劳务协议认定 篇一：有关劳动关系和劳务关系的认定 一、劳动关系和劳务关系的区分？ （一）概念区分 劳动关系是指机关、企机关、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）和劳动者个人之间，依法签署劳动协议，劳动者接收用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的组员，从用人单位领取酬劳和受劳动保护所产生的法律关系在实际生活中，用人单位没有和劳动者签署劳动协议的现象相当普遍，但只要双方实际推行了上述权利义务，即形成实际上的劳动关系实际上的劳动关系和劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面协议这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立 劳务关系是劳动者和用工者依据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务酬劳的一个有偿服务的法律关系 （二）内容区分 1、二者产生的依据不一样劳动关系是基于用人单位和劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定假如双方不存在协商签订契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，而是依据章程的要求而产生的一个用人单位和劳动者之间的含有整分合一性质的权利义务关系，通常应该认为是劳动关系而不是劳务关系。
2、适用的法律不一样劳务关系关键由民法、协议法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动协议法规范调整 3、主体资格不一样劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必需是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时全部是自然人，也不能同时全部是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人能够同时全部是法人、组织、公民，也能够是公民和法人、组织 1994年劳动部办公厅《有关怎样确定暂时工用工主体的复函》（劳办发〔1994〕109号）中曾经指出，私人包工责任人也是用工主体，即私人个人也可能成为劳动关系中的用工主体不过，2021年6月24日劳动和社会保障部在《有关废止原劳动部办公厅有关怎样确定暂时工用工主体两个复函的通知》（〔2021〕 108号）中明确废除了上述复函所以，自然人不能以个人名义成为劳动关系中的用工主体，最低程度的要求是必需为经过工商登记的个体工商户 4、主体性质及其关系不一样劳动关系的双方主体间不但存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系劳动者除提供劳动之外，还要接收用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度（如考勤、考评等）等，成为用人单位的内部职员。
但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，相互之间无隶属性，不存在行政隶属关系，没有管理和被管理、支配和被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务酬劳，各自独立、地位平等这是劳动关系和劳务关系最基础、最显著的区分 5、是以谁的名义实施工作和由谁负担责任不一样事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，组成用人单位整体行为的一部分，由用人单位负担法律责任，和劳动者本人没相关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立负担法律责任假如在提供劳务过程中纯粹是因为本身的过失给第三人的人身或财产造成损害的，该损害和雇主无关 《民法通则》第43条：“企业法人对它的法定代表人和其它工作人员的经营活动，负担民事责任最高人民法院《有关落实实施若干问题的意见》第58条也要求：“企业法人的法定代表人和其它工作人员，以法人名义从事的经营活动，给她人造成经济损失的，企业法人应该负担民事责任 6、协议内容受国家干预程度不一样劳动协议的条款及内容，国家常以强制性法律规范来要求如劳动协议的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动协议必需符合《劳动法》要求的条件等。
劳务协议受国家干预程度低，在协议内容的约定上关键取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性要求外，由双方当事人自由协商确定 7、内部规章制度的约束力不一样劳动协议是一个特殊的雇佣契约或说隶属的雇佣契约企业对职员遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力用人单位经职员大会或职员代表大会经过的规章制度，或未设职员代表大会的用人单位经股东大会、董事会等权力机构或依对应民主程序制订的规章制度，只要 不违反国家法律、行政法规及政策要求，并尽到通知义务的，一旦发生劳动争议，这些规章制度将和劳动协议一起作为处理问题的依据而劳务协议双方发生争议，只有劳务协议本身能够作为处理争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据 8、劳动力的支配权不一样在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者和被管理者的隶属关系；在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程 9、参加经营管理的权利不一样作为劳动关系中的职员，有权经过工会、职员大会、职员代表大会、监事会等路径参加企业的民主管理，就高级管理人员的任免、经营决议、职员奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等事项行使同意、提议或发表意见等权力。
不过，作为劳务协议关系中的劳务提供者，则不是企业的内部职员，不享受上述权力，无权干涉或过问企业的生产经营 《劳动法》第8条：“劳动者根据法律要求，经过职员大会、职员代表大会或其它形式，参加民主管理或就保护劳动者正当权益和用人单位进行平等协商 10、作息时间的要求不一样在劳动协议中，用人单位必需严格根据《劳动法》和国家相关要求合理安排劳动者的工作时间和休息休假，如用人单位应该确保劳动者每七天最少休息一日，假如用人单位要求劳动者在法定休息休假时间劳动的，必需根据法律要求支付额外的加班工资，等等用人单位不得经过协议形式排除劳动者的上述权利，不然相关条款应该认定为无效 对于劳务协议而言，除双方另有约定以外，劳务提供者能够自行安排提供劳务的时间至于是否在法定节假日提供劳务，天天提供多少时间的劳务等问题，双方能够自行约定；双方没有约定的，能够依据《协议法》第62条之要求处理劳务酬劳的数量，由双方直接在劳务协议中约定，不因劳务提供的详细时间而改变即使天天提供劳务的时间超出了八小时，或每七天超出四十小时，或在法定节假日期间提供劳务的，劳务提供者不得据此要求额外的酬劳 《劳动法》第36条：“国家实施劳动者每日工作时间不超出八小时、平均每七天工作时间不超出四十四小时的工时制度。
第40条：“用人单位在下列节日期间应该依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四） 国庆节；（五）法律、法规要求的其它休假节日第41条：“用人单位因为生产经营需要，经和工会和劳动者协商后能够延长工作时间，通常每日不得超出一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超出三小时，不过每个月不得超出三十六小时第43条：“用人单位不得违反本法要求延长劳动者的工作时间第44条：“有下列情形之一的，用人单位应该根据下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资酬劳：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资酬劳； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资酬劳；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资酬劳第45条：“国家实施带薪年休假制度劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假详细措施由国务院要求第51条：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间和依法参与社会活动期间，用人单位应该依法支付工资 11、工具、设备等等物质的提供不一样在劳动关系中，用人单位必需具有一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件，为劳动者的劳动提供必须的安全卫生保障和防护设备。
这也是用人单位从事生产经营活动的前提，是其招用职员从事生产活动的基础条件劳动者仅仅负责提供劳动力在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，假如协议中未做约定的，通常情况下应由劳务提供者提供因为劳务关系中，劳务提供者的义务关键是提供符合约定的劳务结果，至于劳务的提供方法，由劳务提供者自行决定 12、职业技能培训的义务不一样在劳动关系中，依据《劳动法》第68条之要求，用人单位对劳动者负有进行职业培训的义务，以增强劳动者的技能；在劳务关系中，劳务提供者技能的提升，当其本身的义务，对方当事人只管接收其提供的劳务，不干涉其职业培训事宜 13、主体的待遇不一样劳动关系中的劳动者除取得工资酬劳外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，通常只取得劳动酬劳 14、用人单位的义务不一样劳动协议的推行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地要求了很多义务，如必需为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府要求的当地最低工资标准等 这些必需推行的法定义务，不得协商变更劳务协议的雇主通常没有上述义务，当然双方能够约定上述内容，也能够不存在上述内容 15、酬劳的性质和支付方法不一样。
因劳动协议的推行而产生的劳动酬劳，含有分配性质，表现按劳分配的标准，不完全和不直接随市场供求情况的变动，其支付形式往往特定化为一个连续、定时的工资支付（通常是按月支付，有规律性）；因劳务协议而取得的劳动酬劳，按等价有偿的市场标准支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付（多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律），商品价格是和市场的改变直接联络的 劳动协议关系中，工资应该以法定货币支付，不得以实物及有价证券替换货币支付，酬劳的支付方法以货币形式和按月支付为显著特征劳务协议关系中，酬劳能够以货币、实物或有价证券等方法支付，能够分期支付，也能够一次性支付 16、获取酬劳的优先程度不一样在劳动关系中，劳动者获取的酬劳表现为工资；在劳务关系中，劳务提供者获取的酬劳为劳务费，属于通常债权《民事诉讼法》第204条和《企业破产法》第37条全部要求：“破产财产优先拨付破产费用后，根据下列次序清偿：（一）破产企业所欠职员工资和劳动保险费用；（二）破产企业所欠税款；（三）破产债权所以，当企业破产时，劳动者的工资应该优先于作为通常债权的劳务费，受到清偿也就是说，破产企业的财产，必需在支付劳动者的工资以后，才谈得上偿还劳务费的问题。
17、违反协议产生的法律责任不一样劳动协议不推行、非法推行所产生的责任不但有民事上责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门责令用人单位限期补足低于标准部分的工资，拒绝支付的劳动行政部门同时还能够给用人单位警告等行政处分劳务协议所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政上的责任 18、保护时效不一样作为通常民事案件，劳务争议当事人请求人民法院保护的时效适用《民法通则》第135条之要求，即两年1995年《劳动法》第82条要求：“提出仲裁要求的一方应该自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请现行劳动仲裁的申诉时效为六十日 最高人民法院《有关审理劳动争议案件适使用方法律若干问题的解释》第3条要求：“劳动争议仲裁委员会依据《劳动法》第八十二条之要求，以当事人的仲裁申请超出六十日期限为篇二：劳务分包协议的效力怎样认定？ 劳务分包协议的效力怎样认定？ 劳务分包协议的效力纠纷是建设工程领域中常常碰到的纠纷劳务分包协议并不全是无效的，同时符合下列情形的，所签署的劳务分包协议有效： （1）劳务作业承包人取得对应的劳务分包企业资质等级标准； （2）分包作业的范围是建设工程中的劳务作业（包含木工、砌筑、抹灰、石制作、油漆、钢筋、混凝土、脚手架、模板、焊接、水暖、钣金、架线）； （3）承包方法为提供劳务及小型机具和辅料。
协议约定劳务作业承包人负责和工程相关的大型机械、周转性材料租赁和关键材料、设备采购等内容的，不属于劳务分包 律师评析：劳务承包的承包方法为提供劳务及小型机具和辅料，俗称“清包”劳务协议中约定大型机械、周转性材料租赁和关键材料、设备采购等的，业界称之为“扩大劳务分包”，扩大性劳务分包不属于劳务承包的范围，对其要按无效协议来处理 但即使协议无效，劳务承包人若承包的工程质量合格的话，也能够请求参考协议约定支付工程价款篇三：劳动协议和劳务协议区分及法律解释 劳动协议和劳务协议区分及法律解释 ? ? ? : 李东东律师 关键字: 劳务协议 劳动协议 阅读次数: 2522 4、双方含有管理和被管理的特征 5、双方的权利义务调整劳动过程 ◆而认定劳务关系的关键则是： 1、双方为不含有隶属性的平等关系 2、劳动过程中双方不含有管理和被管理的关系（即不存在详细的职务和岗位，无上下级） 3、双方的权利义务完全依据协议确定，为完整的平等有偿关系（即不受单位规章制度约束，而是受劳务协议约束） 4、双方的权利义务调整劳动结果 ◆所以，和职员签署劳务协议在实际操作中应注意以下问题和风险： 一、签署劳务协议时尽可能避免出现符合劳动协议特征的条款和推行方法。
二、签署劳务协议的工种关键是指在一定时期内完成相对独立的一定量工作的工种，故并不是全部的岗位全部能够实施劳务用工模式关键针对退休（指开始享受养老保险待遇）返聘人员、暂时项目用工、季节性用工、兼职人员等 三、劳务用工的劳务酬劳结构应和劳动用工的工资结构分开：即劳务酬劳结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、奖金、补发社保费、房租、水电费、伙食费、工会费、应急基金、企业罚款等包括企业相关规章制度管理的项目故不利于企业进行综合管理全部双方的权利义务均需经过劳务协议来推行，而不是经过规章制度来规范 四、进行酬劳结算时，为避免劳务酬劳和工资混淆，应以劳务用工的部门为单位，对劳务费名义造册发放，结算时注明核发依据，如元/小时（天、月、件）一定程度上增加了企业的财务成本 五、包括的风险是即使名义是劳务用工，但实际上却按劳动用工进行管理，则发生争议时，劳动保障部门会按劳动争议来处理故用劳务用工的方法不便于企业进行管理 六、劳务用工解除协议的随意性强，不利于保持职员队伍的稳定性，不利于职员的归属感 请企业依据上述比较，综合权衡劳务用工给企业带来的用工风险和额外成本支出，有选择地和适宜的岗位职员签署劳务协议书。
◆为更加好地了解二者之间的区分，请看下面的真实案例分析 案情：杨某2021年6月应聘到某企业工作，并于同年9月同该企业签署了一年期“劳务协议”期限为2021年9月16日至2021年9月15日该协议中约定了杨某的工作岗位是电子工程师；按月支付工资为5000元；劳动安全、生产工艺操作规程、该企业的各项规章制度和保守商业秘密和违约责任等内容2021年9月10日，某企业通知杨某“劳务协议”到期终止，不再续签杨某认为她和某企业存在劳动关系，并签有“劳务协议”，要求该企业按相关要求负担其未提前30日通知和其终止协议的赔偿责任而某企业则以杨某档案不在该企业和双方签署的是“劳务协议”为由，否认双方存在劳动关系，同时认为“劳务协议”不是劳动协议，拒绝了杨某的要求，后杨某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉 杨某诉称：我在某企业工作了15个月，根据相关要求企业应在协议到期前30日通知我，而企业仅仅提前了5天，其行为违反了《北京市劳动协议要求》第四十七条的要求，侵害了我的正当权益，某企业应支付我25天工资的赔偿金 某企业辩称：杨某是我企业经过社会招聘引进的技术人员，其人事档案不在我企业，且我企业和杨某签署的是《劳务协议书》，而非《劳动协议书》。
在该《劳务协议书》中，对劳务协议到期后是否提前通知，我企业和杨某未作任何约定所以，我企业不应负担劳务协议到期未提前通知的赔偿责任 劳动争议仲裁委员会经审理后认为：界定劳动关系和劳务关系的关键，在于双方当事人是否存在管理和被管理的隶属关系，是否一方向另一方有规律地支付劳动酬劳不能简单地从双方所签署协议的名称及人事档案是否在用人单位来确定本案中，从杨某和企业所签《劳务协议书》中约定的起止日期、工作岗位、 按月支付工资、劳动安全、生产工艺操作规程、该企业的各项规章制度和保守商业秘密和违约责任等内容来看，表明杨某受某企业的约束和管理，并有规律地取得企业支付的劳动酬劳，且双方推行了劳动关系中的权利和义务某企业除能证实杨某人事档案不在该企业外，未能举出杨某尚和其它单位存在劳动关系，和和杨某存在劳务的关系的证据故杨某和所在企业的法律关系应属劳动关系而非劳务关系再者，杨某和某企业所签《劳务协议书》中约定的内容多为劳动协议的基础要素，且为双方当事人真实意愿的表示，应属正当有效为此，杨某和某企业所签的《劳务协议书》，应视为《劳动协议书》，该协议的终止日期应视为劳动协议终止日期故某企业应对未提前30日通知杨某终止双方的“劳务协议”负担赔偿责任。
依据《北京市劳动协议要求》第四十七条的要求，劳动争议仲裁委员会作出裁决：由某企业支付杨某25个工作日工资的赔偿金5000余元 [评析] 本案包括两个关键问题：一是什么是劳动关系和什么是劳务关系？和二者之间的区分劳动关系是指用人单位和劳动者个人之间，依法签署劳动协议，劳动者接收用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的组员，从用人单位定时领取劳动酬劳和受劳动保护所产生的法律关系实际生活中用人单位和劳动者没有签署劳动协议的现象相当普遍，但只要双方实际推行了上述权利和义务，即形成了事实劳动关系）劳务关系是劳动者和用工者依据口头或书(原文来自：wWw.xiaOcAofANweN.coM 小 草 范 文 网:)面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或定时的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务酬劳的一个有偿服务的法律关系劳动关系和劳务关系二者的区分在于：1、主体不一样：劳动关系的主体是劳动者和用人单位；劳务关系的主体则不限于个人和企业2、法律关系不一样：劳动关系兼具财产关系和人身关系性质，主体间存在管理和被管理的隶属关系；劳务关系则是平等的民事法律关系3、支付酬劳的形式不一样：劳动关系支付酬劳的方法通常是有规律的按月支付；劳务。