泓域/单晶硅棒公司企业价值观单晶硅棒公司企业价值观目录一、 产业环境分析 2二、 光伏硅片行业概况 3三、 必要性分析 6四、 公司简介 6五、 开创者的基本学说 7六、 企业文化理论潮源 20七、 企业精神——企业文化的亮点 38八、 培育有个性的企业精神 43九、 企业文化管理与制度管理的关系 49十、 企业文化管理与人力资源管理的关系 53十一、 企业价值观的构成 56十二、 成功企业的共同价值观 66十三、 项目简介 72十四、 发展规划分析 76十五、 组织机构及人力资源配置 79劳动定员一览表 80十六、 项目风险分析 81十七、 项目风险对策 84一、 产业环境分析综合实力显著增强经济保持平稳较快发展，基础设施支撑能力明显增强，转型升级取得明显突破，经济增长质量和效益明显提升，以现代服务业为主导、三二一产业融合发展的产业体系基本形成，全市经济综合实力、城市竞争力、文化软实力和可持续发展能力显著增强全市地区生产总值年均增长9%左右，一般公共预算收入年均增长6%创新能力进一步增强重点领域和关键环节改革深入推进，供给侧结构性改革取得新突破，制度创新、科技创新、文化创新取得重大进展，各领域基础性制度基本形成，以企业为主体的技术创新体系初步形成，创新能力大幅提升，创新活力不断增强，在全省“大众创业，万众创新”中保持领先地位。
到“十三五”末，全社会研发经费投入占生产总值比重达到全国平均水平城乡区域发展更加协调城市形象品质全面提升，呈贡新区功能配套更加完善，滇中新区建设框架基本形成，城市发展空间格局进一步优化城乡一体化发展水平稳步提升，中小城镇建设有序推进，新农村和美丽乡村建设成效明显生态环境更加宜居以滇池流域为重点的市域水环境综合治理成效明显，绿色低碳型、环境友好型、资源节约型城市建设全面推进，单位生产总值综合能耗和二氧化碳排放进一步下降，主要污染物排放总量进一步减少，实现生态环境质量总体改善，生态文明建设走在全省前列开放水平进一步提升以开放带动创新、推动改革、促进发展的质量和水平明显提高，区域合作不断深化，开放合作层次和国际化水平全面提升，开放型经济发展壮大，面向南亚东南亚开放的经济贸易中心、科技创新中心、金融服务中心和人文交流中心核心功能基本形成人民生活水平显著提升覆盖城乡居民的就业、教育、文化、社保、医疗、住房等公共服务体系更加健全，基本公共服务均等化水平稳步提高，多元文化融合发展，精神文明建设进一步加强，市民思想道德、科学文化和健康素质不断提高，民主法治更加健全，民族团结进步事业深入推进，社会大局保持和谐稳定，人民安全感、幸福感大幅提升。
城镇常住居民人均可支配收入年均增长9%，农村常住居民人均可支配收入年均增长10%二、 光伏硅片行业概况1、硅片产量规模持续扩大，我国硅片企业占据全球主导地位光伏装机终端市场的快速发展有效拉动了对产业上游包括硅片在内的原材料的需求，全球硅片市场规模发展迅速截至2021年末，全球硅片总产能约为415.1GW，同比增长67.8%，继续保持快速增长趋势，尤其是单晶硅片规模大幅提升，2021年公布及投产的产能均为单晶产品，多晶硅片存量产能加速退出市场截至2021年末，单晶硅片产能超过339GW，同比增长约69.7%；多晶硅片产能占比持续下降截至2021年末，我国大陆硅片产能约为407.2GW，同比增长69.7%，占全球硅片产能的98.1%我国企业凭借在单晶连续拉棒和金刚线切割方面的技术创新以及低电价区位布局资源优势，建立了生产成本优势，进一步巩固了硅片环节产业领先地位近十年我国硅片产量总体呈逐年增长态势，占全球产量比重已由2010年的47.83%提升到2021年的97.3%，且已连续七年保持在80%及以上2、P型单晶已基本替代多晶，N型高效单晶将成下一代主流技术路线光伏硅片是制造光伏电池的核心材料，其品质高低直接影响最终产品的光电转化效率，成本高低直接影响下游电池、组件产品的竞争力。
晶硅电池作为市场上主流的光伏电池产品，单晶、多晶技术路线长期并存，早期由于成本上的劣势，单晶产品虽然转换效率更高，但市场份额长期由多晶产品占据随着连续投料、金刚线切割以及PERC高效电池等一系列新工艺和新技术的普及和应用，单晶产品成本大幅下降，效率优势得以充分体现，开始加速取代多晶产品，单晶市场份额（P型+N型单晶）已由2016年的20%左右快速上升至2021年的94.5%左右，其中P型单晶占比约90.4%，N型单晶占比约4.1%目前，P型单晶已基本完成对多晶的替代，但也开始面临效率进一步提升的瓶颈，2021年P型单晶PERC电池量产平均转换效率达到23.1%，已接近24%左右的量产效率极限，进一步挖掘潜力的空间较小，而N型单晶产品由于效率提升潜力较大，量产效率有望从目前的24%左右提升至接近26%，并且还具有双面率高、温度系数低、无光衰、弱光性能好等优势，成为行业公认的下一代主流技术路线，未来将逐步成为市场主流3、单晶硅片大尺寸化、薄片化进程加快，N型硅片薄片化潜力更大在降本和提效的双重因素驱动下，大尺寸和薄片化已成为硅片环节的主要发展方向大尺寸”通过直接增大硅片面积，摊薄光伏产业链各环节的加工成本，降低BOS成本，进而实现降低光伏发电度电成本。
根据中国光伏行业协会数据，2021年，182mm和210mm尺寸合计占比由2020年的4.5%迅速增长至45%，预计未来其占比仍将快速扩大薄片化”能够有效减少单片耗硅量，在金刚线切割技术的助力下，已成为硅片企业共同瞄准的技术降本方向根据中国光伏行业协会数据，2021年多晶硅片平均厚度为178μm，P型单晶硅片平均厚度在170μm左右根据TCL中环发布的《关于技术创新和产品规格创新降低硅料成本倡议书》，硅片厚度从175μm减薄至160μm，可以消化多晶硅料8元/公斤的价格涨幅，如产业链内全规格单晶硅片全面转换到160μm厚度，预计可节省6.8%的硅耗与此同时，N型硅片厚度下降潜力显著高于P型硅片，2021年用于TOPCon电池的N型硅片平均厚度为165μm，用于HJT电池的硅片厚度约150μm，用于IBC电池的硅片厚度约130μmN型超薄硅片更符合行业对快速降本的诉求，渗透率有望快速提升三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。
四、 公司简介（一）公司基本信息1、公司名称：xxx有限责任公司2、法定代表人：范xx3、注册资本：1230万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2016-5-187、营业期限：2016-5-18至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和效益搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链，促进带动产业链上下游企业协同发展五、 开创者的基本学说20世纪80年代初形成的企业文化学说，最初主要体现在几本经典的企业文化著作中这些著作的作者，从不同角度界定了企业文化的概念，阐述了企业文化的内容与结构其中有代表性的学说有Z理论、7S模式、五要素说和八大原则等。
一）Z理论Z理论是威廉•大内在《Z理论一美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中提出的该书用比较的方法分析了企业管理与文化的关系，不仅证明以无形的信任、情感的微妙性和集体价值观为特征的日本管理方式更适应现代企业管理环境，能带来更高的生产率；而且进一步揭示了形成美、日管理模式差别的文化原因：日本管理模式根源于日本民族长期的“文化均质”，美国管理模式则根源于美国的“异质性”一个公司的文化由其价值观、传统和风气所构成，它包括一整套象征、仪式和神话，给那些原本就稀少而又抽象的概念添上血肉，赋予它们以生命力威廉•大内把典型的美国企业称作A型组织，把典型的日本企业称作J型组织，主张美国应向日本学习，在两国成功经验有效结合的基础上建立Z型组织，形成Z型文化在上述比较的基础上，他提出Z型组织具有如下管理和文化上的特征：（1）倾向于长期雇佣制，虽然没有说明是终身雇佣关系2）评价和升级比A型公司来得慢一些，但有显著工作业绩的人会得到较快的升迁3）雇员的职业途径常常在岗位和职务之间流动4）现代化的明确控制方法多用于获得情报，很少在重要决策中起决定作用在Z型组织中，含蓄和明确之间似乎存在一种平衡状态5）决策问题是一个多人参加并取得统一意见的过程；决策可能是集体作出的，但是最终要由一个人对这个决定负责。
这种集体决策和个人负责的结合，要求组织中有相互信任的气氛6）把对于下级和同事的广泛关切看做是工作关系的自然组成部分人与人之间的关系趋向于无拘无束，保持一种强烈的平等气氛，并且着重于全体人员在工作中相互打交道威廉•大内认为，Z型文化的核心就是信任、微妙性和人与人之间的亲密性一家Z型组织的所有方面，从战略到人事，没有不为这种文化所涉及的，就连其产品也是由这些价值观所决定的事实上，这种文化的人道化因素还扩展到组织之外二）7S模式7S模式是理查德•帕斯卡尔和安东尼•阿索斯在《日本企业管理艺术》一书中提出的作者认为企业管理既要注重“硬件”，更要重视“软件”；并且认为，企业管理不仅是一门科学，还应是一种文化，即具有自己的价值观、信仰、工具和语言的一种文化作者在书中提出，美日企业管理最基本的差异表现在企业价值观和对人的看法上日本重视集体主义价值观，美国信奉个人主义价值观；日本企业管理人员认为人既是供使用的客体，也是应该给予尊重的主体，美国管理人员则只把员工看成是被动受制的工具，是“可以互换的生产零部件”正是这种差异导致两种不同的增长率日本的管理方式代表了企业管理的发展方向为此，作者提出了著名的“7S模式”。
他们认为，企业管理包含不可分割的七个要素：战略（Strategy）、结构（Structure）、制度（Systems）、人员（Staff）、作风（Style）、技能（Skills）和最高目标（SuperOrdinateGoals）作者把这七个要素（企业管理分子）融合在一起，构成一个相互依靠的强有力的网络在七个要素中，管理者只重视其中一两个“S”（如战略和结构）是不够的，必须在所有的“S”上下工夫，并耐心地长期坚持下去，才会取得满意的效果有些公司之所以优秀，是因为这些公司的7S要素健全且整个网络运行良好；有些公司软弱无力，是因为缺乏这个完整的网络，或是它内部之间相互抵触在7S要素中战略、结构和制度是硬性“S”，而技能、作风、人员和最高目标是软性“S”作者以典型的美国公司和典型的日本公司进行对比，发现典型的美国公司更习惯于重视三个硬性“S”威廉•大内指出：“也许概括了解一个企业的最好方法，就是计算它变更战略、结构和制度的次数由于工作成果一再令人失望，所以就得一再进行变革如果这个企业的经理人员对其他‘S’的注意仅是断断续续或是风行一时，而一见到利润减少就改弦易辙，那么，这个公司就很可能存在典型的美国难题。
0而典型的日本公司，在重视战略、结构和制度三个硬性“S”的同时，非常重视四个软性“S”，在软性“S”上占上风，即重视企业共同信念和最高目标的确立，重视员工的尊严、价值，关心员工的生活，注重整体协作作风的培养和技能的提高日本企业管理方式的最大成果是让企业中的每一个人比美国人更积极主动，设法把工作做得更好，以每人微小的贡献帮助企业成功这就像建造金字塔或是蚂蚁筑窝一样，成千上万的小人物抱着同一个目标做一些小事，最后就可以达到移山倒海的效果因此，作者提出要“以日本为镜子”，检查美国管理的弊端，改善美国企业在与日本企业竞争中的不利地位，指出：“美国人的敌人，不是日本人或西德人，而是我们企业管理‘文化’的局限性理查德•帕斯卡尔和安东尼•阿索斯提出“7S模式”的意图，虽只是为了找出分析企业复杂问题的“工具”，但这一模式远远超出“工具”的范畴，以它具有的系统性和实用性，成为企业文化理论的重要内容和分析企业管理模式的重要战略方法三）五要素说五要素说是美国哈佛大学教授特雷斯•迪尔和麦肯锡咨询公司顾问阿伦，肯尼迪在其合著的《企业文化——现代企业的精神支柱》中提出来的特雷斯•迪尔和阿伦•肯尼迪通过对美国近80家公司的调查，得出一个重要的结论：一个强大的企业文化几乎一直是美国企业持续成功的幕后驱动力。
因此，企业领导人应当区别和诊断自己的企业文化，把主要时间用来思考企业的价值观，并将协调不同价值观的冲突作为自己的主要职责对企业的管理，首先是对企业文化的管理，企业领导者只有全力以赴地从事企业文化管理，才能取得成功他们指出，一个总经理的最终成功，在很大程度上取决于正确理解本公司的文化，以及对文化进行精雕细刻，并使它形成适应市场不断变化所需要的能力既然文化如此重要，那么构成一种“强文化”，包括哪些要素呢？作者认为，企业文化的组成要素包括企业环境、价值、英雄、习俗和仪式以及文化网络，把它概括为“五要素说”1、企业环境每个企业都因其产品、竞争者、顾客、技术、政府的影响以及其他条件而面临着不同的现实环境，这种环境是形成企业文化最大的影响因素处于不同环境的企业，文化建设是有差异的他们认为，依靠生产大众类产品而获得成功的企业，应该发展“拼命干、尽情玩”的文化，以保持销售人员旺盛的精力；而对于那些需要研发投入的企业而言，就要发展所谓“赌博文化”，确保在采取行动前对决策加以缜密的考虑2、价值价值是一个组织的基本概念和信仰，因而构成了企业文化的核心价值为所有的员工提供了共同的方向，并指导着他们的日常工作这些成功的准则决定了企业文化中的英雄、神话、仪式和习俗的类型，同时影响公司的所有方面，从设计什么样的组织，到制造什么产品，再到怎样对待员工。
企业从共享价值中获得了强大的力量，成功的企业经常是因为他们的员工对组织价值的确认、信奉和实践3、英雄如果价值是文化的灵魂，那么英雄就是这些价值的化身和组织机构力量的集中体现，他们有着不可动摇的个性和作风，为员工提供了有形的可效仿的榜样在强文化中，英雄是中流砥柱，是一个巨大的火车头、一个魔术师，是每个遇到困难的人都想依靠的对象英雄是一种象征，他们的行为超乎寻常，但离我们并不遥远，成功是力所能及的4、习俗和仪式习俗和仪式是企业日常生活中系统的和规划好的一些惯例，包括庆典、社会仪式、工作仪式、管理仪式以及游戏等习俗和仪式是企业文化的体现如果没有一定的表达方式，企业文化将会死亡在缺乏仪式与庆典的地方，价值的重要性没有任何影响庆典对文化来说，就像电影与剧本、音乐会与总谱，或是用任何方式都难以表达的舞蹈的价值 “一种企业文化，如果它走向繁荣的话，就必须有某些仪式活动来体现它的价值5、文化网络文化网络作为组织内部主要的（但是非正式的）沟通手段，是公司价值和英雄式神话的“载体”每一个人在公司中都有一个正式职位，还有一个不印在名片上的非正式职位，例如好讲故事者（Story—tellers）、间谍（Spies）、牧师（Priests）、耳语者（Whisperers）、非正式团体（Cabal）等，这些人形成隐藏的权力阶层，组成了文化网络。
这个网络能量，很大，它们不仅相互传递信息，而且成为对企业具有极高价值的事件的解释者在强文化中，不仅有强大的正式组织网络，更有强大的非正式的文化网络这个网络是文化传播与价值共享所不可缺少的上述五个要素相互结合构成企业文化体系，具有强文化的公司一定是这五个方面做得都比较出色或相互结合得比较好的公司四）八大原则美国学者托马斯•彼得斯、小罗伯特•沃特曼在《成功之路——美国最佳管理企业的经验》一书中，提出了著名的企业文化“八大原则”这“八大原则”是作者在对43家优秀公司进行研究的基础上，通过大量生动的实例概括出来的具体内容是：贵在行动、紧靠用户、自主创新、以人促产、价值驱动、不离本行、精兵简政、宽严并济作者指出，企业文化包含为数不多的几个基本原则在公司中是必需的，要严肃对待表面看来，这“八大原则”是美国43家优秀公司的成功经验，实际上，它揭示了美国企业文化的基本精神和主要特色1、贵在行动不纠缠于制订规划和计划，而是立即着手解决各种实际问题，奉行“干起来，再整顿，再试验”的哲学，以行动为导向，简化组织，集中精力，描准目标，在尝试中不断学习2、紧靠用户变以我为中心为以用户为中心，坚持用户导向，倾听用户的意见，向用户学习，执著于质量和服务的改进，不断提升用户的满意度。
3、自主创新在管理上鼓励革新和竞争，宽容失败，充分调动员工的主动性、创造性，设计新工艺，开发新产品，开辟新市场4、以人促产坚持以人为本，关心每一个人，尊重和信任每一个人，激励每一个人；重视员工的参与，发掘人的最大潜力；把员工作为推动企业生产经营活动、提高生产率的根本源泉5、价值驱动一个企业要有一套健全而清晰的价值体系，并且一以贯之；领导者应带头践行这些价值和信念，深入现场，以身作则，用先进的价值影响和引导员工，使企业形成共同目标和团队凝聚力、向心力，降低管理成本，提高竞争力6、不离本行坚持企业经营的专业化，即使采取多样化的经营战略，也不能离开企业的核心能力，不能离开本行扬长避短，发挥优势7、精兵简政推进组织变革，精简组织结构，善用简单组织形式和临时性组织形式，保持组织的灵活性；缩小编制，减少管理人员和员工，提高效率，降低成本8、宽严并济在管理过程中不仅要注重理性化的科学管理，同时也要注重人性化管理，集权与分权结合，制度约束与价值驱动结合，宽严有度，在提高作业效率的同时，保持员工的积极性与主动性八大原则”就每一条来讲，并不是全新的理念，但《成功之路—一美国最佳管理企业的经验》却把这八大原则构筑成一个体系，变成一种新的管理方式，这说明管理与文化并不是高深莫测的科学，只要把那些人们认为最寻常的事情做得最不寻常，企业就能做好了。
八大原则”从理论上开辟了一条研究企业管理的新道路，这条路沿着企业软管理，特别是企业文化管理的方向不断拓展，探索出很多新的东西无独有偶，美国管理学家劳伦斯•米勒同期出版了《美国企业精神—未来企业经营的八大原则》一书，作者发现，美国企业界正在出现一种新的文化，它并非只是建立在物质需求的基础之上，而是注入了新的价值观和新的精神为此，作者提出了未来企业经营的八大原则，即目标原则、共识原则、一体原则、卓越原则、绩效原则、实证原则、亲密原则和正直原则强调每一家企业都必须检讨其文化，这不仅是为了加强本身的竞争地位，还因为国家未来的财富要由企业的文化来决定劳伦斯•米勒提出的“八大原则”与托马斯，彼得斯和小罗伯特•沃特曼所提出的“八大原则”，尽管从具体内容到表述都不尽相同，但其精神实质却有异曲同工之妙，二者都强调一种独特、有效的企业文化之于企业的决定性意义，都强调共同价值和目标的力量，强调相信人、尊重人，靠文化信念和文化手段提高生产率和竞争力由此，由劳伦斯•米勒与托马斯•彼得斯和小罗伯特•沃特曼分别提出的两个“八大原则”，相互补充，相得益彰，共同构成了一种企业文化学说五）其他学者的贡献除上述四种在企业文化理论形成过程中最具代表性的学说以外，还有一些人在企业文化学说形成过程中做出过卓越贡献。
例如，美国麻省理工学院教授埃德加•沙因1985年出版的专著《企业文化与领导》，托马斯•彼得斯等在《成功之路一一美国最佳管理企业，的经验》之后所创作的《志在成功一一领导艺术纵横谈》、《乱中取胜》，被誉为继《成功之路—一美国最佳管理企业的经验》之后最引人注目的“企业研究力作”、美国斯坦福大学商学院学者吉姆•柯林斯和杰里•波拉斯合著的《基业长青》，以及吉姆•柯林斯的21人研究团队历时五年研究推出的力作《从优秀到卓越》，特雷斯•迪尔和阿伦•肯尼迪继《企业文化——现代企业的精神支柱》出版之后，再次合作出版了《新企业文化》，哈佛商学院的终身教授约翰•科特等的《企业文化与经营业绩》，密西根大学工商管理学院的金•卡梅隆和罗伯特•奎因出版的《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》，美国学者戴维•布雷德福和艾伦•科恩出版的《追求卓越的管理》，丹麦人杰斯帕•昆德出版的《公司精神》等这些著作从企业文化内涵、体系、企业文化与领导、企业文化与经营业绩、企业文化评价等多角度，进一步丰富和发展了企业文化学说六）理论共识在“管理的企业文化时代”，国外学者对企业文化的理解尽管有一定差别，但在以下几个方面是有共识的1、以人为本的软性管理模式企业文化是一种重视人、以人为中心的企业管理方式，比较以制度为核心的硬性管理，企业文化是一种软性管理模式，这种软性管理强调人的自觉与自律，强调共同价值的力量。
企业文化管理理论代表着企业管理理论发展的新趋势2、无形力量企业文化是一个企业在长期的生产经营中形成的特定价值观、信念、道德规范、传统习惯和与此相联系的经营服务理念，它是一种无形的力量，优秀的企业正是善于利用这些无形的力量，组织内部各种有形力量，将其统一于共同的目标之下3、全员文化企业领导和英雄人物在企业文化形成过程中起着关键作用但企业文化不是企业家文化和英雄文化，它是一种全员文化，只有把建构企业共同价值和员工团体意识作为企业文化管理的重点和核心，才能使企业成为人人都有责任感和使命感的命运共同体4、文化与绩效的正相关性企业文化决定企业的经营效率与经营绩效，企业文化与经营绩效有极大的正相关性自然发展的企业文化容易导致不健康的文化，而提升绩效的文化需要管理者努力培育六、 企业文化理论潮源企业文化学说在形成过程中，吸收了不少相关理论的思想精华如人学理论、社会动力理论、领导理论、学习理论与学习型组织理论等，这些理论从不同角度奠定了企业文化学说的基础，丰富了企业文化学说的内涵一）人学理论人学理论是探讨、研究人性的生成、发展规律，解释为什么要用教育的方法帮助人们树立正确的价值观，以及为什么能够通过教育的方法提高人对组织的忠诚度，增强组织凝聚力的学说。
1、中国古代的人学思想中国古代人学思想博大精深，对企业文化影响较大的是人性理论和仁学理论1）人性理论《淮南子•修务训》论证了人的品质和才能是后天环境磨练的产物，它批判先秦道家“人性各有所修短”的观点，举马为例说：“故其形之为马，马不可化；其可驾驭，教之所为也马，聋虫也，而可以通气志，犹待教而成，又况人乎！”这是说，马的形状是不可改变的，但马的性格是可以驯服的，人性也可以因教而改变孟子认为，人性的趋向善良“犹水流而就下”，尽管利用其他的力量，如拍打、堵挡，也可以使水跳起来，或是从山下流到山上，但这只是改变了水的“行为”，并没有改变水的“本性”同样，人周围的环境尽管也可以使其变为不善良，但他的本性还是善良的儒家的性善主要是指仁、义、礼、智、信等为了恢复和保持人们善良的本性，孔子主张先格物、知至、意诚、心正，而后方能修身、齐家、治国、平天下但主张人性恶的荀子却说：“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而有也因此，“人之性恶，其善者伪也”荀子的思想中具有朴素唯物主义因素，他主张性恶，其实是指人的基本生理需要，这种基本生理需要若得不到满足，便会出现争夺，天下于是混乱如果充分调动人力，努力生产，丰衣足食之后，人们的需要得到满足，天下也就太平了。
这实际上与管子的“衣食足则知荣辱，仓廪实则知礼节”别无二致性善论”与“性恶论”对于研究调动企业员工的积极性具有同样重要的价值一方面，要求企业必须大力发展生产，满足人们的基本生理需要；另一方面，随着人们生活水，平的提高，人们越来越强烈地追求精神生活，追求人自身价值的实现企业文化管理就必须从这一根本需要出发，始终坚持以人为本的管理思想，满足员工高层次的精神文化需要，加强教育，为员工的发展创造条件2）仁学理论在中国传统的人学思想中，起核心指导作用的是儒家的“仁学”理论仁”是孔子道德哲学的最高范畴，也是整个儒家思想的内核仁”最为基本的含义是“爱人”个体的人总是和周围的其他人联系在一起而处于一个系统中，以自己为中心，由近及远，由亲至疏，形成一个贵贱亲疏的阶梯，因而对他们的爱也有所区别故儒家的仁爱，不是主张对一切人都同样地爱，而是要先爱、厚爱贵者、亲者但儒家的仁爱又不主张把任何人（包括贱者、疏者）排除在外，也强调“泛爱众”，即依据由近及远，由亲到疏的原则，把仁爱原则应用于一切管理对象儒家之所以主张以仁爱来对待一切管理对象，因为他们认为只有这样才有利于缓和管理者与被管理者之间的矛盾，有利于在二者之间建立和保持一种比较和谐的关系，在组织内部各成员之间形成亲密的情感联系，产生强大的内聚力、整体力，从而有助于实现管理目标。
儒家“仁”学在管理中的具体运用就是行“忠恕”之道忠”强调在处理人与人、人与事的关系中，应有尽心尽力、诚实无欺的忠诚态度为了忠诚，可以放弃自己的利益乃至生命在今天的管理中，儒家的“忠”仍有着积极作用，那就是在管理中，应强调忠于员工、忠于企业、忠于顾客、忠于社会恕”则是以自己的仁爱之心，去推度别人的心，从而正确地处理人际关系，谅解别人的不周不妥之处，己所不欲，勿施于人可见儒家“恕”道的基本内容就是不愿意加在自己身上的，也就不要去加在别人身上在管理中，存在着管理者与被管理者、各级管理人员之间、员工与员工之间的矛盾，如果每个人能够从“恕”道出发，检查自己，多为对方考虑，以达到相互间求得共识，相互理解、宽容，那么人与人之间的关系也就趋于和谐和融洽儒家“仁”学思想还主张“和”与“信”和”直接来自于中国传统文化中的“和同”之辨古人认为“和”与“同”是两个内涵不同的概念，应加以严格区别，“和”是指把不同的事物结合到一起，达到平稳、和谐、统一，这样就能产生新的事物而“同”是指无差别地绝对等同，是相同事物的叠加，这不可能产生新的事物只有用不同的乐器，彼此配合得当，才能形成悦耳动听的音乐，这是“和”，如只用一种乐器，这就是“同”。
儒家继承发展了传统的“和同”之辨，主张“和”，反对“同”，认为“君子和而不同，小人同而不和”，并把“和”的思想与“信”、“忠”、“恕”等思想连接在一起，共同构成了其“仁”学思想的内核其“和为贵”的思想在管理中有着积极地促进协调、融合、合作的作用信”也就是诚实不欺具体包含两方面的内容：一是强调组织内部各成员之间应相互信任，内部各成员自身，尤其是管理者自己要信实儒家所宣扬的“信”在今天已成为组织内部人与人之间进行协作与交往，各种管理得以顺利进行的一项基本准则二是企业对外部的信用，如对顾客的信用、对公众的信用、对协作单位的信用等，这是企业立足于市场并兴旺发达的前提2、西方的人学理论在西方，人学中某些理论围绕对人的假设展开，对人的假设不同，其主张的管理方法也不同1）X—Y理论美国社会心理学家道格拉斯•麦格雷戈教授在1957年11月美国的《管理评论》上发表了《企业的人性方面》一文，把人性恶的行为理论称为X理论，而把人性善的行为理论称为Y理论X理论认为，人生来就是懒惰的，只要有可能就会逃避工，作；由于人生来不喜欢工作，对绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标而付出适当的努力；人生来就以自我为中心，漠视组织的需要；人习惯于守旧，反对变革，把个人安全看得高于一切；只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力；人缺乏理性，容易受外界或他人的影响，做出一些不适宜的行为。
由科学管理之父泰罗开创的科学管理理论，将人看成是经济人，管理上强调严密监督、控制和物质刺激，无疑是典型的X理论Y理论则认为，人并非生来就是懒惰的，要求工作是人的本能；在适当的条件下，人们不但愿意而且能够主动承担责任；人们有追求满足欲望的需要，与组织需要没有矛盾，只要管理适当，人们就会把个人目标与组织目标统一起来；人并非必然会对组织目标产生抵触和采取消极态度，形成这种情况的原因，主要是由组织的压力造成的；人对于自己所参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制，人对企业目标的参与程度，同获得成就的报酬直接相关；大多数人都具有解决组织问题的想象力和创造力，在现代工业社会里，人的智力还没有得到充分发挥由梅奥的“霍桑试验”所开创的行为科学学派，将人看成是“社会人”、“自我实现人”，管理上更加强调参与、调动和激励，无疑是典型的Y理论2）超Y理论1970年，美国管理学家洛希在权变管理思想的基础上提出了“超Y理论”他认为，现实生活中既没有绝对的X理论，也没有绝对的Y理论，应根据组织的目标、工作的性质、员工的素质等决定是采用X理论的管理方式，还是采用Y理论的管理方式他的观点是：人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，这种愿望和需要可以分成不同的类型。
有的人愿意在正规化的、有严格规章制度的组织中工作，但不想参与决策和承担责任而有的人却愿意有更多的自治权和充分发挥个人创造性的机会不同的人对管理方式的要求是不一样的同时，组织目标、工作性质、员工素质等对组织结构和管理方式有很大的影响主张当一个目标达到以后，企业应激发员工的胜任感和满足，感，使之为达到更高的目标而努力以中西方的人学、人性理论为基础，经过综合提炼和提升，便形成了现代人本管理理论这种理论引入了社会学、组织行为学和心理学的某些基本原理，从人性的本质和人类的行为方式出发，为人类提供一个全面发展的空间，最大限度地发挥出人的积极性与创造性现代人本管理理论强调：员工是企业的主体；有效管理的关键是确保员工的参与，并使人性得到最完善的发展这些思想为企业文化学说的形成奠定了重要的理论基础二）团体动力理论团体动力理论是第二次世界大战后西方行为科学进一步发展的产物科学管理之父泰罗在对企业进行实验的时候，曾隐隐约约地感受到工人中非正式组织的存在后来，梅奥在霍桑实验中，证实了工人中确实存在非正式组织团体动力理论解释了处于集体生活中的个体是如何同他人进行联系的，也回答了通过怎样的方式才能使员工个体融于集体生活，从而形成集体合力的问题。
1、团体要素论美国心理学家霍曼斯在20世纪50年代提出了团体组成四要素理论他认为，任何一个团体都是由活动、相互作用（信息沟通和行为响应）、思想情绪（团体成员的态度、感受、意见、信念、思维过程）和团体规范四种要素组成的系统，初步奠定了团体要素论的基础此后，有些行为科学家还提出八要素理论，认为有八种要素影响到团体，包括成员的共同性一一共同目标和共同利益、团体规模、团体与外部的关系、成员对团体的依赖性、团体的地位、目标的达成、信息的沟通、领导的要求与压力等团体要素论的主要观点是分析影响团体合力的各种因素以及影响程度，探析通过改善某些要素或强化某些要素，达到提高组织凝聚力和组织效率的目的2、团体动力论团体动力论是美籍德国人库尔特•卢因提出的他认为一个人的行为（B）是个体内在需要（P）和环境外力（E）相互作用的结果，可以用函数式B=f（P，E）来表示团体动力论的本质就是论述团体中的各种力量对个体的作用和影响团体动力论的主要观点是：（1）团体的领导方式不同，其成员的行为表现也不同卢因把团体的领导方式分为专制型、民主型、自由放任型三种他对若干名10岁左右的男孩所做的实验表明：在专制型团体中，成员普遍表现出攻击性言行、引人注目的出风头行为、使用“我”而不是“我们”、推卸责任、对团体活动缺乏满足感等人格特征。
而在民主型团体中，成员的表现则正好相反卢因的实验还表明，同一个成员一旦从专制型团体调入民主型团体，他的行为也将起变化2）团体的组织形式不同，其成员的行为表现也不同卢因及其追随者发现，在欧洲战场上被德军俘虏的美国士兵，反抗情绪和逃跑率都很高；而在朝鲜战场上被中国人民志愿军俘虏的美国士兵，反抗情绪和逃跑率都很低心理学家薛恩的研究表明，这种行为反差是由团体组织形式的不同造成的他发现在中国战俘营中，看守人员与战俘的伙食、医疗条件平等，战俘经常被调动而组成新的战俘群，有意识地让被俘士兵管理被俘军官，战俘被提审后不再回原来的战俘群而在纳粹德国的战俘营中，组织管理方法与中国正好相反战俘营的组织形式不同，导致了战俘行为的不同，这一现象对团体行为研究无疑有很大的借鉴意义3）团体结构性质不同，其成员的行为表现也不同美国学者威尔逊等人将36名大学生分成两组进行实验，甲组成员都是安全需要较强、自尊需要较低的学生乙组则是自尊需要较强、安全需要较低的学生结果表明，甲组在平等型团体中的生产率较低，而在科层型团体中的生产率较高，乙组的表现则正好相反可见，成员行为取决于个人需要类型和团体领导方式如何搭配4）团体规则不同，其成员的行为表现也不同。
卢因在20世纪40年代曾就团体规则对人们行为的影响做过一系列实验，如怎样改变美国家庭主妇不喜欢用动物内脏做菜的习惯等实验结果表明，团体的规则比一般性的宣传说服更能改变团体成员的行为，这从另外一个方面再次说明了在企业管理领域进行价值观建设的极端重要性5）团体多数压力不同，其成员的行为表现也不同社会心理学家阿奇于20世纪50年代通过多次实验证明：对于用来做实验的“问题”，如团体中只有一个成员故意给出错误回答，就会产生团体压力，被试者接受错误答案的次数达13.6%；若有3个成员故意答错，被试者接受错误答案的比率就上升为31.8%此外，还有一些行为科学家就团体凝聚力和生产率的关系进行了研究，他们指出，团体凝聚力与生产率受控于团体目标和组织目标是否一致如果一致，团体凝聚力高，自然会使生产率有极大提高；即使团体凝聚力低，也能提高生产率如果不一致，则团体凝聚力高反而会使生产率下降，团体凝聚力低则对生产率不会产生明显的影响怎样使团体目标和组织目标一致呢？美国学者利兰•布雷德福提出了敏感性训练理论他认为，可以在类似实际工作环境的实验室中组成训练团体，通过训练提高受训者对于自己的感情和情绪的控制能力，提高自己同别人的相互影响关系的敏感性，进而改变个人和团体的行为，达到提高工作效率和满足个人需要的目标。
三）领导理论领导理论涉及的范围非常广泛，这里只介绍一些与文化的形成和演变有着密切关系的理论，如领导行为方式理论以及领导者的个性和风格对组织形成的影响等方面的理论1、领导行为方式理论对领导行为方式的研究多是从领导的职能出发进行的1）双维理论美国学者利克特提出双维理论，即把领导者区分为“以生产为中心”和“以员工为中心”两种类型关心生产的领导者注重工作的组织与计划，明确工作职责、工作程序，注重严格监督等这种领导者是工作导向型的而关心员工的领导者则注重与下属的关系，关心员工的需要，注重人员的行为反应及问题，善于利用群体实现目标，给予组织成员较大的自由空间等，这种领导者是员工导向型的据此，利克特主张员工集体参与管理他认为，有效的领导者注重面向下属，善于向下属提出挑战性目标，并对他们能够达到目标表示出信心；有效的领导者能引导员工参与管理过程，依靠信息沟通使所有部门、所有人像一个整体那样行事；群体的所有成员是一种相互支持的关系，在这种关系中，他们感到在需求、愿望、价值追求和目标等方面有真正共同的利益2）管理方格理论美国学者布莱克和穆顿于1964年设计了一个巧妙的管理方格图，用横坐标和纵坐标分别表示对生产和对人的关心程度，两个要素以不同程度相结合就构成一种领导方式，典型的有1.1型——贫乏型管理、9.1型—一独裁的重任务型管理、1.9型一乡村俱乐部型管理、5.5型—一中间道路型管理、9.9型——战斗集体型管理。
他们主张采用9.9型管理方式，这种管理方式能使组织的目标与个人的需求最有效地结合起来，既高度重视组织的各项工作，又能通过沟通和激励，使群体合作，使工作成为组织成员自觉自愿的行为，形成人人为组织目标而努力的生动活泼的局面3）不成熟一成熟连续流理论美国学者阿吉里斯提出不成熟一成熟连续流理论，主张有效的领导者应帮助人们从不成熟或依赖状态转变到成熟状态人们不成熟的特点是被动，有依赖性，办事没有办法，兴趣淡漠，目光短浅，追求从属的职位，缺乏自知之明；而人们成熟的特点是有能动性、独立性，办事办法多，兴趣浓厚，目光长远，追求显要的职位，有自知之明并能自我控制领导者的工作就是要帮助每个人由不成熟走向成熟如果组织不为人们提供使他们成熟起来的机会，或不提供把他们作为成熟的个人对待的机，会，人们就会变得忧虑、沮丧，并且将会以违背组织目标的方式行事除此以外，还有美国俄亥俄州州立大学的研究者提出的以“关怀”和“定规”为不同构面的“二维构面理论”；美国人雷定在此基础上提出任务导向、关系导向和领导效能的“三维构面理论”这些理论都试图找到一种最好的领导方式，使员工主动、积极地参与组织目标实现的过程，创造最有效率的管理。
2、情境理论情境理论主张研究领导者的作用要注意人们的动机和态度，以及当时当地的环境1）路径一目标理论美国人豪斯提出的“路径一目标理论”认为，最富有成效的领导是采取种种方法设计一种环境，使群体成员潜在地或明显地受到动机的激励，并能对它做出有效的反应从本质上讲，这种理论要求领导者应能帮助其下属实现组织目标和个人目标，特别是一些成就和报酬目标为此，领导者就要明确规定职位和工作责任，消除障碍，在制定目标时谋求群体成员的帮助，促进群体成员协作，增进个人在工作中得到满足的机会，减少不必要的紧张与外部控制，使酬劳及其他期望得以实现2）权变理论美国人菲德勒提出的权变理论认为，领导是一个过程，在这个过程中，领导者施加影响的能力取决于群体的工作环境、领导者的个性和风格以及领导方法的适应性制约领导工作的三个基本因素分别是职位权力、任务结构和领导者与下级的关系根据这三个因素的情况，领导者所处的环境从最有利到最不利可分为多种类型三个要素齐备是领导者最有利的工作环境，三个要素都缺乏则是领导者最不利的工作环境领导者采取的领导方式与环境类型相适应，才能使领导最有成效菲德勒在此谈到的环境只，有三个要素，从扩展意义上讲，领导者面对的最大环境是文化环境，领导者是文化环境的营造者，也是文化环境的受制约者，领导者只有在不断适应中逐步营造更好的文化环境，才能使领导更富有成效。
四）学习理论与学习型组织理论1、学习理论团体内部总是会发生很多问题，一个团体是怎样通过学习认知，从而将矛盾冲突控制在一定范围，最大限度地统一员工的意志呢？在这方面，学习理论会给我们很多帮助学习理论是有关揭示学习机制的心理学理论，学说众多，其中有关学习方法的理论有助于我们更好地理解企业文化问题人非生而知之者，人的知识到底是从哪里来的呢？唯有学习一种途径在学习方面，必须掌握两种不同的学习方法：（1）积极解决问题法假若人们在遇到某种困难的时候，曾用某种办法成功渡过了难关，那么人们就会在心理上产生一种正强化，今后碰到类似问题，人们马上就会联想到这种方法，并积极加以应用假若这种办法次次成功，人们就会对它产生一种强烈的信念，这就是积极解决问题法2）避免焦虑法假若人们碰到困难时，运用某种办法非但没有成功，反而遭到惨重，的失败，那么人们就会在感情上产生强烈的逆反心理，明知它并不是那么坏，但就是不愿正视它，正所谓“一朝被蛇咬，十年怕井绳”这样就有了一种如何正视现实、正视失败的又一种学习方法——避免焦虑法，这是一种回避学习法也就是说，通过防止环境再次发生类似以前那样的变化，或者通过一种避免产生不确定性或认知负担而引起焦虑的方法，来认识环境、思考问题、增强体验和采取行动。
如何掌握这种学习方法呢？首先，要正确认识焦虑焦虑是指受到已知或未知因素威胁产生的畏惧情绪以及对不明确的现状与将来所产生的问题的认识程度的模糊性，而不是明确的目标压力或要求实现目标的紧迫性因此解决问题应把重点集中到现存的问题上，如果不明确引起焦虑的原因，就不可能有针对性地减少影响焦虑的因素其次，避免焦虑法往往是一种一次性学习一旦某种方法行之有效，即便导致痛苦的根源不再存在，那它也会无限期地重复下去这种方法是很多恐惧产生的原因，因为人们可能只是学习避免产生焦虑的情境，而永远不可能认识实际的危险是否仍然存在例如，某大型机电产品制造公司引进了一种新产品，但惨遭失败不仅给公司造成了大量的经济损失，而且公司管理人员在感情上也经受了巨大的痛苦以后每当有人建议生产类似的产品时，公司管理人员马上就会想起当年痛苦的一幕，而本能地拒绝生产鉴于焦虑本身是痛苦的，减少焦虑的最好方法就是拒绝再次引进类似的产品一旦掌握了这种认知反应，它就可以通过某种减少焦虑的产品的生产而自动得到强化，这种产品能使管理人员避免再次碰到失败但如果企业不再尝试引进原来那种导致它失败的产品，它就不能证实原来的假设“我们在这方面没有优势”是否正确。
实际上随着时光的流逝，企业的其他一些部门正在积累这方面的经验，并且市场也会发生变化但只要那些受过创伤的管理人员仍然大权在握，就不可能重新讨论这个问题，因为这会直接勾起他们严重的焦虑这种学习方法使人们的心理趋向于保守一个企业可以利用它避免错误事件的发生和根治劣质文化；但在某种情形下，也要帮助员工克服焦虑心理，找到曾引起人们焦虑的某个问题的新的解决方法，促使人们积极变革与创新2、学习型组织理论学习型组织最初的构想源自于美国麻省理工大学斯隆管理学院的佛容斯特教授创始发展的系统动力学佛容斯特在1965年发表了“一种新型的公司设计”的设想，他运用系统动力学的原理，非常具体地构想出未来企业的思想组织形态一一层次扁平化、组织咨询化、系统开放化，逐渐由从属关系转向工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系彼得•圣吉博士作为佛容斯特教授的学生，继续以组织系统动力学为基础来研究如何建立一种更理想的组织，除了进一步融入更多整体动态搭配的细节性的技术外，还将一些新的创造性管理技术结合起来，发展出一种新型的组织概念1990年彼得•圣吉出版了《第五项修炼—一学习型组织的艺术与实务》一书，使学习型组织理论得到发展和完善。
《第五项修炼—一学习型组织的艺术与实务》一书把学习型组织的五项新技术即五项修炼汇聚在一起，使学习型组织演变成一种管理科学0“五项修炼”被管理界称为建立学习型组织的“圣吉模型”这一模型包括以下内容：（1）自我超越，核心是实现心灵深处的渴望自我超越首先是学习不断理清并加深个人的真正愿望；其次是在不断学习中，客观地观察现实，了解目前的真实情况组织整体对于学习的愿望与能力，取决于个别成员对于学习的愿望与能力对于学习型组织来讲，要设计出鼓励他们的成员不断成长的个人职业生涯计划2）改善心智模式，核心是用新眼睛看世界心智模式根深蒂固于心中，它源于对过去事物的认识过程，但又参与对现实事物的认识人的心智模式影响着人们看世界、对待事物的态度，有时直接决定人们的决策学习如何将自己的心智模式摊开，并加以检视和改善，有助于改变心中对于周围世界如何运作的既有认识改善心智模式，即把“镜子”转向自己，学会有效地表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法3）建立共同愿景，核心是打造生命共同体共同愿景是指组织中人们共同愿望的景象建立共同愿景即要求组织的全体成员拥有一个共同的目标、价值观与使命感，为了实现大家由衷渴望实现的目标，而主动地去努力学习、追求卓越。
4）团体学习，核心是激发群体智慧团体学习是指发展团体成员整体协调能力和提高实现共同目标能力的过程当团体真正在学习的时候，不仅整体产生出色的成果，成员成长的速度也比其他的学习方式更快在现代组织中，学习的基本单位应是团体而不是，个人5）系统思考，核心是既见树木又见森林系统思考要求人们运用系统的观点看待组织的发展它引导人们从看局部到纵观整体，从看事物的表面到洞察其变化背后的结构，以及从静态的分析到认识各种因素的相互影响，进而寻找一种动态的平衡系统思考可以帮助我们认清整个变化形态，并了解应如何有效地掌握变化，开拓新局面七、 企业精神——企业文化的亮点企业精神是企业文化中最富感染力的部分，是企业文化的亮点一）企业精神的内涵企业精神是一个企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，为谋求生存与发展而于长期生产经营实践基础上，经精心培育而逐步形成并为员工群体认同的正向心理定势、价值取向和主导意识企业精神是时代意识与企业个性相结合的一种群体精神追求，是企业员工群体健康人格、积极心态的外化，是员工群体对企业的信任感、自豪感和荣誉感的集中表现形态每个企业都有各具特色的企业精神，它往往以简洁而富有哲理的语言形式加以概括。
当然，企业精神源于企业经营实践，源于员工先进的群体意识，更集中反映了企业家的事业追求、理想目标和主导意识企业提炼出带有经典意义的指导企业运作的企业精神，往往带有企业家个性与精神追求的影子，企业家也常常以各种形式在企业经营过程中全方位强有力地进行贯彻企业精神又成为企业管理调节系统的基本准则和价值动力企业精神作为企业文化的组成部分，从形成角度看，它是企业文化发展到一定阶段的产物，是企业文化特质，即最富个性、最先进的内容的反映企业文化与企业精神的关系，不是简单的包含与被包含的关系用一个形象比喻，二者好比土壤与鲜花，企业文化是土壤，企业精神是鲜花，只有在肥沃的企业文化土壤中，才能栽培和繁育出绚丽多彩的企业精神之花；否则，再好的企业精神表达形式，没有肥沃的企业文化土壤为之提供营养和水分，也只能是昙花一现企业精神决定于企业价值观，是对企业价值观的个性张扬，能够把抽象的企业价值观诠释、演绎为一种具体的信念，对增强企业向心力和凝聚力，将企业各方面的力量集中到企业的经营目标上来起到重要的引导和激励作用企业文化管理方式，其最终目标就是试图寻找一种先进的、具有代表性的共同理想，将全体员工团结在统一的旗帜下，最大限度地发挥人的主观能动性。
企业精神的培育是实现企业文化管理方式的途径之一企业精神，渗透于企业生产经营活动的各个方面和各个环节，它能给人以理想与信心，给人以鼓励与荣誉，也给人以引导与约束企业精神的实践过程即是一种员工共同意识的信念化过程，其信念化的结果，会大大提高员工主动承担责任和修正个人行为的自觉性，从而主动地关注企业的前途，维护企业的声誉，自觉为企业贡献自己的力量二）企业精神的基本特征从企业精神的塑造和实践过程可以发现，企业精神具有以下几种基本特征1、客观性企业生产力状况是企业精神产生的基础，企业的生产力水平及其由此带来的员工、企业家素质与追求对企业精神的内容有着根本的影响很难想象在生产力低下、企业经营管理水平十分落后的情况下，企业会产生与高度发达的市场经济条件下的竞争、创新以及追求国际一流的意识相适应的企业精神企业精神的倡导可以适当超前，但不能脱离现实而成为“泡沫精神”。