泓域/集成电路测试设备公司企业组织相关的法律风险管理分析集成电路测试设备公司企业组织相关的法律风险管理分析目录一、 公司概况 3公司合并资产负债表主要数据 3公司合并利润表主要数据 3二、 劳动争议解决及法律风险 4三、 劳动合同及法律风险 7四、 法律风险的特征 21五、 企业法律风险的产生原因 23六、 合同产生纠纷时的法律风险 26七、 合同与合同法律风险 28八、 企业权益分配及法律风险 30九、 企业法律形态选择的风险 35十、 产业环境分析 38十一、 集成电路EDA行业的发展趋势 38十二、 必要性分析 40十三、 SWOT分析 41十四、 法人治理 50十五、 组织机构管理 63劳动定员一览表 63十六、 项目风险分析 65十七、 项目风险对策 67十八、 发展规划 69一、 公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xxx（集团）有限公司2、法定代表人：于xx3、注册资本：1370万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2014-4-127、营业期限：2014-4-12至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额5680.274544.224260.20负债总额2356.401885.121767.30股东权益合计3323.872659.102492.90公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入17775.0914220.0713331.32营业利润3280.692624.552460.52利润总额3051.312441.052288.48净利润2288.481785.011647.71归属于母公司所有者的净利润2288.481785.011647.71二、 劳动争议解决及法律风险劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的纠纷。
劳动争议可分为：①因确认劳动关系发生的争议；②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；⑥法律、法规规定的其他劳动争议2007年12月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》根据该法和《劳动法》，我国处理劳动争议的程序分为协商、调解、仲裁和诉讼4个阶段1）协商劳动争议发生后，劳动者可以与企业协商，也可以请工会或者第三方共同与企业协商，达成和解协议但和解协议无必须履行的法律效力，而是由双方当事人自觉履行协商不是处理劳动争议的必经程序，当事人不愿协商或协商不成，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁2）调解发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起15日内结束。
否则，当事人可以依法申请仲裁经调解达成协议的，应制作调解协议书，双方当事人应自觉履行调解不是劳动争议的必经程序调解协议也无必须履行的法律效力当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁3）仲裁劳动争议发生后，当事人任何一方都可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，其组成人员应当是单数劳动争议申请仲裁的时效期间为一年仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算对于仲裁时效，有3种特殊情况需要另外处理：因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断从中断时起，仲裁时效期间重新计算；因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在前述仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述仲裁时效期间的限制但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。
对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼仲裁是诉讼解决劳动争议的必经程序未经仲裁的劳动争议案件，当事人不得向人民法院起诉4）诉讼当事人对仲裁裁决不服的，除“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”；“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”两种争议外，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼对于上述两种争议，仲裁裁决为终局裁决，但劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼而用人单位则无直接提起诉讼的权利，但上述两个方面劳动争议的仲裁裁决如果存在下列情况：①适用法律、法规确有错误的；②劳动争议仲裁委员会无管辖权的；③违反法定程序的；④裁决所根据的证据是伪造的；⑤对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；⑥仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的用人单位可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
企业对于劳动争议的法律风险，主要表现在劳动争议的性质、劳动争议的处理程序、工伤认定争议适用行政救济途径还是民事救济途径、劳动争议的时效问题及证据问题等方面为避免劳动争议法律风险的产生，企业应明确劳动争议的性质、特征和处理程序，注意对证据的收集和保存，并灵活运用协商调解等非激烈对抗的方式解决劳动争议三、 劳动合同及法律风险劳动合同，又称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议2007年6月29日经第十届全国人民代表大会常务委员会第28次会议审议通过了《劳动合同法》，并在2008年1月1日实施该法案的出台，对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生了深远的影响，若操作不慎，将对企业人力资源管理形成现实的法律风险，《劳动合同法》带给企业的法律风险主要体现在以下几个方面一）制定人力资源规章制度方面的法律风险企业规章制度是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业对人力资源进行管理的基本依据，如果规章制度违法，引发的问题将会比较严重，可能导致企业规章制度失去执行力，可能造成企业与员工之间的矛盾激化，甚至导致企业人员大量流失，而企业却无能为力的情况《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。
《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者要解除合同应当提前30天以书面形式通知用人单位，并且这种劳动者主动解除劳动合同是不需要支付经济补偿金的但是，根据该法第三十八条第（四）项的规定，劳动者只要在离职前，找到企业的规章制度有违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的情形劳动者不需要提前30天通知企业，只要通知就能解除劳动合同，并且劳动者还可以要求经济补偿金如果企业不对这一问题引起足够的重视，将导致劳动者不事先通知就离职，造成企业损失（岗位人员不能及时补上），不但不能向劳动者索赔，反而要向劳动者支付经济补偿金的风险合法的规章制度可以作为企业解除劳动合同的依据根据《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同一种情形是“严重违反用人单位的规章制度的”企业应当明确什么是严重违反规章制度，不能随意说严重违反，规章制度不明确，仲裁庭或法院就很难断案除此种情形外，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，企业的规章制度也应当明确多少数额是给企业造成重大损害的情形从这些解除劳动合同的条款中，可以看出规章制度是把双刃剑，在《劳动合同法》实施后企业能否用好将是非常关键的对于企业来说，通过民主程序制定的人力资源方面的规章制度，不得违反国家法律、行政法规及政策规定，并需要向劳动者进行公示。
用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括3个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序何谓民主程序？根据现行《公司法》第十八条的规定，所谓民主程序，是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”《劳动合同法》的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论…………平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序新法的上述变化，要求用人单位按照新法关于规章制度制定程序的规定，对自己的规章制度进行一次清理，以使规章制度符合法律的规定，并能在用工管理中有效发挥应有的作用如果用人单位员工人数较多或者员工工作地点较为分散或员工人员流动较大，且尚未成立工会或职工代表大会的，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕在操作上有一定的难度，效率会较为低下，应考虑成立工会或者职工代表大会另外，在实践中如何界定和把握“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”也是迫切需要解决的问题二）招聘员工存在的法律风险1、在招聘员工时用人单位未履行如实告知义务的法律风险由于《劳动合同法》规定用人单位在招用劳动者时就涉及劳动者切身利益事项的如实告知义务，如果用人单位在招用劳动者时，没有告知或不如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况的，就有可能构成欺诈。
按照《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效第三十八条规定：用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同第四十六条规定，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿第八十六条规定：劳动合同依照该法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任从上述法律规定来看，如果用人单位未如实履行告知义务，被招聘的员工在劳动过程中可以用人单位未履行如实告知义务构成欺诈而要求解除劳动合同，用人单位就会面临支付经济补偿金或者赔偿金的法律后果2、未严格审查应聘者的健康状况的法律风险《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制，如《劳动合同法》第四十条第（一）项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本3、扣押劳动者的居民身份证和其他证件、要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物法律风险用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的或扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上、2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任4、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者法律风险《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十一条第三款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告如果用人单位未严格审查应聘者是否与其他用人单位解除或终止劳动合同，将有可能陷入诉讼中并承担相应的法律责任虽然在实践中原用人单位对损失的举证存在诸多障碍，但如果原用人单位提出要求新的用人单位承担法律责任的主张的，新的用人单位为应诉支出的费用也是为此付出的代价。
5、未严格审查应聘者是否与原用人单位签订保密协议、竞业限制等法律文件的法律风险用人单位应认识到，若员工与原单位签订有相关法律文件，致使员工进入本单位工作构成违约，或员工使用其“原单位有关资源”（即员工在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密），而使本单位对员工原单位造成侵权，无论员工的行为出于善意还是恶意，本单位都可能要承担一定的责任因此，用人单位在招聘、录用员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件，以及该员工在本单位工作是否违反了相关协议，必要时可制作相关确认文件三）劳动合同订立中的法律风险1、不签订书面劳动合同的法律风险虽然《劳动合同法》没有规定用人单位必须与劳动者签订劳动合同，但从不签订劳动合同的法律后果看，如果用人单位不与劳动者签订劳动合同，用人单位则面临着以下风险1）双倍工资的惩罚如果用人单位超过1个月不与劳动者签订劳动合同，则用人单位应当支付劳动者两倍的工资用人单位不与劳动者签订劳动合同，还面临一个信用风险，即使用人单位与劳动者达成口头协议，不用签订劳动合同，但如果用人单位最终没有满足劳动者的一定的需求，劳动者可以随时向劳动部门举报，而要求支付两倍工资，所以企业为了减少经营成本和风险也应签订劳动合同。
2）认定无固定期限合同关系成立如果用人单位自用工之日超过一年没有与劳动者签订劳动合同的，视为用人单位与劳动者之间签订了无固定期限劳动合同如果成立无固定期限劳动合同关系，则劳动者如果不存在违反法律规定的用人单位解除合同的情形，那么用人单位便不能随意解除合同，因此用人单位降低了劳动者的可选择性，对于用人单位来讲便可能出现没有可用之人或为发展另聘人才而闲置前任的情形，造成人员与资源的浪费2、违反试用期的法律风险《劳动合同法》中，对试用期作出了较为详细的规定，主要内容有以下几点1）试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有明确规定2）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期3）试用期应包括在劳动合同期限之内单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期4）试用期工资有了新标准《劳动合同法》规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准5）违法试用要支付赔偿金劳动合同法规定，用人单位违反该法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
3、未将劳动合同文本交付劳动者的法律风险劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份实际上，有些用人单位为了达到阻碍劳动者举证证明双方存在劳动关系的目的，将双方签订的劳动合同均由用人单位持有根据《劳动合同法》的规定，用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任4、用人单位提供的劳动合同文本未载明《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款的法律风险《劳动合同法》中关于劳动合同必备条款的规定，有较大变化，增加了工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、职业危害防护等内容，用人单位应对此引起高度重视，特别是一些生产经营有显著特点如工作地点不固定、工作时间特殊的用人单位，应结合企业的实际情况，对上述变化对劳动合同的相关条款作出调整用人单位提供的劳动合同文本未载明法律规定的劳动合同必备条款的，轻则由劳动行政部门责令改正，重则承担赔偿责任四）为劳动者提供专项培训的法律风险随着用人单位人力资源管理理念的更新和企业经营创新的需要，对企业员工出资培训已成为企业留住人才、增强企业竞争力的一种重要方式但实践操作中，存在诸多法律风险如实践中普遍存在试用期内对员工进行出资培训并约定服务期，对员工出资培训未保留相关证据等情形。
另外，《劳动合同法》对劳动者违反服务期约定的违约金数额进行了严格限制，即违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用如果劳动者违反服务期约定给用人单位造成了实际损失，用人单位除要求劳动者支付违约金以外，是否还可以要求劳动者赔偿实际损失？当约定的服务期长于劳动合同期限或者超过劳动合同尚未履行期限的，应如何处理？以上情形都是用人单位面临的问题和法律风险五）竞业限制与保密条款中的法律风险保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密和与知识产权相关的企业秘密的重要手段与现行规定相比，该条款的主要变化在于：①竞业限制的最长期限由3年变为2年；②明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；③明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行实务中需要解决的问题和面临的法律风险有：如何合理界定商业秘密和与知识产权有关的秘密的范围、负有保密义务的人员范围、竞业限制的范围和地域；如何界定“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”的范围；如何理解“自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”，在竞业限制期间，负有竞业限制义务的人员以他人名义生产或者经营同类产品、从事同类业务该如何处理；违约金的数额如何约定，在何限度内才能得到法律的支持；竞业限制义务的人员违约的事实如何认定、证据如何收集。
六）订立无固定期限劳动合同的法律风险为了解决实践中普遍存在的劳动合同短期化问题、稳定劳动关系，《劳动合同法》在《劳动法》第二十条规定的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围取消了现行《劳动法》的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满10年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同的要求另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形：①用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；②连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的此外，还规定了一种视同订立无固定期限劳动合同的情况，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情况同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任现实中，用人单位对无固定期限劳动合同普遍存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同只是无确定终止时间的合同，并非是不可解除的劳动合同只要符合法律规定的解除条件，用人单位是可以依法解除无固定期限劳动合同的关键的问题是，用人单位应依法建立和完善其内部规章制度，建立科学、可操作性的用人机制，树立人性化的用人理念。
需注意的是，用人单位违反规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任显著加大七）用人单位单方解决劳动合同存在的法律风险与现行规定相比，《劳动合同法》第三十九条规定的过失性解除劳动合同主要增加了第（四）项和第（五）项情形两种情形关于第（四）项规定，根据证据规则，“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”的举证责任应该在用人单位，如何收集合法有效的证据将成为用人单位需要解决的关键问题对完成本单位的工作任务造成严重影响”中的“严重影响”应如何理解和界定？关于第（五）项情形，关键是如何界定用人单位的“真实意思”，如何通过举证证明“真实意思”另外在用人单位单方解除劳动合同的程序问题方面，《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会该条款是倡导性条款还是强制性条款？如果用人单位未建立工会该如何处理？这些法律都没有明确同时，《劳动合同法》加大了对用人单位违法解除劳动合同的惩罚力度八）劳动合同解除或终止经济补偿方面的法律风险按照现行《劳动法》的规定，只有解除劳动合同时才支付经济补偿金。
而劳动合同到期自然终止除国有企业和外资企业的特定人员在一定的工作期限内须支付生活补助费或补偿金，则不用支付经济补偿金目前劳动合同短期化的原因，主要就是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金为了解决上述问题，《劳动合同法》第四十六条第（五）项增加了劳动合同到期终止除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外需支付经济补偿金的情形该规定加大了用人单位签订短期劳动合同的成本另一方面，《劳动合同法》第八十五条对用人单位解除或者终止劳动合同时未依照该法规定向劳动者支付经济补偿的法律责任作出了明确规定需注意的是，根据《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》（财税[2001]157号）第一条的规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发[1999]178号）的有关规定，计算征收个人所得税。
九）劳务派遣的法律风险劳务派遣近年来在世界各国迅速发展，我国也不例外由于劳务派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同，工作则在另外的用工单位，有时会出现劳务派遣公司与用工单位对员工的义务互相推诿，导致劳务派遣人员的利益受到损害的情况《劳动合同法》关于劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：①劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同；②被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；③劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；④劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任劳务派遣实践中面对的法律风险主要有：劳动关系主体的确定问题；临时性、辅助性或者替代性的工作岗位的界定问题；劳务派遣单位与用工单位规章制度的协调问题；工资支付的法律风险；被派遣员工侵害用工单位合法权益的法律风险；被派遣员工退回的法律风险；劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任的法律风险四、 法律风险的特征（一）可认知性法律风险产生于法律对企业行为的评价，法的内容是明确而稳定的，这就给人们进行企业行为预测提供了可能根据法律可以预先估计企业相互间将怎样行为及行为的后果等，从而对自己的行为做出合理的安排，因而企业法律风险具有可认知性。
二）专业性现代社会是法制社会，法律深入企业经营的各个方面，法律众多，企业普通员工很难熟悉过多的法律条款，因而他们需要专业人士的帮助法律的专业性决定了法律风险也具有专业性1）法律风险认知能力具有专业性判断某种行为是否具有法律风险及法律风险的损害结果的大小，都依赖于对法律本身的把握程度及法律的实践经验法律风险虽然具有可认知性，但并不是每个人都具有这种认知能力2）法律风险解决方案具有专业性法律风险一旦形成，就需要采用积极的方式予以解决但法律方案的设计、方案实施步骤的把握，需要有非常强的专业性3）法律风险的防范具有专业性企业运作中的大量法律风险是可以防范的，但这种防范最好是由专业人士来实施，这样可以收到“事半功倍”的效果三）损失性法律风险几乎都会给企业造成损失，无论企业经营能从承担法律风险的行为中获利多少，一旦法律风险发生实际损害时，这些利益都是微不足道的法律风险绝大多数为损失性风险，只有极少数法律风险具有法律上的获利，法律风险的投机性获利的机会更多体现在法律以外的商业获利四）不可投保性法律风险从法律上讲确实属于纯粹风险，即法律风险从法律意义上不存在获利机会，是承担法律损失的风险然而若放在整个利益考虑，则法律风险的纯粹风险性将遭到质疑：违反法律的行为在法律上形成法律风险，但是当事人却可能从违法行为中获取不正常的高额利润；其他法律风险若没有法律层面的否定性评价，同样可能给当事人带来利益，企业如果与合作伙伴在谈判过程中承担了较重的违约责任，可能在价格上就能得到优惠等。
因而法律风险具有投机风险的特性，而投机风险一般是不可保的此外，企业法律风险还具有必然性、损失的不可估量性及较强的个性特点等，因而也不具有投保性五、 企业法律风险的产生原因企业法律风险产生的原因，总体上可分为企业自身内部产生的风险因素和企业外部环境造成的风险因素一）企业自身内部存在的风险因素（1）首先体现为人的风险企业经营好坏，归根结底，人的因素是最重要的，尤其是企业的管理者们基本可以控制并决定着企业的生死存亡个人私欲极为强烈的管理者，其在进行管理或决策时，必然首先考虑其个人的私利并有可能为了个人的私利而不惜让企业承担更大的法律风险所以从一定意义上讲，企业在选择用人时，本身就存在着风险2）从制度层面上讲，企业自身制度存在的缺陷也是导致或产生企业法律风险的内在潜因组织管理企业，不能光靠企业领导个人的权威和能力，科学的管理其实最主要是指先进的企业管理制度当然，制度本身也包括对物、对事的管理但这一切最终还是通过对人的管理来得到落实制度是由人来制定产生的，而人自身的认识能力是有限的，所以，十全十美的制度是不存在的企业运营的效率与风险总是一对矛盾的统一体为偏重提高企业经济效益而制定的一些管理制度，其中也必然暗含着企业运营法律风险的增加。
从企业运营的物质载体看，企业自身规模超大、机构废杂也是现代企业内部存在“多米诺骨牌”效应的直接依存的条件随着科技的飞速发展，现代企业都在不断地进行（有时甚至是盲目的）扩张，其内部组织结构的复杂化、经营商品或提供服务的多样化已大大超乎前人的想像为了更加有效地组织生产要素，企业自身的组织机构也变得异常的复杂，企业自身内部各职能部门的配合和信息沟通也变得越来越困难，这同时也就意味着控制企业运营法律风险的成本增加、难度加大二）企业外部存在的风险因素（1）竞争对手方面的原因企业作为市场经济的主体总是要在市场竞争中谋求生存和发展的，也就是说，参与竞争的任何一方都会想方设法尽可能为自己争得有利地位，包括会利用竞争对手对方的一些弱点、在法律方面的疏忽来达到自己的目的随着科技的发展，尤其是在高科技领域，企业面临这方面的法律风险会越来越突出况且，现代企业的竞争已经跨越了国界，企业竞争的水平和激烈程度在不断升级，自然企业所面临竞争对手方面的法律风险也会加大2）政策及法律法规自身变化的原因国家政策、法律法规自身也是一个不断变化的动态系统，国家旧有的政策、法律法规在不断地被废止和变更，同时新的政策、法律法规在不断地产生，或者说正在日趋走向严密和完善。
尽管企业的管理者总想了解最新的国家政策、法律法规的变动，但总有了解不到或了解不全面的时候可是，法律又是那样的无情，它不会因为你不知悉或了解不到就对你不产生作用，对国家政策或法律法规的无知在任何时候都不可能成为免除法律责任的正当理由所以，国家政策、法律法规的不断变化对不能把握其变化的企业来说，无疑也是一种产生法律风险的外在因素3）其他非企业自身的原因导致企业承担法律责任的其他非企业方面的原因主要包括意外事件、不可抗力、外部侵权等俗话说“人算不如天算”，尽管人们已经尽了极大的努力去规避所有风险，但仍有许多风险是人们无法规避掉的，如作为意外事件的社会动乱、罢工等（在有些国家或国际贸易中可归入不可抗力），作为不可抗力的自然灾害、自然事件等，政府和其他单位主体或企业外部人员对企业合法权益的侵害（如政府部门对企业不正当的收税和罚没财产）等现实中导致企业运营法律风险的因素要比以上所分析的更多、更复杂，并且不可能是单独一个或几个因素在起作用，而是在一定的时空条件下各种因素结合在一块才起作用，其中必有起主导作用的因素主导因素的不同又决定着不同的法律风险类型六、 合同产生纠纷时的法律风险该类法律风险主要是指在合同可能产生纠纷时应对措施不力而导致己方日后在仲裁或诉讼中处于不利境地。
在我国，合同纠纷的解决途径有两种：①提请人民法院诉讼解决；②提交仲裁机关仲裁二者只能选择一种，如选择了仲裁，就不能到法院进行诉讼，即合同当事人自己已放弃了诉讼的权利，所以认为仲裁和诉讼可并存是错误的仲裁与诉讼的主要区别如下①启动程序的条件不同如果没有在合同中明确约定仲裁条款和具体的仲裁机构，案件就只能通过法院诉讼解决②受案范围不同仲裁机构一般只受理民商、经济类案件，不受理婚姻、收养、监护、抚养、继承纠纷案件和刑事、行政案件③管辖级别不同仲裁机构之间不存在上下级之间的隶属关系，仲裁不实行级别管辖和地域管辖当事人可以在全国范围内任意选择信誉好的仲裁机构，而不论纠纷发生在何地、争议的标的有多大，而法院实行级别管辖和地域管辖根据当事人之间发生的争议的具体情况来确定由哪一级法院及由哪个地区的法院管辖无管辖权的法院不得随意受理案件，当事人也不得随意选择④公开程度不同仲裁一般不公开进行，所以如果案件商业秘密需要保密的，最好选择仲裁裁决人民法院审理，一般应当公开进行，但涉及国家秘密、个人隐私或法律另有规定的，不公开审理离婚案件、涉及商业秘密的案件，当事人申请不公开审理的，可以不公开审理⑤选择裁判员的权利不同。
在仲裁中，当事人可以根据自身的情况来选择仲裁机构、选择仲裁员，甚至选择仲裁的时间和地点，选择适用的实体法而法院诉讼中，当事人无权选择审判员当然，如果有法定情形的，当事人可以要求审判员回避所以，仲裁更加具有灵活性⑥终局的程序不同仲裁实行一裁终局制，仲裁裁决一经作出就立即生效而法院诉讼则实行两审终审制，一个案件经过两级人民法院审理一个案件一审法院审理后，当事人还可以上诉到上级法院二审法院审理结束后案件即告终结，发生法律上的效力因此，仲裁的时间效率更高，能更快得到裁决结果至于合同纠纷的解决地点，我国《民事诉讼法》第二十五条规定，合同的双方当事人可以在书面合同中协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地人民法院管辖如果选择仲裁的，也可以通过合同条款约定管辖地点所以，只要企业能在合同条款谈判中占主动权的，应尽量利用该法律条文的规定，约定由自己所在地的法院或仲裁机构管辖这样就可以避免异地诉讼当事人万一在合同履行中遇到问题，应积极主张自己的权利，并保留相关证据争取在自己所在地以有利的方式解决纠纷，以保护自己的利益七、 合同与合同法律风险合同是平等主体之间设立、变更和终止权利义务关系的协议。
如《中华人民共和国民法通则》第八十五条规定，合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议依法成立的合同，受法律保护《中华人民共和国合同法》第二条规定，合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定学理上合同有广义、狭义、最狭义之分广义合同是指所有法律部门中确定权利、义务关系的协议如民法上的民事合同、行政法上的行政合同、劳动法上的劳动合同、国际法上的国际合同等狭义合同是指一切民事合同作为狭义概念的民事合同包括财产合同和身份合同财产合同又包括债权合同（即下述的“最狭义合同”）、物权合同、准物权合同身份合同又包括“婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议”最狭义合同仅指民事合同中的债权合同，我国（合同法）把合同种类分为买卖合同，供用电、水、气、热力合同，赠与合同，借款合同，租赁合同，融资租赁合同，承揽合同，建设工程合同，运输合同，技术合同，保管合同，仓储合同，委托合同，行纪合同，居间合同，这15种有名合同全部是债权合同由于企业成立时各股东之间的交易、企业对外纳税事项、企业内部的人事管理等，本章有专门分节进行论述，在本节不再论述，本节所指的合同仅为最狭义的合同。
企业的经济活动是通过一系列合同体现的，合同既是企业从事经济活动从而取得经济效益的纽带和载体，同时也是产生纠纷和法律风险的重要源头合同的法律风险概念，法律学术界和实务界均没有一个统一明确的定义从狭义和字面角度理解，合同的法律风险至少应包括合同的合法性风险但从广义角度理解，合同的法律风险则应包括在合同订立、生效、履行、变更、转让、终止及违约责任的确定等过程中，由于外部的法律环境因素、合同主体因素、合同内容因素以及合同行为的程序不规范等因素，从而使企业的现有利益或未来期待利益受到减损，承担经济损失和民事、行政或刑事法律责任的风险根据合同法律风险产生的时间，常见的合同法律风险大致有合同签订前隐藏的法律风险、合同签订时存在的法律风险、合同履行过程中的法律风险和合同产生纠纷时的法律风险八、 企业权益分配及法律风险（一）股权设置及法律风险股权设置是出资人根据其出资比例确定的，但基本在最初设立公司时都会有一个各方洽谈出资份额的过程往往考虑的是：公司由谁享有控制权？各方的收益比例如，何均衡？当股东之间发生争执时，能否有效决策？股权设置中可能出现平衡股权结构、股权过分集中和股权平均分散等畸形结构平衡股权结构容易出现股东僵局或者控制权与利益索取权失衡问题，对股东和公司构成严重损害。
股权过分集中会造成“一股独大”的情况，股东会、董事会和监事会形同虚设，企业无法摆脱“一言堂”和“家长式”管理模式不仅对公司股东的利益保护不利，对公司的长期发展不利，而且对公司大股东本身也存在不利在股权平均分散的股权设置结构中，由于缺乏具有相对控制力的股东，各小股东从公司的利益索取权有限，参与管理的热情不高，公司的实际经营管理通过职业经理人或管理层完成，缺失股东的有效监督，管理层道德风险问题会比较严重另外，大量的小股东在股东会中相互制约，要想通过决议必须通过复杂的投票和相互的争吵公司大量的精力和能量消耗在股东之间的博奔活动中，也不利于公司的发展股权设置中还可能出现特殊的股权设置，即夫妻股东的问题以夫妻共同财产出资设立的有限责任公司，注册的夫妻股权比例的设置往往带有一定的任意性或者仅仅出于形式上的需要，并不反映夫妻实际权益的分配工商登记不能作为财产所有权份额的依据，工商登记中载明的夫妻投资比例并不等同于财产约定因“夫妻公司”引发的法人资格否定的纠纷，主要体现在公司债权人要求偿还债务和夫妻离婚诉讼两种情况中二）隐名出资及法律风险公司中的隐名出资是指一方（隐名出资人）实际认购出资，但公司的章程、股东名册或其他工商登记材料的出资人却为他人（显名出资人）的法律现象。
实际的出资认购人是隐名出资人，而公司的章程、股东名册或其他工商登记资料记载的出资人是显名出资人实际中隐名出资人既有公司的隐名股东，也有合伙企业的隐名合伙人1、隐名出资人基本法律风险实际中设立隐名股东一般出于两种原因：一种是非规避法律方面的原因，常见的如实际出资人不愿意公开自身的经济状况等；另一种是隐名股东的设立，主要是为了规避法律的禁止性规定以规避法律强制性规定为目的设立的隐名出资人，由于行为本身具有违法性，隐名出资人与显名出资人之间关于企业权益的协议通常应当归于无效因此所导致的出资人地位的纠纷必然给企业造成较大的法律风险，如果显名出资人与隐名出资人之间的违法行为影响企业的存续，则这种法律风险就更为严重了在非规避法律的隐名出资人设置中，显名出资人与隐名出资人之间确定权利义务的协议，一般情况下可以作为双方权利义务的依据但是在涉及第三人的交易中，隐名出资人不得以工商登记不实对抗第三人在这种情况下，企业仍然面临着交易不确定的法律风险从设置隐名出资人本身而言，法律风险主要表现在以下几点1）隐名出资人与显名出资人之间协议约定事项不完善带来的法律风险，包括双方对一些情况约定不明、约定内容本身存在歧义等。
2）协议效力不被确认的法律风险我国目前并没有关于隐名出资人的明确规定，在理论上也存在一些争议，发生纠纷时更多依赖于法官的自由裁量权，一旦协议效力不被确认，事情的处理方式将与出资人最初设想的完全不同3）涉及第三人交易的法律风险无论隐名出资人与显名出资人之间如何约定，第三人都无从得知，因此只要在涉及第三人的交易中，隐名出资人将陷入被动局面2、与隐名出资人相关的法律问题与隐名出资人相关的法律问题主要有3种情况：虚拟出资人、空股股东和干股股东1）虚拟出资人虚拟出资人，又称冒名股东，包括以实际不存在的人的名义出资并登记和盗用真实的人的名义出资两种情形虚拟出资人不同于隐名出资人，隐名出资人是基于自己的意思表示，而虚拟出资人并非其本身意志表现，或是根本不存在的自然人或法人等主体虚拟出资人多数是为了规避法律，其带来的危害是十分严重的，一旦公司被认定不能成立，股东责任必然被加重虚拟出资人的法律风险属于违法风险，风险值明显高于隐名出资人的法律风险2）空股股东空股股东是指虽经认购股权但在应当缴纳股权款项之时却仍未缴付出资的股东，亦可将此称为出资瑕疵股东空股股东与隐名股东的主要区别如下①隐名股东一般实际履行了出资义务；而空股股东是未按照法定或约定将对应的资本缴付到位。
②隐名股东是否享有股东权利处于不确定状态，而空股股东实际享有与其出资相对应的股权③隐名股东在一定情形下可以显名，而空股股东一般不会因出资的迟延履行而当然丧失股东资格，但空股股东极有可能因为出资迟延履行而承担其他加重义务我国法律有关于出资不到位或出资不实的责任规定，严重的可能承担刑事责任空股股东不仅存在个人的法律风险，同样会对企业造成影响，因此这种法律风险在评估中也属于高风险范畴3）干股股东干股股东，一般是指具备股东的形式特征并实际享有股东权利，但自身未实际出资的股东干股多是基于公司及其他股东的奖励或者赠与形成的，确切地说干股股东是有实际出资的，只不过其出资是由公司或者他人代为交付的处理因干股股东引起的纠纷时应尊重并承认干股持有者的股东资格，同时应尽可能维护赠与干股股权时的协议三）公司僵局的法律风险公司的正常运行是通过股东行使权利和公司管理机构行使职权实现的因股东间或公司管理人员之间的利益冲突和矛盾，经常会出现公司运行的障碍，严重者甚至使公司的运行机制完全失灵，股东会、董事会、监事会等权力机构和管理机构无法对公司的任何事项作出任何决议，公司的一切事务陷入瘫痪，这就叫作公司僵局公司僵局形成的原因在于公司决策和管理所实行的多数表决制度。
如果股东或董事之间发生激烈的争执，采取完全对抗的态度，任何一方都无法形成法律或章程要求的表决多数，从而产生股东僵局和董事会僵局除此之外，还可能出现监事会僵局与其他僵局公司僵局无论是对公司还是对股东都会构成严重损害，在法律风险中这种将引发公司存续危机的风险是绝对的高损害风险当公司出现僵局时，因经营决策无法作出，公司的业务活动不能正常进行；因管理的瘫痪和混乱，公司的财产在持续地损耗和流失；因相互之间的争斗，股东和董事大量的时间和精力被无谓地耗费；眼看公司的衰败和破落，公司财产的损耗和流失，投资者却无所作为，无能为力应当说评估重点不是公司僵局发生的损害结果、解决成本，更应当从发生公司僵局的概率和频率角度考虑确定其风险值九、 企业法律形态选择的风险市场经济环境中的企业具有多样化的组织形式，而最基本的3种企业组织形式是独资企业、合伙企业和公司制企业所谓企业法律形态，就是企业法或者商法所确定的企业组织的存在形式在我国现行的法律体系里，《中华人民共和国个人独资企业法》、《中华人民共和国合伙企业法》（以下简称《合伙企业法》）和《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）对我国企业的法律形态作出了规定。
透过法律对各种企业的不同规定，人们能够感觉到，每一种企业法律形态都有其对投资者有利和有弊的方面，没有绝对有利的企业法律形态，也没有绝对不利的企业法律形态投资者只有在充分了解企业法律形态的利弊之后，才能根据自身需要认真选择一种恰当的企业形态一旦选定企业形态，企业经营者就应当正确履行法律规定的该企业形态应履行的义务然而不少投资者随意选择企业法律形态，并不适合自身经营需要，因而产生的法律风险必然损害投资者利益一）盲目选择公司形态的法律风险公司股东承担有限责任，这对于多数投资者无疑具有诱惑力，实际中在不了解公司的其他弊端情况下，盲目设立公司的投资者大量存在除了公司制企业双重纳税的税负弊端以外，公司的资金要求、成立和解散手续复杂等都会给不适当的投资者带来法律风险1）资金不足的法律风险在实际操作中常常遇到刚刚起步的投资者缺乏成立公司所要求的资金，而其拟经营的项目并不需要太多资金，于是进行虚假注资，公司成立后抽逃资金的情况公司出资不到位，虚假出资或出资后又抽逃注册资金，则公司股东对公司债务亦应承担责任如果出资不足法定最低出资额的，股东的有限责任同样无法实现2）特定项目周期与公司存续矛盾的法律风险一些投资者仅仅是为了特定的经营项目成立公司，项目完成后公司则需要解散。
按照《公司法》规定，公司解散后应当依法清算，并办理注销手续，否则公司将会被吊销营业执照，在遇有诉讼的情况下，还会被强制承担清算责任不仅手续麻烦，成本也较高相比而言，合伙企业清算则容易得多3）缺乏法定人数的法律风险《公司法》对有限责任公司和股份有限公司的出资人法定人数均做出了规定但实际中，为了成立公司，投资者虚拟出资人达到法定人数的现象较多，这给公司带来的法律后果可能极其严重《公司法》虽然已经允许设立一人公司，但在注册资金方面要求比普通有限责任公司更高，为了满足较低的设立要求，仍有投资者刻意设立普通有限责任公司二）合伙企业合伙人选择的法律风险合伙企业的合伙人往往具有较好的私交，从企业发展需要角度考虑不足一些人甚至认为自己办企业赚钱，应该让自己的亲朋好友都沾光，将与自己关系密切的亲朋好友都列为合伙人一旦企业出现经营问题，所有合伙人都将承担无限连带责任，其法律风险不容忽视三）盲目建立股份公司的法律风险不少企业经营者存在一个误区，认为股份公司是最高的企业形态，则企业的最终发展必然要走股份化、上市的道路，于是在企业经营状况良好时盲目改制并上市上市公司由于它的股东更加多元化、融资渠道更加多样化，扩张能力更强，导致了政府部门对其的监管更加严格、资本市场对公司治理的要求更高、信息要更加透明和被社会各界关注和监督的程度更高，因而在这样的情况下，上市公司相比于非上市公司，除面临与其相同的战略风险、运营风险、财务风险、技术风险、政治风险、市场风险、法律风险（含合规风险）、不可抗力风险等以外，作为“公众公司”还面临着其特有的风险，如信息披露风险、公司治理风险（含董事责任风险）、关联交易风险、证券市场风险、退市风险等多种风险，因此法律风险程度明显加大。
十、 产业环境分析综合判断，在经济发展新常态下，我区发展机遇与挑战并存，机遇大于挑战，发展形势总体向好有利，将通过全面的调整、转型、升级，步入发展的新阶段知识经济、服务经济、消费经济将成为经济增长的主要特征，中心城区的集聚、辐射和创新功能不断强化，产业发展进入新阶段十一、 集成电路EDA行业的发展趋势（一）通过EDA实现设计与制造的协同优化随着集成电路先进工艺的演进和设计复杂程度的提升，集成电路的制造难度亦快速提升在垂直分工的模式下，虽然产业链各个环节的专业化程度有所提升，但制造端与设计端的联系不如IDM模式紧密设计端与制造端的分离，导致设计者无法及时了解制造工艺的限制，从而使得部分设计在制造环节无法达到设计预定的功能、性能或理想的成品率为解决以上问题，提升集成电路设计的可制造性，EDA工具从目前仅服务于设计或制造环节，逐步向实现设计与制造协以测试设备为例同的方向转变二）AI机器学习等先进算法赋能EDA工具EDA工具的本质即通过一定的程序与算法，简化工程师的工作，实现芯片设计、验证及数据分析等方面的自动化随着AI/机器学习等领域的突破，先进的算法有望替代传统EDA软件的算法，为EDA行业实现跨越式的发展提供契机。
同时，对于EDA行业的后进企业而言，全新的算法使其能与领先企业处于同一起跑线上进行竞争，为其提供了突破与超越的机会截至目前，AI/机器学习算法在EDA行业内的应用已经存在多个方向，以制造成品率的数据处理为例，集成电路的制造过程工序繁多，所产生的制造数据亦纷繁复杂传统方式下，成品率工程师在进行数据处理、发现问题并指导改善工艺时多依靠其经验，通常需要与多个生产环节的负责部门进行多轮的沟通反馈，耗时较长，影响晶圆厂的生产成本及产品的周期通过AI/机器学习算法的赋能，EDA工具可实现对制造数据的实时分析与反馈，将制造过程中出现的问题进行有效定位，并指导改善制造工艺，从而缩短工艺成熟周期、提升集成电路的制造效率三）EDA工具的云服务化随着互联网云技术日趋成熟，EDA工具云服务化的趋势也开始显现EDA工具的云服务化对于EDA供应商而言可以简化销售渠道、提供更为灵活的商业模式；对于客户而言则可以更加轻松地访问EDA工具从而降低了使用门槛，并且统一调配购买的资源也进一步降低了部署成本，从而进一步拓宽了潜在市场并且由于EDA行业高度垄断，对于龙头企业而言，采用云服务的形式在商业模式上未必更加有利因此相对而言，龙头企业的变革动力与行业内的后进企业相比较弱，这也就为后进的EDA企业实现弯道超越提供了机遇。
十二、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力十三、 SWOT分析（一）优势分析（S）1、公司具有技术研发优势，创新能力突出公司在研发方面投入较高，持续进行研究开发与技术成。