《薪酬方案设计与操作》概论侠义薪酬：是指个人获得的以工资、奖金及以金钞票或实物形式支付 的劳动回报广义薪酬：包括经济性的酬劳和非经济性的酬劳，经济性的酬劳是指 工资、奖金、福利待遇和假期等非经济性的酬劳指个人对企业及工作本 身在心理上的一种感受经性济报酬直截了当的差不多工资加班工作奖金奖品津贴等间接的公共福利保险打算退休打算培训住房餐饮等其它有新假期休息日病事假等非 经 济 性 报 酬工作有爱好的工作挑战性责任感成就感等企业社会地位个人成长个人价值的实现等其它友谊关怀舒服的工作环境便利的条件等薪酬设计的步骤:工作分析（结果：岗位讲明书）岗位价值评估（薪酬层级关系图）职员能力评估及定位（薪酬层级关系图） 薪酬调查（薪酬福利 调查报告）薪酬定位（薪酬预算方案） 薪酬结构设计（薪酬结构）薪酬系统的实施（薪酬治理制度）工作分析2.1岗位讲明书设计的是差不多原则：目标明确的原则源于现实但又要高于现实的原则指导和关心是原则分工与协作统一的原则2.2岗位讲明书包含的内容差不多资料：岗位名称岗位编号岗位等级定员标准直 截了当上级分析日期岗位职责：工作职责 岗位关系 工作内容及要求 工作权限 工 作环境和条件工作时刻岗位价值评估与职员定位岗位价值模型表：（表3-1）序号岗位价值系统要素权重％分值系统子要素权重％分值1对企业的阻碍4040差不多阻碍6024成长促进40162解决咨询题2120复杂性5010.5制造性5010.53责任范畴1010工作独立性404工作内容的广度404知识的广度2024监督99人数302.7下属的素养403.6层次的类别302.75知识体会99知识403.6体会605.46沟通66沟通频率301.8沟通技巧402.4内外因素301.87环境风险55环境条件502.5工作风险502.5合计100100100100岗位价值一"对企业阻碍”一"差不多阻碍”子因素关系分值表收入50%级别代码级别内容加分值1级无直截了当阻碍52级关系到某个地区的局部收入203级关系的一个项目的局部或某个地区的收入454级关系到某个区域或某个项目是收入705级关系到某几个区域或项目的收入1006级关系到全局的收入120级别代号级别内容加分值成本费用30%1级关系到局部单项工作的成本或间接操纵和阻碍某个 项目或领域的局部成本102级关系到某个项目或领域的局部成本或间接操纵和阻 碍某个领域的成本253级关系到某个领域的成本或间接操纵和阻碍某几个领 域的成本454级关系到某几个领域的成本或间接操纵和阻碍全局成 本605级关系到全局成本72质量20%1级对某类作业局部环节质量负责82级对某类作业质量的负责163级对质量的操纵环节负责224级对质量体系的一个方面负责305级对质量体系的两个以上方面负责406级对质量体系整体负责48成长促进加分表级别U1级2级3级4级5级6级7级8级成无明显项目的某个领某个领领域奉子战略多个子整体战长奉献局部奉域的单域的多献奉献战略奉略性奉促献个项目个项目献献进奉献奉献加分值13579121416解决咨询题因素分值表级另U制造性50%分值级另U复杂性50%分值1级按程序解决101级咨询题差不多确定102级按政策解决302级咨询题需要一定的方法确 定403级需要寻求解决的方法603级咨询题需要深入研究确定704级需要进行推测判定904级咨询题判定有一定明确概 率905级需要进行风险性决策1055级咨询题判定无明确的概率105责任范畴因素分值表级别内容广度40%分值级别独立性40%分值1重复的简单劳动51分工明确时刻受到操纵52从事某一方面的单项工作102间歇性受操纵103从事某一方面的几项工作153按照指令时期性受控204从事某一方面的治理工作204按照时期性目标工作255从事两个以上面的治理工作255按照原则工作以成效操纵356领导一个领域的工作306按照战略目标工作407领导两个以上领域的工作358全面负责所有工作40知识的广度20%财务、营销、技术、制造、人力资源分值需要其中任意2个知识的岗位5需要其中任意3个知识的岗位10需要其中任意4个知识的岗位15需要其中任意5个以上知识的岗位20监督因素分值表层级类别40%分值人数30%分值1-—班组级61级一9人以下72—主管级122级一—10〜29人123—经理级183级一—30〜99人174——总监级244级—100〜199 人225COO级305级一200人以上276—CCEO级36级别代码级别名称加分值下属专业素养30%1级高级（高级职称、博士）272级中级13知识体会因素分值表级另U分值1级一一中专以下，初中以上9知识40%2级一一大专以上153级一一本科以上254级一一研究生以上36经验 60%行业经验4 0%分值职务经验 60%分值1级一一1年以内51级一一1年以内62级 1〜2年82级 1〜2年123级 2〜3年153级 2〜3年194级——3〜4年194级——3〜4年265级 4年以上225级 4年以上32沟通因素分值表沟通频率30%分值沟通技巧50%分值1级一较少61——般102级一—经常122—中级203级一—频繁183—高级30沟通范畴（对象）分值内外因素20%部门内部沟通，本部门个岗位人员3部门间沟通，其它部门个岗位人员6作为客户沟通，与供应商有关外部关系9作为商家沟通，与客户或外部公共关系 12环境条件因素分值表r自然环境生理条件1级 较好2级一一 一样3级一一恶劣1级-较好1352级-—一正常35153级-—一较差51530级别代码级别内容加分值工作风险1级小（一样）52级中（较大）133级大（恶劣）20影响薪酬的因素内部因素个人因素外部因素企 业 负 担 能 力企 业 经 营 状 况企 业 远 景薪 酬 政 策企 业 文 化人 才 价 值 观工 作 表 现资 历 水 平工 作 技 能工 作 年 限工 作 量冈 位 及 职 务 差 别地 区 及 行 业 差 别地 区 生 活 指 数劳 动 力 市 场 的 需 求 关 系社 会 经 济环 境现 行 工 资 率与 薪 酬 有 关 的 法 律 法 规劳 动 力 价 格 水 平薪酬系统设计的基本原则公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则外 部 公 平内 部 公 平个 人 公 平过 程 公 平结 果 公 平薪 资 结 构 多 元薪 资 水 平 领 先薪 酬 价 值 取 向个 人 能 力 鼓 舞团 队 责 任 鼓 舞企 业 业 绩 鼓 舞薪 酬 总 额 操 纵利 润 合 理 积 存劳 动 力 价 值 平 稳法律法规企 业 制 度。