪感受也会影响到他对信息的解释语言语言同样的词汇对不同人来说意义却会不同缺少反馈缺少反馈单向沟通只从信息发送者到信息接收者，没有反馈，可能造成沟通失真高情境文化高情境文化在与他人沟通时，人们十分依赖于非言语的线索和细微的情境线索低情境文化低情境文化他们主要依赖于意义传递过程中使用的词汇高情境文化与高情境文化与低情境文化低情境文化高情境高情境中国人中国人韩国人韩国人日本人日本人越南人越南人阿拉伯人阿拉伯人希腊人希腊人西班牙人西班牙人意大利人意大利人英国人英国人北美人北美人斯堪的纳维亚人斯堪的纳维亚人瑞典人瑞典人德国人德国人高情境高情境中国人中国人韩国人韩国人日本人日本人越南人越南人阿拉伯人阿拉伯人希腊人希腊人西班牙人西班牙人意大利人意大利人英国人英国人北美人北美人斯堪的纳维亚人斯堪的纳维亚人瑞典人瑞典人德国人德国人低情境低情境下面四条原则会对你有所帮助下面四条原则会对你有所帮助:在没有证实相似性之前，先假设有差异。
重视描述而不是解释或评价设身处地1.把你的解释作为工作假说第九讲 领导篇 群体1 领导概述2 领导特质理论3 领导行为理论4 领导权变理论n领导是自动为达到群体目标而努力的一种行为n“领导是一项程序，使人得以在选择目标及达成目标上接受指挥、导向及影响T.海曼，W.C.施考特n“领导是促使其下属充满信心、满怀热情地完成他们的任务的艺术H.孔茨，H.韦力克n“领导是一种说服他人热心于追求一定目标的能力K.台维斯n“领导是一个影响过程，包括影响他人的一切活动A.菲尔德曼什么是领导什么是领导?领导领导一种能够影响一个群体实现目标的能力管理管理使用正式等级中既定的权威来要求组织成员对自己的遵从成就感成就感亲和力亲和力影响力影响力技术专家技术专家管理者管理者领导者领导者n领导职能是管理职能的一部分，可以说管理职能的范围要大于领导职能n所有的领导者都应该是管理者，但管理者不一定是领导者n领导和管理活动的特点和着重点有所不同制度权制度权（行政性权力）（行政性权力）法定权法定权奖赏权奖赏权强制权（惩罚权）强制权（惩罚权）个人化权力个人化权力专长权专长权感召权感召权权力权力领导理论研究发展历程：领导理论研究发展历程：100100年，年，4 4阶段阶段特质理论行为理论nOhio州立大学n密歇根大学n四分图理论n管理方格理论权变理论n情境领导n权变领导n目标路径领导n领导者参与新型领导理论n魅力型领导n变革型领导n战略型领导nLMX 特质理论特质理论人们寻求个性、社会、生理或智力方面的因素，试图以此来描述领导者，以及领导者与非领导者的差异。
有关领导特质的理论有关领导特质的理论v巴纳德认为，领导者应具有 活力和持久力 决断力 说服力 责任感 知识和技能v德鲁克的“五项主要习惯”善于利用有限的时间 注重贡献和工作绩效 善于发挥人之所长 集中精力于少数主要领域 有效决策v亨利 法约尔认为成功的领导者应有十二点品质v美国管理学家埃德温吉赛利提出影响领导效率的八种品质特征和五种激励特征 行为理论行为理论领导者是天生的，不是培养出来的领导者是天生的，不是培养出来的.领导者是可以培养出来的领导者是可以培养出来的.行为理论行为理论具体的领导者表现出的行为，有效的领导者在行为上有什么独特之处 领导行为理论领导行为理论1、基于权力运用的领导方式分类、基于权力运用的领导方式分类（1）勒温的“三种领导方式理论”（2）利克特的“支持关系理论”2 2、基于态度和行为倾向的领导方式分类、基于态度和行为倾向的领导方式分类（1）斯托格弟和沙特尔的“四分图理论”（2）布莱克和穆顿的“管理方格理论”勒温的勒温的“三种领导方式理论三种领导方式理论”利克特的利克特的“支持关系理论支持关系理论”由伦西斯利克特提出，又称为“密执安研究”，代表作：管理的新模式（1961）、人群组织（1967）领导行为的四种类型领导行为的四种类型 专制-权威型 开明-权威型 协商型 参与型斯托格弟和沙特尔的斯托格弟和沙特尔的“四分图理论四分图理论”领导行为四分图领导行为四分图强强 关心人关心人 弱弱弱弱 工作组织工作组织 强强强强“关心人关心人”弱弱“工作组织工作组织”弱弱“关心人关心人”弱弱“工作组织工作组织”强强“关心人关心人”强强“工作组织工作组织”弱弱“关心人关心人”强强“工作组织工作组织”布莱克和穆顿的布莱克和穆顿的“管理方格理论管理方格理论”布莱克（Robert R.Blake）和穆顿（Jane S.Mouton）发展了领导风格的两维度观点，在“关心人”和“关心生产”的基础上提出了管理方格论。
managerial grid）关关心心人人低低高高低低高高关心生产关心生产布莱克和穆顿在管理方格中列出了五种典型的领导方式：(1.1)(1.1)为贫乏型为贫乏型，领导者对职工和生产都极不关心，效果最差(1.9)(1.9)为乡村俱乐部型为乡村俱乐部型，领导者充分注意搞好人际关系，营造和谐的组织气氛，但不关心生产(9.1)(9.1)为任务型为任务型，领导者只关心生产，不关心人(9.9)9.9)为团队型为团队型，领导者对生产和人都极为关心(5.5)(5.5)为中间型为中间型，对人和生产都有适度的关心1、领导行为连续统一体理论2、费德勒的领导权变模型3、领导生命周期理论 4、途径目标理论5、领导者参与模型领导行为连续统一体理论领导行为连续统一体理论1958年，坦南鲍姆和施米特在怎样选择一种领导模式一文中提出：在专制独裁型和民主参与型两种极端领导方式中间，存在着许多种过渡型领导方式领导者选择领导方式时，应当主要考虑以下三方面的条件：领导者方面的条件 下属方面的条件 组织环境方面的条件独独 裁裁民民 主主领导者运用职权领导者运用职权下属的自由权下属的自由权以领导者为中心以领导者为中心以下属为中心以下属为中心一切决策由领导者作出并向下属宣布领导者向下属推销自己的决策领导者提出决策并允许下属提出问题领导者提出初步决策并允许下属提出修改意见领导者提出问题，听取下属意见然后决策领导者明确界限和要求由下属作出决策领导者授权下属在一定范围内自行识别问题和作出决策美国管理学家弗雷德费德勒（F.E.Fiedler）在让工作适合管理者一文中提出:影响领导有效性的环境因素主要有三方面：(1)领导者与下属的关系；(2)任务结构；(3)职位权力有利适中不利低低高高LPC美国管理学家科曼首先提出，后经赫西和布兰查德发展形成。
1)高工作低关系命令式(2)高工作高关系说服式(3)低工作高关系参与式(4)低工作低关系授权式工作成熟度工作成熟度心理成熟度心理成熟度高高 关系行为关系行为 低低低低 工作行为工作行为 高高 成熟成熟 不成熟不成熟M4M3M2M1高高 下属的成熟程度下属的成熟程度 低低低工作低工作低关系低关系授授权权式式低工作低工作高关系高关系高工作高工作高关系高关系高工作高工作低关系低关系参与式参与式说服式说服式命令式命令式n(1)指示型领导方式指示型领导方式n(2)支持型领导方式支持型领导方式n(3)参与型领导方式参与型领导方式n(4)成就导向型领导方式成就导向型领导方式(1)下属的个性特点下属的个性特点(2)环境环境控制点控制点经验经验知觉能力知觉能力任务结构任务结构正式权力系统正式权力系统工作群体工作群体领导者行为领导者行为指示型指示型支持型支持型参与型参与型成就导向型成就导向型 结果结果绩效绩效满意度满意度下属的权变因素下属的权变因素控制点控制点经验经验知觉能力知觉能力环境的权变因素环境的权变因素任务结构任务结构正式权力系统正式权力系统工作群体工作群体。