薪资方案 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造 更大的价值激励的方法很多，可是薪酬能够说是一种最重要 的、最易使用的方法它是企业对员工给企业所做的贡献（包括 她们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创 造）所付给的相应的回报和答谢在员工的心目中，薪酬不但仅 是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代 表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前 岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、 岗位等级工资制合理设计薪酬制度的主要步骤① 企业付酬原则与策略的拟定；② 职务设计与分析；③ 职务评价；④ 薪酬结构设计；⑤ 薪酬状况调查和数据收集；⑥ 薪酬制度的管理和控制.薪酬制度制定要考虑的问题1 薪酬的制定是否依据职位分析进行g2 薪酬的制定是否与员工的绩效挂钩；3 薪酬的制定是否与员工能力挂钩；4 薪酬是否做到公平公正薪酬制度的五大原则设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原 则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则[4]一、 公平性原则1、对内公平(1) 员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；(2) 与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其它人或同学、亲 戚相比,从而产生公平感企业的薪酬要确保对外公平，即要有 相应的竞争力当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其它公 司时，员工会产生满意感在这种情况下，企业有利于吸引和留 住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势二、 遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定 的有关法律、法规如中国颁布的《劳动法》、《最低工资保 障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条 例》等规定三、效率优先原则四、 激励限度原则五、 适应需求原则制定健全科学的薪酬制度，是管理中的一项重大决策因此， 需要有一套完整而正规的程序来保证其质量：(1)确定企业薪酬的原则与策略这是企业文化的一部分内容，是以后诸环节的前提,对后者 起着重要的指导作用在此基础上，确定企业的有关分配政策与 策略，如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比 例等2 )职位分析职位分析是确定薪酬制度的基础结合企业的经营目标，企 业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职 位关系，规范职位体系，编制企业的组织结构系统图人力资源 部和各部门主管合作编写职位说明书。
3 )职位评价职位评价重在解决薪酬的内部公平性问题它有两个目的： 一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列； 二是为进行薪酬调查，建立统一的职位评估标准，消除不同企业 间由于职位名称不同，或即使职位名称相同，但实际工作要求和 工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比 性，为确保薪酬的公平性奠定基础它是职位分析的自然结果， 同时又以职位说明书为依据职位评价的方法有许多种，比较复杂和科学的是计分比较法它首先要确定与薪酬分配有关的评 价要素，并给这些要素定义不同的重和分数在国际上，比较流 行的如HAY模式和CRG模式,都是采用对职位价值进行量化评 估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评 估大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用 11—15级国际上有一种趋势是”减级增距二即企业内的职位等 级正逐渐减少,而薪酬级差变得更大,呈现出宽幅化的特点⑷市场薪酬调查市场薪酬调查重在解决薪酬的外部公平性问题薪酬调查 的对象，最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企 业,重点考虑员工的流失去向和招聘来源薪酬调查的数据，要 有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不 同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及 未来薪酬走势分析等。
5)确定薪酬水平经过薪酬结构设计为不同的职位确定的薪酬标准，虽然在理 沦上是可行的,但在实际操作中,若企业中每一职位都有一种独 特的薪酬，就会给薪酬的支付和管理造成困难和混乱，也不利于 对员工的管理与激励因此，实际上总是把众多类型的薪酬归并 组合成若干等级,如200分以下的职位薪酬水平为第一级，200至 400分的为第二级，以此类推。