泓域/星地互联立体网络公司绩效管理计划星地互联立体网络公司绩效管理计划xxx有限责任公司目录第一章 项目背景分析 4一、 产业环境分析 4二、 产业发展保障措施 4三、 必要性分析 8第二章 项目基本情况 10一、 项目承办单位 10二、 项目实施的可行性 11三、 项目建设选址 13四、 建筑物建设规模 13五、 项目总投资及资金构成 13六、 资金筹措方案 14七、 项目预期经济效益规划目标 14八、 项目建设进度规划 15第三章 绩效管理计划 17一、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择 17二、 薪酬水平及其外部竞争性的作用 21三、 薪酬调查的概念及类型 22四、 薪酬调查的内容 26五、 薪酬结构设计的步骤 28六、 薪酬结构设计的目标 29七、 宽带薪酬的局限性以及实施条件 31八、 宽带薪酬的特点和作用 36九、 工作潜力评价 40十、 工作业绩评价 41十一、 比较法 42十二、 描述法 45第四章 公司简介 54一、 公司基本信息 54二、 公司简介 54第五章 SWOT分析说明 56一、 优势分析（S） 56二、 劣势分析（W） 58三、 机会分析（O） 58四、 威胁分析（T） 59第六章 人力资源分析 67一、 人力资源配置 67二、 员工技能培训 67第七章 风险分析 70一、 项目风险分析 70二、 项目风险对策 72第一章 项目背景分析一、 产业环境分析抢抓国家推进“一带一路”、区域协同发展等重大机遇，充分利用国际国内市场，深化区域合作，在优势互补中实现合作共赢。
一）积极参与国家“一带一路”建设主动对接、积极融入丝绸之路经济带建设，依托“品牌丝路行”开放新名片，推动品牌产品和优势产业“走出去”鼓励优势企业到境外开展投资合作，探索“走出去”转移过剩产能新途径，谋求发展新空间二）深化与区域经济圈协同发展对接发展新兴产业，借力构建多元化现代产业体系，努力把打造成为战略支撑点三）推动城市群发展发挥城市功能，破除壁垒障碍，叠加发展优势，推进地区资源整合，加快城市群发展，全面提高对全省的辐射带动能力，进一步提升城市群在全国经济布局中的战略地位加快推进同城化步伐，科学编制规划，实现规划建设无缝对接二、 产业发展保障措施（一）强化数字经济组织实施优化各级各部门数字经济发展的职能配置和职责定位，构建上下衔接、统筹有力的组织体系，以“清单制+责任制”项目化方式抓好重点工程、年度计划各项任务推进实施全面实施数字经济重点产业链“链长制”，以“链长”牵头、牵头市级部门负责，聚焦微笑曲线两端完善重点产业发展规划，绘制产业链全景图谱，梳理要素短板、关键技术等细分清单健全跨区域、跨领域和跨部门协调工作机制，对数字经济创新发展中存在的制度性、政策性、地区性障碍，分级分类通过联席会议、专题会议、改革试点等方式予以协调解决。
健全决策咨询制度，联合权威智库机构及行业专家、高校学者、企业高管，组建数字经济产业创新发展专家咨询团队，为战略规划、项目策划、招商引资、政策研究、重点技术攻关等提供支撑二）完善数字经济统计监测完善数字经济统计制度，落实国家数字经济及其核心产业统计指标体系，开展符合成都特点的数字经济统计体系研究，完善数字经济核心企业、核心产业、融合应用、区域发展态势等的关键统计指标、统计口径和统计方法，建立新赛道行业检测“体检表”，提升对数字经济新业态统计监测的科学性加强数字经济发展运行情况监测分析，探索建立数字经济动态监测和综合评估体系，搭建数字经济运行监测服务平台，科学评价数字经济发展情况，定期形成监测报告，研究编制数字经济年度发展报告，为趋势研判和考核激励提供重要依据，为产业政策和资源配置提供决策参考针对数字经济重点产业链，实行“链长”督导制度，加强产业链日常监测和目标考核等工作三）加强数字经济资金支持引导各类资本集聚，筹备成立市级数字经济发展基金，探索“以投代补”模式，加大对重点产业领域头部企业、关键环节、重大项目的投资力度依托交子金融“5+2”平台，针对数字经济企业全生命周期精准配置天使基金、创投资本、产业基金等定制化投融资服务。
引导数字经济企业进入多层次资本市场进行融资，鼓励金融机构创新金融产品和金融服务，拓宽数字经济企业融资渠道加大对数字经济发展的财政支持，促进全市各级产业专项资金用于支持数字经济核心关键技术攻关、产业链构建、重大应用示范、基础设施和公共服务平台建设四）提升全民数字素养技能实施全民数字素养与技能提升计划，扩大优质数字资源供给，促进全民共建共享数字经济发展成果加快构建全民终身数字学习体系，推进中小学信息技术课程建设，深化数字经济领域新工科、新文科建设，开展职业院校（含技工院校）数字技术技能教育，完善老年人、残疾人数字技能培训形式和内容强化劳动者数字技能运用，针对产业工人系统开展面向生产全环节的数字技能培训，培育数字经济领域高水平工匠，提高农民对数字化“新农具”使用能力，引导支持新兴职业群体利用数字技术创新创业提高公民网络文明素养，强化数字社会道德规范五）优化数字经济营商环境围绕数字经济发展的全生命周期、全产业链条、全时空流转，营造包容普惠的数字经济创新发展环境，引进培育优质市场主体，激发创新活力全面深化“放管服”，在新业态监管、灵活就业、社会保障、知识产权等领域制定与数字经济发展相适应的专项产业政策工具包。
深入推进数字经济政务服务事项精细化梳理和审批流程优化改革，降低数字经济新业态企业设立门槛，力争消除发展壁垒对数字经济新技术、新产品、新模式、新业态的应用和推广实施分类监管，探索建立容错纠错机制，制定容错免责清单、减责清单等建立并动态更新重点培育优质市场主体名单，对数字经济龙头企业、专精特新企业、关键配套企业进行重点扶持六）保障数字经济数据安全探索建立数据分类分级安全保护机制，围绕成都市重点产业、民生领域建立重要数据保护目录，实施数据分级别差异化保护加快建立全周期数据安全联动管理体系，构建涵盖规划、执行、监督三个维度，覆盖“事前、事中、事后”全程数据安全监管联动方案，形成跨领域、跨部门、跨地区的有效联动机制建立健全数据安全风险预警和应急处置机制，构建数据安全动态监测预警平台，加强数据安全风险信息的智能化识别、实时动态研判与应急处理实施数据出境安全评估，构建安全可控的跨境数据流动管理机制推动企业数据合规应用，探索建立采集、传输、存储、使用、开放等全链条化的数据产权保护和安全评价机制，构建数据开放共享安全框架强化政务数据安全应用示范，加快重要政务应用和数据的云端迁移，加强政务数据共享交换过程中个人隐私保护力度，探索定期开展政务数据安全审计。
三、 必要性分析（一）现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础二）公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位第二章 项目基本情况一、 项目承办单位（一）项目承办单位名称xxx有限责任公司（二）项目联系人龚xx（三）项目建设单位概况经过多年的发展，公司拥有雄厚的技术实力，丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系，综合实力进一步增强公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。
集团成立至今，始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进，以技术领先求发展的方针公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产品在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安全积极与消费者沟通，向消费者公开产品安全风险评估结果，努力维护消费者合法权益公司加大科技创新力度，持续推进产品升级，为行业提供先进适用的解决方案，为社会提供安全、可靠、优质的产品和服务面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实力，配合产业供给侧结构改革同时，公司注重履行社会责任所带来的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任企业履行社会责任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化发展的战略需要遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，公司积极履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人为本、构建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。
公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手，建立了一套较为完善的社会责任管理机制二、 项目实施的可行性总的来看，“十三五”时期成都数字经济发展取得新突破，亮点纷呈、优势凸显，但仍存在一些短板和问题主要表现在：一是数字技术创新引领能力不强，数字技术基础研究能力、原始创新能力与领先地区还有一定差距，核心芯片、基础软件等关键领域技术自主创新能力需加快提升二是数据要素活力尚未释放，成都数据资源丰富，但数据价值化程度较低，数据要素交易平台缺乏，要素市场化配置机制亟需优化完善三是数字基础设施建设仍需加强，城市智能感知设施亟待提升，通信能力亟需扩容，5G、工业互联网、智慧能源等基础设施有效供给不足，统筹集约程度不高四是数字产业发展质效有待提升，数字经济企业规模普遍偏小，缺乏具有代表性、引领性的龙头企业，中小微企业数字化转型认识不足、能力不足，产业数字化融合水平不高五是城市智慧应用场景开发不够，尤其是面向超大城市的社会治理、政府决策、公众服务、市民生活的智慧应用场景有待丰富，公众对数字化变革的参与感、获得感有待提高一）不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。
随着研究领域的不断扩大，公司产品不断往精密化、智能化方向发展，投资项目的建设，将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力，进一步提升公司研发实力，加快产品开发速度，持续优化产品结构，满足行业发展和市场竞争的需求，巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位，为建设国际一流的研发平台提供充实保障二）公司行业地位突出，项目具备实施基础公司自成立之日起就专注于行业领域，已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势，行业地位突出，为项目的实施提供了良好的条件在生产方面，公司拥有良好生产管理基础，并且拥有国际先进的生产、检测设备；在技术研发方面，公司系国家高新技术企业，拥有省级企业技术中心，并与科研院所、高校保持着长期的合作关系，已形成了完善的研发体系和创新机制，具备进一步升级改造的条件；在营销网络建设方面，公司通过多年发展已建立了良好的营销服务体系，营销网络拓展具备可复制性三、 项目建设选址本期项目选址位于xxx，占地面积约79.00亩项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设四、 建筑物建设规模本期项目建筑面积89614.76㎡，其中：主体工程61256.20㎡，仓储工程13328.97㎡，行政办公及生活服务设施11307.09㎡，公共工程3722.50㎡。
五、 项目总投资及资金构成（一）项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金根据谨慎财务估算，项目总投资38829.26万元，其中：建设投资31214.69万元，占项目总投资的80.39%；建设期利息437.25万元，占项目总投资的1.13%；流动资金7177.32万元，占项目总投资的18.48%二）建设投资构成本期项目建设投资31214.69万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用26114.23万元，工程建设其他费用4253.09万元，预备费847.37万元六、 资金筹措方案本期项目总投资38829.26万元，其中申请银行长期贷款17846.87万元，其余部分由企业自筹七、 项目预期经济效益规划目标（一）经济效益目标值（正常经营年份）1、营业收入（SP）：68700.00万元2、综合总成本费用（TC）：58756.99万元3、净利润（NP）：7235.19万元二）经济效益评价目标1、全部投资回收期（Pt）：6.87年2、财务内部收益率：12.05%3、财务净现值：-2950.23万元八、 项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划12个月。
十四、项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积㎡52667.00约79.00亩1.1总建筑面积㎡89614.76容积率1.701.2基底面积㎡30020.19建筑系数57.00%1.3投资强度万元/亩372.902总投资万元38829.262.1建设投资万元31214.692.1.1工程费用万元26114.232.1.2工程建设其他费用万元4253.092.1.3预备费万元847.372.2建设期利息万元437.252.3流动资金万元7177.323资金筹措万元38829.263.1自筹资金万元20982.393.2银行贷款万元17846.874营业收入万元68700.00正常运营年份5总成本费用万元58756.99""6利润总额万元9646.92""7净利润万元7235.19""8所得税万元2411.73""9增值税万元2467.49""10税金及附加万元296.09""11纳税总额万元5175.31""12工业增加值万元18587.95""13盈亏平衡点万元33631.58产值14回收期年6.87含建设期12个月15财务内部收益率12.05%所得税后16财务净现值万元-2950.23所得税后第三章 绩效管理计划一、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择虽然企业在确定薪酬水平的时候会受到来自外部劳动力市场和产品市场的双重压力，3021但是它们仍然存在一些选择余地。
这个选择余地的大小取决于组织所面临的特定的竞争环境当存在较大选择余地的情况下，企业需要做出的一个重要战略性决策就是：到底是将薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上，还是将其定在与市场平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上一般来说，企业在战略目标指引下，往往会根据企业战略和劳动力市场状况制定薪酬水平及其外部竞争性策略可供企业选择的薪酬水平及其外部竞争性策略主要有4种，分别为领先型策略、跟随型策略、滞后型策略和混合型策略一）领先型薪酬策略领先型薪酬策略是指支付高于市场平均薪酬水平的策略企业可以通过提高薪酬水平吸引和留住优秀人才，提高员工的士气和工作效率，但与此同时企业支付给员工的薪酬又会影响企业所生产的产品或服务的价格，从而降低其产品或服务的市场竞争力，影响企业经济效益因而采用这种薪酬策略的企业应具备以下特征：其大部分职位所需人才在劳动力市场上供给不足；企业产品的需求弹性和品牌需求弹性较小；多为资本密集型产业；产品投资回报率较高；市场竞争对手较少等当采用领先型薪酬策略时，企业需要确定究竟应领先市场水平多少以及薪酬水平领先的实现方式企业可以在每年年底调薪时考虑下一年度全年的市场薪酬水平变动趋势，据此预测下年年底时的市场平均薪酬状况并确定下一年全年的薪酬水平，从而确保企业的薪酬水平在全年中都能够高于市场平均水平。
假如企业的薪酬水平要比市场高出5%~10%，则其薪酬水平的调整趋势水平企业5%-~10%市场年初年底时间领先型薪酬策略的调整趋势图（二）跟随型薪酬策略跟随型薪酬策略也称为市场匹配策略，是指根据市场平均薪酬水平来确定本企业的薪酬定位，即支付市场工资水平的策略跟随型策略是最常采用的一种薪酬策略，尤其在一个成熟的产业中采用这种薪酬策略的企业既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持基本一致，从而不至于在产品市场上陷入不利地位；同时又希望自己能够保留一定的吸引与留住员工的能力，不至于在劳动力市场上输给竞争对手，也不至于引起内部员工的反感因此，采取这种薪酬政策的企业面临的风险可能是最小的，它能够吸引到足够数量的员工为其工作，只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有显著的优势采取市场跟随薪酬策略的企业往往生产经营特点不是很突出，不能或不愿负担过高的薪酬成本有时企业为了防止人才流失影响其市场竞争力，也不得不对薪酬水平作出一定的调整但这种调整在很多情况下是存在时滞的，企业往往是在一些优秀的员工已经离耶后才发现自己的薪酬水平已经落后于市场因此，这种力图确保本企业薪酬水平与市场薪酬水平保持一致的企业必须坚持做好市场薪酬调查工作，以确保及时掌握行业和市场的碗切薪酬水平。
假如企业所在行业和市场的薪酬水平年底上涨5%，企业也应考虑将其薪酬水平上调5%，其薪酬水平的调整趋势薪酬水平市场企业年初年底时间跟随型薪酬策略的调整趋势图三）滞后型薪酬策略滞后型薪酬策略是指将组织的薪酬水平更新至当前的市场水平，然后按照低于市场薪酬水平的调整速度予以实施的薪酬政策，在市场上表现为企业的大多数职位的薪酬水平是低于市场平均水平的采取滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱受产品市场上较低的利润率有所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因当然，也有一些企业并非没有支付能力而是因为缺乏支付意愿而采用滞后型薪酬策略滞后型薪酬策略在市场上表现为企业本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略滞后型薪酬策略对于企业吸引高质量员工是非常不利的，如果长期实施这种策略会造成员工流失率上升不过，滞后型薪酬水平会削弱企业吸引和保留潜在员工的能力，但如果这种做法是以提高未来收益作为补偿的，则反而有助于提高员工对企业的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改善绩效此外，滞后型薪酬策略还可以通过与富有挑战性岗位、理想的工作场所、良好的同事关系等其他因素的结合而得到适当的弥补。
假如预计企业的薪酬水平年底将滞后于市场水平5%，则企业的薪酬水平调整趋势四）混合型薪酬策略混合型薪酬策略是指组织在确定薪酬水平时，是根据职位或员工的类型或者总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬决策，而不是对所有的职位或员工均采用相同薪酬定位的策略通常情况下，企业会对一些核心职位族或核心员工采取领先型薪酬策略，而对于其他职位族或辅助员工多采用跟随型或滞后型薪酬策略此外，有些组织在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策，比如在总薪酬水平方面处于高于市场平均水平的竞争性地位，但在基本薪酬方面处于略低于市场平均水平的滞后性地位，同时在激励性薪酬方面则提供高于市场平均水平的领先地位假如以不同的职位族为例来描述混合型薪酬策略，则企业的薪酬水平调整趋势二、 薪酬水平及其外部竞争性的作用薪酬水平及其外部竞争性的重要作用主要体现在以下3个方面1、吸引、留住和激励员工薪酬水平的高低在吸引、留住和激励员工方面发挥着非常重要的作用，如果企业支付给员工的薪酬水平过低，企业将很难招募到合适的员工，而且过低的薪酬水平还会造成员工忠诚度的下降，员工流失率上升相反地，如果企业支付员工的薪酬水平比较高，则一方面企业可以很方便地招募到自己所需要的人员；另一方面还有利于员工流动率的下降，这对于企业保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是十分有利的。
另外，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的监督管理费用2、控制劳动力成本薪酬水平的高低和企业的总成本支出的多少密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中事实上，在其他条件一定的情况下，薪酬水平越高企业的劳动力成本就会越高；而相对于竞争对手的薪酬水平越高，则提供相同或类似产品、服务的相对成本也就越高而较高的产品成本会导致较高的产品定价在产品差异不大的情况下，消费者自然会选择较为便宜的产品在今天大多数产品和服务市场处于买方市场的情况下，消费者对产品和服务的价格是比较敏感的，企业必须要控制劳动力成本以减少产品和服务价格的波动对消费者的影响3、塑造企业形象薪酬水平的高低不仅体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也彰显了企业的支付能力以及对于人力资源的态度支付较高薪酬的企业不仅有利于树立在劳动力市场上的良好形象，而且有利于企业在产品或服务市场上的竞争因为企业的薪酬支付能力能够增强消费者对企业及其产品或服务的信心，从而在消费者心目中造成一种产品差异化的感知，起到鼓励消费者购买的作用另外，一个国家和地区政策法规对企业的最低薪酬水平有明文规定，如果企业在确定员工薪酬水平时无视这些政策法规，不仅会影响到企业自身经营的规范性和合法性，也会造成极为恶劣的社会和市场影响，使企业形象受损。
三、 薪酬调查的概念及类型（一）薪酬调查的概念薪酬调查是指企业通过一系列标准、规范和专业的方法，获取相关竞争企业各职位的薪酬水平及相关信息，并对所搜集到的信息进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告的系统过程薪酬调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业（包括竞争对手企业）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息，而实施调查的企业可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置，进而结合企业经营战略和薪酬战略在未来调整自己的薪酬水平以及薪酬结构二）薪酬调查的类型薪酬调查的分类标准不同，其表现类型就会不同下面分别从薪酬调查的方式、主体和目的等角度对市场薪酬调查进行分类1）根据调查方式不同，可把薪酬调查分为正式调查和非正式调查主要是指专门的调查机构通过问卷调查和实地访谈方式收集相关市场信息和资料非正式调查则主要是通过企业询问、报纸招聘信息、非正式交流等方式获取市场信息和资料正式调查往往需要花费较多的人力、物力和时间，但是其结果比较全面，可信度高非正式调查简便易行，成本低，但是可信度较低2）根据调查主体不同，可把薪酬调查分为政府部门的薪酬调查，专业咨询机构的薪酬调查和其他社会机构的薪酬调查。
政府部门的薪酬调查主要是指由国家有关部委、各级地方政府劳动保障部门和统计部门对全国或本地区各行业、各企业的职位薪酬水平情况进行的调查政府部门进行薪酬调查主要是出于宏观经济管理的考虑，通过政府部门的薪酬调查可为政府制定工资宏观调控政策和工资指导线、城镇居民最低工资标准，生活保障线等提供依据和有力的数据支撑作为政府部门，可以通过行政手段收集相关数据和资料，因此，调查所涵盖的范围比较广泛，调查规模大，具有一定的可比性不过，由于政府薪酬调查的主要目的是为政府决策服务，所以公布的调查结果只是一小部分，而且公布的数据一般也仅限于对工资等基本数据的简单处理另外，部分政府部门行政官僚疾病的存在，也会造成部分上报数据存在误差专业咨询机构的薪酬调查主要是指由一些专门的咨询机构应客户需要对某一行业的薪酬状况进行调查，或者为了获利主动进行的调查20世纪50年代，在国外兴起了一批专门的管理咨询机构，如合益（Hay）、翰威特（Hewitt）、美世（Mercer）、华信惠悦（WatsonWyatt）等，这些专业咨询机构的一项重要工作就是进行各类信息和数据的调查收集，其中也包括薪酬方面的信息和数据这些跨国管理咨询公司一般都采用国际通行的会员制，即会员单位按照咨询机构设计的调查表提供本企业的薪酬数据，咨询公司对这些信息进行整理、分析和汇总，会员企业可以无偿或者以最低价格获得全部或大部分分析结果。
外部企业一般要付出很高的成本才能得到专业咨询机构的薪酬调查一般针对性和区域性比较强，调查内容也比较全面；不仅关注薪金，也涉及股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房福利等；数据分析可靠，既立足于现实，又注重前景预测但是，专业咨询机构的薪酬调查出于获利的目的一般不向社会公开，调查的透明度比较低，即便出售相关调查数据和资料，其价格也比较昂贵除了政府部门和专业咨询机构之外，还有一些其他社会机构也进行薪酬调查这些社会机构主要有：人才交流服务机构、劳动中介机构、人才招聘网站、部分学术研究机构、行业或专业协会、企业家联合会等这类社会机构的调查往往随意性比较强，没有任何约束，缺乏专业的调查人员，被调查对象提供的数据真实性无法保证只有一些学术研究机构和专业协会的薪酬调查比较正式和严谨，它们通常是接受政府部门或者企事业单位的委托而进行的，有时也出于研究和学术目的而进行调查比如美国管理学会（AMA）的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况；美国行政管理协会（AMS）每年都有美国、加拿大和西印度群岛的约130多个城市中的13种事务性职位、7种信息处理类职位以及各种中层管理职位的薪酬状况进行调查。
3）根据调查目的不同，可把薪酬调查分为营利性薪酬调查和非营利性薪酬调查盈利性薪酬调查主要是指以盈利为目的而进行的薪酬调查大多数专业咨询机构所进3161行的薪酬调查参考价值比较高，多属于盈利性的，除对内部会员实行免费外，一般组织要获取相关数据和资料都要收取很高的费用一些社会机构受特定组织或行业的委托开展的薪酬调查也属于盈利性薪酬调查非营利性薪酬调查主要是指以社会公共服务或学术研究为目的，而不是以盈利为目的所开展的薪酬调查政府部门的薪酬调查一般都属于非营利性薪酬调查，它们的薪酬调查报告是免费提供给公众的还有一些学术团体专业协会以及部分社会机构也免费发布一些薪酬调查数据和信息，但这些数据和信息一般都比较简单四、 薪酬调查的内容薪酬调查的内容选择，应当本着精选的原则，选择那些最基础、最直接的项目进行调查通过对这些基础信息和资料的统计分析，可以获得更多的相关信息具体而言，企业薪酬调查的内容主要包括以下几个方面1）组织与工作方面的信息组织信息一般包括财务信息结构和组织性质等工作信息主要包括基准职位的职位描述者的个人特征及薪酬支付情况等2）薪酬战略方面的信息薪酬战略方面的信息主要涉及调查对象企业的薪酬战略目标、薪酬策略类型以及薪酬管理政策等。
通过薪酬调查，企业应当搞清楚调查对象企业的薪酬战略目标是什么，是要控制成本还是激励或吸引员工；调查对象企业是侧重薪酬水平策略、薪酬组合策略还是薪酬结构策略或薪酬管理策略；调查对象企业的薪酬管理政策有明些，如轮班、加班、试用期、新员工的起薪政策等3）薪酬基本形式方面的信息在进行薪酬调查时，薪酬的所有基本形式都应包括在内，薪酬的这些基本形式包括基本薪酬信息、可变薪酬信息以及福利信息等基本薪酬信息是薪酬市场调查的重点，企业需要全面掌握调查对象企业的基本薪酬支付、变动情况，不同职位等级的薪酬差距以及同一等级内薪酬的幅度等可变薪酬信息主要涉及调查对象企业在短期激励、长期激励以及奖金等薪酬形式方面的支付水平，特别是货币薪酬的支付水平福利信息主要涉及福利项目的构成、福利方案的设计与实施、福利计划的改革及其对员工激励的功能等4）薪酬结构方面的信息薪酬结构方面的信息主要涉及薪酬要素组合信息和薪酬等级结构信息薪酬要素组合包括基本薪酬与浮动薪酬的比例、货币薪酬与福利薪酬的比例、绩效薪酬的设计等薪酬等级结构信息则包括企业职位及职位等级结构的设计、薪酬等级差、最高等级与最低等级差等信息5）薪酬管理方式方面的信息。
薪酬管理方式方面的信息主要包括薪酬支付的时间、内部薪酬信息的保密程度、与员工的沟通方式、反馈渠道以及员工薪酬满意度调查情况等6）企业所在行业和地区的薪酬信息薪酬调查的内容除了涉及竞争对手企业的薪酬信息之外，有时也需要了解企业所在行业和所在地区的薪酬信息行业信息主要包括行业的总体薪酬水平及薪酬结构状况，本企业在行业中的位置及薪酬竞争力状况等；收集本企业所在地区的薪酬信息主要是因为不同地区的生活费用水平和生产发展水平不同，其薪酬水平状况也会存在较大差别，企业在选择薪酬政策以及调整薪酬水平和薪酬结构时，必须参考所在地区的薪酬水平及结构状况五、 薪酬结构设计的步骤科学合理的薪酬结构设计，实际上就是在战略导向的前提下，确保薪酬的内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间的平衡然而，即使在同一个企业内部，职位等级不同，对该职位所得薪酬的内部一致性和外部竞争性的考虑也会出现不同的侧重点通常情况下，职位等级越高，对外部竞争性的强调就会越多；职位等级越低，则对内部一致性的强调会更多1）观察被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序这一步骤的目的在于从总体上观察通过计点法所得到的被评价职位的点值情况，排除不合理的点值。
比如对处于同一职位族或属于其他职能但是明显属于同一级的职位点数进行比较和分析，对于那些明显不合理的点数应予以调整，以准确反映该职位在内部一致性价值评价中应当得到的点数在这一步骤上需要注意的问题是：职位评价是否建立在对职位充分理解的基础之上？职位描述是否完备？在对职位进行比较时，所选择的参照对象是否合适？在对评价点数做好初步审核后，需要以升幂或者降级的方式对所有经过评价的职位进行排序2）按照职位点数对职位进行初步分组通过对职位评价点数进行观察之后，我们可以发现，尽管不同的职位所得到的评价点数是不同的，但是有些职位的评价点数和另外一些职位是相当接近的，因此，我们可以初步判断，点数接近的职位应当是属于同一个级别的我们可以利用自然断点来划定职位的等级3）根据职位的评价点数确定职位等级的数量及点数变动范围在实际操作中，由于不可能对企业所有职位进行职位评价，因此，在划分职位等级的过程中，需要考虑到其他未被评价的非关键职位的情况需要仔细考虑到底应当划分多少个职位等级比较合适，并且要确定每一职位等级的最低点数和最高点数企业最终划分的等级数量有赖于企业中的职位数量，以及职位之间的差异大小，同时，企业所坚持的报酬哲学和管理理念也会影响最终的职位等级划分。
六、 薪酬结构设计的目标1、提高薪酬对员工的激励效果科学合理的薪酬结构设计能够对管理者和员工产生非常好的激励效果，从而提高他们的工作绩效，为企业带来收益研究显示，薪酬结构比薪酬水平更具有显著的激励效果，艺术性也更强因为同行业的精英或管理者不可能同时去某一企业工作，只能分散到各个企业中去他们在各自所在企业中能否很好地把工作绩效释放出来，在很大程度上取决于薪酬获取的心理平衡点在薪酬水平相当的情况下，薪酬获取的心理平衡点就取决于薪酬结构的设计因此，有效的薪酬结构设计能够最大限度地提高员工的激励效果2、体现出薪酬支付的客观标准企业无论是以工作为基础确定的薪酬结构，还是以技能为基础确定的薪酬结构，都体现了价值差异和薪酬差异的对等关系，即薪酬结构最终反映的是职位与员工的价值大小这也体现了企业是按照一定的标准，而不是根据企业管理者的主观喜好来支付员工薪酬的3、展现企业结构与具体管理模式一个企业的薪酬结构类型在某种程度上反映了这个企业特定的结构形式、企业文化和经营管理模式比如，劳动密集型的企业比较适合采用严格的等级薪酬结构，而知识密集型的企业则更适合采用等级少、薪酬幅度较大的宽带薪酬结构强调行政级别文化的企业更适合采用职位薪酬体系，而强调学习文化、团队文化的企业则更适合采用知识或技能薪酬体系。
4、促进企业的变革与发展科学合理的薪酬结构设计可以通过作用于员工个人和工作团队而创造出与企业变革相适应组织氛围，从而有效地推动企业的变革与发展，使企业变得更具适应性和灵活性，对市场和客户的反应更为迅速有效5、提升企业整体绩效薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益尤其是合理的薪酬结构具有很强的激励功能，能激发员工的积极性、主动性和创造性使员工主动自觉地参加培训和学习，增强其自身的素质和能力，从而提升企业的整体绩效和产出七、 宽带薪酬的局限性以及实施条件（一）宽带薪酬的局限性宽带薪酬虽然有很多优点，但在实施过程中也有其局限性，具体表现为如下三个方面1）宽带薪酬的设计过分依赖于绩效管理由于宽带薪酬的设计主要依据员工对企业的贡献大小，绩效管理就成为员工薪酬水平确定的重要依据如果绩效管理做得不好，岗位的变化幅度特别大，在这样的情况下，员工工资浮动过大，这将会给员工的心理造成较大的不稳定感，从而降低了员工对企业的归属感和认同感同时，如果企业的绩效管理不到位，员工薪酬水平下跌，而员工又自认为自己工作努力，也会使员工对企业的公正性、公平性、合理性产生怀疑，这容易导致企业内部、上下级或同事之间人际关系的紧张。
2）宽带薪酬降低了晋升的激励水平在传统薪酬制度中，由于岗位职级较多，员工要晋升一个职级相对比较容易；而在宽带薪酬制度中，员工的晋升机会就会变得很少许多员工往往将晋升次数与其职业发展空间紧密相连，晋升也提升了员工的自信心，使员工更乐于为企业效力，这对于新员工来说尤其重要但采用宽带薪酬，就会出现只有薪酬激励而没有晋升激励了，这对那些追求晋升的员工来说，将是一件令他们感到失望的事情3）宽带薪酬并不适用于所有的企业宽带薪酬适用于那种强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工作的团队型企业和扁平型组织因为这类企业或组织所要强调的并非行为或者价值观，而要适应变革，而且要保持生产率并通过变革来保持高度的竞争力，因此，这类企业或组织希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛的角色承担以及最终绩效等联系在一起，同时还要有利于员工的成长和多种职业通道的开发宽带薪酬的设计思路恰恰与这类企业或组织的上述需求相符合在我国，许多企业或组织在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础还比较薄弱，有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，也从来没有做过科学的职位评价在这种情况下，盲目地推行宽带薪酬体系是很难取得预期效果的。
二）宽带薪酬的实施条件实施宽带薪酬是要具有一定条件的，否则企业推行宽带薪酬制度很难成功美国薪酬学会曾经在1994年和1998年分别对实施了宽带薪酬制度的企业进行调查两次调查结果的对比研究发现，导致企业引进宽带薪酬失败的原因主要有（1）宽带薪酬的实施降低了员工的工作满意度，影响了士气；（2）员工和管理人员对实施宽带薪酬的目的和意义缺乏基本的了解；（3）员工对管理层缺乏信任；（4）企业不能完全摆脱原有的结构体系，存在隐性的等级制度；（5）管理层不愿意花时间与员工沟通，听取员工的意见；（6）对薪酬水平缺乏控制；（7）不能为员工提供积极的职业发展计划；（8）缺乏有效的绩效管理体系结合国内外的研究，企业实施宽带薪酬的条件可总结如下：（9）具有明确的战略目标一个企业的战略目标是否明确，是引入宽带薪酬体系的重要前提只有首先清楚企业的战略目标，才能明确企业需要什么样的组织结构和人力资源管理系统，然后才能决定采用什么样的薪酬结构体系10）具有积极参与型的管理风格宽带薪酬要求企业的部门经理要有更大的空间参与其下属员工的薪酬决策各部门的经理在人力资源管理方面必须有足够的成熟度，能与人力资源部门一起做出各种关键性的决策。
如果各部门以自我为中心，没有成熟的管理队伍和积极地参与风格，人力资源部门就很难发挥“顾问”作用，实施宽带薪酬就会遇到阻力，即使实施了宽带薪酬制度也很难发挥其应有的作用，（11）要以工作表现作为重要的报酬决定因素实施宽带薪酬管理模式的企业，员工薪酬的增加应主要取决于其比较绩效以及新技能或能力的获得，而不是取决于职位再评估和晋升这就要求企业重视员工的工作表现，能够公平有效地区分员工工作表现的优劣，将员工的薪酬水平与绩效考核的结果直接挂钩，避免“大锅饭”的现象发生，充分发挥薪酬制度所具备的“宽带”优势12）有良好的沟通机制引入宽带薪酬制度需要让管理层和员工及时全面地沟通，让全体员工能够清晰地理解企业报酬的决定因素以及企业发展的策略，激励员工重视个人与企业发展的一致性，并让员工看到自己将来在企业中的前途13）有积极的员工发展计划鼓励员工关注个人技能的增长以及能力的提高是宽带薪酬的关键特点之一为实现这一目的，企业需要在实施宽带薪酬的同时为各个薪酬等级提供配套的培训和完整的开发计划这样就可以使员工清楚地知道各个薪酬等级对于员工自身能力的要求，以及所需要掌握的技能，从而使员工有针对性地开展培训与开发，以期获得更优良的绩效和更高水平的报酬。
14）人力资源管理部门发挥更多的辅助作用宽带薪酬制度优势的发挥，需要企业从运营、文化、管理人员素质以及人力资源部门专业化程度等方面加以全面考虑与配套同时，在新员工的职位定级、薪酬定位以及市场信息的获得等诸多方面，都需要人力资源部门的薪酬管理人员与各部门管理者共同商讨、密切合作为此，人力资源部门需要扮演好“顾3501问”的角色，为其他部门提供优质专业的服务，否则，将很难真正发挥宽带薪酬制度所具有的优势15）建立科学有效的绩效管理系统在宽带薪酬模式下，员工薪酬的多少很大程度上依赖于其对企业贡献的大小假若企业绩效管理不合理，员工在较大薪酬变动幅度中就会有一种“过山车”的感觉，心里会不由自主地产生一种不安全感，极易恶化企业内部的人际关系，影响员工工作积极性和团队合作精神，进而影响员工对企业的认同感和忠诚度因此.构建一套科学有效的绩效管理系统，公正、合理地衡量员工对企业的贡献和价值，是有效实施宽带薪酬的关键点16）建立支持宽带薪酬的企业文化企业文化是企业在长期实践中形成的、大多数员工所认同的企业共同价值观，它对企业及其员工的行为具有导向作用宽带薪酬制度强调员工的工作表现和工作技能，即使同一职级的员工，其薪酬差距也可以很大。
为让员工正确认识这一差距，就需要从企业文化层面进行引导，并着力培养形成尊重员工个人才能、鼓励员工参与、重视沟通协作的文化氛围唯有如此，才能使宽带薪酬制度在企业得到顺利实施17）良好的成本预算控制宽带薪酬拉大了同一薪酬等级的薪酬变动范围，使得企业各部门管理人员对员工的薪酬决策拥有更大的自由裁量权，这就有可能使得企业人力成本大幅增长同时，由于同一职级包含较多职位，确定基准职位需要进行深度的薪酬市场调查，这无疑也会加大企业的人力成本支出因此，薪酬预算较少、成本难以控制的企业实施宽带薪酬模式应当慎重八、 宽带薪酬的特点和作用与传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用1）支持扁平型组织结构在传统薪酬结构下，一个企业中往往有很多的级别，员工们也具有严格的等级观念，来自基层的信息通过层层汇报、审批才能到达负责该信息处理的部门或人员那里企业内部很容易出现层层拖拉、相互推卸责任的官僚作风20世纪90年代以后，企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动，而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部环境竞争也有着积极的意义。
2）有助于引导员工重视个人技能的提高在传统薪酬结构条件下，员工的薪酬增长往往取决于本人在企业中职位的变化而不是能力的提高，即使员工的能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现高一级的职位空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬而在宽带薪酬结构下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围，也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中获得的薪酬范围还要大这样一来，员工就会集中精力于能力的提高而不去斤斤计较职位晋升等方面的问题而只要员工注意发展企业所需要的那些技术和能力，并把注意力放在企业着重强调的那些有价值的事情上，如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等，那么，他们就能够获得令他们满意的、较高的薪酬3）有利于职位轮换员工的薪酬水平在传统薪酬结构中是与其所担任的职位严格挂钩的，因此，职位变动往往会导致员工薪酬水平的变动同级别的调动不能使员工得到薪酬水平的提高，让员工在这种情况下学习新的技能和知识是相当困难的而宽带薪酬结构减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量职位纳入现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一薪酬宽带当中，员工的薪酬水平更多的是由其技能而不是职位高低决定的。
这样一来，员工就愿意学习新的东西，而不再过分关注是同级别的职位调动还是职位晋升了另外，企业还因此减少了过去因员工职位的细微变动而必须做的大量行政工作，如职务名称变动、相应的薪酬调整、系统更新、社会保险投保基数调整、档案更新等4）有助于密切配合人力资源市场上的供给变化宽带薪酬结构是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转向更为注重个人发展，以及自身在外部人力资源市场上的价值在宽带薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的因此，薪酬水平的定期审查与调整将会使企业更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本的控制工作5）有利于非人力资源部门的人力资源管理传统薪酬结构的官僚性质导致薪酬决策的弹性很小，基本上是机械地套用薪酬级别，因此，其他职能部门以及业务部门经理参与薪酬决策的机会是非常少的而在宽带薪酬结构情况下，即使是在同一薪酬宽带中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率至少也会有100%，这就给员工薪酬水平的界定留有很大的空间在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位给予更多的意见和建议这种做法不仅充分体现了战略性人力资源管理的思想，有利于促使直线部门经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责，同时也有利于人力资源部门人员从一些附加值不高的事务性工作中解脱出来，转而更多地关注企业更有价值的其他高级管理活动，并充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。
6）有利于提升企业的整体绩效宽带薪酬结构通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来，更为灵活地对员工进行激励上级对有稳定突出业绩表现的下级员工，可以拥有较大的加薪影响力；而不像在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使知道哪些员工的能力强、业绩好，也不能对其进行加薪激励，因为那时的加薪主要是通过晋升来实现的，而晋升的机会和实践并不会那么灵活宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一向上流动等方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工之间的合作和知识共享、共同进步，来帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量此外，宽带薪酬设计鼓励员工进行跨职能的流动，从而可以增强企业的灵活性和促进创新思想的出现，这对于企业迎接多变的外部市场环境的挑战以及强化创新而言无疑是非常有利的宽带薪酬结构与传统薪酬结构的差异比较九、 工作潜力评价潜力，即潜在能力，是指员工所具有的但在工作中并没有发挥出来的能力，它是相对于在工作中发挥出来的能力而言的潜力评价是指通过各种手段了解员工的潜力，找出阻碍员工潜力发挥的原因，更好地将员工的工作潜力激发出来，将潜力转化为现实的工作能力。
在绩效评价实践中，通常有三方面的信息可用于对员工的潜力进行评价，这三方面的信息分别来源于能力评价的结果、相关工作的年限以及相关工作的资格认证等，这方面的信息通常都是比较客观和相对稳定的由于潜力评价针对的是员工在现任工作中没有机会发挥出来的能力，因此，这种评价可以很好地为工作轮换、职位升迁等人事决策提供有价值的决策依据在现实中，对于潜力的评价是很难和能力评价相脱离的，通过能力评价对员工潜力进行推断是最为常见的做法日本学者提出的“能力开发卡”的概念，实际上就是把能力评价和潜力评价相结合的一种方式其基本思路是：将员工的工作年限、学历、资格证书等资料与日常的能力评价结果综合记录下来，并进行动态修正；结合员工工作中的薄弱环节和个人职业生涯设计的需要，提出员工个人的能力开发目标，有针对性地提出阶段性的努力目标；通过个人与直接上级、人力资源管理专家的沟通，不断交换意见，对个人的能力发展目标进行动态修正；结合能力评价的结果和绩效反馈中各方面的意见与建议，对能力开发的状况进行评价并进一步提出新的目标十、 工作业绩评价工作业绩是指员工通过工作行为取得的阶段性产出和直接结果，它反映了员工的工作效率及效果业绩评价的过程不仅要说明各级员工的工作完成情况，更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作，达到组织发展的要求。
业绩评价对于管理者和员工都是非常必要的，管理者希望员工能够通过工作行为促进组织完成既定的经营目标，对员工的业绩评价能够直接反映实现组织目标的过程，并对这一过程进行控制员工则希望通过业绩评价使自己的工作付出和贡献能够得到承认和反映业绩评价是相对于评价对象的工作而言的，是对员工担当工作的结果或履行职务的结果进行的评价事实上，一个人对组织的贡献程度并不单纯取决于业绩评价的结果，同时还要取决于工作本身对于组织的贡献程度在实践当中，我们应当把对员工的业绩评价和对工作本身的评价区分开来，以免影响员工业绩评价的准确性员工的业绩评价通常从数量、质量、时间和成本等方面进行，不过，由于业绩评价主要关注的是员工的工作结果，要对员工的绩效进行综合反映，还需要对员工的工作能力和工作态度进行评价十一、 比较法比较法（comparisonmethod）就是对评价对象进行相互比较，从而决定其工作绩效相对水平的评价方法常见的比较法主要有简单排序法、交错排序法、配对比较法、人物比较法和强制分布法1、简单排序法简单排序法是指评价者经过通盘考虑后，以自己对评价对象工作绩效的整体印象为依据，结合自己的经验认识和主观判断，对相同职务的员工的工作状况进行整体比较和排序。