泓域/纤维素项目人力资源管理计划纤维素项目人力资源管理计划目录一、 公司概况 2公司合并资产负债表主要数据 3公司合并利润表主要数据 3二、 项目简介 3三、 绩效考评周期及其影响因素 8四、 企业绩效考评中矛盾与冲突的处理 11五、 制订绩效改善计划的程序 12六、 绩效考评方法的分类 13七、 工作岗位分析 15八、 工作岗位分析信息的主要来源 19九、 企业劳动定员管理的作用 19十、 劳动定员的形式 21十一、 集体合同概述 22十二、 签订集体合同的程序 27十三、 调解委员会调解的程序 29十四、 劳动争议概述 33十五、 最低工资标准的确定和调整 37十六、 工资支付保障 40十七、 项目经济效益评价 44营业收入、税金及附加和增值税估算表 45综合总成本费用估算表 46利润及利润分配表 48项目投资现金流量表 50借款还本付息计划表 53十八、 投资方案分析 54建设投资估算表 56建设期利息估算表 57流动资金估算表 58总投资及构成一览表 59项目投资计划与资金筹措一览表 60一、 公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xxx（集团）有限公司2、法定代表人：范xx3、注册资本：640万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2013-8-87、营业期限：2013-8-8至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额8634.966907.976476.22负债总额3191.202552.962393.40股东权益合计5443.764355.014082.82公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入26449.7021159.7619837.28营业利润4885.803908.643664.35利润总额4384.623507.703288.47净利润3288.472565.012367.70归属于母公司所有者的净利润3288.472565.012367.70二、 项目简介（一）项目单位项目单位：xxx（集团）有限公司（二）项目建设地点本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准），占地面积约40.00亩。
项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设三）建设规模该项目总占地面积26667.00㎡（折合约40.00亩），预计场区规划总建筑面积50635.07㎡其中：主体工程36150.69㎡，仓储工程7056.08㎡，行政办公及生活服务设施4730.19㎡，公共工程2698.11㎡四）项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况，xxx（集团）有限公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等五）项目提出的理由1、符合我国相关产业政策和发展规划近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展2、项目产品市场前景广阔广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长3、公司具备成熟的生产技术及管理经验公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。
公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障4、建设条件良好本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性轻工业增加值增速与全国工业增加值增速平均水平一致，重点行业利润率和主要产品国际市场份额保持基本稳定，质量效益明显提升规模以上企业有效发明专利数量较快增长，重点行业研发投入强度明显提高突破一批关键技术，每年增加一批升级和创新消费品六）建设投资估算1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金根据谨慎财务估算，项目总投资19674.61万元，其中：建设投资15750.96万元，占项目总投资的80.06%；建设期利息189.81万元，占项目总投资的0.96%；流动资金3733.84万元，占项目总投资的18.98%。
2、建设投资构成本期项目建设投资15750.96万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用13685.69万元，工程建设其他费用1711.23万元，预备费354.04万元七）项目主要技术经济指标1、财务效益分析根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入35300.00万元，综合总成本费用26328.69万元，纳税总额4052.49万元，净利润6579.06万元，财务内部收益率28.30%，财务净现值15838.04万元，全部投资回收期4.83年2、主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积㎡26667.00约40.00亩1.1总建筑面积㎡50635.07容积率1.901.2基底面积㎡16800.21建筑系数63.00%1.3投资强度万元/亩379.232总投资万元19674.612.1建设投资万元15750.962.1.1工程费用万元13685.692.1.2工程建设其他费用万元1711.232.1.3预备费万元354.042.2建设期利息万元189.812.3流动资金万元3733.843资金筹措万元19674.613.1自筹资金万元11927.303.2银行贷款万元7747.314营业收入万元35300.00正常运营年份5总成本费用万元26328.69""6利润总额万元8772.08""7净利润万元6579.06""8所得税万元2193.02""9增值税万元1660.24""10税金及附加万元199.23""11纳税总额万元4052.49""12工业增加值万元13363.44""13盈亏平衡点万元10510.49产值14回收期年4.83含建设期12个月15财务内部收益率28.30%所得税后16财务净现值万元15838.04所得税后三、 绩效考评周期及其影响因素（一）绩效考评周期绩效考评是一项周期性的工作，因此对于考评周期的界定至关重要。
要想合理界定绩效考评周期，就必须厘清绩效考评的概念，将绩效考评周期与绩效管理周期、数据收集频率等概念区别开来1、绩效考评周期与绩效管理周期在实际操作过程中，绩效考评周期与绩效管理周期是经常容易被混淆的两个概念，如果不能有效区分，就会影响绩效考评的合理性绩效考评周期是用于界定“多长时间评价一次”的问题，针对不同的指标和管理特点会有不同的考评周期例如，有些指标可能需要每月评价一次，而有些指标则需要每年评价一次，因此绩效考评周期不能一概而论，应该根据具体的实际情况合理设置而绩效管理周期则是指从绩效计划、绩效监控、绩效考评一直到绩效结果的应用与反馈这一系列过程的时间汇总，是一个相对比较稳定的概念大多数组织通常以一年作为绩效管理周期的时限2、绩效考评周期与数据收集频率容易与绩效考评周期混淆的概念还有数据收集频率，它是指多长时间收集一次数据，数据收集的最终目的是用于绩效考评同考评周期一样，不同指标的数据收集频率也不尽相同，有的指标数据需要每天收集，有的数据则一年收集一次即可但是数据收集频率并不等同于考评周期通常一次或多次收集的数据会用作一次考评的计量因此数据收集频率往往是短于或等于考评周期区分这两个概念的意义在于，在实施绩效考评时，不应该一直到考评环节才去收集数据，而应根据指标特点等因素，实时对相关数据进行收集，这样才能确保绩效考评结果的客观准确。
二）绩效考评周期的影响因素一般来说，绩效考评周期与绩效指标、企业所在行业的特征、职位职能类型、绩效管理实施的时间等因素有关，因此在绩效考评周期决策时需要重点考虑这些内容1、绩效指标与考评周期绩效指标形态和内容各异，在考评时不能概而论，而要根据指标的实际特点合理确定，每种类别指标的考评周期也不尽相同有的指标需要实时监控，有的指标则要经过很长时间才能显现结果，因此绩效指标是影响考评周期设置的重要变量2、企业所在行业与考评周期绩效考评周期与企业所处行业也有一定的关系，不同行业、不同产品的生产周期不同，会导致企业以及员工绩效的周期性，因此考评周期必然受企业绩效周期的影响，应该与企业绩效周期相符3、职位层级与考评周期中高层管理者更多是对企业战略的把控，对中高层管理者的考评旨在促使中高层管理人员厘清思路，抓住企业发展的战略重点，并使其承担起实施战略的责任其考评过程实际上就是对整个企业经营与管理的状况进行全面、系统考评的过程，而这些战略实施和改进计划都不是短期内就会取得成果的因此，管理人员的考评周期必然要适当放长而基层人员的工作往往是程序化和周期性的，因此其绩效考评周期要更短4、职位类型与考评周期对于不同的职位，其工作的内容是不同的因此绩效考评周期也应当不同。
一般来说，职位的工作绩效比较容易考评考评周期相对要短一些，如生产类岗位另外，考评周期与各类职位的工作周期、服务周期、产品周期和研发周期也具有一定的关联性，需要在设置时统筹考虑5、绩效管理实施的时间与考评周期绩效管理的实施要经历由初始的摸索期到后来的成熟期几个阶段，绩效管理系统的完善不是一蹴而就的，需要经过几个绩效周期的经验积累，不断从前面绩效周期的管理中吸取教训并总结经验因此，刚开始实施绩效管理时，考评周期不能过长因为如果绩效周期过长，绩效管理系统中的问题需要很长时间才能暴露出来，就会影响绩效管理系统的有效性和稳定性随着绩效管理实施时间的推进，实施绩效管理的经验越来越丰富，绩效考评周期可以适当延长，即按照前面所讲的各类人员以及各类指标的不同确定考评周期四、 企业绩效考评中矛盾与冲突的处理企业在绩效考评的过程中，员工、主管和组织中的利益相关者之间产生各种矛盾与冲突在所难免因此，需要企业人力资源部门认真研究对待，制定出行之有效的政策，采取有针对性的策略，要求各级主管掌握并运用人事管理的艺术，通过有效面谈，抓住主要矛盾和关键性问题，尽最大可能及时化解冲突为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法。
1、在绩效面谈中，应当做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流2、在绩效考评中，一定要将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开如果主管要解决对近期绩效目标的考评，为实施奖励方案提供依据，就应当进行一次针对绩效目标的面谈，使上下级之间就事论事，不必言及其他；如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找差距和不足的面谈，帮助下属制订切实可行的绩效改进计划采用具体问题具体分析解决的策略，有利于分散下属思想上的种种顾虑，放下包袱，轻装上阵3、适当下放权限，鼓励下属参与在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限，如由原来的主管负责登记记录下属的工作成果改为由下属自己登记记录采用放权的办法有三点好处：首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于员工有了一定的支配权，明显降低了不必要的自我保护的戒备心理五、 制订绩效改善计划的程序1、工作绩效评价要素与技能要求表中所列举的绩效评价要素，代表着被考评者在承担本岗位工作任务时所必需的能力。
在仔细阅读对每一指标的定义后，应作出评定（在口处打上记号）在本表格的下端留有空格，可以提出您认为很重要但表格中未体现出来的绩效要素（指标）请您一定要将与绩效密切相关的指标加进来2、工作绩效分析与实例本栏目要求填写能够支持您判断的那些反映被考评者工作绩效的具体实例，或者可观察到的行为实例这些实例均应是与被考评者工作绩效有关系的言谈和举止（在完成一项工作任务时）3、工作绩效改善计划本栏目所要列举的是能够帮助被考评者改善绩效的行动或措施本项计划最好是由考评者和被考评者通过面谈来共同制订此项计划所提出的行动和措施应当切合实际，具有可操作性，并且明确负责人、执行人、检查人，时间、期限和进度，以及绩效改善计划实施效果的监督、评价和反馈过程4、绩效讨论每一种工作绩效要素的评价和分析都应当与被考评者面谈讨论讨论的主要目的是有效解决问题，鼓励下属对自己过去的工作进行必要的回顾和思考，以期找出问题的根源所在同时促使他们考虑采取何种措施改进不良的工作绩效通过主管与下属之间的共同讨论，制定出一个改善绩效的行动方案总之，绩效改进计划必须具有现实性和可行性，并且在以后的工作中持之以恒，这样才能取得成效六、 绩效考评方法的分类在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。
由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型一）品质主导型1、品质主导型的绩效考评采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人2、由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、创造性、自信心、合作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效果较差3、品质主导型的考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质，如领导能力、人际沟通能力、组织协调能力、理解能力、判断能力、创新能力、改善能力、企划能力、研究能力、计划能力、沟通能力等二）行为主导型行为主导型的绩效考评采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，重点考量员工的工作方式和工作行为由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定操作性较强行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要例如，商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其日常行为表现三）结果主导型结果主导型的绩效考评采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。
由于结果主导型的考评注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强例如，著名管理学家德鲁克设计的目标管理法就是属于结果主导型的考评方法结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合一般来说，结果主导型的绩效考评，首先是为员工设定一个衡量工作成果的标准，然后将员工的工作结果与标准对照工作标准是计量检验工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两个方面的指标七、 工作岗位分析（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程二）工作岗位分析的内容在企业中，每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象，以及所使用的工作资料工作岗位分析包括三方面内容1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定，其次对岗位内在活动的内容进行系统分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素，逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件，如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件三）工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业的各项工作受到严重影响根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。
3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分，发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分激发员工的生产积极性和主动性4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中长期的人才供给与需求预测工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤因此，可以说，工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，精神愉快地投身于本职工作。
总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用八、 工作岗位分析信息的主要来源1、书面资料在企业中，一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用，如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等2、任职者的报告这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很难保证所有的工作方面都能涉及，而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假3、同事的报告除直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料同事的报告有助于提供一个对比，也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足，上级的评价还可检查结果是否有效4、直接观察到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息九、 企业劳动定员管理的作用企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作，对于企业人力资源开发与管理具有以下几点重要的作用1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
有了定员标准，便于企业在用人方面精打细算，能促使企业在保证人员生理需要的前提下，合理、节约地使用人力资源，用尽可能少的“活劳动”消耗生产出更多的产品，从而提高劳动生产率2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础因为企业劳动定员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上，以先进合理的定员标准和劳动定额为依据核定的，所以按定员标准编制企业各类员工的需求量计划，是企业制定人力资源规划时应遵循的原则3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据企业内部员工调配工作的目的是开发人才，做到人尽其才要做到这一点，除了要了解员工，掌握他们的爱好、技能和健康等各方面的素质状况之外，还必须了解企业的定员，掌握各个生产、工作岗位需要多少人和需要什么条件的人所以，定员是人员调配的主要根据，而调配工作又是定员标准得以贯彻的保证4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转这就要求在岗的所有人员必须兢兢业业，并且具备一定的技术业务水平，否则，便不能胜任其工作因此，劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性，从而提高员工的素质十、 劳动定员的形式1、基本定员，也称劳动定员员额。
它是为了保证某类岗位生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位一个班次人员配置最低限额的规定1）某超市每个收银台每一班需要配置1人，即基本定员为1人•月/班或者1人•年/班2）某设备监控室每一班需要配置2人，即基本定员为2人.月/班或者2人•年/班3）某机场人身安全检查通道的基本定员为6人.年/班2、综合定员，也称劳动定员总额它是以岗位基本定员为依据，在一定的生产技术组织条件下，为了保证年度或月度生产或工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位人员需要配置总量（人数）的规定3、劳动定员统计是指劳动定员信息的采集、整理、处理、反馈过程通过统计分析，为企业指导生产经营活动、组织生产劳动活动、完善健全组织机构、合理设置工作岗位、评价生产工作效率、修订劳动定员提供依据4、劳动定员修订是指由于生产技术组织条件的变化、组织机构的调整以及生产水平、技术装备和劳动者技术熟练程度的提高等多种因素的影响，需要对现行劳动定员作出必要的调整、补充和完善5、劳动定员水平是指在一定生产技术组织条件下，行业或企业劳动定员在数值限额和素质要求上所表现出来的松紧高低程度十一、 集体合同概述（一）集体合同的概念集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订集体合同根据协商、签约代表所代表的范围不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力针对一些地区中小企业较多且工会组建率较低的特点，我国一些省市在地区工会的指导下出现了区域性、行业性集体合同，这是一种很好的发展趋势二）集体合同的特征集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性的特点外，还具有以下特点1、集体合同是整体性规定劳动条件的协议集体合同反映的是以劳动条件为实质内容的关系，整体性地规定劳动者与企业之间的劳动权利与义务，现存劳动关系的存在是集体合同存在的基础2、工会或劳动者代表职工一方与企业签订集体合同的当事人一方是企业，另一方不能是劳动者个人或劳动者中的其他团体或组织，而只能是工会组织，没有建立工会组织的，则由劳动者按照一定程序推举的代表为其代表3、集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序根据劳动法的有关规定，集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核，经审核通过的集体合同才具有法律效力。
三）集体合同与劳动合同的区别1、主体不同协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人2、内容不同集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容它可以涉及集体劳动关系的各个方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务3、功能不同协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系4、法律效力不同集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同丝定的标准低于集体合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同四）集体合同的作用集体合同制度在协调劳动关系中处于重要地位，其意义体现在以下几个方面1、订立集体合同有利于协调劳动关系通过集体合同的协商、签订，可以将经营者与劳动者在劳动关系中的不同利益追求以集体合同的形式统一起来，在劳动主体与用工主体之间建立相互依存、相互合作的关系，为建立利益协调型的劳动关系提供法律保障加强企业的民主管理集体合同约定的各项条款是经过民主协商制定的，签订和履行集体合同体现了劳动者参加民主管理的原则，因此集体合同是企业管理民主化的重要形式。
2、维护职工合法权益由工会代表劳动者与企业订立集体合同，可以改善单个劳动者在劳动关系中的地位，就有可能以一种集团型的有组织的力量来维护自己的利益，建立健全工会组织，使分散的雇员形成统一的意志通过集体协商与企业经营者进行沟通，就成为一种维护自己正当权益的正确选择，可以有效地防止企业侵犯劳动者的合法劳动权益此外，劳动关系各方面的内容都由劳动合同具体规定，必然增加协商、确定劳动合同的成本集体合同对劳动关系的主要方面和一般条件作出规定后，劳动合同只需就单个劳动者的特殊情况作出约定即可，从而可以提高建立劳动关系的效率3、弥补劳动法律法规的不足劳动法律规范对劳动关系调整的规定与实际运行的劳动关系总是存在一定的差距，无论劳动立法规定的劳动标准多么具体，它都难以覆盖现实生活中的劳动关系的各个方面，集体合同可以具体规范劳动关系，对劳动立法的某些不完备起补充作用，并且可以强化劳动法的操作性同时，劳动立法关于劳动条件标准的规定属于最低标准，对劳动者权益的保障只是法律所要求的最低水平，而这并不是经济社会发展和劳动立法所要达到的根本目的通过集体合同约定，密切结合企业经营的实际状况，从而可以提高劳动者利益的保障水平。
五）订立集体合同应遵循的原则1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定此项原则即为内容合法原则集体合同的内容不得违反国家法律法规的规定；集体合同所确定的劳动条件标准不得低于国家规定的标准2、相互尊重，平等协商集体合同签约人法律地位一律平等，具有平等的意思表示和主张各自权益的权利因订立集体合同是劳动者团体和企业两个平等主体的自主行为，只能坚持相互尊重、平等协商的原则国家不能采用强制命令、仲裁或司法强制的手段3、诚实守信，公平合作无论多么详尽具体的规定也不可能覆盖劳动关系的所有方面，因此协商订立集体合同必须坚持诚实不欺，维护团体劳动关系当事人双方的利益平衡、当事人的利益与社会利益的平衡，当事人应以诚实善意的态度行使权利；集体协商应当坚持程序公平4、兼顾双方合法权益集体协商、订立集体合同应当兼顾所有者、经营者和劳动者各方利益，不能为追求自己的利益而损害其他人的利益，即要均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益5、不得采取过激行为集体协商、订立集体合同必须维护正常的生产工作秩序，协商双方应遵循和平原则订立集体合同产生争议时，任何一方都不应采取激化事态的行为双方都应顾全大局，维持正常的生产工作秩序十二、 签订集体合同的程序（一）确定集体合同的主体劳动者一方的签约人，法定要求是基层工会委员会为集体合同签约人没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，得到半数以上职工同意的代表为集体合同的签约人。
用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人在具备法人资格的前提下，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同二）协商集体合同集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜以书面形式向对方提出进行集体协商的要求一方提出进行集体协商要求的另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为其主要步骤如下1、协商准备双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名首席代表企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表委托人数不得超过本方代表的1/首席代表不得由非本单位人员代理。
集体协商的地点、时间由双方共同商定，记录员在协商代表之外指派2、协商会议集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列程序进行：①宣布议程和会议纪律；②一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应；③协商双方就商谈事项发表名自意见，开展充分讨论；④双方首席代表归纳意见达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案，应当提交职工代表大会或者全体职工讨论职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字三）政府劳动行政部门审查由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10日内报送县级以上政府劳动行政部门审查说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。
四）审核期限和生效劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同以《审核意见书》确认的日期为生效日期若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议，则自第16日起集体合同自行生效若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核（五）集体合同的公布经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应当及时以适当的方式向各自代表的成员公布十三、 调解委员会调解的程序通过调解的形式处理劳动争议应按以下程序进行一）申请和受理发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由口头申请的，调解委员会应当当场记录调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请人发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解一）调查和调解调解委员会调解劳动争议一般不公开进行但是，双方当事人要求公开调解的除外。
调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解，在征得当事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助调解调解员应当全面听取双方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议二）调解协议书经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果调解书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人调解书经双方当事人签收后，发生法律效力双方当事人未提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。
调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束但是，双方当事人同意延期的可以延长在规定及约定期限内未达成调解切议的，视为调解不成当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，调解委员会应当做好记录，由双方当事人签名或者盖章，并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁三）与协商、调解相关的时效规定《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出法律规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断从中断时起仲裁时效期间重新计算当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现有下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算1、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的2、在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的。
在约定的协商期限内未达成一致的3、达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解4、一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的5、调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的6、在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的7、达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的四）人民法院的支付令因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令人民法院应当依法发出支付令十四、 劳动争议概述（一）劳动争议的概念劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有以下特征1、劳动争议的当事人是特定的劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人；而其他纠纷的当事人则不具有这个特点。
2、劳动争议的内容是特定的劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务劳动权利和劳动义务是依据劳动法律、法规以及劳动合同、集体合同等确定的，因此，劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议，如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等各个方面，内容相当广泛凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议3、劳动争议有特定的表现形式一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突，其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大，甚至超越事发地区，有的甚或造成国际性影响二）劳动争议的分类1、按照劳动争议的主体划分1）个别争议职工一方当事人数为9人以下、有共同争议理由的2）集体争议职工一方当事人数为10人以上、有共同理由的（3）团体争议工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议2、按照劳动争议的性质划分1）权利争议，又称既定权利争议权利争议是指劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议在当事人权利义务既定的情况下，只要当事人双方都按照法律或合同的规定或约定行使权利、履行义务，一般不会发生争议；若当事人不按照规定行为，侵犯另一方既定权利，或者当事人对如何行使权利义务理解上存在分歧，争议就会发生。
2）利益争议利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同的主张，即对当事人的利益未来如何分配而发生的争议显然，只有在存在劳动关系的情况下，才会发生此类争议它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议3、按照劳动争议的标的划分1）劳动合同争议解除、终止劳动合同而发生的争议，即开除、除名、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议三）劳动争议产生的原因1、劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的权利义务的基础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定或约定是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因劳动权利义务的内容涉及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等各个方面，内容十分复杂，任何一种不规范的行为都有可能产生争议2、市场经济中物质利益原则的作用，使劳动关系当事人之间既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。
只要是市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有必然性劳动争议的产生虽然具有必然性，但是仍然要积极预防劳动争议的发生企业应当依法执行职工大会、职工代表大会、厂务公开等民主管理制度，建立集体协商、集体合同制度，维护劳动关系和谐稳定企业应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉求表达渠道劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同，执行劳动保障法律、法规和企业劳动规章制度等方面存在问题的，可以向企业劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）提出调解委员会应当及时核实情况，协调企业进行整改或者向劳动者作出说明劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求调解委员会应当及时向企业转达，并向劳动者反馈情况企业应当加强对劳动者的人文关怀，关心劳动者的诉求，关注劳动者的心理健康，引导劳动者理性维权，预防劳动争议发生十五、 最低工资标准的确定和调整（一）最低工资标准确定和调整的步骤由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，生活费水平与其他价格水平也存在着比较大的差异，因而，国家不实行全国统一的最低工资标准，允许各地根据其具体情况确定当地最低工资标准即使在省、自治区、直辖市的范围内，不同行政区域也可以有不同的最低工资标准。
最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则，即在国务院劳动行政主管部门的指导下，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送人力资源社会保障部方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明人力资源社会保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源社会保障部最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示二）确定和调整最低工资应考虑的因素《劳动法》对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性的规定，主要包括以下几条1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2、社会平均工资水平3、劳动生产率4、就业状况5、地区之间经济发展水平的差异。
一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准人力资源社会保障部的《最低工资规定》对确定最低工资标准应考虑的因素作了细化确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素由于最低工资标准分为月最低工资标准与小时最低工资标准，所以在确定和调整小时最低工资标准时，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑用人单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异最低工资标准发布实施后，如制定最低工资标准所应考虑的相关因素发生变化，应当适时调整最低工资标准每两年至少调整一次三）确定最低工资标准的通用方法确定最低工资标准应考虑的因素虽然从理论上全面地反映了最低工资的性质，但是其在实践的操作性上还须解决一系列问题《最低工资规定》介绍了确定最低工资标准的通用方法1、比重法根据城镇居民家计调查资料，确定一定比例的最低人均收人户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数2、恩格尔系数法根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。
用以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等因素，进行必要的修正十六、 工资支付保障工资支付保障是对劳动者获得全部应得工资及其所得工资支配权的法律保护劳动关系在本质意义上是一种劳动给付与工资的交换关系，因此，工资支付保障比最低工资制度对劳动权的保护和劳动关系的调整更进一步因为它不仅限于确定最低工资，而且发展到全部工资及其工资支付行为一）工资支付保障主要包括工资支付的一般规则和特殊情况下的工资支付工资支付的一般规则1、货币支付工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代货币支付2、直接支付用人单位应将工资支付给劳动者本人劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领用人单位可委托银行代发工资用人单位必须书面记录领取者的姓名、支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除的项目和金额、实发金额以及支付时间等事项，并保存两年以上备查用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单3、按时支付工资应当按照用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付；工资至少每月支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以按日或周支付。
对完成次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资按时支付工资意味着不得无故拖欠，但无故拖欠不包括以下情形1）用人单位遇到不可抗力的影响，如非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定4、全额支付《劳动法》规定，用人单位不得克扣劳动者工资，在正常情况下工资应当全额支付，但是，有以下情形之一的，用人单位可以代扣劳动者工资1）用人单位代扣代缴的个人所得税2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用此外，以下减发工资的情况也不属于“无故克扣”（5）国家的法律、法规中有明确规定的6）依法签订的劳动合同中有明确规定的7）用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有明确规定的例如，由于劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同或企业内部劳动规则的规定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿可从劳动者的工资中扣除扣除后的余额低于当地最低工资标准的，则按最低标准支付8）因劳动者请事假等原因相应减发工资二）特殊情况下的工资支付特殊情况下的工资支付主要是指以下情形的工资支付1、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次付清劳动者工资2、劳动者在法定工作时间内依法参加。